企业激励论文

第一篇：企业激励论文

题目：某企业员工激励机制的研究

一、前言部分

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容。激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动力、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标，如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要为企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。

二、主题部分

企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。

（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状

1、动机途径优化员工激励的研究 对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员要个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法，基本的职业期望，激励员工，提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境；工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位；租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表

2、关于期望理论应用的研究

最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计，换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并导致某种结果的全部预期价值乘以认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题问题：员工的能力，员工的信心，工作的挑战性，工作标准，诚信，信誉，一致性，补偿，沟通。同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。从而激发员工内在积极性，达到激励员工的目标。

（二）国内关于企业员工激励机制的研究现状

1、关于激励机制多元化的研究

物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上

2、关于激励机制薪酬制度的研究

薪酬制度，是为了激励员工而设计的一套具有激励作用的制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。

员工进入企业的目的就是获得报酬，合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果，薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性

3、关于激励机制与绩效考核的研究

绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。

4、关于激励机制与企业文化的研究

企业文化对一个企业的影响早长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

5、关于构建激励机制原则的研究

激励的有效性需要立足本企业的实际，符合员工的需要，激励才会有正面积极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度，并且有一定弹性的。

（三）我国企业员工激励机制面临的问题

1、缺乏激励机制的基础性工作

如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括，口号式语言、规范不严谨等弊病，因此，很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价，从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。

2、内容比较简单、方法和手段比较单一

现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定，具有计划经济体制的人事管理特征，内容较简单、方法和手段比较单一，存在的主要问题有：①物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。②荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。③职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出。但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐败分子。④激励的短期行为较多，培养员工对企业的高度的，持久的归属感与忠诚心的手段比较少。⑤缺乏考核依据，一些企业管理制度不健全，没有工作标准，或者有标准没落实，考核走过场。

3、只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励

在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位，特别在中小企业中，金钱激励更能满足大多数人需求，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题是不现实的，也不可能的，而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动，会导致企业花钱不少，却远远没有达到激励预期的目的，反倒贻误了企业发展和良机。

4、缺少公平完善的绩效考核机制

绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节，是科学和评价个体劳动成果，激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。

在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了，某公司推出了“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工和积极性，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。

（四）针对我国员工激励机制面临的问题的对策

1、物质激励与精神激励相结合的研究

物质与精神激励对员工的情况，物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式，随着企业的发展，企业效益稳步增长，不少二级单位发现，使用现金激励效果不佳，这是因为没有结合精神奖励，影响了组织发展，增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者，现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制；党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气，激励员工为企业多创造效益。

2、建立科学合理的考核体系的研究

首先是要建立科学合理的绩效考核体系，设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展情况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量，其次，考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣大承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有据可依，也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现，在非物质分配方面，如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

3、薪酬与激励机制的研究

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬，薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。

薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式，也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。

4、企业文化与激励机制的研究

企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。

企业文化就是主张运用文化特点和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

三、述评

通过以上的综述，我们可以看出员工激励是企业人力资源管理非常重要的内容。建立科学有效的员工激励机制对于企业的持续发展起着重要的作用，激励机制的涉及到企业的方方面面，与企业的每一个员工利益息息相关，激励机制的建立需要与其他人力资源管理只能密切配合，需要企业不同部门的密切合作，激励机制的建立和完善更离不开员工的支持和帮助。

目前我国企业都建立了各自企业员工的激励机制。通过借鉴吸收国外企业员工激励的研究成果，结合我国企业实际情况，建立了各具特色的员工及激励机制，但总的来说我国企业员工激励机制仍然存在缺陷，需要我们不断在实践中摸索总结出具有我国特色的企业员工激励机制，总体而言，我国企业员工激励机制存在以下几方面的缺陷：激励缺乏差异性；缺少激励的基础性工作；缺少科学完善的绩效考核机制；过度强调物质激励忽视精神激励；缺少激励机制的创新。针对这种现状，结合所学激励相关理论知识，笔者在参考大量学者相关文献的基础上将结合我国企业自身实际，围绕“薪酬制度，绩效管理，企业文化”三方面以G企业为例来探讨如何构建实施具有企业特色的员工激励机制，同时分析总结怎样避免员工激励机制建设过程中的弊端，让企业员工激励机制更好地为企业发展战略服务。主要参考文献

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第二篇：企业员工激励论文 企业员工论文

企业员工激励论文企业员工论文

浅谈企业对员工的有效激励作用

摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。

关键词：企业 员工 激励作用

伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。

企业激励机制普遍存在的问题

1.1 激励作用不明显 目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。

1.2 精神激励不明显 在市场经济大潮中，部分企业过于重视经

济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。

1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系 部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。

有效激励的关键点

2.1 重视激励机制的有效性 美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。

2.2 重视精神激励的强大性 一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生

活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新„金科玉律‟。”这就要求企业需要注重长远规划，建立符合企业长足发展的、科学的、正确的、独特的企业文化，找准社会责任与企业利润的切入点，将企业文化持续不断地作为一种价值观和工作精神牢固深入员工思想，形成强大的凝聚力，指导员工工作行为。同时，管理者与员工之间要紧密沟通、联系，倡导员工积极参与企业管理，使其对企业有强烈的责任心、事业感与忠诚感，让员工认识到自身是企业不可缺少的一部分，自己是企业的主人，与企业荣辱与共。同时，不断实行榜样激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀人物学习，为企业的长远发展提供不竭的动力。

2.3 重视物质激励的高效性 在经济社会，单纯的精神激励已经不能胜任完全激励员工的作用，还需要在很大程度上实行必要的物质激励，物质激励与精神激励是一种互补关系，科学合理地配合使用，会共同构成企业组织内部真正有效的激励方式。

首先需要制定科学合理的薪酬管理制度，并根据企业不同时期、不同业务的发展范围和人才市场的变化进行适时调整。针对处于不同层次员工的不同需求，实行差异化激励。

对于普通员工的激励，可采用日常与本职工作任务完成情况相挂钩方式，进行日常绩效分配的激励，尤其是营销员工的绩效分配，可按照生产经营指标设定“底薪+提成”的模式，按月进行分配，并配合 不定期开展竞赛活动激励先进； 对于一般管理人员，积极提供晋升机会、提供上层级薪酬待遇，是最有力的激励手段；对于经营者，采用全年经营成果与提高年薪或年底分红相挂钩等激励手段。

激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，对于激励机制有效的研究更是一个长期复杂的课题，还需要在实践中不断探索和总结。在解决实际问题中，应综合考虑多方面因素，合理、交叉使用多种激励方法，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更大的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。

第三篇：论文--企业激励无例子

随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。而企业激励机制影响因素众多，本文根据我国企业人力资源特点及人力资源管理现状，以西方先进激励机理论为基础，从内在激励、外在激励、对企业意义重大的职工培训激励与企业文化激励等四个方面进行了分析探讨。

1外在激励因素分析

外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段，人们劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。

1.1薪酬激励因素

报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利等。报酬公平与否，是影响员工激励水平的重要因素。因而，建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。

1.2职工福利激励因素

高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。大体上可将福利分为经济性福利，非经济性福利和保险福利。

职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。为了最大程度的满足不同职工的差异性福利需要，可推行弹性的职工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的职工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满意产生有权利和价值的感觉。同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。

2内在激励因素分析

内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。由于篇幅所限，我们选择以下几种激励因素进行分析。

2.1目标激励因素

明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。明确的目标是激励员工的重要手段。

那么又如何通过目标激励职工呢？首先，让每个人的目标与组织目标有机结合。管理者应与下属进行沟通，使职工理解个人目标与组织目标的关系。其次，使用图表引导目标。图表是一种引导个体目标向组织目标迈进的最佳途径。因此，管理者要善于使用图表来反映组织的现状和未来发展方向。以此来吸引和引导员工向着明确的组织目标去努力。再次，让目标充满乐趣。其实质是不要让员工认为这是组织强加给他的压力，而是使他们充满兴趣的认为这是个人目标的一部分。最后，目标一定要有期限，人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有明确期限的事情会无限期的拖下去。所以，作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意，明确的时间期限，这对员工的鞭策和激励作用是极大的。

2.2情感激励因素分析

情感是人类所独具的。人们任何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的。积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。因此，领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时管理者应表现对员工的诚挚关心和热情。多从员工的角度来想问题，最重要的是信任，理解他们的需要。在施工企业中，大多数一线职工都是从各地到一起。他们远离了家人，更需要管理者的关心，认可与信任。因此，基层管理者更要注意感情的投资，对职工要有深厚的感情。要真心实意的关心和爱护自己的职工。增强职工对企业的凝聚力和向心力。

2.3职工参与激励

据心理学研究发现，如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。

职工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因而，管理者应当为广大职工参与管理提供一切方便，创造有利条件，充分发挥职工的主观能动性，有效的开展合理化建议和自主管理活动，调动职工的积极性。参与激励是企业职工激励的基本形式。其目的是提高职工的主人翁意识。

2.4荣誉激励

荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从职工这种特殊需求出发，通过给予职工各种荣誉，收到了调动职工积极性的最佳激励效果。他们认为职工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，光荣榜，可以满足职工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。正确运用荣誉激励还应注意几个问题：一是一定要让该得荣誉的人得荣誉，而不能出现偏差。否则就会形成反激励。二是荣誉不能过多过滥，否则，将失去激励作用。三是荣誉应当与物质激励结合起来。

2.5升降激励

升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对业务表现突出的优秀职工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作。这是正激励。对于那些落后的职工要采取一些诸如降工资，降级别的惩罚，这是负激励。

每个职工都有尊重的需要，也有自我实现的需要，通过升降激励，可以形成一种激励机制，激发职工为实现目标而努力，达到自我实现的目的。

2.6成就与承认

成就是最有利的激励因素，从而也是最有用的激励因素。更为重要的是，当成就与承认联系起来的时候，就会使其激励的作用增强许多倍。有时承认是激励作用的关键环节，一个职工完成了他的工作，取得了成绩，而管理者应该发现职工的成绩，发现他们的工作闪光点，及时给予肯定和表扬或奖励，将极大的激发职工的积极性。领导者一个微笑，一句“干的不错”，都会使职工内心产生愉悦的满足，都将产生极大的激励作用。承认也可以是重要的和实实在在的。比如涨工资，提升或者某种激励性的支付。总之，以合理的，恰当的方式表达对职工的工作取得的成绩给予承认和肯定，是每个领导者激励员工的重要手段。3企业文化激励因素分析

企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。

企业领导应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢和赏赐，而是双方共同的目标，最好是要建立完善的以人为本的企业文化。没有文化的企业制度会导致人的机械化，企业文化强调以人为本和劳动者地位的主体化。该文化鼓励竞争与创新，体现成就感，团队合作精神和整体荣誉感。企业领导必须始终明白企业职工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发，进取，和谐，平等的企业氛围和企业精神。给员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。4职业培训激励因素分析

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工是员工激励的最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励因素，应该尽可能的让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励。通过这些培训项目的给予来激励员工

第四篇：管理心理学论文 ——如何有效激励企业员工

管理心理学论文

——如何有效激励企业员工

摘要：激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一, 它贯穿于管理过程，是生产力的促进剂、推动力，也是以人为中心的管理思想的主要管理职能。激励指激发人的行为动机的心理过程,在管理中，也就是通常所说的调动积极性的问题。正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用.研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。关键词：激励 激励方式 有效

在纷繁复杂的管理活动中，最核心同时难度也最大的就是对人的管理。这是管理理论发展到今天，无论是理论工作者还是实践工作者普遍的共识。如何提高对人的管理的科学性，体现管理工作在这方面的艺术特色已成为管理理论在其探索和发展道路上的一个关键性课题。在这方面，管理心理学的有关激励的理论给我们提供了比较充分的思考及行动的方向和依据。

作为心理学的一个分支学科，管理心理学试图通过研究组织系统中人的心理活动规律，探索一条科学管理的途径，从而达到充分调动人的积极性的这一主体目标。其中，关于激励的理论尤其集中地表现了它的理论内涵和实际价值。

在激励理论看来，人的行为是循着这样一个模式在运行的，即：需要→动机→行为→目标。这其中，“动机”显而易见是探讨的核心问题，而“需要”、“行为”、“目标”诸要素在动机的激发过程中都具有至关重要的作用。根据管理心理学理论观点，动机是一个人行为的内在的直接的动力。没有动机也就不可能产生实际的行为。从这个意义上讲，管理工作要促使职工表现出良好的工作行为其实

际也就在于激发一个人的行为动机。

怎么样激励会有效？激励的重要性谁都知道，问题是不是每个人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？现在问一个问题：胡杨的团队现在拿下了一个配送大客户，每月会给公司增加25万左右的新利润，如果你是柴总，你会怎么激励他们呢？是要立即兑现提成？还是等到季度末再发放给大家？这个问题的结论几乎不需要再讨论，当然是立即兑现对他们的激励效果最好。再问一个问题：胡杨的一个手下是个刚刚毕业的大专生，到公司以来不断成长，谈下的客户越来越多，如果你是胡杨，你觉得应在什么时候激励他比较好？是要等到他获得了明显进步再激励？或者，只要发现他有一点进步就立刻激励他呢？当然是发现就激励最好。

激励实际上是对某种结果的回应，我们要的是：通过回应，让这一类结果和某一种感觉联系起来，让你喜欢的那种好结果不断出现。一个孩子说了句脏话，如果他立刻得到一记耳光，他就记住了，这个事情做不得，以后再想说的时候就会有顾忌了；如果他马上获得1颗巧克力，他就知道原来说脏话是有好处的，他就会经常说，不断的说，变本加厉的说。“耳光”和“巧克力”就叫回应。如果经常得到“耳光”，那脏话自然就少了，或者没有了；如果经常得到“巧克力”，那么他基本上会开口就脏话，满口都脏话。这叫“强化”。但如果你在一个礼拜之后再给他这记耳光或者巧克力的话，他就不知道这和说脏话有什么联系了，即使你告诉他原因，印象也不深，不管是耳光还是巧克力都跟说脏话关系不大了，所以他也没什么感觉。如果一个员工在年中做了件很棒的事情，年底才获得嘉奖，问题就来了。一方面，他做的好，一般都会有被奖励的期待，好久都没有，他会失望，这种失望有可能让他在年底前走掉了，你连嘉奖他的机会都没有；另一方面，他自己已经淡忘了这件事情，你现在突然提出来，他找不到这件事和奖励的联系，是不是会再做这样的好事？谁也说不好。更要命的是，如果在年中发生了一件坏事（对公司而言），公司到年底才去惩罚相关责任人，那你会发现你要惩罚的事情已经非常多了。正因为你当时没有立即表态，这就给所有人传达了这样一个信号：这样做是不可以的！好了，很快更多问题就接着不断来了来了。一本宗教书里讲过这样一句话“不惩戒恶行就是鼓励恶行！”，是啊，作为老板或管理者，面对不良言行不去惩戒那就是纵容和鼓励，你就是帮凶！话难听，但道理就是这样，由不得我们再去争辩。这里跟大家举一个案例：一家著名的电源设备生产企业，在实施新劳动法的过程中暴露出不少劳资纠纷问题。刚刚开始的时候，情况还好，只是有人在办公楼的厕所门上写了几句骂人力资源经理的牢骚话，可惜没人管；两个礼拜之后所有的厕所门上被都写上非常难听的骂人话（你看，升级了！）；一个月后，人力资源经理在回家路上受到不知名的袭击，这个时候大家才发现事态严重了！再去处理，呵呵，已经没有那么简单了。

人类世界有个奇怪的规律：好的事情如果得不到有效奖励，被忽略了，那这样的事情以后就会越来越少；坏事如果得不到有效惩罚，也被忽略了，这样的坏事会越来越多！好了，你现在更加明白了，如果你不能有效的激励好你的员工，事实上，你就在鼓励更多坏事的出现。

激励的方式:激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。1．目标激励

目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要 的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力.所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。2.期望激励

这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。3.责任激励

员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是管理者在员工刚进公司就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。员工对每天所做的工作，每天所承担的责任就是对员工最好的训练。员工要以一种负责任的态度来对待自己的工作。在岗位上遇到的挑战都要员工用“诗人”般的智慧和“农民”般的勤劳去解决，通过工作激发员工的个性智慧，促使他们的成功。责任激励的实施需要员工有较高的素质，也要以公司有公开透明的管理制度，充分的个人发展空间做基础。4.危机激励

又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种：外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断上进，从良好走向卓越。内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰。5.奖励激励

以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。

实施奖励时有以下几点要注意： a.奖励要公平

公平是奖励的第一要素。根据美国心理学家亚当斯的公平理论。人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。b.奖励要及时

奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。C.物质奖励精神奖励并重，按需激励

管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。D.奖励要不拘一格

单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。e.防止马太效应式的奖励

马太效应已经成为一种社会心理习惯，对已经拥有荣誉的人，社会给以的荣誉，头衔，职位会越来越多，以至这些人整天忙于应酬，影响了工作；而对尚未成名的人来说，经历千辛万苦创造出来的成果却无人问津。在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。

总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。

第五篇：浅谈企业激励制度

浅谈企业激励制度

姓名：XXX

摘要：本文以企业激励机制为主题，分析了当今企业激励机制中存在的问题，并提出相应措施，例如丰富企业激励机制方式，改良绩效考核评价体系等。意在引起企业对该体系实际作用的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。

关键词：企业、激励机制、激励策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介绍企业的激励机制

激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。

激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（二）当今企业激励机制存在的问题

北京大学曾对150位CEO做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后WTO时代的挑战。

一个企业，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，无论规模多么庞大，实力多么雄厚，都将在人才的流失后止步。

1、激励机制单一化，且缺乏公平性

随着市场经济体制的确立，经济的不断发展，我国企业员工工资都在增加，员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。很多企业基本都围绕三个激励方式：物质激励、职位的升迁、精神激励。这样的激励产生的大多是短期激励，无法长远地培养员工的责任感，归属感。现行的工资制度不能很好地反映私营企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。而且，物质激励大多是按照职位高低按资排辈，无法满足很多基层人员需求。而荣誉颁发大多不能得到权威机构认证，无法真正在精神上满足员工需求。

2、考核制度缺乏科学性，效率性

完整的激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段共同作用，推进企业的不断循环发展。然而在实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，只得到结果没有合理利用，充分发挥激励机制的作用。

现在的很多中小型企业对员工的考核缺少科学性，大多是凭借印象和高层人员个人情感进行的评价的，存在很大的不公平性。使得部分默默无闻努力工作的人产生抵触情绪。

3、对员工的激励缺乏针对性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（三）激励机制在现代企业中的作用

1.激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励

机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

2.激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因

素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设

计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积

极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还

是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑

制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用

（四）完善企业激励制度的措施

1、以公平为前提，建立公平、科学的绩效考核评价体系

孔子云，不患寡而患不均。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们总是下意识的将自己的所得与他人进行比较，如果在所付出的劳动相当的情况下，出现薪金或者荣誉的不平等，必将导致部分员工的不平衡心理，出现员工的懈怠，甚至跳槽现象。人力资源管理者必须牢记住“公平”的原则，留住自己的人才。兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

同时，必须建立体系、有效的绩效考核评价体系。既要通过业绩量等工作成绩考核评价员工工作能力，同时又要考虑实际情况，业绩是对比性的，和市场情况相关联的，而不能仅从数量上单纯评价能力。否则将挫伤一些员工的积极性，甚至错过挖掘员工潜能的机会。

2.建立多元化、多层次的激励机制

“金钱万能论”使得很多企业将激励形式局限于物质奖励。马斯洛理论把人的需要分成五个生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。当一种需要被满足之后，激励作用将大大减低，转向更高层次的需求。金钱的确是现实经济的激励方式，但是一旦员工的其他需求超过物质需求，物质激励的方式并不能再大程度上满足员工需要。

同时，物质的激励应当与精神激励相结合，它们是相互补充，互为动力的。当提倡人性的口号被喊出来，我们的社会、个体也越来越重视人性的尊重。富士康的工资对于大多数民工而言还是比较高的，然而为什么社会舆论如此之大，为什么富士康的员工不能在这样一个大企业找到归属感，那就是富士康夸大了物质的力量，忽略了员工的精神需求。一个企业只有从人性出发，关心员工的经济需求，更重视员工的精神需求。单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。

培养员工对工作的热情和积极性激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3、建立有效的沟通与反馈机制，了解员工需要实施相应激励措施

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能既非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。

当一个企业有了有效的沟通与反馈机制，它才能了解员工的需求，从而对不同的员工实施适合的激励措施，使得激励效果最大化。比如，有些员工更需要职工权利保障，退休保障，安全保障等等，有些员工追求技能的高级培训进修，有些员工需要精神奖励，荣誉颁发或者假期调节。管理者应该关注员工日常行为、心理，然后根据不同个体选出最合适的激励方式。要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4、弘扬企业文化，打造优秀企业形象。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。所以，在激励机制中，企业文化的不断加强和弘扬也是至关重要的。一个企业，怎样才能吸引人才，又怎样能留住人才？这是很多企业的人力资源部所关注的。企业文化就在其中发挥了至关重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

首先，企业的领导人员应该起模范带头作用。一个部门的领导人员的积极性会很大程度上激励员工，只有领导的身体力行才能鼓励下属鼓足干劲，这就是企业的文化氛围的建立。

其次，企业既要注重硬件建设又要注重软件建设。硬件的投资不能节省，只有强大的科技设备，才能使得一些高素质人才有发挥能力的空间。同时，企业的文化管理也是一种软件性管理，企业的规定应该满足大多数员工的利益，并且兼顾制度和感情的平衡性。

最后，企业可以通过宣传让外界被企业吸引，以便招商引资，并且一个企业的外部形象也会对员工产生很多影响，形象好的企业，员工对其信心增加，工作积极性也会上升。反之，企业形象糟糕，员工也会产生懈怠心理，并且会试图寻找更好的企业跳槽。

（五）、完善企业激励机制的重要性

1、促进企业利益的最大化。

每个企业的最终目的都是攫取利益，激励制度的完善有利于企业激励员工积极性，为企业创造出更大的价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

3、吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

3、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

4、留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

5、造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

（六）、结束语

世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

[2]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2000