发挥有效激励管理调动员工积极性

第一篇：发挥有效激励管理调动员工积极性

发挥有效激励管理调动员工积极性

文献综述

引言:激励管理可以激发人们的内在动力，鼓舞员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力，提高工作效率，调动员工的积极性和创造性使一个组织充满活力。任晓东(2014)在研究中认为员工的工作成绩不仅来自于环境和能力因素影响，还会受到激励的影响，由此便知激励作用对企业来说意义重大。激励问题是企业永久性面临的重要问题，也是决定某企业是否在同行中具有竞争力的重要因素。文中对调动员工积极性产生影响的因素作了大致分析，通过网络收集整理了近5年的专业期刊论文，对提高员工积极性提出了各种激励形式，以此为企业在调动员工积极性方面提供可供参考的意见和建议，使其最大程度为企业的发展做出贡献。所以，在管理过程中，管理者发挥有效激励管理是调动员工积极性和创造性的重要途径。人力资源管理者应坚持以人为本,充分利用激励机制,创新发展人力资源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，为一个组织的将来谋利益。

1、对员工积极性产生影响的因素 1、1激励方式的单调性 1、1、1物质激励的有限性

物质激励方式虽然形式多样，如工资、奖金、股份、股票期权等，但是本质都是缺少精神层面的激励。在陆艳（2014）研究上，大约都有这样一些观点：物质激励也存在一定的缺陷和弊端，工资、奖金等通常都是采用基本薪酬形式，激励的力度很小，与员工的绩效不对等； 员工持股虽然能够在一定程度上兼顾企业的短期和长期利益，但是由于持有股份较低，发挥的作用极其有限，严重影响了激励效果。1、1、2激励层次单一

企业中采用的激励机制为了体现公平，一般都是面对全体员工，并没有考虑员工需求的差异性，在激励中不分对象、部分层次，只重视整体目标的实现，使得实际激励效果与员工的期望值相差较大，很难有效激发员工对于工作的积极性。温晓梅（2011）指出许多企业在管理中，仍然沿用传统的管理方式和管理理念，缺乏现代管理理论，也缺乏对于人才的正确认识，不重视与员工的沟通交流，不了解员工的人生追求，也使得激励沦为一种表面形式。1、2薪酬制度的不完善 1、2、1工资分配制度缺陷 工资分配不能与形式变化相适应，吴达清（2013）在研究中认为工资分配在政策上欠缺一定的连续性，导致企业内部的收入出现分配不均的情况。如不同工作质量和数量享受同等薪酬；同岗不同酬；所有岗位和部门薪酬相同等。1、2、2薪酬制度与员工能力无关联

不论是自身能力较强，工作绩效较好的员工，还是自身能力较差，工作绩效较差的员工，在薪酬细节方面，员工之间并没多大的差别，甚至有时候一致，这严重挫伤了员工对于工作的积极性和主动性。黄志杰（2013）在研究中提出，薪酬的公平性是员工对薪酬满意度的衡量标准。个人劳动付出与劳动所得成正比；个人劳动付出与别人劳动付出之后所得关系的公平性。1、2、3公司盈利与员工待遇无关联

企业没有将利润与员工进行分享，企业的效益越来越好，但是员工的待遇却始终保持不变，同样会影响员工的工作热情。1、3精神激励不明显

许海燕、陈静（2011）在研究中指出在市场经济的热潮下，大部分企业过于重视经济手段，刻意追求物质利益的刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，缺乏团队意识、无荣辱共享的企业归属感，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为。在企业中，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。

综上所述，员工在工作中的积极性影响因素的分析可看出，如果企业在激励方式、薪酬制度方面对员工做出调整和深化改革，并充分发挥有效的激励管理，一定能提高员工的工作积极性。

2、提高员工工作积极性的激励对策 2、1物质激励调动员工积极性 2、1、1建立有效的薪酬制度

高十平（2010）在研究中认为在薪酬结构上明确划分：职位工资、技能工资、绩效工资。前两者作为基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付方式和股权激励方式为主。在薪酬制度的完善方面上，李庆芳（2012）在研究中有不同观点。建立科学的分配制度是企业激励员工积极性的主要方式，坚持按劳分配为主，坚持分配公平的物质激励政策，让员工通过自己的努力争取自身利益的动力，从而调动了其工作积极性，为企业创造更多的价值。企业应该加强与员工的利润分享，不断提升员工的薪酬和福利待遇，提升员工对于企业的认同感和归属感。2、1、2注重个体差异，丰富激励形式 认清员工个体间的差异，管理者必须和员工多沟通，在沟通过程中了解员工切实的需求。在能力范围内，给予员工适当的满足。周洁（2014）指出对于高层管理人员，应该提供更开阔的发展空间，给予与岗位相应的权利，确保其能力的充分发挥；对于中层管理人员，应该结合其工作绩效，提供相应的晋升机会，给予足够的重视；对于基层员工而言，应该从员工的实际需求考虑，以物质激励为主，如加薪、奖金、福利待遇提升其对工作的积极性和主动性。徐剑（2013）认为在此基础上，还应该对激励形式进行丰富，确保其合理、有效的保证人力资源激励工作有效展开。企业领导应该针对企业发展的实际情况以及员工需求，同时采取合理有效的措施，确保激励的持续性，真正发挥激励对调动员工积极性的作用，促进企业的稳定健康发展。2、2精神激励调动员工积极性

在马斯洛的需要层次论中，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。蔡闻雄（2013）、郑晓燕（2012）一致认为单纯的物质激励是有其局限性，只有将物质激励和精神激励结合起来，才能相互促进，事半功倍。2、2、1加强情感激励

企业领导应当重视员工在企业中的价值和地位。在恰当的时机尊重员工的选择、肯定员工的劳动、褒奖员工的创造，真正信任员工，使员工感受到自身的存在价值，从而激发出他们努力工作的动力；同时加强与员工沟通，增强员工的归属感，从而调动员工积极性。姜广磊、刘保军（2010）在研究中指出上下级之间的相互尊重有助于企业员工之间的和谐以及企业团队精神和凝聚力的形成。不断实行榜样、目标激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀员工学习，为企业长远发展提供坚实基础。2、2、2 加强员工能力建设

针对不同的员工素质，安排继续教育、培训深造，避免员工在企业中面临困难时，毫无违和感，企业安排教育培训提前灌输危机意识，防患于未然。周静伟（2011）在研究中指出，建立符合自己企业的培训体系，选拔优秀人才，育、留有潜力的员工，为他们创造更多的发展空间和实现人生价值的机会。企业的付出与员工在企业中所学的知识技能相结合，相辅相成，充分调动员工的积极性。

3、结论

总而言之，对于有效激励调动员工积极性是一个企业值得深入研究和探讨的话题。企业领导与管理者只有在员工薪酬制度上，公平公正对待每一位员工，及时地去激励、肯定员工的进步，做到权责分明，奖惩力度适度，注重科学化、人性化管理，使员工对工作久持积极的态度。通过合理地、有效地科学的激励机制，综合运用各类激励方式，激励先进，鞭策后进，才能充分发挥员工的潜力，充分调动员工的积极性。

参考文献：

[1]任晓东.有效激励是调动员工积极性和创造性的重要途径[J]-《经济师》2014年2期 [2]陆艳.企业人力资源管理中的激励问题与改进策略[J]-《中外企业家》2014年35期

[3]温晓梅.激励机制在企业管理中的运用[J]-《中国科技博览》2011年6期

[4]吴达清.发挥有效激励管理作用调动员工积极性[J]-《时代报告(下半月)》2013年2期 [5]黄志杰.充分发挥薪酬激励作用提高员工积极性[J]-《现代企业》2013年9期

[6]许海燕、陈静.浅谈企业对员工的有效激励作用[J]-《中小企业管理与科技》2011年18期

[7]高十平.现代企业人力资源管理激励问题研究[J]-《新财经（理论版）》2010年6期 [8]李庆芳.关于企业如何调动员工工作积极性的探讨[J]-《管理观察》2012年8期 [9]周洁.浅谈企业应如何发挥企业员工激励作用[J]-《现代企业文化》2014年32期 [10]徐剑.基于企业管理中的员工激励机制研究[J]-《商情》2013年20期

[11]蔡闻雄.浅谈有效提高员工工作积极性的激励方法[J]-《城市公共交通》2013年10期 [12]郑晓燕.试论有效调动员工积极性和创造力的激励机制[J]-《经济师》2012年8期

[13]姜广磊、刘保军.建立有效激励机制增强员工积极性和创造性[J]-《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》2010年2期

[14]周静伟.浅谈人力资源管理中有效激励的途径[J]-《中国对外贸易》2011年2期 [15]邓潇.浅析企业人力资源的激励管理[J]-《时代报告(下半月)》2011年9期

[16]盖利敏.有效激励管理在员工管理中的案例及制定原则[J]-《城市建设理论研究（电子版）》2012年17期

[17]樊明宪.浅谈激励作用对企业建设和谐员工队伍的思考[J]-《企业导报》2014年2期 [18]秦艳.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作[J]-《经济视野》2013年13期 [19]张健龙.如何调动发挥员工积极性[J]-《现代经济信息》2013年10期 [20]孙创业.浅谈激励机制对调动职工积极性的作用[J]-《才智》2011年18期

[21]孙海平.浅谈企业如何有效激励员工[J]-《科学与财富》2011年5期

第二篇：员工激励及积极性的调动

员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。

这包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决

定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往往不7此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归

属感，提高对自我价值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

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第三篇：员工积极性调动之薪酬激励

员工积极性调动之薪酬激励

21世纪是知识经济的时期，企业的竞争即人才的竞争。一个优良企业的管理者必须懂得员工不仅是一种工具，而是企业一笔宝贵的资产，员工的态度将对企业的发展产生巨大的影响，其优良的主动性、积极性和创新性将推动着企业向前发展，而整天对企业怨声载道消极怠工不仅不会对企业发展形成助力，甚至还会成为阻碍企业发展的一大阻力。如何充分调动员工积极性，取得员工的支持，就必须拥有一套行之有效的激励机制，一套有效的激励机制需要进行设计、实施，设计的理论指导实施，实施反馈设计的缺陷，两者相辅相成。

激励机制包括各种激励方法和措施，其中薪酬是一种最重要、最易使用的方法，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，更是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，更有甚至是代表着员工个人能力和员工所在企业的发展前景。

内部公平、公正，外部市场相吻合企业能否提供优厚的薪酬直接影响着员工积极性，但是优厚的薪水不一定能够使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系的的公平、公正以及与外部市场是否相吻合更能够影响员工的的情绪。如果企业在这一方面让员工感受到不公平待遇并且没有能够得到及时有效的解决将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

第四篇：餐厅员工激励及积极性的调动doc

餐厅员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功 有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有 效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作 用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们 在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩 固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作 用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减 少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括： 尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手 让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和 信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级 能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个 了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现； “八 个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白 提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典 型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣 感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识 的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进 取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核 结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着 既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就 罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设 企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做 事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招 在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织 行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来 实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一 致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为 总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。这 包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的 组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是 员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物 质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得 重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种 期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往 往不7 此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组 织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一 定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而 激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧 面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应 注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定 组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在 表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归 属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到 最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重 大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问 题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相 一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在 职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结 合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归属感，提高对自我价 值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从 而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好 的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组 织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

第五篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图