福师2018年春《人力资源管理》

第一篇：福师2018年春《人力资源管理》

人力资源管理考核题

论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。

答：

1、考评目标确立的单一性；

2、考评贯彻力度的微弱化；

3、关键业绩指标的空泛化；

4、考评工具选择的随意性；

5、考评理念更新的盲目性；

6、考评切入角度的片面性；

7、考评结果应用的局限性；

8、考评体系建设的孤立性；

9、考评主体表现的错误性。（1）首因效应；（2）近因效应；（3）感情效应与自我比较；（4）晕轮效应；（5）居中、偏松、偏紧趋势。

偏差的克服：第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确填写各种评价表格，从而减少主观性偏差。

简答题：

1、简述组织内部招聘的优缺点。

答、优点：

1、了解全面，准确性高；

2、鼓舞士气，激励员工进取；

3、应聘者可更快适应工作；

4、使组织培训投资得到回报；

5、费用低。

缺点：

1、来源局限于组织内部，水平有限；

2、易造成“近亲繁殖”；

3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

2、简述工作分析与职位评价的作用。

答：工作分析作用：

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 ：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础： 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自 觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和 业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做 的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的 协同效应。职位评价的作用： ①、确定职位等级的手段； ②、制定薪酬政策的基础 ；③、确定员工职业发展和晋升途径的参照系 ；④、保障招骋到合适的员工； ⑤、将合适的员工放到合适的职位； ⑥、正确制定人力资源规划； ⑦、合理进行人员调整 ；⑧、使员工的目标与企业的目标一致。

3、简述职位分类管理的优缺点。

答：优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

4、简述公共部门薪酬的含义及特点。

答：组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。

在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。

决定人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。激励功能，直接决定工作效率。直接关系到社会的稳定，过低，影响公共部门人员的素质，过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。公共部门薪酬管理的基本原则：同工同酬原则、定期提薪原则、社会平衡原则、公开原则、物价补偿原则、激励政绩原则、法律保障原则。

案例分析：

【案例】章明的烦恼

年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？

问题：

1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。

2、如果你是章明，你会怎么办？

答：

1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。

2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。

第二篇：人才中介师人力资源管理A答案

2003年上海市人才中介 《人力资源管理 》试卷（A）

参考答案

一、是非题（共11题11分，选对得一分，选错扣一分）

1、只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。N

2、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。

N

3、所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。N

4、工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。N

5、内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。N

6、效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。Y

7、“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。N

8、在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。Y

9、“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。Y

10、分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确也更有效。

N

11、组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。N

二、选择题（共24题48分，选对得2分，选错不得分）

1、在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。

A 物力资源 B 财力资源 C 人力资源 D 信息资源 E 时间资源

2、人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。

A 战略规划 B 战术规划 C 信誉体现 D 任用规划 E 反馈活动

3、在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。A 大于 B 等于 C 小于 D 无所谓 E 其他

4、外部招聘人员应遵循的原则（）。

A 公正公平原则 B 适用原则 C 真实客观原则 D 机会均等原则 E 沟通服务原则

5、根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）。

A 一致性信度 B 复本信度 C 内容信度 D 结构信度 E 重测信度

6、人员培训的目的集中表现为（）。

A 技能要求 B 组织文化 C 留人用人 D 组织成长 E 社会交往

7、学习型组织的管理者应为组织的（）。

A绝对领导者 B向雇员授权 C大脑 D家长式管理 E雇员成为积极的学习者与行动者

8、正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出的。A 亚当斯 B 斯金纳 C 弗罗姆 D 赫茨伯格 E 马斯洛

9、传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）。

A 直接排序法 B 关键事件法 C 一一对比法 D 交替排序法 E 强制分配法

10、当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成的心理上的左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。

A 双趋性冲突 B双避性冲突 C趋避性冲突 D双重双避性冲突 E双重趋避性冲突

11、社会保障体系的组成主要有（）。

A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会互助 E 社会优抚

12、我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。

A 人事争议当事人 B 当事人近亲属 C 与人事争议有厉利害关系的 D 与仲裁无关的第三者 E 可能影响仲裁的其他关系

13、制约组织人力资源管理的要素是（），A 组织 B 经济 C 文化 D 竞争 E 战略

14、制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。

A 实事求是原则 B 目标定位原则 C 手段整合原则 D 效果评估原则 E 互惠互利原则

15、结构化访谈提纲除了工作职责以外，还包括的项目有（）。A 工作地位 B 绩效标准 C 工作背景 D 任职资格 E 工作内容

16、一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。

A 高于应聘职位 B 适人适事 C 公平竞争 D 因事设人 E 任人唯贤

17、挑选测试中，工作模拟的主要形式有（）。

A 工作样本测试 B 小组讨论 C 公文处理 D 管理游戏 E 心理测试

18、一般人员在职的培训方法具体可分为（）。

A 工作指导法 B 工作轮换法 C 程序教学法 D 演讲法 E 培训部培训法

19、职业生涯设计可以分为（）。

A 择业 B 形象设计 C 组织战略 D 调整职业 E 实务技能 20、施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。

A 竞争 B 社会舆论 C 榜样 D 规章制度 E 奖罚

21、影响动机抉择的因素是（）。

A 认识 B 兴趣 C 评价 D 关注 E 理解

22、依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。

A 单向沟通 B 多向沟通 C 双向沟通 D 正式沟通 E 非正式沟通

23、社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。

A 安全性 B 公平性 C 强制性 D 互济性 E 科学性

24、人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。

A 主体 B 主题 C 权利 D 义务 E 客体

三、简答题（共5题20分，每题4分）

1、扼要归纳工作说明书的主要内容。

1、工作标识。

2、工作概要。

3、工作说明。

4、工作执行。

5、工作环境。

6、职业条件。

2、何谓初级董事会？

初级董事会指能过请中级管理受训这组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议。为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。

3、简单说明期望理论的含义和公式。

期望理论识美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望的乘积，用公式表示是：M=V*E M表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。

4、何谓晕轮效应误差？

它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素均评价较高。

5、简单概述处理冲突的传统方法有哪些？

1、让步法。

2、说服法。

3、拖延法。

4、压制法。

5、转移目标法。

6、教育法。

7、重组法。

四、案例分析（共3题21分，每题7分）案例1： 美国马里奥特公司每年把Ｊ·威利亚德·马里奥特优秀奖授予18-20名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所做的贡献，同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。

问题A： 美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？

答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用，公司表彰他们所作的贡献。

问题B： 试说明该公司是用了哪种激励理论和方法？

答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。

问题C： 结合本案例，谈谈你对这种激励理论和方法的体会？

答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力和作用。大到民族、国家、社会、小到一个组织或团体，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。

案例2：

摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能、技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化—提倡风险承担和团队意识。同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动电话、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。

问题A：摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？

答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势，正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。

问题B：摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？

答B：课程根据只能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，于社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉有在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。

问题C：你认为进行人员培训的意义和目的各是什么？

答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方 面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源。

培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训；

案例3：

柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划求指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。

每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。

人力资源规划工作始于每个设施开放前的24-30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。

由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立柏曼恩特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学、社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的机构调人和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。

各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题A：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？

答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，因为个量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。

问题B：柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？该中心是如何解决HR供给问题的？

答：1）有些必须的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立浪漫思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学/社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。

2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。

人员配置小组有组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。

他们的基本任务是规划所需要人员的内部来源和外部来源。

问题C：柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？

答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题D：结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？

答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。

1）劳动力市场或人才市场 2）人口发展趋势 3）科学技术发展

第三篇：福师大人力资源管理作业及答案

一、简答题：

1、简述工作分析的基本内涵。

答：工作分析是指根据组织的目标，设臵实现组织目标所需的岗位，对各岗位（职位）特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。

2、影响个人职业生涯的因素有哪些？

答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境。

3、内部招聘有哪些有优缺点？

答：内部招聘的优点：实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位臵上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；实行内部招聘使公职人员认识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会，因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费用，而且还可以节约培训费用等；内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多。

缺点：过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。大体而言，低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些。

二、论述题：

试析职位分类制度的优缺点。

答：职位分类制既有其一定的优点，同时也存在自身无法克服的缺点。其优点主要表现在： 1.这种分类方法没有严格的分类程序和依据，方法简单易行，结构充满弹性。2.职位分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具备某项专门知识和技能，有利于“通才”的培养，便于人员培训。

3.职位分类强调年资，官职相对分离，不使公务员因职位变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定。

4.职位分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导，树立行政权威，提高行政效率。

5.职位分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质。

其缺点主要表现在：

1.人在事先，易出现因人设岗，机构臃肿现象。2.分类不系统、不规范，不利于公职人员的科学管理。3.忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高。4.强调年资，加剧了官员的保守性，容易形成官本位倾向。

5.过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、能力强的人发展。6.公职人员等级分明，容易滋生上下隔阂，彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差。7.以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。

答：麦肯锡公司招聘的理念是注重招聘“尖子”员工，所谓的“尖子”员工就是指在一个方面具有突出能力或者拥有特殊技能的员工，然而，在众多的选拔标准中，分析能力被摆在了第一位。

公司招聘的方式是用问题解答的形式进行的，公司所选择的问题考察的是整体的分析能力，根据案例查找到了该形式：麦肯锡的面试有2－3轮，主要是case study。咨询公司的案例涉及各个行业，案例分析要求你有很强的逻辑分析能力，能把一个问题分解成多个小的问题。准备面试是需要付出很大努力的事情，最好要提前准备。至晚到九月十月也要开始准备了。咨询公司的案例考的分析能力，并不希望你照搬书本。但是首先你看看管理学方面的书会

有好处，另外多看和练习案例分析都是对发展自己的思路有帮助的。相关的案例可以从网络得到。也许是公司网站，也许是bbs, 也许是哈佛商业案例或者其他案例丛书。另外，找有相同目标的partner平时多做模拟练习。他当时就先后同几个partner演练过。

面试中，忌不假思索就jump to answer，因为以麦肯锡案例的难度，很快就答出的答案往往不是正确的。你可以思索三分钟都没有问题，不会被认为反应迟钝。你思考比较成熟之后，也许可以从多个角度给出问题的答案，你的英语口语也可避免因为思考不成熟而愈加磕磕绊绊。剩下的，就得由运气来解决了。

日本人说的尖子员工并不是最好的，70分就可以了。我认为日本公司主要考虑了员工的发展，而尖子员工对公司的发展则更为有利。东西方的理念在这上面也有所体现，东方依然以人为本，而西方注重的是公司利益。我认为，70分的观念是比较好的，因为这个比较客观和实际，在唯一一个领域内顶尖的人才是存在的，但是同样的成本也是巨大的，流动性强对于并没有十分实力的公司是负担。再一，人才也有成长期，在工作中成长才能够使得人才与公司的文化目标更加融合更加适应。

我出一道题目：如果要在上海开发一个新的新生儿保险险种要招聘多少业务员？分析：先要了解上海地区地方近几年的出生率，在调查近几年的怀孕妇女数目，了解分布的情况，得出适用的数据，再调查可能购买保险的比率，从而得到招聘的人数。

麦肯锡公司与SGM公司的招聘有共同点就是

1、外部招聘；

2、招聘程序类似。不同点：SGM公司比麦肯锡公司更注重员工心理素质和品德。

第四篇：人力资源管理2014春第四套作业

人力资源管理2014春第四套作业

题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:3.64 内容: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行比较，寻找工作绩效差距和不足的方法是

A、横向比较法

B、纵向比较法

C、目标比较法

D、水平比较法

标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:3.64 内容: 在本期绩效管理活动之后，将结果反馈给员工本人，并为下一期活动创造条件的面谈是

A、绩效计划面谈

B、绩效考评面谈

C、绩效总结面谈

D、绩效指导面谈

标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:3.64 内容: 要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机的面谈法是

A、双向倾听式

B、综合式

C、单向劝导式

D、解决问题式

标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:3.64 内容: 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于哪种原因？

A、个人

B、外部

C、组织

D、管理

标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A、品德

B、知识

C、行为

D、潜质

标准答案:D 学员答案:D 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 关键事件法的缺点是

A、无法为考评者提供客观依据

B、不能够做定量分析

C、不能贯穿考评期的始终

D、不能了解下属如何消除不良绩效

标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 营销人员绩效考评的重点是

A、业绩

B、服务

C、能力

D、态度

本题分数:3.64 本题分数:3.64 本题分数:3.64

标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的内容 本题得分:3.64

题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:5.45 内容: 中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A、分级法

B、关键事件法

C、领导行为效能测定法

D、因素评分法

标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:5.45

题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:5.45 内容: 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()A、联想技术

B、构成技术

C、表现技术

D、个案分析技术

标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第二节+人力资源素质考评的方法 本题得分:5.45

题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:5.45 内容: 绝对标准考核就是

A、用同一尺度衡量所有的人

B、用同一尺度衡量相同职务的人

C、用不同尺度去衡量所有的人

D、用不同尺度去衡量同一职务的人

标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第二节+人力资源素质考评的方法 本题得分:5.45

题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）

本题分数:3.64 内容: 在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效的信息反馈具有

A、针对性

B、及时性

C、主动性

D、真实性

标准答案:D 学员答案:D 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64

题号:12 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）

本题分数:3.64 内容: 工资薪酬水平设计的策略包括

A、市场领先策略

B、市场跟随策略

C、成本导向策略

D、差异薪酬策略

标准答案:ABCD 学员答案:ABCD 说明:第十章+第三节+工资薪酬设计策略 本题得分:3.64

题号:13 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）

本题分数:3.64 内容: 下列计入工资总额的是

A、计时工资

B、计件工资

C、奖金

D、津贴和补贴

E、独生子女补贴

标准答案:ABCD 学员答案:AD 说明:第十章+第三节+工资薪酬设计策略 本题得分:0

题号:14 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）

本题分数:7.27 内容: 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的()等几项职责。

A、人事调配

B、文书管理

C、日常行政事务处理

D、负责市场营销业务

E、负责解决生产安全问题

F、负责解决生产技术问题

标准答案:ABC 学员答案:ABC 说明:第十章+第二节+职务分析 本题得分:7.27

题号:15 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 现代人力资源激励体系的两个基本层面是制度和管理。

1、错

2、对

标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第五节+战略性激励 本题得分:3.64

题号:16 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 需要是一种主观状态，是主观需求的反映。

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第一节+需要 本题得分:3.64

题号:17 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 公平激励理论的提出者是亚当斯密。

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第三节+公平理论 本题得分:3.64

题号:18 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 行为定向激励理论分为正强化和反强化。

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第四节+行为修正理论 本题得分:3.64

题号:19 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 双因素理论的提出者是弗鲁姆

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第二节+双因素理论 本题得分:3.64

题号:20 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论其实差不多。

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第二节+需要层次理论 本题得分:3.64

题号:21 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: ERG理论的提出者是阿尔得弗

1、错

2、对

标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第二节+ERG理论 本题得分:3.64

题号:22 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 加——卡模式把工作分为内在诱意性和内在诱意性。

1、错

2、对

标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第三节+期望理论 本题得分:3.64

题号:23 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 虚拟股票激励对象没有股票的所有权和表决权。

1、错

2、对

标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第六节+股权激励 本题得分:3.64

题号:24 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 波特——劳勒模式把个人期望分为两种主观概率来认识。

1、错

2、对

标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第三节+期望理论 本题得分:3.64

题号:25 题型:是非题

本题分数:3.64 内容: 不同的行为是由不同的动机引发的。

1、错

2、对

标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第一节+动机 本题得分:3.64

第五篇：人力资源管理新疆2018春

试卷

人力资源管理第一次作业 1

试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

第5大题

一、名词解释（每题5分，共10分。）（总分10.00）

1.人力资源战略（5.00分）2.人力资源管理

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第一次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

第5大题

二、单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）

1.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（）（3.00分）

A.尊重需要 B.生理需要 C.社交需要 D.安全需要

2.下列不属于波特的基本经营战略的是：（）（3.00分）

A.市场焦点战 B.快速成长战略 C.产品差异化战略 D.成本领先战略

3.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。（3.00分）

A.管理效益 B.人力资源效益 C.个体效益 D.整体效益

4.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（）方式独立自主作出自己的预测。（3.00分）

A.商讨 B.公开 C.隐蔽 D.匿名

5.人力资源规划的基础：（）（3.00分）

A.组织外部环境 B.组织战略目标 C.组织经营业绩 D.员工职业生涯

6.人力资源规划的主要工作是（）（3.00分）

A.制定必要的人力资源政策和措施 B.使组织得到长期利益

C.进行人力资源供求的调查 D.进行人力资源供求的预测

7.人力资源规划的目的是（）。（3.00分）

A.人力资源供给预测 B.人力资源供需平衡 C.人力资源结构平衡 D.人力资源需求预测

8.影响组织人力资源规划的因素主要来自于()（3.00分）

A.经济环境 B.组织外部 C.组织内部 D.技术环境

9.（）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。（3.00分）

A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战略 D.专一化战略

10.科学管理时代对人的基本假设是：（）（3.00分）

A.经济人 B.有限理性人 C.社会人

D.完全理性人

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第一次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

第5大题

三、多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）

1.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）大类。（4.00分）

A.快速发展战略 B.专一化战略 C.差异化战略 D.低成本战略 E.收缩战略

2.影响人力资源战略规划的外部环境主要有（）（4.00分）

A.政策环境 B.科技环境 C.地域环境 D.人口环境

E.劳动力市场环境

3.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）（4.00分）

A.结构性失衡 B.供求平衡 C.供求一致 D.供过于求 E.供不应求

4.人力资源管理经历的主要阶段有（）（4.00分）

A.人力资源管理阶段

B.家庭、工作、生活一体化发展阶段 C.人事管理与人力资源管理混合阶段 D.战略人力资源管理阶段 E.A人事管理阶段

5.人力资源具有的特点有（）（4.00分）

A.生物性 B.能动性 C.时效性 D.自有性 E.创造性

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第一次作业 1

试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

第5大题

四、简答题（每题10分，共20分）（总分20.00）

1.简述人力资源规划的重要作用。（10.00分）

答：

答： 答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。

3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4）、人力资源规划有助于控制人工成本。5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。v

2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？（10.00分）

答：

答： 答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用 4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作 5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第一次作业 1

试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

第5大题

五、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）

1.论述人力资源需求预测的方法。（20.00分）

答：

答： 目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第二次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

一、单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）

1.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）。（3.00分）

A.广告 B.校园招聘 C.海外招聘 D.就业服务机构

2.（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。（3.00分）

A.工作多样化 B.工作丰富化 C.工作轮换 D.工作扩大化

3.培训需求的层次分析中，（）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。（3.00分）

A.管理分析 B.组织分析 C.工作分析 D.人员分析

4.（）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。（3.00分）

A.财务部门 B.人力资源部门 C.销售部门 D.生产部门

5.在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（）。（3.00分）

A.校园招聘 B.跨地区 C.全国

D.招聘单位所在地

6.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）。（3.00分）

A.发展战略 B.低成本战略 C.竞争战略 D.产品差异战略

7.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）。（3.00分）

A.招聘评估 B.录用人员评估 C.招聘成本评估 D.招聘质量评估

8.近几年在我国兴起的（），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。（3.00分）

A.海外招聘 B.猎头公司 C.校园招聘 D.网络招聘

9.员工招聘的途径主要有（）（3.00分）

A.企业外部 B.企业内部 C.以上都不是 D.内部与外部

10.中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（）培训，以满足中小企业发展的需要。（3.00分）

A.技术人员 B.业务骨干 C.营销人员 D.研发人员

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第二次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

二、多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）

1.企业内部选拔员工的主要方法有（）（4.00分）

A.职位竟标 B.随机求职者

C.管理与技能档案 D.职位公告 E.员工推荐

2.招聘工作的主要内容一般包括（）。（4.00分）

A.人员录用 B.招聘决策 C.招聘评估 D.人员招募 E.人员甄选

3.按培训的目的划分培训方式有（）。（4.00分）

A.提高业务能力培训 B.专业人才培训 C.过渡性教育培训 D.人员晋升培训 E.知识更新培训

4.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（）。（4.00分）

A.是企业战略发展的重要手段 B.为企业树立良好的形象 C.是企业的一项成本支出 D.是员工对企业的要求 E.是企业发展的支柱

5.职位设计的主要内容有（）。（4.00分）

A.工作内容 B.工作丰富化 C.工作职责 D.岗位轮换 E.工作关系

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第二次作业 1

试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

四、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）

1.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。（20.00分）

答：

答： 答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析v

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理第二次作业 1

试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

四、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）

1.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。（20.00分）

答： 答： 答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析v

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）

1.由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）的建立和完善。（3.00分）

A.投资机制 B.考核机制 C.激励机制 D.需求机制

2.有关绩效沟通的描述错误的是（）（3.00分）

A.沟通适用于绩效管理的开始阶段 B.沟通在绩效管理中起着决定性的作用

C.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 D.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通

3.（）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。（3.00分）

A.组织结构设计 B.职位分析 C.组织设计 D.职位设计

4.属于强制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.带薪休假 C.生育保险 D.企业年金

5.在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）（3.00分）

A.人际关系 B.工作环境 C.责任 D.工资

6.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.对考评内容比较熟悉 C.接触频繁，更加客观全面 D.易高估自己

7.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）（3.00分）

A.双阶梯型的晋升渠道 B.职务雕塑

C.工作内容丰富化 D.工作轮换

8.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于职位轮换 B.有利于组织结构的扁平化

C.实现了真正意义上的同工同酬

D.有助于高度参与型管理风格的形成 9.在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（）（3.00分）

A.沟通和协调能力 B.工作的安全性和规范性 C.领导能力

D.重结果，轻行为

10.下列属于可变薪酬的是（）（3.00分）

A.虚拟股票 B.津贴

C.基本工资 D.福利

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）

1.中小型企业绩效考评的内容主要包括（）（4.00分）

A.结果运用 B.考评沟通

C.员工自我评价 D.分类考评 E.工作总结

2.影响员工激励效果的个体因素包括（）（4.00分）

A.个人价值观 B.受教育程度 C.性格特征 D.年龄与工龄 E.收入水平

3.决定企业薪酬总额水平的一般因素有（）（4.00分）

A.员工的基本生活费用 B.盈利能力

C.一般的市场行情 D.企业的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）（4.00分）

A.吸引优秀员工 B.激励功能

C.配置和协调功能 D.增值功能

E.帮助员工实现自我价值的功能

5.全面薪酬体系通常划分为（）（4.00分）

A.股票期权体系 B.非实物性薪酬体系 C.实物性薪酬体系 D.非货币性薪酬体系 E.货币性薪酬体系

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

试卷

人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

简答题（每题10分，共30分）（总分30.00）

1.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用（10.00分）

答：

答：1)增值功能 2)激励功能 3)配置和协调功能 4)帮助员工实现自我价值的功能

2.简述目前薪酬体系存在的主要问题（10.00分）答：

答：1)对薪酬功能的错误定位 2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节 3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱 4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差 5)薪酬管理过程不透明.沟通不足 v

答：

3.简述员工激励的相关原则（10.00分）

答：

答：1)物资激励和精神激励相结合原则 2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则 3)实事求是原则 4)公平公正原则 5)区别对待.适度激励原则 6)系统系原则 7)目标结合原则 v 答：

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。窗体顶端

试卷

人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）

1.由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）的建立和完善。（3.00分）

A.投资机制 B.考核机制 C.激励机制 D.需求机制

2.有关绩效沟通的描述错误的是（）（3.00分）

A.沟通适用于绩效管理的开始阶段 B.沟通在绩效管理中起着决定性的作用

C.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 D.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通

3.（）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。（3.00分）

A.组织结构设计 B.职位分析 C.组织设计 D.职位设计

4.属于强制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.带薪休假 C.生育保险 D.企业年金

5.在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）（3.00分）

A.人际关系 B.工作环境 C.责任 D.工资

6.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.对考评内容比较熟悉

C.接触频繁，更加客观全面 D.易高估自己

7.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）（3.00分）

A.双阶梯型的晋升渠道 B.职务雕塑

C.工作内容丰富化 D.工作轮换

8.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于职位轮换 B.有利于组织结构的扁平化

C.实现了真正意义上的同工同酬

D.有助于高度参与型管理风格的形成 9.在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（）（3.00分）

A.沟通和协调能力 B.工作的安全性和规范性 C.领导能力

D.重结果，轻行为

10.下列属于可变薪酬的是（）（3.00分）

A.虚拟股票 B.津贴

C.基本工资 D.福利

注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。

更多试题及答案+扣二九七九一三九六八四

试卷

人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题

第2大题

第3大题

第4大题

多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）

1.中小型企业绩效考评的内容主要包括（）（4.00分）

A.结果运用 B.考评沟通

C.员工自我评价 D.分类考评 E.工作总结

2.影响员工激励效果的个体因素包括（）（4.00分）

A.个人价值观 B.受教育程度 C.性格特征 D.年龄与工龄 E.收入水平

3.决定企业薪酬总额水平的一般因素有（）（4.00分）

A.员工的基本生活费用 B.盈利能力

C.一般的市场行情 D.企业的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）（4.00分）

A.吸引优秀员工 B.激励功能

C.配置和协调功能 D.增值功能

E.帮助员工实现自我价值的功能

5.全面薪酬体系通常划分为（）