第一篇：劳动合同法精解与经典案例分析-森涛培训
《劳动合同法》精解与经典案例分析
深圳,上海 长期开课
适合对象：
董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性
课程背景
你知道
——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件
以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。课程收益
1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅
2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系
4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲
专题一 招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条 解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收
1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条 解读与建议
2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用 2.3．何时订立书面劳动合同为最佳 2.4．相关法条
（案例一：资阳李XX案）
3．第十六、十七条 解读与建议
3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 3.3．“可以约定事项”的充分利用 4．第二十六条 解读与建议
4.1．应聘期间提交虚假资料的应对 4.2．入职之后提交虚假资料的应对 4.3．合同是否有效的认定
4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例 5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查
专题二 试用期
1．第十九条 解读与建议 1.1．本条的立法初衷
1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险 2．第二十一条 解读与建议
2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）
2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义
3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期
4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三 无固定期限劳动合同 1．第十四条 解读与建议
1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解 1.2．第三款之前提条件及其运用
1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道
2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 专题四 企业规章制度的制定与执行 第四条 解读与建议
1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作 2．妥善保存证据材料 3．公示或告知乃必要步骤 4．告知以签名确认为最妥 5．将送达视为告知
6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）
专题五 违反企业规章制度的员工处理 第三十九条 解读与建议
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何（先发制人地）制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系
5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧 6．被依法追究刑事责任的认定
7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等 1．第二十二条 解读与建议
1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法 1.2．三条具体应对措施
1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形 1.4．试用期不能要求支付违约金的情形 1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）
2．第二十三条、第二十四条 解读与建议
2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）
2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 2.3．违约金约定的原则 2.4．竞业限制的年限 2.5．竞业限制的补偿标准 2.6．竞业限制的具体操作技巧
3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形 4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件
专题七 劳动关系的解除或终止
1．第三十三条、第三十四条
解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除
自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除 3．第三十七条 解读与建议 3.1．劳动合同的预告解除
3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．第三十八条 解读与建议
4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”
4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金 5．第四十条 解读与建议 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准
5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．充分运用本条第二项的重大意义 5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定（案例六：深圳郑XX案）
5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．第四十一条 解读与建议 6.1．裁员的法定程序
（案例七：深圳肖XX等16人案）
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题（案例八：上海包XX案）6.3．六大实操要点
6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金 7．第四十二条 解读与建议 7.1．上述六种情形的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险
7.4．本条第二项规定的终止执行问题
8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题（案例九：深圳何XX案）
10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延 11．第五十条 解读与建议
11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险
11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条
11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任（案例十：深圳唐XX案）
专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳杨X案）
2．第四十七条 解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较
3．第四十八条 解读与建议
3.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 3.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 3.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限
3.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 4．第九十七条 解读与建议 4.1．分段计算 4.2．各自计算
4.3．08年前后的补偿标准
专题九 劳动报酬
1．第三十条 解读与建议：对法院支付令的应对 2．第三十一条 解读与建议 2.1．加班申请策略
2.2．月薪制人员加班策略 2.3．延时加班及其处罚
3．第八十五条 解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段
专题十 特殊用工
1．第六十九条 解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同
2．第七十一条 解读与建议：暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别 专题十一 集体劳动合同
第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条 解读与建议 1．立法脉络 2．立法初衷
3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响
专题十二 劳务派遣的相关问题
1．第五十七条（本条已修正）解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高
2．第五十九条 解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 3．第六十三条（本条已修正）解读与建议：同工同酬的进一步明确
4．第六十六条（本条已修正）解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．第九十二条（本条已修正）解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度
6．第九十四条 解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 专家介绍
毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家 著名劳动争议预防与应对专家 员工心理健康管理专家
毕春秋，1968年出生于贵州毕节市，47岁，常住深圳。毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，大律师网络律师行合伙人，广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所、广东君一律师事务所特聘劳动法专家。
1991-1995 台资邯泰鞋业集团（12000人）
人力行政专员/主任
1995-1998 云南金不换集团（制药，国企）
人力行政经理兼总裁助理 1998-2000 美资宏高电子集团（5000余人）
人力资源及行政经理
2000-2014 中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术/半导体/集成电路）
集团法务高级经理（总监级）
2014-至今 中南集团
集团人力资源高级经理（总监级）高级培训师
毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作24年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职；与广东君一律师事务所/广东扬权律师事务所常年合作；长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究，是国内有较大影响力的劳动法专家。
毕春秋老师在任职大型外资企业集团的15年间，处理各种涉及劳资纠纷的案件近500起，涉案金额
3000余万元，企业实际支付经济补偿金/赔偿金280余万元，胜诉率90%以上。毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究，尤其擅长如下领域：《劳动合同法》精解/《劳动合同法》实务/劳动合同解除中情、理、法的运用技巧/员工关系管理中的心理分析技术等。授课特点
1．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，结合丰富的仲裁及判决案例，将枯燥的法律条款赋予生动活泼的的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保有效解决实际问题。
3．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，纵横捭阖、剖析人性，解读法律、贯穿管理，力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。培训课题
一、《劳动合同法》精解与实务
《HR必备合同法律知识及风险防控》
《有效运用绩效考核进行裁员、调岗/调薪/调级》
《<劳动合同法>下的劳动争议疑/难/热点问题全解与应对》
《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》 《劳动合同、用工协议、补充协议、规章制度、员工手册的撰写技巧》 《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》
《如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规的员工》《劳动争议管理》《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》
《劳动关系与风险管理》《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》 《劳动仲裁与诉讼的应对》《退休、社保、工伤、调岗、假期疑/难/热点解析》
《<劳动合同法>精解与经典案例分析》《企业规章制度的制定程序与风险规避》《在职劳动用工管理风险防范及操作技巧》《劳动者权益保护与维权法律解读》
《招聘与离职环节法律风险控制及操作技巧》《劳动合同与人力资源风险防控》《劳动合同解除技巧--五阶段、三沟通与心理分析技术》《劳动法律法规讲解》
二、员工关系管理中的心理学应用
《心理学基础培训》《员工关系管理中的心理学技巧运用》 《心理学在HR管理中的应用》《和谐劳动关系与冲突管理》 《加强员工人文关怀/构建和谐劳资关系/打造劳资双赢格局》
《心理健康知识》《员工心理健康管理》《压力与健康管理》《压力与情绪管理》 服务客户
东莞市华茂电子集团、深圳森源酒店家具集团、广东建星控股集团有限公司、邯泰鞋业集团有限公司、福永骏达制造集团有限公司、旭日国际集团有限公司、香港冠丽玩具有限公司、云南金不换（集团）有限公司、东莞市众茂五金有限公司、广州联盛塑胶模具有限公司、福建永安木业集团、广东合迪科技股份有限公司、郭氏宏高电子塑胶有限公司、江南钟表集团有限公司、中南国际实业（深圳）有限公司、亿利钟表有限公司、欧美木材（深圳）有限公司、南大电子（深圳）有限公司、盈韬实业有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南创发（集团）有限公司、维达力实业（深圳）有限公司、中南机诚精密制品(深圳)有限公司、广州昶联精密制品有限公司等。课纲类型: 公开课/企业内训
资料来源: 森涛培训网
第二篇：劳动合同法案例分析
一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工.4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师.试根据案情,给出你的意见.（1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么?
（2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么?
（3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么?
（4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话,能够获得的待遇如何?
答案：
1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。
2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。
3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。
4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。
二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼.问:
（1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么?
（2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么?
（3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么?
答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。
根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。
1.劳动争议调解委员会的做法不合理。我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经途径。
2.人民法院不应该受理张某的诉讼，根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 由此可见，劳动仲裁是当事人处理劳动争议的必经程序。
三、2006年4月5日，李某到某公司从事保洁工作，双方未签订劳动合同，仅口头约定，李某月工资650元（当地最低工资标准为750元），减去社会保险费实发为550元。但自6月开始，李某每个月拿到的工资只有400元。10月10日，李某就此与公司交涉，得到的答复是公司基于管理需要调整了工勤人员的工资。李某于2006年l0月25日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委认为李某申请仲裁已过仲裁期间，作出不予受理的决定。李某不服，起诉到人民法院。问题：（1）（3分）李某的申诉有没有超过仲裁时效?为什么?
（2）（3分）公司低于最低工资标准支付李某工资，应当承担什么责任?
（3）（3分）公司能否单方面调整工勤人员工资?为什么?
答案：（1）没有。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释
（二）》规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，通常以劳动者主张权力之日为劳动争议发生之日。因此，李某10月10日与公司交涉之日为双方劳动争议发生之日，没有超过60日的仲裁期间。
（2）公司低于最低工资标准支付李某工资，除应按照最低工资补发所欠劳动者工资外，还应视其欠付工资时间的长短向劳动者支付所欠工资的赔偿金。
（3）不能。调整工勤人员工资属于变更劳动合同，根据劳动法规定，变更劳动合同应当遵循双方平等自愿、协商一致的原则，因此，调整工资应当双方协商，不能由公司单方决定。
四、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。
问题：
（1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?
（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?
（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？
答案：（1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议（2分）
（2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序．
（3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。
五、姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发姜某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。
你认为劳动争议仲裁机构将如何裁决?为什么?
答案：这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第51条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。姜某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第三篇：劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析
悬赏分：30 | 解决时间：2009-6-17 17:31 | 提问者：davislover
甲:用人单位乙:劳动者
乙已在甲工作8年,期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月，乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书，乙多次催讨无结果，无法办理失业登记，领取失业保险金。
问：（1）甲行使的是法定解除权还是约定解除权？甲的行使是否正确？为什么？
（2）甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任？为什么？乙应如何进行维权？
最佳答案
1.根据<<劳动法>>第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权.是合法行为.2.劳动者辞职，用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉.1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务，上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。8
第四篇：劳动合同法案例分析
1.朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同，双方在合同中约定，若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金5万元。在商场工作期间，他踏实肯干，同时又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。
问：1.朱某这种单方解除劳动合同的行为是否合法？
2.商场与朱某约定的若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金的做法对吗？
3.在本案中朱某是否要承担违约赔偿责任?
2.王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？
3.赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。
4.2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
5.56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。
那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？
6.2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。问：
1、集体合同是否生效，为什么？
2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？
7.小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
8.2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！
9.福建省长汀县大同镇红卫村村民胡荣福在该村有土木结构旧房一栋（建筑层数为一层，墙高约3米）要拆除。2003年12月7日，胡荣福将该旧房承包给本村村民赖友廷负责拆除，并于当日签订了“旧房拆除合同”。该合同主要内容：“拆除期间赖友廷应严格遵守《安全工作规程》和《安全施工管理规定》等有关安全规定和要求进行施工拆除，一切安全防范措施由赖友廷方负责，并承担拆除工作范围内所引起的安全责任所发生的经济费用和安全责任；拆除工资结算，按建筑占地面积（空坪除外）每平方3元计算。”2003年12月9日，邱石金受赖友廷的雇请，口头约定每天工资30元为其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇员付南火等人自带钢尖，赖夫妇准备畚箕，在赖友廷的带领下，为图快捷掏空挖墙基致墙体突然倒塌，邱石金来不及躲开，被墙体压伤，赖友廷等人将邱石金送进长汀县汀州医院治疗，经抢救无效死亡。事故发生后，赖友廷、胡荣福分别支付给邱石金的家属赔偿费7000、12761.18元。
此后，因对赔偿款未能达成协议，邱石金的家属以原告的身份将赖友廷、胡荣福作为被告诉至法院，要求邱友廷赔偿经济损失99654.05元，胡荣福承担连带赔偿责任。
第五篇：劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析
学院：金融学院班级：10金融6姓名：何叶学号：2010910113《中华人民共和国劳动合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。在此我将对劳动合同的订立这一章做出案例分析。
劳动合同法第2章第七条至第二十八条对劳动合同的订立做出了详细说明，下面结合几个案例来具体阐述劳动合同订立过程中产生的纠纷，注意的问题，以助于我们今后在工作中更好地订立劳动合同，减少劳务纠纷，创建更加和谐的劳务关系。
案例1：柳某在某企业工作已有12年，近日，他向企业人力资源部门提出，要求签订无固定期限劳动合同，该企业负责人担心这将形成“铁饭碗”，不利于企业人才流动和管理，王某的要求合法吗?该企业负责人观点是否正确?
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并非没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者和用人单位都可以依法解除劳动合同。
为了解决劳动合同短期化和劳动合同签订率低的问题，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同进行了重新定位，鼓励用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。
电力企业应了解订立无固定期限劳动合同的情形有：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，具体有劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等三种情形。
柳某在该企业连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定，柳某提出或者同意续订、订立劳动合同的，该企业应当同其订立无固定期限劳动合同。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
案例2：某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法》为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。《劳动合同法实施条例》意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。
劳动合同的订立不是用人单位或是劳动者单方的义务，双方都应按照劳动合同法规定的条例来履行自己的职责，维护自身的权益。
为了减少劳动纠纷，我们在与用人单位订立劳动合同的时候，应当注意以下几点内容。
签订劳动合同需要注意的内容：
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应
当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应
当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)并与劳动者补订书面劳动合同。
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
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