员工激励及积极性的调动

第一篇：员工激励及积极性的调动

员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。

这包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决

定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往往不7此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归

属感，提高对自我价值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

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第二篇：员工积极性调动之薪酬激励

员工积极性调动之薪酬激励

21世纪是知识经济的时期，企业的竞争即人才的竞争。一个优良企业的管理者必须懂得员工不仅是一种工具，而是企业一笔宝贵的资产，员工的态度将对企业的发展产生巨大的影响，其优良的主动性、积极性和创新性将推动着企业向前发展，而整天对企业怨声载道消极怠工不仅不会对企业发展形成助力，甚至还会成为阻碍企业发展的一大阻力。如何充分调动员工积极性，取得员工的支持，就必须拥有一套行之有效的激励机制，一套有效的激励机制需要进行设计、实施，设计的理论指导实施，实施反馈设计的缺陷，两者相辅相成。

激励机制包括各种激励方法和措施，其中薪酬是一种最重要、最易使用的方法，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，更是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，更有甚至是代表着员工个人能力和员工所在企业的发展前景。

内部公平、公正，外部市场相吻合企业能否提供优厚的薪酬直接影响着员工积极性，但是优厚的薪水不一定能够使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系的的公平、公正以及与外部市场是否相吻合更能够影响员工的的情绪。如果企业在这一方面让员工感受到不公平待遇并且没有能够得到及时有效的解决将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

第三篇：餐厅员工激励及积极性的调动doc

餐厅员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功 有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有 效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作 用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们 在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩 固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作 用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减 少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括： 尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手 让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和 信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级 能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个 了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现； “八 个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白 提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典 型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣 感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识 的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进 取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核 结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着 既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就 罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设 企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做 事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招 在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织 行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来 实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一 致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为 总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。这 包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的 组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是 员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物 质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得 重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种 期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往 往不7 此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组 织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一 定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而 激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧 面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应 注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定 组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在 表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归 属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到 最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重 大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问 题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相 一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在 职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结 合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归属感，提高对自我价 值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从 而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好 的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组 织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

第四篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第五篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。