2008年管道公司绩效考核实施方案.

第一篇：2008年管道公司绩效考核实施方案.

中国石油管道公司 2008年绩效考核实施方案

一、总则

(一为全面贯彻落实科学发展观,进一步健全公司绩效考核体系,完善公司经营责任机制,有效实施激励与约束、管理与监督,确保公司总体经营战略和年度生产经营目标的实现,促进公司又好又快发展,根据股份公司绩效考核办法,结合公司实际,制定本实施方案。

(二适用范围

本方案适用于公司机关各部门、所属单位及其处职管理人员。

(三本方案所称的绩效考核,是指通过签订绩效合同的方式,确定公司机关各部门、公司所属各单位及处职管理人员年度绩效目标和主要工作任务,并按照一定程序和方法,对其履约情况进行考核、评价,并以考评结果作为确定薪酬、奖惩和任用的依据。

(四考核坚持以下基本原则

1、客观公正原则。依据统一的考核办法,实事求是地考核评价受约人或所属单位、部门工作绩效,避免非客观因素影响。

2、突出重点原则。绩效考核指标应突出年度工作目标,有效促进和保障重点工作的完成。

3、分类考核原则。按照业务特点,分为输油气、工程建设、管道科研、公司机关等不同类别,分别选择相应考核指标。

4、定量定性结合原则。绩效考核指标能量化的,实行定量考 核;难以量化的,实行定性评价。

5、结果考核和过程考核并重原则。为确保年度目标的实现,按照前置指标管理理念,加强指标完成过程控制,加大过程监控力度。

6、激励约束并重原则。严格按照绩效合同和考核规定进行考核兑现,使激励与约束相配套,责权利相统一。

二、考核组织机构

(一公司成立绩效考核委员会,成员由公司领导和机关有关部门负责人组成,主要职责是:负责绩效考核相关政策及办法的审定,考核指标的确定与调整,考核结果及奖惩兑现意见的审定。

(二绩效考核委员会下设办公室,由人事处和企管法规处等部门人员组成,主要职责是:负责公司绩效考核的日常管理工作;负责绩效考核方案的制定;组织绩效合同的起草和签订;负责绩效考核结果的测算、绩效奖惩方案的提出以及考核结果的反馈等。

(三绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由绩效考核办公室负责组织,机关各部门共同实施,实行“五个统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作安排,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。

三、绩效合同

(一绩效合同是指党政正职作为发约人,本方案规定的适用对象作为受约人,以契约形式,对受约人应完成的年度工作目

标和应履行的生产安全责任所订立的书面协议。

(二绩效合同实行逐级签订、层层负责的办法。公司所属各单位正职(受约人与公司总经理、党委书记(发约人签订,公司机关各部门正职的绩效合同与公司主管领导签订。各单位副职分解正职的考核指标,与正职签订后,报公司备案。各单位正职绩效合同由公司确定,副职绩效合同由各单位自行确定。拒签绩效合同的,视为自动辞职。

(三年内新任处职管理人员的绩效合同。凡任职岗位年初已签绩效合同的,新任处职管理人员负责履行该岗位的绩效合同,不再补签,并按该岗位年初签订的绩效合同考核兑现。新任职岗位年初未签绩效合同的,须补签绩效合同,并以此作为考核兑现依据。

(四单位党政主要领导分设的,党政正职同签一份绩效合同。

四、绩效考核指标(一指标的分类

1、所属单位绩效考核指标(1管线运营单位绩效考核指标

管线运营单位包括:大庆输油分公司、长春输油分公司、沈阳输油分公司、大连输油分公司、丹东输油分公司、锦州输油分公司、秦京输油气分公司、中原输气分公司、济南输油分公司、长庆输油分公司、兰州输气分公司、兰成渝输油分公司、华中输气分公司、兰银输气管道运行管理部、长吉输油分公司。

管线运营单位绩效考核指标分为四类:一是效益类指标,考核目的是控制付现成本、减少费用支出;二是生产营运类指标,考核目的是衡量各单位生产经营能力;三是安全环保类指标,考核目的是促进各单位全面加强安全环保管理,提高安全环保管理的质量和效果;四是综合管理类指标,考核目的是强化各单位加强“三基”工作,提高综合管理水平,保证班子清正廉洁和队伍稳定。

(2工程项目经理部绩效考核指标

工程项目经理部包括管道工程第一、三项目经理部,其绩效考核指标分为四类,第一、三、四类考核指标类别与输油气单位相同,第二类为工程建设类指标,考核目的是衡量工程项目经理部的工程建设管理水平、保障实现工程建设“三大控制”。

(3科技研究中心绩效考核指标

科技研究中心绩效考核指标分为四类,其中第一、三、四指标类别与输油气单位相同,第二类指标为科研生产类指标,考核目的是衡量科技中心科研工作的完成情况和科技成果的转化情况。

(4其他单位绩效考核指标

其他单位包括:大庆输油气公司、长春输油气分公司、沈阳输油气分公司、大连输油气公司、锦州输油气公司、北京输油气公司、秦皇岛输油气公司、长庆输油气公司、德州中油管道天然气压缩技术有限公司。

其他单位的绩效考核指标分为效益类、生产营运类、安全环保类和综合管理类。主要考核其盈利能力、成本费用控制,安全

生产和队伍稳定状况。

2、机关各部门的绩效考核指标

机关各部门的绩效考核指标分为四类,一是加强目标管理,即年度重点工作完成的质量与效率;二是加强“三基”工作,即按照部门工作职责,考核履职、制度建设、基本功训练、作风转变等情况;三是部门业务定量考核指标;四是综合管理指标。

(二指标的确定

所属单位年度绩效考核指标由公司机关有关部门根据上级下达的年度绩效目标,结合本年度生产经营和管理工作重点进行确定,报公司绩效考核委员会审定后下达执行,其中,安全环保类考核指标包括绩效合同和安全环保责任书确定的各项指标。

机关部门年度绩效考核指标根据年度工作目标和重点,由公司绩效考核办公室组织制定,报公司绩效考核委员会审定后执行。

(三指标的权重

所属各单位及公司机关各部门各类(项具体绩效指标权重详见附件。

(四绩效考核指标、权重和目标值一经确定,不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以原指标、权重和目标值为准。

五、考核程序与方法

(一对机关各部门、所属各单位及其处职人员的绩效考核

工作,由绩效考核办公室牵头组织,机关各部门根据职责负责相应的专业考核。(二为确保各项绩效指标的完成,及时发现和解决问题,对所属单位绩效考核分两个阶段进行,上半年预考核,年终进行年度考核。

(三考核程序:执行管道公司QHSE绩效考核控制程序。

(四各单位、各部门正职的绩效考核工作由公司组织,副职的考核工作由各单位、各部门按照公司有关要求自行组织,考核结果报公司备案。

六、绩效考核分值的计算(一绩效考核指标考核分值的计算

1、单项绩效考核指标考核分值的计算

单项绩效考核指标是指各项定量和定性考核指标,用KPI表示。

定量KPI绩效分值=KPI完成值÷KPI目标值×100(适用于目标值为正数的增长类指标或

定量KPI绩效分值=100+(1-KPI完成值÷KPI目标值×100(适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标 定性KPI绩效分值的计算,执行相应的定性考核标准。

单项绩效指标和绩效分值的计算详见附件1、2、3。

2、综合绩效考核指标考核分值的计算

综合绩效考核分值是对单项绩效指标考核结果进行加权求和的结果。综合绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重。(二安全环保考核指标绩效分值的计算

根据股份公司下达的2008年安全环保责任书指标及相关规定进行考核计算。(三为真实反映受约人的综合绩效,避免因单项绩效分值过高或过低影响综合绩效分值,根据股份公司有关精神,在计算单项绩效分值时,对超过130分的,按130分计算;小于0分的,按0分计算;在0~130分之间,按实际分值计算。综合绩效分值按130分封顶的办法执行。

七、考核兑现与奖惩

公司依据绩效考核结果对各受约人和所属各单位实施奖惩。(一对受约人的考核兑现与奖惩

1、根据对受约人的绩效考核结果,由公司兑现绩效奖金。绩效奖金基数由公司核定。具体兑现办法是:综合绩效分值≤80分的,不兑现绩效奖金;高于80分的,以80分为起点,每高1分,兑现绩效奖金标准的5%;综合绩效分值高于100分的,每高1分,按绩效奖金标准的2%进行奖励。

2、副职按照本单位正职实得绩效奖金的80%进行兑现,考虑单位的副职职数,确定单位副职绩效奖金总量(正职实得奖金×80%×单位副职职数,然后分别按照各副职绩效分数由公司统一组织兑现。

3、处职管理人员的日常奖金发放实行归口管理。除公司统一安排发放的奖金外,不再从本单位领取各类奖金(公司设立的

单项奖除外。

4、对年内聘任(任命或由于任期届满原因解聘(免职,以及个人因病因事离岗时间超过三个月的,按实际在岗时间兑现相同比例的绩效奖金。

5、当年综合绩效分值低于80分(不含80分的,公司领导对其进行诫勉谈话;综合绩效分值低于60分(不含60分且无不可抗力因素的,给予通报警告或按规定程序解除其职务。

6、对安全环保责任指标完成情况的处罚规定

根据股份公司下达的2008年安全环保责任书指标及相关规定执行。

7、综合考虑管线运营单位不同工况和地域环境等因素的差异性,依据股份公司相关办法,对管线运营单位领导班子设置管理难度系数。根据影响力、客观性,可比性等原则,选择管线长度、员工总量、地域环境、输送工艺、投产时间、生产设备新度系数、罐区容量等作为管理难度系数的测算因素。

管线运营单位领导班子管理难度系数测算办法详见附件4。(二对所属单位考核兑现与奖惩

1、公司以各单位前一年度薪酬总额的25%作为绩效考核挂钩薪酬,与绩效指标完成情况挂钩考核兑现。

2、挂钩薪酬兑现办法:综合绩效分值≤80分的,不予兑现;综合绩效分数在80至100分之间的,以80分为起点,每高1分,兑现挂钩薪酬的5%;综合绩效分值高于100分的,除全额兑现外,每高1分,按挂钩薪酬的2%进行奖励。

3、对安全环保责任指标完成情况的处罚规定

根据股份公司下达的2008年安全环保责任书指标及相关规定执行。

八、后续管理

(一绩效反馈。为帮助受约人改进工作,发约人与受约人定期进行绩效面谈和绩效沟通(填写绩效考核面谈记录表(附件5。

发约人根据受约人履行绩效合同情况,肯定成绩,指出问题和不足,提出改进工作的建议和要求(填写绩效改进计划表(附件6。

受约人如对考核评价结果存有异议,可在考核结果反馈后的10个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉(填写绩效考核结果申诉表(附件7,由公司绩效考核委员会审定,其审定的结果为最终意见。

(二考核监督。为保证考核结果的真实性和准确性,防止和杜绝绩效考核中的虚报浮夸、弄虚作假等问题,对上报的考核数据,必须经过严格审核,受约人要对上报数据真实性负责。对绩效考核中出现的问题,公司将及时调查核实,凡情况属实的,要采取果断措施,及时纠正处理。

九、其他

(一公司建立受约人绩效档案,并及时将绩效考核材料归入个人档案。其中,奖惩意见交人事档案保存。

(二本方案由公司企管法规处负责解释。(三本方案自2008年1月1日起实施。附件: 1、2008年公司所属单位绩效考核指标与考核办法(一 2、2008年公司所属单位绩效考核指标与考核办法(二

3、管道公司机关各部门2008年绩效考核指标与考核办

4、管线运营单位领导班子管理难度系数测算办法

5、绩效考核面谈记录表

6、绩效改进计划表

7、绩效考核结果申诉表

第二篇：公司绩效考核实施方案

公司绩效考核实施方案

一、考核目的通过绩效考核激发职工潜力、规范企业管理、保证安全生产、提高工作效率和质量，实现企业宗旨。

二、考核依据：

经管字［2006］号、经管字［2006］号、经管字［2006］号、经管字［2006］号文件。

三、考核对象：

公司各单位、各部门，中层管理人员及以下职工。

四、考核内容：

1、岗位责任制、作业标准；

2、岗绩（效益）工资与经济效益；

3、各职能部门工作业绩；

4、各部门、单位生产经营任务；

5、中层管技人员薪酬等。

五、具体考核内容和步骤

1、调研指导：深入各单位，逐条对照考核指标，查找差距，帮助指导建立健全各项管理制度和作业标准，充分做好考核前的准备工作。

2、制定措施：制定和建立包括岗位分析制度、作业检查双签制度、考核结果签认制度以及情况反馈、跟踪指导措施等。

3、建立体系：建立各单位自核、相关部门现场考核及考核办复核的考核体系。

4、实施考核：

第一、编制各类考核表；

第二、考核办人员现场进行操作规程考问（双签字），随安全、技术部门进行检修、维修、施工现场检查（做好各项记录）； 第三、全面搜集各单位指标完成情况资料；

第四、核实、演算各类考核数据；

第五、汇总考核情况，形成考核结果；

第六、报批考核结果；

第七、考核结果签认及兑现。

5、情况反馈：根据考核结果，做好考核情况的分析，针对各单位存在的问题，召开联席会，做好反馈工作，帮助指导解决问题。

6、跟踪指导：针对上一考核期各单位存在的超标问题，指派人员进行现场指导，共同制定措施，为完成下期和全年考核指标做努力。

7、指标分析：在考核过程中，不断分析和验证考核指标的合理及可操作性，为制定下一考核指标提供依据。

第三篇：公司绩效考核评优实施方案

a部份:绩效考核

一、考核原则

1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；

2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；

3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；

4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

二、考核时间

（1）、2012年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；

（2）、2012年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；

（3）2012年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；

（4）2012年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。

三、考核依据

（1）、各相关管理人员的目标责任书；

（2）、各相关管理人员的岗位职责。

四、考核范围

（1）副总级的考核：由董事长另行安排；

（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评

（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评

（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评

（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评

五、计分规则

（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）

（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）

（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）

（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）

六：考核方式

个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：

1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于2012年1月8日前报人力资源部；

2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；

3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；

4）附件《公司考核表》，请各位及时下载

七、考核组成员

八：绩效奖金

按薪酬管理办法执行

b部份：评优评先

一、评比内容（建议）

1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；

2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；

3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

二、评比条件

1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件

?全年出勤天数不少于288天，无旷工；

?爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；

?无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；

?无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；

?团结友善，热心公益，群众基础好；

?服从安排，听从指挥，大局意识好。

2、先进部门条件

（1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果；

（2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；

（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；

（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司计划；

（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；

（6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。

3、先进柜组条件

?完成了销售第一目标以上；

?评为所在商场的优胜柜组；

?遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；

?团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；

?新品销售率高，在同行中名列前茅；

?协作意识强，服从人员、货品调度；

?服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。

4、先进车间条件

（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷；

（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；

（3）、产品质量优，各项质量指标达到公司质量目标，无重大投诉；

（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；

（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。

三、评比要求

1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；

2、各部门推荐名单应于2012年1月15日前报人力资源部；

3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入考评项，并取消部门评优资格。

资讯提供：人资部

第四篇：公司行管人员绩效考核实施方案

非经营岗行管月绩效奖金考核方案

为激发员工的工作潜能，提高效率，增强团队凝聚力，提倡创新、节约，本着公平、公正、公开的原则，实现：“责任担当，创造共享”的企业文化，对应各岗位职责，按照绩效与奖金挂钩百分考核的办法，量化分管领导、中层负责人和员工的工作效率，特制定以下考核管理方案：

一、考核时间：

每月的1号到31号。

二、考核的对象

公司全体职工。

三、绩效考核目的1.提升公司整体管理水平，降低生产经营成本，创造经营业绩。

2.提高员工技能水平和综合能力，提高其主动性、积极性和创造性。

3.建立以企为家、勇于奉献、乐于吃苦、团结协作、工作严谨高效的团队。

4.通过考核措施的合理应用，达到奖勤罚懒，形成激励机制，以公司的发展更上一个台阶为目的。

5.通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

四、绩效考核的原则

1.公平、公开、公正性原则：公司所有员工都要接受考核，且同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作的在各部门经理的进行，人事行政部是本制度的执行管理部门；

1）通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核第一名的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。

2）公司所有员工都要按本制度执行，人事行政部负责对本制度的修订和完善。

3.强化管理过程监控：

1）各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终；

2）通过对公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现经营管理指标；

3）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行

监督和控制，具体操作由各职能部门实施。

4.侧重绩效改进与提升：

通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些

方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。所有绩效围绕公司整体战略目标和经营指

标。

五、考核与奖励发放方式：

1.考核细则规定，考核采用百分制；由直接上级考核直接下级，由分管领导最终评

定。

2.各部门根据部门工作性质，制定专用考核表。

3.采用部门奖金制，二次分配制，每月奖金的30%当月发于员工，剩余的70%财务

核算，年底集中、调配发放；

4.各部门指标均采用基薪的20%，作为月奖标准；

5.各副总月奖采用基薪的25%，作为月奖标准，但不得提成分管部门其他人员奖金。

6.中途离职者不享受发放剩余月奖总额。

六、考核者与被考核者的权利与义务

1.考核者的权利与义务

1）考核者的权利

考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。

2）考核者的义务

a考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；

b 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不

断提升自身管理水平。

c 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做

好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业

绩与管理者自身绩效之间的内在联系。

2.被考核者的权利与义务

1)被考核者的权利

在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核

结果，并可就考核过程中存在的问题,首先考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依

照《员工手册》规定的程序进行申诉。

2)被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩

效和工作效率。

七、考核工作要求

1.各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细

化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。

2.每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月5日前结束上一季度

考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对各职能部门

进行考核。

3.每季度首月5日前，各部门报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包括纸

质版和电子版，纸质版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以上员工《考核表》；

职能部门则报本部门员工《考核表》。

4.各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括

电子版和纸质版。

八、其它事项

1.本办法经公司经理办公会通过后 201*年 * 月 * 日起执行。

2.本《方案》由人事行政部负责解释。

第五篇：绩效考核实施方案

永昌县第二人民医院绩效考核实施方案

第一章 目的宗旨

为了全面贯彻落实省、市、县关于乡镇卫生院绩效工资管理的文件精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在得到持续提高，不断改善本地居民“看病难看病贵”的状况，做好本院工作，保障人民群众基本健康。根据上级相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章 分配原则

本方案所指的绩效工资，是指在编职工按政府人事部门规定扣发的绩效工资和内聘职工的浮动绩效工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。医院绩效考核结合医院实际情况，建立院科两级绩效考核体系，实行医院考核科室，根据考核结果核定科室总的绩效工资，科室再考核具体职工，实行科室内二次绩效考核并制定职工具体绩效考核工资，上报医院审核通过后具体执行。

第三章 绩效考核内容

一、公共考核项目

1、医德医风方面；

2、科室管理方面；

3、劳动纪律方面；

4、医疗护理质量；

5、后勤事务管理；

6、医院感染管理；

7、财务管理；

8、医疗安全管理；

9、公共卫生服务质量；

10、公共卫生服务质量管理。

二、考核方案和程序

（一）考核原则

1、多元考核相结合原则。为保证考核全面性，实行多元考核的办法，包括层级考核（即上级对下级的考核）、评议考核（即下级对上级的评议）、横向考核（即同级间的互评互考）、定期考核、日常考核、科室考核、个人考核、重点考核、综合考核等。总之，在考核主体、考核对象、考核办法上均实现多元化。

2、公开、公平、客观原则。即考核办法一经制订，考核标准要公开，考核措施要公开，考核结果要公开，坚持公平考核，坚持客观考核，尽量减少个人因素对考核结果的影响和干扰。

3、可操作和可持续原则。考核目标、标准及项目的制订，要根据医院实际，科学制订目标，适度偏高，可企及，不可过高、过多或过细，要按照医院的发展现状和职能科室的人力素质状况，合理制订考核目标、标准及项目，保证可操作，同时，日后逐步增加考核项目，逐步完善考核标准，逐步持续改进，最后形成一个科学完备的考核体系。

4、全员被考核原则。除院长外，要考核到全院每个干部职工，不留死角，不搞特例。

5、考核的目的积极性原则。通过考核必须达到如下目的：促进干部职工担负职务能力的提高，促进职工履行职务能力的发挥，改善干部职工的工作表现，提高干部职工的绩效和医院综合绩效，提升干部职工的满意度、忠诚度和事业成就感，为绩效工资发放、职务变更、岗位调整等决策提供依据。

（二）考核机构

医院设立考核领导小组及考核办公室和专业考核小组，在考核领导小组组织协调下进行考核工作，向考核领导小组负责；考核办公室负责协调各专业考核小组进行考核，并收集、整理、综合考核结果，将考核结果与绩效工资的发放相结合，保证考核的落实。

1、医院考核领导小组： 组

长：王永祥

副组长: 何燕庆

赵吉鑫

成员：叶生斌

赵登侠

高宏亮

韩建信

李淼华

2、医院考核办公室： 主

任：叶生斌 副主任：高宏亮

成员：曹东颖

冯吉军

毛文荣

3、专业考核小组（1）行政后勤科室管理考核小组： 组

长：王永祥

副组长：叶生斌

严科玉

成员：罗文义

杨雪萍

周刚

丁菊文（2）医疗质量管理考核组： 组

长：何燕庆

副组长：高宏亮

赵登侠

成员：王伟道

赵

军

韩建信

李淼华

程

亮（3）公共卫生考核小组： 组

长：赵吉鑫

副组长：严科玉

高宏亮

成员：曹东颖

朱

静

穆红武

（4）医技药械考核小组 组

长：何燕庆

副组长：韩建信

刘生昌

成员：王伟道

赵

军

管金梅

李淼华

程

亮 4.考核办公室职责

1、考核办负责修订和组织实施考核办法，保证本办法不断完善并得到落实。

2、考核办负责协调各考核小组的定期考核，并将考核结果收集、汇总、分析，提供给领导班子作为奖惩和决策依据。

3、考核办负责将考核结果以各种方式通报全院，并负责根据《永昌县第二人民医院绩效工资核算及分配办法》落实奖惩。

4、负责组织实施各考核小组不涉及的其它考核项目的考核。

（三）、考核办法（1）针对科室的考核

1、考核方法

医院对科室的考核实行工作数量和工作质量两个方面进行考核，工作数量主要考核科室工作的出勤情况、工作数量、经济效益方面；工作质量主要考核科室完成工作数量的质量情况，包括医疗质量、服务满意度、医疗文书书写质量、完成上级重点工作情况、工作创新等方面，工作质量考核实行平衡记分卡考核，实行百分制考核。

2、定期考核

医院每月组织一次针对全院科室的综合考核，各考核小组于每月16-20日组织对全院科室进行考核，各考核小组按照标准进行考核，将考核结果交考核办综合分析。科室由科主任安排科室内部考核，于每月21日上报考核结果。

3、日常考核

日常考核作为定期考核的补充，由各考核小组自行安排，日常考核标准和定期考核标准中项目可重叠，亦可不同。

4、横向考核

横向考核通过定期考核和横向评议实现。

5、评议考核

评议考核分临床医技科室评议行政职能后勤科室、相关科室之间横向评议，由考核办负责组织。

6、重点考核

随着医院的工作重心变化，指定重点岗位或重点工作进行重点考核，考核结果奖惩力度适当加大。

（2）针对个人的考核

个人考核在日常考核和定期考核中的奖惩项计入科室绩效工资，反馈科室，由科室经过考核决定奖惩数额。

三、绩效考核内容及标准

1、绩效考核内容

德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。（1）德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的情况。

（2）服务数量是指科室完成基本医疗服务和公共卫生服务的数量。

（3）服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

（4）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

（5）否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决的指标。

2、考核标准

针对每个科室的绩效考核工作数量主要考核科室工作的出勤情况、工作数量、经济效益方面；工作质量考核实行平衡记分卡考核，实行百分制考核，德、勤指标占25%、服务数量、质量指标占70%、群众满意度指标占10%。

四、绩效工资计算

1.医院层面：医院将职工按政府人事部门规定扣发的绩效工资和内聘职工的浮动绩效工资总额作为医院绩效工资总额，总计约占医院工资总额的20%左右；绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，奖励性绩效占总绩效的15%。基础性绩效工资=每月总收入占每月医院各项支出之和的比例乘以医院工资总额的20%，通过计算，医院业务收入达到67.7万元/月，则基础性绩效工资=医院工资总额的20%，也就是说医院每月完成67.7万元的业务收入，医院职工就能全额实现档案工资，如果完不成则按比例扣除档案工资；医院业务收入超过67.7万元/月以上，发放奖励性绩效工资，按照完成67.7---75万之间提取9%、75---83.3万之间提取11%、83.3万以上提取13%的奖励性绩效。

2.科室层面：分为两个大步骤，先考核计算出科室奖励性绩效理论数值，然后再用平衡记分卡（具体附后）考核得分进行修正得出科室实际绩效总额；科室奖励性绩效理论数值=基础性奖励绩效+奖励性奖励绩效；科室实际奖励性绩效总额=科室奖励性绩效理论数值乘以平衡记记分卡考核得分。

（1）基础性奖励绩效：临床科室按基础性绩效工资=每月科室总收入占每月科室各项支出之和的比例乘以科室工资总额的20%，通过计算医院核定各科室完成任务数，各科室完成医院核定的业务收入，则科室基础性绩效工资=科室工资总额的20%，也就是说科室每月完成核定业务收入，科室职工就能全额实现档案工资，如果完不成则按比例扣除档案工资；行政职能科室和后勤以及无业务收入科室基础性绩效工资按全院平均执行。

（2）奖励性奖励绩效：医院将奖励性绩效总额分为基本性奖励和激励性奖励，基本性奖励占30%，激励性奖励占70%；科室基本性奖励=科室系数乘科室人数/医院总系数和再乘医院以基本性奖励总额；科室激励性奖励分为临床科室和行政后勤科室两类，临床科室激励性奖励=临床科室超额完成数与医院总超额完成数之比乘以医院激励性奖励总额，行政职能科室和后勤以及无业务收入科室激励性奖励按全院平均执行（具体计算附后）。

3.个人层面：由各科室按个人在科室工作业绩、数量、质量以及个人系数情况，按科室核算方法计算得出个人奖励性绩效。

4.科室系数，根据各科科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值制定科室系数:办公室1，财务科1，后勤科 1，公卫 1，医务科1，护理部1，合管科 1，外科2，五官科2，妇产科2，手术室2，内科2，急诊科2，中医科2，放射科2，功能科2，检验科2，药剂科1。5.临床科室计算核定任务数：外科18.67万元/月，五官科0.58万/月，妇产科6.25万/月，手术室3.5万/月，内科12.58万/月，急诊科3.17万/月，中医科0.67万/月，放射科4.83万/月，功能科2.5万/月，检验科4.83万/月。

6.平衡记分卡：每个科室有专门制定的平衡记分卡，按照平衡记分卡内容考核，平衡记分卡实行加分和减分设置，重点考核工作完成质量；部分行政职能科室和后勤因平衡记分卡考核无可操作性，以医院临床科室满意度评价作为考核依据，实行百分制。

7.有关计算公式：

医院每月基础性绩效总额

∫1=医院总工资281万元*20%/12=3.85万

医院每月奖励性绩效总额 ∫2=（医院业务收入a-67.7）*9%+（医院业务收入a-75）*2%+（医院业务收入a-83.3）*2% 科室基础性绩效工资总额 k1=每月科室总收入b/临床科室计算核定任务数c*科室工资总额d*20%，b＞c时，b/c按=1计算。

科室奖励绩效工资总额 k2=科室基本性奖励у1+激励性奖励у2.科室基本性奖励 у1=科室系数e*科室人数r/医院总系数∑e*∫2*30%.临床科室核定任务数奖励递进值 g=(an/67.7-an/75)*75,an=临床科室核定任务数.临床科室奖励性绩效中间值 kn=（科室业务收入ax-g）*9%+（科室业务收入ax-g）*2%+（科室业务收入ax-g）*2%.外科为kn1，五官科kn2，妇产科kn3，手术室kn4，内科kn5,急诊科kn6，中医科kn7，放射科kn8，功能科kn9，检验科kn10。

临床科室激励性奖励 у2=kn/∑kn1、kn2„„kn10*76/107*∫2*70% 行政职能及后勤科室激励性奖励该科室人数。

∑y2/临床科室总人数* y3=