如何建立有效激励机制调动员工的积极性

第一篇：如何建立有效激励机制调动员工的积极性

摘 要：企业竞争归根到底是人才的竞争。在企业的党建工作中，要抓住思想政治工作这条主线，分析员工的思想动态和内在需求，了解员工在不同时期进步的动机，从而相应建立有针对性的激励机制，调动员工的积极性，将员工思想进步的动力转化为企业发展的动力。

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范年度考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

第二篇：实施有效激励机制调动员工积极性

实施有效激励机制 调动员工积极性

****钻井队

我们****钻井队多年来始终采取灵活有效的激励方式，正确引导员工的工作动机，充分激发员工潜能，实现人尽其才、才尽其用，努力营造员工健康成长的良好氛围。下面，就将我们在实行激励机制方面的一些做法给大家做一简介：

一、建立公平的激励机制

好的激励制度首先要体现公平原则。为此，我们在广泛征求员工意见的基础上出台了一套大多数人认可的制度，并且严格按照制度长期坚持。首先，在重要岗位人员安排上，我们坚持能力和素质优先，实行能者上、庸者下的原则，根据员工的平时工作表现和能力，随时进行岗位调整，让大家人人有压力，人人有动力，极大地调动了职工自觉的培养能力和提高技术素质的积极性。其次，推行绩效管理模式。我们始终坚持绩效管理，用绩效奖励职工。坚持“不看身份看贡献，不看资历看业绩”的原则，打破原来靠资历的用人方式，建立“能上能下”的岗位动态管理机制，推行科学完善的员工绩效管理体系，以能力定岗位，给能力强、业务精的员工提供广阔的职业发展空间，让每名员工都能获得与其能力相适应的发展机会，充分调动了全体员工的积极性和创造性。****，是我队刚刚参加工作两年的子女工，但是根据他突出的能力和平时的优异表现，我们大胆的启用他，一年内从钳工提为井架工，现已破格提为司钻，他带领的班组现已成为我们队的过硬班组。第三，是实行班组考核机制。我们完善了考核制度，制定了严细的规定。根据以往的制度，只是注重钻井速度，这样就会使只注意工作量，忽视了安全、质量，不利于全面开展工作，于是我们完善了班组考核办法，从安全、质量、速度、效益四个方面入手，制定了严细的考核规定，实行全方位的考核，有效的控制了班组忽视安全隐患，同时不断地提升钻井速度。同时我们专门成立了班组考核小组，制定详细的考核细则，对班组的工作量、安装时间、安全、质量、工作效率、现场规格化、培训、技术创新、日常工作表现等九个方面，每天由考核小组进行考核，司钻对每天考核缺认无误后签字，每月底考核小组进行综合汇总，统计四个班组的每个班的考核积分情况进行汇总，根据得分的高低，评选出第一、第二、第三名，给予1500、1000、500元的奖励，同时也作为年底评优的依据，并规定连续5个月排名最后的班组长引咎让岗，充分调动班组之间、员工之间的工作的积极性和创造性，使队伍始终呈现出了班与班、岗与岗之间奋勇争先、勇争一流的浓厚竞争氛围。

二、物质激励与精神激励相结合物质激励就是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。我们实行了每月每一个班组评选一名岗位能手，每一季度评选一位岗位明星，并给予一定的物质奖励。针对，近年来队里新员工多大实际，我们还实行了师带徒奖励制度，就是师傅把徒弟培养出来后，经过队里的考核，可以单独盯岗，并各项工作都符合工作需要，我们对师傅给予500—1000元的奖励，充分调动师带徒的良好氛围。在发挥物质激励的同时，我们也注重精神激励的作用。我们对在队里被评为岗位明星、岗位能手、获得各种奖励的用电话或家访为其家人报喜。当有人获得上级部门奖励时，我们还专门派人上门送去表扬信，让员工的家人与其共同分担荣誉。去年，三班荣获中石油先进班组，我们为三班成员的每一个家庭都送去了一封热情洋溢的表扬信，队长、书记亲自进行家访，对获得的荣誉和工作给予肯定，让职工的家属分享荣誉，同时让职工感到工作干多干少不一样，使本班的职工更加努力，激励其他班组向三班看齐的积极工作的氛围，充分激发了职工职工的工作热情。

三、突出人性化，实行差别激励

在激励机制的实施中，我们还注重人性化管理，充分考虑每名员工的不同，制定有特色的激励机制。首先是要尊重员工。每一名职工都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。职工的需求非常普通，他们只需要尊重，我们在平时工作时，我们只要注意他们的工作，在有了成绩时，及时的给予表扬，表扬的同时，他们感到领导在重视他，欣赏他，他会去积极的努力的工作，调动了职工的积极性。在职工犯错误的时候，不要劈头盖脸的说成一无是处，而是在肯定以前的工作成绩中提出批评，使职工感到领导这是给我面子，让职工以实际工作回报对他的尊重，充分的调动了职工的积极性和工作热情。丛楠，是一名子女工，刚来到钻井队时，与自己相处的五年的女朋友分手了，思想包袱很大，工作上打不起精神来，我们与他谈心，队长、书记一起进行家访，了解家中的困难和他自己的想法，对他的工作在家长面前给予肯定，使他感到领导这么重视他，激发了他工作的积极性，现在丛楠已经成为出色的井架工，并向党支部递交了入党申请书。其次是注重亲情管理，队干部经常家访，密切了干群关系，使员工得到了重视和尊重，他们就会以百倍的工

第三篇：论激励机制如何更好调动员工的积极性

论激励机制如何更好调动员工的积极性

李红

激励机制是激发企业员工的主要手段，大量的研究和实践证明：在缺乏激励的环境中员工的潜力只能发挥出一小部分，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此让每个员工处在良好的激励环境中，是人力资源开发管理所追求的理想状态。激励机制分内在激励和外在激励，内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感、荣誉感，类似于精神激励；外在激励是根据员工岗位工作实际绩效，给一定的工资福利和提升机会，让员工感受到自我实现的价值，类似于物质激励。

未来的竞争，就是人才的竞争。员工是企业最宝贵的资源，企业经营质量的优劣对员工的信赖愈来愈强，要使企业在日益竞争激烈的浪潮中永保生机和活力，立于不败之地。唯一要做好的就是充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，让员工视企业如家，培养员工的献身精神。要达到这些效果，我认为企业应从以下四个方面去做：

一、建立科学的基层管理办法

近几年来，我厂为激励员工立足岗位多奉献，大胆探索提高基层管理水平的新思路、新方法，结合自身工作实际，积极实行了以人为本的基层规范化管理。

基层规范化管理办法的基本内容是“三定”、“一争”、“三按”、“三干”、“三落实”，即31333管理法。“三定”是定岗、定责、定薪；“一争”就是竞争上岗； “三按”就是按工作指令、按工作流程、按岗位工作标准操作；“三干”就是干什么、怎么干、干到什么程度；“三落实”就是任务落实、考核落实、兑现落实。

具体实施：我厂以劳动定额和安全操作规程为依据，详细测定操作工人的操作范围、操作内容、操作程序、工作量大小，合理配置岗位和操作人员，即定岗位和定员；在“定岗”的基础上，我们又确定了每个岗位的工作职责，也就是定责。在“三定”中，我厂把“定薪“做为极重要的一个环节，因为它是对每个岗位在同一时间内付出劳动量和创造劳动成果的相应报酬标准，是对职工辛勤工作的肯定和认可。为了做好定薪工作，我厂又按照各岗位的责任大小、重要程度、生产工艺地位、技术水平的高低等，确定各岗位工资标准及奖金分配系数。通过认真、细致的岗位分析，使不同的岗位具有不同的岗位工资。专业技术岗岗位工次是780-860，如轻烃操作岗岗位工资是820-860，化验岗岗位工资是760-810，后勤岗岗位工资600-660等等。在奖金的分配上，也依据这一原则依次拉开挡次。优秀技术人才１.３，倒班班长最为1.2，倒班班员为1.15，大班为1．0等,由于岗位工资和奖金被合理地拉开了差距，有效地激励了员工的工作积极性。

工作完成的情况如何，关键是检查和考核是否到位，为了把每项工作落到实处，我厂在每一月底进行厂对基层单位、基层单位对车间、车间对岗位的逐级考核，将考核的结果公布与众，按预定的标准进行严考核、硬兑现。通过这激烈的岗位竞争，员工自尊心大大增强，谁都不甘心落后，工作中力争先进。我厂自实施基层规范化以来，成效 显著，管理水平一年上一个新台阶。

二、建立与岗位最佳匹配的公平竞争机制

据报载，某企业创业之初，员工的工作热情高涨，很快在行业林立的大市场寻得一席之地，并迅速发展壮大起来，但壮大之后的企业效益无论如何也比不上以前。老板反复分析查找原因，发现在创业成功之后，忽视了员工竞争激励机制的建立。

每个员工都有自己独特的知识、技能和个性。每个岗位都有才适其用的优秀人才。但长期的计划调配制度压制了不少优秀员工创造性的发挥。为了能最充分地利用这些人力资源，企业应在适当的条件下采取适当的方式对员工进行分析。具体方案就是把岗位工作目标、岗位选材、岗位标准等公布于众，建立公平的竞争制度，从而使人与岗达到最佳匹配。多年来，我们不难发现，在国企的各级干部岗位上竞争工作显得是十分薄弱。某人一旦走上干部岗位,不管他的能力多么不适应当前的岗位,不管他的工作能力多么平平常常,领导不忍心将他“削职为民”，平稳地使他告老还乡，这就使许多贤能之士不能脱颖而出，使整个群体缺乏生机和活力。为此，我们要做好人与岗位的匹配工作，必须建立起竞争上岗机制。竞争是无形的“鞭子”鞭策人们自我更新，奋发向上。比如海尔集团将员工分为三类：优秀员工、一般员工、试用工。“三工”不是一成不变的，海尔规定，任何一个海尔员工，经若干次考核后不合格就会变会试用工；再经若干次次考核不合格就要被企业所淘汰。通过竞争上岗使优胜劣汰，从而实现人尽其才，才尽其用。实现制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在国企员工队伍中至关重要。力争公平可以取代奖金，已成为广大员工努力工作的最基本动力。如海尔集团把考核标准细化到每一个岗位、每一个人，考核标准上至总裁、副总裁下至一般员工都适用，考核结果公布在全厂员工都看到的业绩板上。

国企员工通过公平的竞争机制来实现人才与岗位的最佳匹配。但在企业员工管理中应考虑到各个阶层员工的不同心态，应当分层建立各自不同的竞争机制，使管理者、技术人员、一般操作人员在公平统一的制度下实施多层次的动态竞争机制。用公平的制度对员工进行合理的交流，努力将适当的员工放到合适的岗位上，以激发员工岗位成才的激情，使员工的工作积极性在规范的竞争环境中逐步升华。

三、营造轻松、和谐的工作环境气氛

员工们大多都是快乐的、积极的、热爱生活的，他们希望在工作中也能有这种体验。一般而言，他们最大心理压力来自周边人际关系，如：员工们会因为失败而产生挫折感，会因为竞争的压力而产生紧张感，也会因为受到领导或同事的误解而产生委屈感，这种不健康心态大大影响了他们在工作中积极性的发挥。

做为企业领导首先要尊重、信任、理解员工，倾听他们的难处，尽最大努力为他们排忧解难，从而让他们感到领导的温暖，营造鱼水相融、荣辱与共的工作氛围。当员工犯了错误，在批评员工时要掌握分寸，注意场合，要对事不对人，让员工真正认识到他的错误，痛改前非。其次通过内部沟通有针对性地改进管理办法，调整管理措施，提高管理水平，如果管理者能和下属打成一片，那么这种关系的基础一定是真诚的，若能通过对自己的言行和过失采取负责任的态度，就能更好地与下属相处，从而也会从员工们那里得到最真诚的回报。

此外，开展丰富多彩的比赛活动，增加员工之间相互交流，增进相互之间的进一了解，也是更好调动员工积极性的一个重要方面。为了做好这一点，近几年来，我厂积极开展各式各样的竞赛活动，如每月一次的班组劳动竞赛、每季度一次的达“三标”检查、每年一次的安全知识竞赛、每两年一次的技术大比武、每逢节日的文艺汇演、球类、棋类及书法比赛等活动。当然这些场合，我们的管理层都积极参与，这一点对员工们来说非常重要，足使他们感觉到自己是岗位中重要的一员。在这些比赛活动中对成绩突出的给于了丰厚的奖励，如去年春天还组织优秀技术人才、劳模和辛苦工作在一线的倒班班长外出旅游。这些活动的开展不仅使员工们之间相互交流，增进感情，还可使他们在紧张的工作之余得到良好的放松，从而感到努力工作给他们带来的欢乐。工作时自然而然地更愿意投入时间和精力，使工作效率更高。

四、让每一个员工都成为创新的主体

现代管理大师彼得·德鲁有句话：“组织的目的，就是使平凡的人做出不平凡的事”。企业作为一个组织，如果把所有的人都变成用非常机械的动作重复非常机械的工作的人，这些人只是以完成任务为目的，一点也感觉不到自身的价值，对工作就不可能有更多的兴趣,如果把他和市场、用户联系在一起,他就会感到这是自身价值的体现。海尔集团总裁张瑞敏认为：企业不是看外表多么大，关键是看它的细胞有没有活力。近日，他又向媒体坦言，要让海尔集团的每一个员工都变成SBU（策略事业单位），也就是把企业驾驭市场的能力扩充到每个人。为了使每个员工的利益与市场挂钩，1990年10月他全面推行质量市场链管理模式。市场链的本质在于：人人都是一个市场，人人都要面对市场，把企业的外部目标转化成企业的内部目标，企业内部目标转成个人目标，每个员工从对上级负责转变为对市场负责。过去，对主管采购的负责人来说，何时拉货跟他的关系不大，现在晚一天拉货他就要付一天的港口费；过去材料涨价对主管采购的人员无关，现在他和企业签定了一年的合同，材料涨价出现的损失需要他来承担，于是他主动与国际市场合作，开发出了替代的材料，消除了涨价对自己的不利影响，目前他搭建起的平台，创造了更多的新资源，成为真正的SBU。创新是海尔的灵魂。通过实施全员SBU战略，使每一个员工成为创新的主体，同时每个员工的收入也纳入市场的调节范围。有一罗马尼亚客商到海尔参加订货会，途中海尔司机观察到这位客商对车上播放的腾格尔的歌曲很感兴趣，于是就买了一张腾格尔的CD送给他。在订货会上，这位客商一次订货5万台，并对司机的行为大加赞赏，他说：“连一个司机都对客户的需求能够做出快速、准确而细致的反应，海尔的产品一定好。”可见，要做到全面经营，必须让每个员工等距离、零距离，每个员工都成为经营者，成为一个SBU。这种管理模式极大地激发了每个位员工的积极性和潜能，从而保证并提高了整个企业的活力和水平。总之，建立激励机制就是将庞大员工的利益与企业的兴衰紧密的联系在一起，当前我国已加入WTO，随着社会主义市场经济不断发展和完善，人才的竞争必将更加激烈，面对如此严峻的形势，企业要遵循“以人为本”的原则，通过采取积极的措施激励员工，为员工创造公平竞争、温馨和谐的工作氛围。使员工的积极性得以充分调动入发挥！

第四篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第五篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。