完善激励机制,调动教职工的积极性范文

第一篇：完善激励机制,调动教职工的积极性范文

河北中学

完善激励机制，调动教职工的积极性

一、激励教职工积极性的几点做法

（一）目标激励

学校实行目标管理，把发展总体目标层层分解到部门和个人，使每一位教职工都能明确个人的目标任务，充分认识自己在学校整体中所处的地位和重要作用，增强责任感和事业心，在执行目标任务的过程中充分发挥各自的积极性和创造性，独立自主地完成个人目标，并在此基础上实现学校的总体目标。在指导教师制定个人目标时，充分考虑教师的实际情况，使大多数教职工经过努力能够完成目标任务。注重对目标的实现程度不断地进行反馈，努力使广大教职工在完成工作目标的过程中体验到满足感、成功感、幸福感，不断追求新的工作目标。

（二）奖惩激励

奖惩激励就是依据规章制度对教师的思想和行为所做出的一种积极肯定、鼓励或否定、批评，从而有效地调动教师工作积极性的一种管理方法。

奖金发放、评优、职评、聘任等工作关系到每一位教职工的切身利益，关系到教职工积极性的调动。要想解决好这些问题，关键要有一套切实可行的考核方案和有效的评价机制。我们依据《学校教职工岗位目标考核方案》，对每一位教职工进行考核。在考核中坚持原则，秉公办事，把考核成绩真正作为奖惩教师的重要依据，赏罚分明，提高了考核的严肃性、权威性和实效性。

在奖励中，我们坚持物质奖励与精神奖励相结合，结论性奖励和发展性奖励相结合。积极开展各类教育教学比赛和工作竞赛活动，定期表彰各类先进个人和处组，对成绩特别突出的授予标兵称号。我们十分重视教师的发展性奖励，对学科带头人、成绩突出的骨干教师，除进行一般的物质奖励和精神奖励，还给予优先提供图书资料、参加教育教学年会、到教育发达地区参观学习等奖励。奖惩激励在学校教职工管理中发挥了积极的作用。

（三）情感激励

情感激励，有人将其称为关心激励，是通过建立起一种人与人之间的和谐良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法，这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、发展人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。我们特别注重运用情感激励来激发教师的积极性。

学校领导关心、爱护每一位教职工，坚持做到：青年教师办喜事主动到场祝贺；教师生病住院在第一时间赶去看望；离退休的老教师或教师的老人去逝在第一时间赶去慰问并帮助处理后事。学校实行坐班制，但我们规定男55周岁、女50周岁的教师只要不耽误工作，可以不坐班，需要接送孩子的教师可以晚到和早走。

学校领导班子积极推进民主管理，凡重大决策，都要广泛听取教职工的意见和建议，充分利用各种时机加强与教师的平等沟通，倾听教师心声，充分考虑教职工的心理需要和承受能力，让教师在心理安全、心情舒畅的情况下创造性地完成各项工作任务。

学校坚持从发展的角度去关心、支持每一位教师，给每一位教师一个发展的支点，让每一位教师都能得到自主、充分、和谐的发展。克服各种困难，积极支持教师参加各种教研活动和各种形式的学历进修。

第二篇：论激励机制如何更好调动员工的积极性

论激励机制如何更好调动员工的积极性

李红

激励机制是激发企业员工的主要手段，大量的研究和实践证明：在缺乏激励的环境中员工的潜力只能发挥出一小部分，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此让每个员工处在良好的激励环境中，是人力资源开发管理所追求的理想状态。激励机制分内在激励和外在激励，内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感、荣誉感，类似于精神激励；外在激励是根据员工岗位工作实际绩效，给一定的工资福利和提升机会，让员工感受到自我实现的价值，类似于物质激励。

未来的竞争，就是人才的竞争。员工是企业最宝贵的资源，企业经营质量的优劣对员工的信赖愈来愈强，要使企业在日益竞争激烈的浪潮中永保生机和活力，立于不败之地。唯一要做好的就是充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，让员工视企业如家，培养员工的献身精神。要达到这些效果，我认为企业应从以下四个方面去做：

一、建立科学的基层管理办法

近几年来，我厂为激励员工立足岗位多奉献，大胆探索提高基层管理水平的新思路、新方法，结合自身工作实际，积极实行了以人为本的基层规范化管理。

基层规范化管理办法的基本内容是“三定”、“一争”、“三按”、“三干”、“三落实”，即31333管理法。“三定”是定岗、定责、定薪；“一争”就是竞争上岗； “三按”就是按工作指令、按工作流程、按岗位工作标准操作；“三干”就是干什么、怎么干、干到什么程度；“三落实”就是任务落实、考核落实、兑现落实。

具体实施：我厂以劳动定额和安全操作规程为依据，详细测定操作工人的操作范围、操作内容、操作程序、工作量大小，合理配置岗位和操作人员，即定岗位和定员；在“定岗”的基础上，我们又确定了每个岗位的工作职责，也就是定责。在“三定”中，我厂把“定薪“做为极重要的一个环节，因为它是对每个岗位在同一时间内付出劳动量和创造劳动成果的相应报酬标准，是对职工辛勤工作的肯定和认可。为了做好定薪工作，我厂又按照各岗位的责任大小、重要程度、生产工艺地位、技术水平的高低等，确定各岗位工资标准及奖金分配系数。通过认真、细致的岗位分析，使不同的岗位具有不同的岗位工资。专业技术岗岗位工次是780-860，如轻烃操作岗岗位工资是820-860，化验岗岗位工资是760-810，后勤岗岗位工资600-660等等。在奖金的分配上，也依据这一原则依次拉开挡次。优秀技术人才１.３，倒班班长最为1.2，倒班班员为1.15，大班为1．0等,由于岗位工资和奖金被合理地拉开了差距，有效地激励了员工的工作积极性。

工作完成的情况如何，关键是检查和考核是否到位，为了把每项工作落到实处，我厂在每一月底进行厂对基层单位、基层单位对车间、车间对岗位的逐级考核，将考核的结果公布与众，按预定的标准进行严考核、硬兑现。通过这激烈的岗位竞争，员工自尊心大大增强，谁都不甘心落后，工作中力争先进。我厂自实施基层规范化以来，成效 显著，管理水平一年上一个新台阶。

二、建立与岗位最佳匹配的公平竞争机制

据报载，某企业创业之初，员工的工作热情高涨，很快在行业林立的大市场寻得一席之地，并迅速发展壮大起来，但壮大之后的企业效益无论如何也比不上以前。老板反复分析查找原因，发现在创业成功之后，忽视了员工竞争激励机制的建立。

每个员工都有自己独特的知识、技能和个性。每个岗位都有才适其用的优秀人才。但长期的计划调配制度压制了不少优秀员工创造性的发挥。为了能最充分地利用这些人力资源，企业应在适当的条件下采取适当的方式对员工进行分析。具体方案就是把岗位工作目标、岗位选材、岗位标准等公布于众，建立公平的竞争制度，从而使人与岗达到最佳匹配。多年来，我们不难发现，在国企的各级干部岗位上竞争工作显得是十分薄弱。某人一旦走上干部岗位,不管他的能力多么不适应当前的岗位,不管他的工作能力多么平平常常,领导不忍心将他“削职为民”，平稳地使他告老还乡，这就使许多贤能之士不能脱颖而出，使整个群体缺乏生机和活力。为此，我们要做好人与岗位的匹配工作，必须建立起竞争上岗机制。竞争是无形的“鞭子”鞭策人们自我更新，奋发向上。比如海尔集团将员工分为三类：优秀员工、一般员工、试用工。“三工”不是一成不变的，海尔规定，任何一个海尔员工，经若干次考核后不合格就会变会试用工；再经若干次次考核不合格就要被企业所淘汰。通过竞争上岗使优胜劣汰，从而实现人尽其才，才尽其用。实现制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在国企员工队伍中至关重要。力争公平可以取代奖金，已成为广大员工努力工作的最基本动力。如海尔集团把考核标准细化到每一个岗位、每一个人，考核标准上至总裁、副总裁下至一般员工都适用，考核结果公布在全厂员工都看到的业绩板上。

国企员工通过公平的竞争机制来实现人才与岗位的最佳匹配。但在企业员工管理中应考虑到各个阶层员工的不同心态，应当分层建立各自不同的竞争机制，使管理者、技术人员、一般操作人员在公平统一的制度下实施多层次的动态竞争机制。用公平的制度对员工进行合理的交流，努力将适当的员工放到合适的岗位上，以激发员工岗位成才的激情，使员工的工作积极性在规范的竞争环境中逐步升华。

三、营造轻松、和谐的工作环境气氛

员工们大多都是快乐的、积极的、热爱生活的，他们希望在工作中也能有这种体验。一般而言，他们最大心理压力来自周边人际关系，如：员工们会因为失败而产生挫折感，会因为竞争的压力而产生紧张感，也会因为受到领导或同事的误解而产生委屈感，这种不健康心态大大影响了他们在工作中积极性的发挥。

做为企业领导首先要尊重、信任、理解员工，倾听他们的难处，尽最大努力为他们排忧解难，从而让他们感到领导的温暖，营造鱼水相融、荣辱与共的工作氛围。当员工犯了错误，在批评员工时要掌握分寸，注意场合，要对事不对人，让员工真正认识到他的错误，痛改前非。其次通过内部沟通有针对性地改进管理办法，调整管理措施，提高管理水平，如果管理者能和下属打成一片，那么这种关系的基础一定是真诚的，若能通过对自己的言行和过失采取负责任的态度，就能更好地与下属相处，从而也会从员工们那里得到最真诚的回报。

此外，开展丰富多彩的比赛活动，增加员工之间相互交流，增进相互之间的进一了解，也是更好调动员工积极性的一个重要方面。为了做好这一点，近几年来，我厂积极开展各式各样的竞赛活动，如每月一次的班组劳动竞赛、每季度一次的达“三标”检查、每年一次的安全知识竞赛、每两年一次的技术大比武、每逢节日的文艺汇演、球类、棋类及书法比赛等活动。当然这些场合，我们的管理层都积极参与，这一点对员工们来说非常重要，足使他们感觉到自己是岗位中重要的一员。在这些比赛活动中对成绩突出的给于了丰厚的奖励，如去年春天还组织优秀技术人才、劳模和辛苦工作在一线的倒班班长外出旅游。这些活动的开展不仅使员工们之间相互交流，增进感情，还可使他们在紧张的工作之余得到良好的放松，从而感到努力工作给他们带来的欢乐。工作时自然而然地更愿意投入时间和精力，使工作效率更高。

四、让每一个员工都成为创新的主体

现代管理大师彼得·德鲁有句话：“组织的目的，就是使平凡的人做出不平凡的事”。企业作为一个组织，如果把所有的人都变成用非常机械的动作重复非常机械的工作的人，这些人只是以完成任务为目的，一点也感觉不到自身的价值，对工作就不可能有更多的兴趣,如果把他和市场、用户联系在一起,他就会感到这是自身价值的体现。海尔集团总裁张瑞敏认为：企业不是看外表多么大，关键是看它的细胞有没有活力。近日，他又向媒体坦言，要让海尔集团的每一个员工都变成SBU（策略事业单位），也就是把企业驾驭市场的能力扩充到每个人。为了使每个员工的利益与市场挂钩，1990年10月他全面推行质量市场链管理模式。市场链的本质在于：人人都是一个市场，人人都要面对市场，把企业的外部目标转化成企业的内部目标，企业内部目标转成个人目标，每个员工从对上级负责转变为对市场负责。过去，对主管采购的负责人来说，何时拉货跟他的关系不大，现在晚一天拉货他就要付一天的港口费；过去材料涨价对主管采购的人员无关，现在他和企业签定了一年的合同，材料涨价出现的损失需要他来承担，于是他主动与国际市场合作，开发出了替代的材料，消除了涨价对自己的不利影响，目前他搭建起的平台，创造了更多的新资源，成为真正的SBU。创新是海尔的灵魂。通过实施全员SBU战略，使每一个员工成为创新的主体，同时每个员工的收入也纳入市场的调节范围。有一罗马尼亚客商到海尔参加订货会，途中海尔司机观察到这位客商对车上播放的腾格尔的歌曲很感兴趣，于是就买了一张腾格尔的CD送给他。在订货会上，这位客商一次订货5万台，并对司机的行为大加赞赏，他说：“连一个司机都对客户的需求能够做出快速、准确而细致的反应，海尔的产品一定好。”可见，要做到全面经营，必须让每个员工等距离、零距离，每个员工都成为经营者，成为一个SBU。这种管理模式极大地激发了每个位员工的积极性和潜能，从而保证并提高了整个企业的活力和水平。总之，建立激励机制就是将庞大员工的利益与企业的兴衰紧密的联系在一起，当前我国已加入WTO，随着社会主义市场经济不断发展和完善，人才的竞争必将更加激烈，面对如此严峻的形势，企业要遵循“以人为本”的原则，通过采取积极的措施激励员工，为员工创造公平竞争、温馨和谐的工作氛围。使员工的积极性得以充分调动入发挥！

第三篇：如何建立有效激励机制调动员工的积极性

摘 要：企业竞争归根到底是人才的竞争。在企业的党建工作中，要抓住思想政治工作这条主线，分析员工的思想动态和内在需求，了解员工在不同时期进步的动机，从而相应建立有针对性的激励机制，调动员工的积极性，将员工思想进步的动力转化为企业发展的动力。

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

第四篇：完善激励机制

完善激励机制：国企改革的重头戏

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生

机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

第五篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图