名词解释(人力资源开发与管理)

第一篇：名词解释(人力资源开发与管理)

《人力资源开发与管理》

第一章、名词解释

1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。

4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释

1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

第三章、名词解释

1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。

4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

第四章、名词解释

1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

2、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计 算。

3、德尔菲法：又称集体预测法，通过综合专家们各自的权威判断。对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。

4、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。

第五章、名词解释

1、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

2、工作分析是人力资源管理活动的最基础的职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合和一个系统过程。

3、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

4、工作描述，又称工作说明、职务描述，是指书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。

5、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。

第六章、名词解释

1、招聘：企业总体发展规划的指导下.制定相应的职位空缺计划.并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考虑.区分它们的人格特点与知识技能水平.预测他们的未来工作绩效.从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

3、等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容想当的测试.其结果之间的一致性。

4、内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察.各部分所得结果之间的一致性。

5、同测效度：指对现有的职工实施某种测试.然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

6、综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价.是招聘小结的具体实质性的内容。一般.综合评价是根据企业的实际需要而进行的。

7、无领导小组讨论：就是吧几个应聘者组成一个小组.给他们提供一个议题.事先并不指定主持人.让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策.评委们则在旁边观察所有应聘者的行为并作出评价。

8、举例提问就是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时.主试者让其举例说明.引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。

9、递进提问：在用简单提问提出几个问题以后.谈话的气氛往往开始轻松下来.这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

第七章、名词解释

1、薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般分为三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

3、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

4、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。

5、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

6、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。

7、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的。为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

8、援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。

第八章、名词解释

1、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

2、职业分类：运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

3、规划：简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己职业方向的安排，以及实现。

4、选择：指人们从职业的评价、意向、态度出发，依照自己对职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

5、决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。

第九章、名词解释

1、员工培训：是指组织再将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划，有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

第十章、名词解释

1、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。

第十一章、名词解释

1、绩效考核就是管理者用系统的方法、院里来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以及确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

2、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差一次进行排序，排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型。

3、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。

4、配对比较法也称两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。

5、晕轮效应也称“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对于下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

6、近因效应，人们畅游一种不易为人所察觉的倾向，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

7、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

第十二章、名词解释

1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。

第二篇：人力资源开发与管理名词解释

第一章 人力资源管理及其价值

名词：

1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

第二章：人力资源开发及其战略

名词解释：

1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。3.职业开发：通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

4.工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

5.工作专业化：对整体的工作进行分解，把整体的划为部分的，复杂的划为简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作得以专门化与标准化。

6.管理开发：指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要且有效的方式与途径。

7.组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体是指通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。

第三章

工作分析

名词解释：

1.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2.工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法，又称为活动日志、工作活动记录表等。

3.观察法：通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。

4.工作说明书：又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，是用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特征。

5.资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。

第四章 人员招聘与配置

名词解释：

1.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。2.人员配置：是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。3.人员测评：又称人员素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集呗测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

4.心里测验：指对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。5.评价中心技术：以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕这一个中心，这就是管理者素质测评。

第5章 员工的培训与开发方法

名词解释：

1.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

2.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养和潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。

3.人员分析：对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水平、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能。

第六章

绩效考评与管理

名词解释：

1.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。

2.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。3.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

4.关键事件法：是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。

5.平衡记分卡：是一种多维管理体系，以战略目标为核心，通过4个角度：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略管理。

6.任务绩效：指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及工作有关的知识等因素的影响

7.周边绩效：指与周边行为有关的绩效。

第七章 薪酬管理

名词解释：

1.薪酬：就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。

2.股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化二努力，实现员工与所有者利益的兼容。

3.福利：组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。

4.序列法：最古老也是最简易的一种方法，他通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。

5.分类法：又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干登记，确定等级标准，再讲薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职位序列。

6.分数法：又称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法讲职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，讲职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后讲各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。

7.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。

第八章

员工福利和社会保障

名词解释：

1.员工福利的内涵：是企业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。2.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。3.社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。

4.法定福利：指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。

5.企业年金：指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

6.社会保障制度：指国家为了保持经济发展和社会稳定，为公民在年老、残疾、伤残、失业、声誉，遭遇灾害、面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障，以保障公民基本生活需要的制度。

第九章 员工激励与员工关系协调

名词解释：

1.激励：就是组织或员工利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。

3.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。

第三篇：人力资源开发与管理-论述简答名词解释

名词解释:

1:人力资源管理：对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。

2：战略性人力资源：战略导向协同各项职能活动，保持竞争力和达到目标

3：人力资源开发战略：为了目标，通过培训发开，促进员工组织共同成长，提高绩效，实现战略。

4：潜能：指人限制没有，将来可能会有的潜在力量。

5：职业计划：确立目标并采取行动实现目标的过程。

6：人力资源需求预测：企业为实现目标而需要的员工数量的计算。

7：工作分析：人力资源管理基础，只有做好工作分析，才能有效完成具体工作。指系统分析工作内容，环境等信息的过程。

8：工作描述：用书面形式对组织中职业性质，责任，环境做统一要求。

9：选拔录用：用手段对招募到的求职者考察，区分水平，挑选企业需要的。

10：同测效度：对现有职工做测试，将结果与工作表现得分比较。

11：薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，给予相应的报酬。

12：薪酬管理：企业在战略和规划下，考虑内外因素，确立自己的薪酬能力，并调控薪酬的过程。

13：养老保险：国家为社会成员所建立的老年收入保障，达到法定年龄退休时，保证其基本生活的制度。

14：职业：人们参与社会分工，利用专门的知识，为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。15：职业选择：人们对职业的意向出发，依照自己的兴趣，凭自身能力挑选职业。

16：职业生涯规划：个人结合自身情况，为自己制定职业目标，确定发展计划，为目标确定未来行动。

17：职业决策：个体在职业进入过程中，选择自己需要的职位，制定职业计划。

18：员工培训：组织将发展目标与员工发展相结合，有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力，使员工胜任将要承担的工作。

19：挫折：个体从事有目的的活动，受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。

1：人力资源管理主要内容：获取，整合，奖酬，调控，开发

2：人力资源开发战略作用：增强竞争力，提高绩效，利于可持续发展

3：人力资源理论对人力资本理论形成的作用：确立了人力资源的重要地位，促进了人力资源开发成本的形成，理论与管理与开发结合，人力资源开发与管理超越了微观。

4：人力资源规划包括：环境变化，对象是组织内外人力资源，文化的体现，全局性，长期性。

5：人力资源规划体现：利于战略目标的制定与实现，满足对人力资源的需求，利于调动员工创造性与主动性，降低人力资源成本，利于人力资源管理

6：内部人力资源供给预测方法：人员稽查，技能清单，管理人员接替模型，马尔科夫模型 7：工作分析原则：战略导向，现状为基础，分析为重点，假设为前提

8：招聘的意义：获取人力重要手段，增强内部凝聚力，影响人力管理费用，推销企业，管理工作基础。

9：招聘影响：经济，法律，招聘政策，预算，形象，薪酬水平

10：招聘原则：任人唯贤，公开公平公正，符合国家政策，双向选择，竞争，确保用人的质量与结构。

11：有效人员选拔意义：投入在员工身上得到回报，节省费用，提供竞争机会。

12：背景调查原则：只调查与工作相关，征得书面同意，不涉及个人隐私，尽量求职者主动，避免忽视主观评价内容。

13：招聘评估作用：节省费用，分析不满足需求的原因，提供规划资料，对绩效，行为有影响。

14：招聘管理意义：吸引与保留优秀员工，实现对员工的激励，提示绩效，塑造良好企业文化。

15：设计薪酬制度步骤：职位分析，薪酬分析，设计薪酬结构，确定薪酬水平，薪酬体系的修正。

16：员工福利特点：补偿，均等，集体。

17：规划特征：发展，阶段，互动，个性。

18：培训内容：知识，技能，思维，观念，心理。

19：培训意义：提高工作效率，满足实现自我价值，发现人才，利于改善工作质量，利于获取竞争优势。

20：激励原则：以人为本，目标结合，物质与精神结合，适度公平公正，正与负结合，明确性。

21：绩效考核：制定规划的一句，员工安置的有，员工培训的一句，确定薪酬与奖罚的一句，侧重对结果与过程，利于形成高效的氛围。

1：人力资源特点：存在状态的生物性，开发对象能动，生成过程时代性，使用过程时效性，：使用开发的再生性，闲置过程的消耗性，人力资源的社会性。

2：内部招聘优势：管理者与员工之间不存在逆向选择问题，不存在道德风险问题。加强了企业文化。内部员工能更快的开始工作，一个内部人员晋升会引起多个内部人员晋升，减少了费用。

3：影响面试的效果和因素：非语言行为的错误，面试考官支配与诱导，对职位缺乏认识，相对标准，招聘规模的压力。

4：薪酬影响：法律法规，当地物价水平，劳动力市场供给，其他企业薪酬，企业财务状态，企业战略与文化，员工所处职位的绩效表现，员工工作年限。

5：激励手段丶：合理的工资福利，职务晋升，持股满足，福利

信任区别对待，参与决策，危机激励，公正与工作稳定性

6：绩效考核：客观性，多样性，明确性，名感性，一致性，可行性，及时反馈，阶段性。7：绩效考核中的偏差：晕轮，弹性较大，居中，偏见，个人好恶，近因与首因，对比，暗示。

8：绩效考核办法：排序，关键事件，配对比较，量表平等，行为观察量，强制分布，评价重心法，360度考核

9：绩效考核误区：标注难以确定，偏差，信息不对称，反馈不良，绩效考核结果使用有误。

第四篇：人力资源开发与管理

第一章 人力资源开发与管理导论

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试

第五篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理

-----以沃尔玛为例

11公管 11080306 郝佳欣

一、案例介绍

沃尔玛百货有限公司是由美国零售业的传奇人物沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。目前，沃尔玛公司是世界最大的私人雇主和连锁零售商。

沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。截至2013年2月28日，在全国21个省、自治区、4个直辖市的150多个城市开设了390多家商场，在全国创造了近10万个就业机会。

发展历程 1960年代

1962年 山姆·沃尔顿创建公司，在阿肯色州罗杰斯城开办第一家沃尔玛百货商店

1969年 10月31日成立沃尔玛百货有限公司 1970年

沃尔玛公司股票获准在纽约证券交易所上市 1980年

大卫·格拉斯出任公司首席执行官 1990年代

沃尔玛成为美国第一大零售商

沃尔玛商店在墨西哥城开业，沃尔玛开始进入海外市场

成为全球第一大私人雇主 2000年代

2002年在《财富》杂志公布的世界500强企业排名中位居榜首，并在《财富》杂志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代

2010年4月15日《财富》杂志公布了美国五百强企业新榜单，全球最大零售商沃尔玛取代石油巨头埃克森美孚登上榜首

二、案例中的人力资源管理

沃尔玛是倒金字塔型组织，营运、防损、HR三线分立，防损与HR一般情况下是向各自的总部负责，分店的总经理负责营运，这是典型的美国式三权制衡管理模式。以沃尔玛一个零售店为例，通常设置总经理1人，常务副总、副总各2人，财务总监1人，下设人事部、财务部、行政部、防损部、白班收货部、夜班收货部、夜班理货部、各商品部和前台收银部。

我认为，一个企业中的人力资源主要包括四个方面，分别是：人力资源的获取、人力资源的发展和人力资源的激励以及维持。我主要从这四个方面来分别论述沃尔玛公司的人力资源管理模式。

（一）人力资源的获取

在这里，我重点论述沃尔玛公司的人员招聘。

在招聘员工时，对于每一位应聘人员，无论种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会。从1998年开始，沃尔玛开始实施见习管理人员计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引了一大批优秀的应届毕业生。他们推行的用人哲学是“保留、发展、招募”的模式，公司期望最大限度发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大，尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员。沃尔玛绝大部分经理人员都是通过公司的管理培训计划，从公司内部逐级提拔上来的。

（二）人力资源的发展

人力资源发展中，我重点论述的人员培训。

沃尔玛公司在人员培训方面主要采取了以下政策：

（1）给应聘人员同等的就业机会

（2）沃尔玛坚信“内训出人才”

（3）沃尔玛重视好学与责任感的培养

（4）沃尔玛建立终身培训机制

（5）沃尔玛把培训工作作为人力资源管理中的重中之重

（6）对招聘来的新员工进行定向教育

（7）沃尔玛的交叉培训

（三）人力资源的激励

人力资源的激励是人力资源管理过程中最重要但却不易为人理解的一个功能。在这里，我重点关注的是绩效评估。沃尔玛对员工的评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等等。其评估内容包括员工的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。这些都将是员工日后晋升的重要依据。另外，沃尔玛在绩效考核方面有着一个新尝试，那就是跨部门评估。

（四）人力资源的维持

在第四方面，我认为是沃尔玛工作做的最有特色的一点。他们实行合伙人政策和门户开放政策。

(1)合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着“我们关心我们的员工”字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。总之，合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。

(2)沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借“门户开放”政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。

三、个案的人力资源管理问题以及经验

我认为，沃尔玛公司在人力资源管理方面存在以下不足：

(1)薪酬方面：沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，但对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入。

(2)晋升方面:：沃尔玛在中国发展非常迅速，开新店的时候一般都会从老店调人，有时会调走近半的基层员工，调过去的员工一般都做主管以上职位。不过,如果没有新店开张，晋升机会就会少很多。

管理经验：

沃尔玛公司的首席执行官李歌斯特说：“是我们的员工创造了沃尔玛的价值体系。”我认为，沃尔玛公司最大的优势就是重视人、关系人、发展人。沃尔玛概括为三句话：留住人才，发展人才，吸纳人才。一个企业的成功，最重要的就是人力资源管理，就是能够运用恰当的方式充分发挥员工的作用。