调动企业员工积极性的方法

第一篇：调动企业员工积极性的方法

调动企业员工积极性的方法

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）

激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。

二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

(一)成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样

简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）建立多跑道、多层次激励机制

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。公司对80年代第一代联想人主要注重

效力。

总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思考一下什么是可行的激励机制。

（一）确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施？ 现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施

显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

低薪也是筛选员工有效的机制

新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。

对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业

中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

（三）以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制

人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

（1）强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

（2）为员工安排的职务必须与其性格相匹配

每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让

要靠给予、奖励，也要靠惩罚。

需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热情。

首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、部门的或社会的需要相一致。

其次，重视员工的需要也体现了'人本主义'的管理思想。部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，幷且采取一些科学的调查手段，不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。

员工的这些需要是：

在工作中知道部门对我有什么期望；拥有把工作做好所必需的工作环境（包括工具和设备等）；在工作中有机会做最擅长的事；在过去的一星期里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；在工作中上司把我当作一个有用的人来关心；在工作中有人常常鼓励我向前发展；在工作中我的意见和想法一定有人听取；部门的工作目标让我感到本职工作的重要性；我的同事们也在致力于做好本职工作；我在工作中经常会有一个最好的朋友；在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步；在过去一年的中，我学到了很多东西，在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。

给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥其自身才能，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司带来切实的效益。

针对员工需求优化部门激励措施

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。部门的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为幷不是部门或组织所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，部门用奖励进行强化；对不希望出现的行为，· 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

· 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。

· 任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。

这里所指的成就机制是指星级老师的评定和工资标准的审核。星级教师与星级教师的区别和福利待遇的不同，个体差异相对也不同，从而积极调动教师个人的工作积极性，由被动的工作变为主动进取型的工作。

拟定如下：试用期教师工资=基本工资

一星教师工资=基本工资+奖金+课时费+绩效+福利待遇

二星教师工资=基本工资+奖金+课时费（试听课）+绩效+福利待遇

三星教师工资=基本工资+奖金+课时费（试听课）+绩效+福利待遇+年终奖

四星教师工资=基本工资+奖金+课时费（试听课）+绩效+福利待遇+年终奖

五星教师工资=基本工资+奖金+课时费（试听课）+绩效+福利待遇+年终奖+培训+课程研发

课时费激励制度：由教师的等级不同，相应的设置课时费包括视听费用的不同，以等级递增的绩效模式，从而激励老师上课的积极性，提高竞争力和教学质量。

员工推荐机制的建立：

每人每次成功推荐一位教师或者销售（正式录用后），每人每次奖金300~500，推荐管理层500~1000 员工激励工资制度的建立：基本工资和其他分开

员工激励工资制度的建立可以更好的在市场竞争体现在同等行业中的薪资优势，把握人才留住人才，提高员工素质和质量。

第二篇：企业调动员工积极性的方法

企业调动员工积极性的方法

一、解放思想观念

要坚持解放思想，实事求是，与时俱进，不断开创社会主义事业发展的新局面。思想政治教育要具有社会主义市场经济观念、依法治国与以德治国相结合的观念、物质利益的观念、开放的观念、系统的观念、信息的观念、竞争的观念、效益的观念、尊重实践、尊重事实、尊重知识、尊重人才的观念等等，这是思想政治教育充分调动企业员工积极性的内在要求。

二、转变思维方式

适应新的形势的发展要求，变革传统的思维方式。要变被动式思维为主动思维，由封闭式思维方式向开放式思维方式转变，由静态性思维方式向动态式思维方式转变，由经验型思维方式向超前型思维方式转变，这是思想政治教育对企业员工凝聚力和感召力的重要前提。

三、满足心理需要

由于企业员工劳动的这种特殊过程，决定了企业员工的职业心理特点与特殊需要。从马斯诺层次需要理论的角度上看，企业员工的心理需要正好反映在尊重的需要和自我实现的需要上。尊重需要包括自尊和社会的尊重，自我实现的需要指希望能充分发挥自己的才能，成为自己所期望的角色。其特点具体表现为：精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性；自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的迫切性。思想政治教育应深入企业员工做大量的调查研究和细致的统计

分析，以掌握现代企业员工需要的普遍性和不同个体需要的特殊性。针对员工的不同需要采取不同的激励方式，恰当满足企业员工的心理需要。

四、激发工作动机

动机是指人的内驱力，它构成了行为的直接动力和基础。动机分为内部基因和外部基因两个方面。内部基因包括需要、主体的兴趣、价值观念、抱负水准等，属直接性工作动机。外部基因包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，属于间接性工作动机。思想政治教育要培养和激发企业员工的直接性工作动机：加深认识，明了工作意义。巧妙安排，使工作多样化，让企业员工有机会从事不同内容的工作，从而增加对工作的新鲜感;因人而异，确定难度，要根据每个企业员工不同的知识结构与能力等安排适当难度的工作，使他们在完成工作的过程中，既发挥专长，又增长知识与才干，强化创造性动机；相对稳定，保证工作完整性，让企业员工有适当参加循环性工作的机会，在观念上形成工作的整体感；适当放权，强化工作责任，让企业员工在自己的职责范围内，自主设立目标、选择方法、解决问题，有助于其工作责任感的增强和自尊新的满足，这是使其工作优化、稳定的重要手段；照顾兴趣，增添工作吸引力，有利于企业员工工作动机的形成和发展；及时反馈，有效调节行为，思想政治教育即使为企业员工提供不附任何评价的反馈信息，也往往具有激励效果。思想政治教育要培养和激发企业员工的间接性工作动机：合理利用外加报酬，努力避免“德西效应”；优化工作环境，让企业员工在美好的环境中工作，工作环境包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，物质条件和福利措施搞得好，可以减少企业员工的不满情绪，使他们安心工作，精神氛围包括人际关系、学术空气、敬业精神等成分，精神氛围营造得好，无疑会增强学校的吸引力，使企业员工热爱学校，忠于职守。

五、采用疏导方式

思想政治教育应把握企业员工不同时期的实际思想问题，采取疏导的方式，引导广大企业员工，在经济体制转变的世纪之交，找准自我的政治定位、人生定位、事业定位，尽量缩小社会的负面因素对企业员工思想的干扰。思想政治教育应努力创造条件，让企业员工有发表自己的意见，发泄内心不满的机会。同时，还要正视企业员工的物质需要，适度发挥奖金的激励作用，但是最重要的还是能善于把握适当时机，发挥精神奖励的效用。对于个别企业员工一些不合理、不切实际的地方，思想政治教育应针对不同情况，分别采取不同的方式予以疏导，注意方法要恰当，以取得相互体谅，避免造成负面影响。

六、开阔教育视野

教育视野要开阔，要把企业员工的呼声、情绪,以及要求都列入思想政治教育的视野，在这个前提下，思想政治教育面向广大企业员工，从政治上、思想上、工作上、学习上、生活上全方位、多层次地做好凝聚人和感召人的工作。不仅要注意八小时以内，还要关注八小时以外，通过走访、各种活动的接触，主动、准确、及时地了解、掌握企业员工情绪、愿望和要求，为有针对性地开展工作奠定基础。

七、创新教育手段

解决企业员工的思想认识问题，思想政治教育要采取平等讨论、以理服人的积极疏导的办法，思想引导必须结合解决实际问题进行。思想政治教育要通过丰富多彩、生动活泼的活动，吸引和感染企业员工。积极吸收现代科技发展的成果，思想政治教育善于运用心理学、教育学、法学、伦理学和管理学等多学科的知识和方法。加快工作载体的更新，如充分利用网络、传媒等载体，扩大覆盖面，增强辐射力。

八、改革教育机制

思想政治教育要增强对企业员工的凝聚力和感召力，光靠少数政工干部是不够的。必须全党动手，一级抓一级，一级带动一级，形成书记带头，班子成员分工，党员业务干部自觉，全体党员齐心协力的工作机制。这种工作机制势必会产生巨大的合力，输出强大的能量，从而更好地调动企业员工的积极性，更好地使企业员工产生对党的向心力。

九、提升教育境界

现代管理科学认为，人不仅是经济的人，更重要的是社会的人。人的需要是有层次的，并且是由低级向高级发展的。思想政治教育要增强对企业员工的凝聚力和感召力，既要从低级需要出发，从关心他们切身利益的小事做起，更要着眼于高层次需要，解决他们的全面素质问题。

第三篇：论文--企业如何调动员工积极性

论文

企业如何调动员工积极性武汉船舶职业技术学院*经济与管理学院

物理管理专业*11563班

曾彩

学号：20110506033

32012年12月25日

论文：企业如何调动员工积极性11563班曾彩

企业如何调动员工积极性

（一）前言现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功，员工是企业成功的关键； 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益，员工是企业的基础；员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大，员工是企业发展的需要。

调动员工的积极性首先要认识到员工的地位。员工是企业的基础、是企业成功的关键和企业发展的需要。企业的发展需要员工的支持。管理者必须知道，员工的主动性、积极性和创造性会对企业的发展产生重要的影响，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展。

对于企业而言：调动员工的积极性可以发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展。调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。对于员工个人而言：员工的积极性可以激发员工个人的工作热情，激发员工的潜能，实现员工个人的价值，员工积极性的调动也可能带动员工的创新性和对企业责任感。

因此，如何调动员工的积极性对于企业和员工个人而言有着至关重要的意义。

（二）企业如何调动员工的积极性

企业调动员工的积极性需要企业管理者采取切实可行的管理技巧和管理方法，同时，要重视企业调动员工的积极性的调动。

一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。

让每一位员工都感受到“我”很重要。每个人都想得到别人的尊重，这是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者会抓住人的自我实现需求，让每位员工自我感受很重要的同时为企业发挥最大潜能。

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、财、物等资源，而人力资源是处于首位的。只有通过全面的人力资源开发和建设，才能使员丁在工作中充分地发挥积极性、创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为实现企业发展目标作出贡献。因此，必须充分信赖和尊重企业员工，使其愿意在企业工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的成功希望。企业应千方百计创造条件帮助他们进一步实现理想和人生价值。这就需要为员工营造诚信友爱和谐的工作和生活环境，充分尊重员工的人格、权利及其爱好。要平等待人，化解干群之间的对立情绪，创造轻松和谐的人际关系，以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体。让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情，从而调动员工的工作积极性。

二、培育先进的企业文化是调动企业员工积极性的前提，建立优秀的企业文化。

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

企业文化是人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入到每个员工的信念中时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标。打造先进的企业文化，综合运用不同的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。有一则关于员工离职的调查表明，有的员工离职的原因跟钱关系并不大，而是跟企业的工作环境有关。有的企业人心涣散，员工工作不认真，企业缺乏凝聚力，工作开展不力，各种矛盾冲突不断。究其原因，员工对企业没信心，企业缺少人尽其才、物尽其用的良好环境，企业管理制度缺乏公开、公正。

三、通过薪酬来调动员工的积极性。

为了使员工发挥自己最大的积极性，首先也是重中之重，必须建立合理的薪酬制度。员工的劳动收入要与自己所付出的劳动成正比，只有这样，才有助于维持员工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，这样也不利于企业的长远发展。因此，在制定薪酬制度方面必须要把员工利益和企业利益相结合，把眼前利益和长远利益相结合，真正作到可持续发展。

四，通过制定企业员工共同遵守的企业制度来调动员工的积极性。企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。如：在企业内部制定奖惩制度，竞争机制，岗位制度，目标激励等制度

五、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。企业领导和成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进员工的团结，推动企业发展。企业领导要“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，贴近群众、得民心。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企业长远发展目标，将企业做强做大，增强企业的吸引力，让员工对企业产生信心，调动员工积极性。

增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

七，创造良好的工作环境，营造良好共事的氛围，调动员工积极性。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主管理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送温暖工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。

构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。最后更要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

八，激发工作动机。

动机是指人的内驱力，它构成了行为的直接动力和基础。动机分为内部基因和外部基因两个方面。内部基因包括需要、个人的爱好、价值观念、抱负水平等，属直接性工作动机。外部基因包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，属于间接性工作动机。调动员工工作积极性要培养和激发企业员工的直接性工作动机：加深熟悉，明了工作意义。巧妙安排，使工作多样化，让企业员工有机会从事不同内容的工作，从而增加对工作的新鲜感;因人而异，确定难度，要根据每个企业员工不同的知识结构与能力等安排适当难度的工作，使他们在完成工作的过程中，既发挥专长，又增长知识与才干，强化创造性动机；相对稳定，保证工作完整性，让企业员工有适当参加循环性工作的机会，在观念上形成工作的整体感；适当放权，强化工作责任，让企业员工在自己的职责范围内，自主设立目标、选择方法、解决问题，有助于其工作责任感的增强和自尊新的满足，这是使其工作优化、稳定的重要手段；照顾爱好，增添工作吸引力，有利于企业员工工作动机的形成和发展；及时反馈，有效调节行为，调动员工工作积极性即使为企业员工提供不附任何评价的反馈信息，也往往具有激励效果。调动员工工作积极性要培养和激发企业员工的间接性工作动机。

九、让员工参与管理。

员工参与决策制度。公司在重组改制、减员增效、住房制度改革、调资、管理人员选拔、奖金分配、涉及员工前途等重大问题决策时，必须有80%以上的员工代表审议通过。通过直接参加决策的过程，形成心理上的认同感和归属感，增强作为企业主人的自我感受，并在执行决策中主动合作的积极态度。

十，激励员工，激发员工的积极性。

激励有它特定的运行规律。要达到受“激”而“励”的功效，首先应掌握和认识激励的分类，有针对性地统筹运用。①精神激励。精神激励是一种深人细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，他是领导者用政治教育、倡导企业精神，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的新型职工队伍的有效方式。企业的精神激励任务就是决策人善于发挥先进职工的进取备发精神的作用，在给予他们鼓励的同时，消除各方面的消极影响，以使大家的积极性得到最大的发挥。②情感激励。情感是人对客观事物所表现出的一种感觉的态度，它能反映人对事物作用后的好恶倾向。如企业领导对职工的关心和信任，把集体的温暖送到他们的身边，可以激发他们对企业的热忱和本职工作的责任，强化他们的企业主人翁感。③物质激励。物质激励的作用要放在思想品德和道德情操的培养重点上，立足点则要放在激发人的主观能动的持久性上，才会有更好的功效。因此，从这个意义出发，要把物质激励和精神激励有机结合起来。④民主激励。民主管理是企业的本质，因此，企业应在集中管理的体制原则下体现最大限度的民主，维护和尊重员工的主人翁地位，使之处在公平、协调、尊重、平等的人际关系中共事。这就是一种激励。⑤榜样激励。榜样是人的行为的参照系。作为管理者应该建立起科学、合理、吸引人的“参照系”，把人们的行为导向实现组织目标。⑥荣誉激励。荣誉，是社会或组织为表彰个人或单位做出优异成绩而授予的各种光荣称号。它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）结束语

工作如果是快乐的，那么人生就是乐园；工作如果是强制的，那么人生就是地狱。

-------高尔基

企业要想持续快速的发展人才是关键。

员工是企业的基础；员工是企业成功的关键；员工是企业发展的需要。

武汉船舶职业技术学院

经济与管理学院

物流管理

11563班

曾彩

学号：201105060333

2012年12月25日

第四篇：调动企业员工积极性的方法策略

调动企业员工积极性的方法策略

摘 要：企业的发展离不开员工的积极参与，调动企业员工积极性，对于促进企业的长远发展具有重要意义。企业员工积极性的调动可通过人文化管理模式、科学有效的激励机制、加强员工培训，创设学习型工作氛围、合理分配任务，建立科学的奖惩措施、尊重并赞美员工的突出表现等一系列方法展开，全方位的激发员工的工作热情和创新能力。

关键词：企业;员工;积极性;激励机制调动企业员工积极性的意义

调动企业员工积极性是突破企业发展瓶颈的关键，对企业经济效益的提升具有重要意义。调动企业员工积极性，是提高企业人力资源管理系统的重要组成部分，而企业员工积极性不高的问题，可通过人力资源的原则、政策及相关制度进行治理。企业员工积极性得到充分的激发后，能促使员工在工作过程中发挥其主管能动性，积极配合企业的各项管理工作，认真履行自己的责任和义务，最终促进企业的全面发展。调动企业员工积极性的方法

2.1 人文管理 传统的人力资源管理模式侧重于解决当前问题，而忽视企业的长远发展;而人文管理则以重视和激励为工作原则，在调动员工积极性、创造性和能动性方面，更加具有优势。人文管理重视人际关系的协调，这就能极大的改进企业内员工之间的关系，提高员工之间的协作精神，降低企业内部冲突和系统内耗。人文管理的实现，需要几方面的条件支持：①员工个人竞争到员工合作的转变。企业的发展离不开竞争，适度的个人竞争对于提升员工个人工作热情具有促进作用，而过度竞争则可能会损伤团体和个人之间的合作，这是不利于企业的长期发展的。现代企业特点为分工精细化，缺乏合作精神，企业的生存将受到严重威胁，更不用说发展。②个人决策到集体决策的变化。我国企业发展决策的制定主要由领导或管理阶层“个人说了算”，这就影响了决策在具体实施过程中的有效性，给生产部门或其他执行部门的工作带来了极大的障碍。随着科技的不断进步，企业生存环境日益复杂化，个人决策已经无法适应现代企业发展的需要，依靠集体的力量，为企业发展寻求正确途径的时代已经来临。③个人责任变化不断扩大。企业对员工职能进行明确划分，制度化较高，这就造成了企业内部职工之间的关系较为泠漠，只关注自己的本职工作。而在生产过程中，一旦发生意外，企业的正常运转将受到影响，甚至可能造成整个运行系统的瘫痪。人文管理将员工的职责边界进行模糊化，责任到部门，而非到个人，以激发部门内员工的责任互补精神，使企业处于润滑状态。

2.2 激励机制 员工的工作成绩主要受两方面的影响，个人能力和激励水平。当员工的个人能力一定时，激励水平就成为影响员工工作成绩的决定性因素。激励水平的高低主要取决于激励政策是否能满足员工的需要，就激励内容的种类而言，激励方式可分为物质激励和精神激励，其中物质激励具有较大的激励作用，但过多的物质激励将影响精神奖励作用的发挥，因此通过合理的方式，将物质和精神激励相结合，以发挥激励机制的最大功效。企业员工的调岗加薪、部门绩效、技改人员的奖励等措施都能对员工产生较大的正面影响;同时还可通过竞争上岗、定岗定薪的激励机制，不断激发员工的创新力和竞争意识。

2.3 创设学习型工作氛围 竞争能让员工处于高度的紧张感，通过不断的学习提高自身的能力和技能，以适应激烈的市场竞争，因此任何一名员工，除希望自己能在企业中稳定工作外，还希望能在工作过程中提升自身的能力。企业应创设轻松的学习氛围，为员工提供培训学习的机会，并在培训过程中，激发员工的责任意识和发展意识。企业成功离不开员工的积极参与，这就需要企业应尊重员工的意愿和自我价值，并将员工的发展目标与企业的发展目标相结合，以便形成企业与员工同呼吸、共命运，荣辱与共的良好氛围。只有使员工意识到个人利益与企业利益密切相关，发展企业等于发展自己时，才能将工作视为自己的事业，并为了自己的事业而发挥自己最大的潜能和优势。员工能力的发挥，对于员工个人和企业发展都是具有积极作用的，企业应鼓励员工发挥自己的特长，实现企业发展和员工发展双赢的目的。

2.4 合理分配工作 对员工进行任务分配时，应根据工作量、工作难度以及在工作过程中可能存在的问题、员工的个人能力、熟练程度等因素进行科学划分，以减少工作失误的发生，保障工作的顺利完成。工作量分配应以客观事实为根据，不可根据自己的喜好进行不合理的划分，以保障部门内部员工与管理者之间的友好关系。员工在工作过程中，不可避免的会发生一些意外，这就需要管理者在处理问题时，应少批评，多引导，通过合理的谈话方式，使员工在今后的工作中如何避免发生同类问题。企业在制定工作目标时，应最大限度的激发员工的自尊心和决心，通过一定程度的挑战精神，完成既定目标。为保证工作目标的完成，可采取一定的奖惩措施，使员工在工作过程中充满压力和责任感。

2.5 欣赏员工 领导对员工的尊重和赞美是员工工作动力的重要来源之一，只有尊重员工、平等对待，才能在岗位安排上实现人尽其才，最大限度的发挥每个员工的潜能，推动企业的发展。真诚的赞美每名员工，认可员工的工作能力，及时表扬员工的超常表现，这都是调节员工与企业管理阶层关系的有效途径。管理者应密切关注员工的工作情绪，及时了解问题根源，并采取有效的解决措施，使员工感受到企业的关怀，这些小举动会促使员工以最大的忠诚度和工作热忱进行回报，这是企业凝聚力、企业文化、企业魅力形成的重要来源。对于员工来说，工作氛围适应性是其能力发挥以及稳定性的重要因素，通过尊重、重视、赞美等措施，可为员工创设更为舒适的工作氛围，增强员工工作的稳定性。总结

企业员工积极性，对于改善企业管理、提升生产效率、提高企业经济效益和社会效益具有积极作用，调动企业员工积极性，应坚持以人为本，优秀的领导团队、准确的发展前景、公平公正的竞争机制、及时有效的激励手段，使其在运行过程中最大限度的促进企业管理效率，极大的调动企业员工的积极性和创造性，保障企业健康、良好的发展态势。

参考文献：

[1]陈红波.新时期如何调动企业员工积极性初探[J].今日中国论坛，2013，19：135-136.[2]王大航.关于调动企业员工积极性的几点思考[J].东方企业文化，2013，24：116.[3]杨柳.经济转型期员工积极性实证分析[D].西南财经大学，2003.

第五篇：论调动企业员工积极性的方法及措施

论调动企业员工积极性的方法及措施

对于公司员工来说，一方面大部分员工的工作主动性都是很高的，也有一部分员工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。另一方面公司缺乏活力，限制员工的发展等等。现在，企业之间的竞争更加激烈，这就要求我们每一位管理者要危机感，要掌握一定的工作方法，积极行动起来，迅速开创工作的新局面。笔者就此发表一点看法。

一、员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义

（一）员工在企业中的地位

1、员工是企业的基础

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。

2、员工是企业成功的关键

现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场

竞争中站稳脚跟，获得成功。

3、员工是企业发展的需要

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

二、调动员工积极性具有重要意义

(一)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

(二)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企

业的经济效益

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响

企业经营状况。

(三)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；中层管理人员；高级领导人员。

三、调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。因此，建立有效的激励机制是提高员工积极性，主动性的重要途径之一。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几

个方面：

（一）薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与

个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

（二）制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地

促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

（三）情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员

工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

（四）建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

五、实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

（一）激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结难以达到预

期目的。

（二）同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

（三）只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

（四）激励的公平性

事实表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。