浅析激励机制在公共部门人力资源管理中的体现与应用

第一篇：浅析激励机制在公共部门人力资源管理中的体现与应用

姓名：李明润 学号：201115401249 班级：四中队十班

浅析激励原理在公共部门人力资源管理中的体现及应用

摘要:

激励乃管理之核心，更是人力资源管理的关键所在。对于公共部门人力资源管理来说，激励理论的运用和有效激励机制的构建尚处于起步阶段，仍需不断摸索，逐步完善。论文将激励理论与公共部门人力资源管理的实践相结合，分析现行社会主义市场经济竞争日趋激烈的条件下，公共部门如何成功地将激励理论运用于其人力资源管理当中，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，提高其工作效率，从而促进公共部门高效地达到组织目标。

关键字：激励原理；公共部门；人力资源；管理

一、激励理论回顾

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要可以按照其重要性和发生的先后次序划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，它们像阶梯一样由低到高逐级展开，整体呈三角形状。该理论指出：人的需要有轻重缓急之分，较低层次的需要得到满足后，另一个较高层次的需要才出现，而已经得到满足的需要就不再能起激励作用。

（二）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格认为，引起工作满足的因素与工作不满的因素是性质不同的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等；保健因素主要涉及工作环境，诸如工资、工作条件及人际关系等。激励因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工则会特别不满意；保健因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工则会产生强烈的满意感。保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪，激励因素则是员工成长和不断发展所必须的，它提供的心理激励能促使员工努力去达到自我实现的需要。

（三）亚当斯的公平理论

这一理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。员工首先把自己在工作情景中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得—付出比与相关的他人所得—付出比进行比较以及将自己的目前与过去进行比较。当他发现自己的所得—付出比大于或等于他人的所得—付出比时（横向比较），或目前的所得—付出比大于或等于过去的所得—付出比时（纵向比较），便认为是公平的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，工作积极性下降。消除怨气，助长满意，提升工作积极性，便是人力资源管理的主要任务之一。

（四）期望理论

该理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了一个有名的激励公式：激励力量＝效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含义是学以致用。信息技术人员有着专业的逻辑推理能力，信息数据的收集、处理、分析能力，以及系统开发能力，在行政管理工作中将更能彰显自身价值、提升业务创新的活力。只要用心，就能写出结构清晰、数据准确、事实充分的好报告，办事思路更清晰、更认真细致，开发出好的系统，做出准确高效的事；只要在岗位上发挥好自身的专业才能，并加以升华，就能在行政管理岗位上发挥更大的正能量。学中文的只会写材料、学计算机只能打字的历史将不会再现，信息技术人员在行政管理中的优势将更加明显。

二、目前我国公务员激励机制的主要方法

目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。

（一）薪酬制度

随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。

（二）晋升制度

2006年起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

（三）考核制度

公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：第一，考核标准与内容不够具体。第二，绩效考评与原宗旨相悖。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。

（四）福利制度

我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。

（五）培训制度

培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。

三、公共部门人力资源管理存在的激励问题及分析

公共部门人力资源管理是建立在新型的现代人力资源管理理论和管理思想基础上的对公共部门人事管理理论和实践的全面更新。其在管理思想、管理理念、管理模式、管理方法上都有了一定的发展，但在实践中，还有很多公共部门在其人力资源管理的激励中存在着以下几方面的问题和障碍：

第一，激励缺乏针对性，不注重个体差异性。马斯洛需求层次理论指出，不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。在很多公共部门的激励中，常常对所有的员工采取同样的激励方式，忽视了员工个体状况的差异性以及同一员工需求的发展变化，以至于无法发挥激励的效用，难以调动起员工的工作热情和对所在组织的忠诚，激励归于失败。

第二，激励缺乏综合性，激励模式单一无力。公共部门普遍存在效率低下、效益不高的瓶颈，归其原因在于员工的懒散和不思进取。虽然公共部门也采取了一些诸如绩效工资、知识工资、模范激励等激励手段，但效果不佳，其问题产生是由于各种激励模式都是在独立地运作，没有通过运用科学合理的方法艺术性地将其整合优化，实现最佳的综合性激励效用。

第三，激励不透明、不透彻，未做到公平、公正、公开。公共部门的激励机制结构不合理，目标不明确，措施不公平，过程不公正，操作不公开，存在黑箱交易、人为干涉的内幕。现在的公务员考试就很形象地诠释了公共部门存在的这一弊端。这些对于人力资源的规划、选拔、任用、考核等都是不利的，会挫伤员工的积极性，浇灭其工作热情，大大地降低他们的工作效率与效益，最后导致组织目标无法按预期的计划完成。

第四，激励与员工的职业生涯规划联系不紧密，未实现真正的有机结合。大多公共部门在人力资源管理的实践中都没能真正做到以人为本，没有把人作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式或是未和员工的切身发展即员工的职业生涯规划紧密地联系起来，使得员工往往找不准正确的努力方向，在组织中感受不到归属感，看不到个人和组织的发展希望，最终就干脆当一天和尚撞一天钟，得过且过。长此以往，人才流失、短缺严重，组织面临生死存亡的危机。

第五、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，2005年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%。

第六、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生。

四、构建有效的公共部门人力资源管理激励机制

（一）强化激励针对性，注重员工的个体差异性。公共部门在人力资源管理中要全面、充分、准确把握员工需求的差异性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、归属感、情感慰藉、尊重、信任、个人发展等。在激励中，根据个体需求的差异性和同一性在不同发阶段中需求的变化，有针对性地采取物质激励、情感激励、目标激励、文化理念激励等形式，以最大限度地挖掘人力资源的潜力，最大化地提高其工作效率的激励效果。

（二）综合运用多种激励方式，发挥整体性激励功能在公共部门人力资源管理激励体制的设计中，要将物质激励与精神激励、正激励与负激励、长期目标与短期目标、激励因素与保健因素等有机地结合起来，整体优化，综合运用，真正建立起以员工潜能、绩效和发展为基础的灵活的科学的多元化的激励体系。同时还应建立相关的保障、约束和惩戒机制以及规章制度、法令条例，以维护和促进激励体系的有效运行。

（三）建立公平、公正、公开的激励体系以及制度保障激励体系的公平、公正、公开是达到高效激励效果的保证。鉴于公共部门集体劳动的性质和产出难以量化的特殊性，以及在绩效评估执行过程中“印象分”“感情分”“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。这些都使得公平、公正、公开的激励机制的建立尤为关键，刻不容缓。在激励中，要严格确保对于员工的考核、薪酬、福利、晋升等过程的公正、公开，充分发挥公平性的作用，发扬民主的观念，接受员工的监督，提升员工的积极性，增强组织的人力资源管理能力。

（四）以人为本，注重激励的运用与员工个人职业生涯规划的有机结合激励的目的在于吸引人才、保留人才，充分挖掘员工潜能，提高组织人力资源的质量，建立优秀的企业文化。激励最根本的出发点和归宿都是人，一旦离开人这个核心要素，激励则无从谈起。在公共部门的激励运用中，通过全面推行目标管理，深化员工对于组织目标和在其职业生涯的不同阶段可通过自身努力能够完成的个人目标之间紧密关系的认识，帮助员工规划和落实达成目标的举措，并提供实现目标后能得到的具有吸引力的奖赏，从而加强员工实现目的责任感和积极性。

五、建立有效的激励机制具体方法

（一）制定公务员心理契约

公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。因此具体做法是：先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。

（二）关怀公务员的家属

传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。

（三）完善公务员职业生涯

由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公务员的团体协作机制

所谓的“信任”，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立“自己的内阁”，更不是“结党营私”，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。

（五）加强公务员的参与管理

参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。

（六）建设有特色的行政文化

行政文化是行政管理的深层次的软件要素，因此人们称之为行政管理之魂。文化是历史的产物，又给历史以重大影响。行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的，是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。因此公共部门如果能建立专心工作，认真负责，一心为民的行政文化，在这种积极文化的影响下，就能在文化的潜移默化中积极工作，发挥个人潜能，提高公共行政效率。总而言之，我国现行的激励机制是直接的激励，是外部性的激励，尚不完善。所以，需要从公务员的所处的环境、心理等方面出发，建立“软性”的激励模式，当然这种模式只是作为当前激励机制的一个补充，不可能代替传统的激励机制 参考文献：

[1]周三多等编，《管理学》[M]，上海:复旦大学出版社，2003年版

[2].孙柏瑛主编，《公共部门人力资源开发与管理》[M]，北京:中国人民出版社，2013年版

[3]陈振明主编，《国家公共部门工作人员制度》[M]，福州:福建人民出版社，2001年版

[4]周世磊.公共部门人力资源激励机制研究[J].安康学院学报，2009，（5）.[5]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛，2009，（3）.

第二篇：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

内容摘要

在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。

本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励，第二部分对我国激励机制的现状进行了分析，第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上，最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。

（一）绩效管理

管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。

（二）重视员工的精神待遇

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。

（三）激励知识型的员工

知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。

1．“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，为此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。

2．实施全面薪酬战略，充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”，即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度，公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

3．充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更不应对他们发号施令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动顺利进行

二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”现代公共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求，而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同，它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。

一、竞争机制为了促使公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。

二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济做着自己应有的贡献。政府要保证公务

员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产，以及自我发展的不同层次的需求。

三、激励机制人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境相结果才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干得不好，得不到惩戒、辞退，那么，竞争的效用就无从谈起。对组织而言，竞争和激励是一个手的两面，不可分割。

四、更新机制公务员的更新机制包括两层含义。(1)政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。(2)现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。

五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言，监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机关的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。

三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷

（一）、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。

目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，20055年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%

（二）、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。

由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生

第三篇：浅谈公共部门人力资源管理激励机制

浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制

摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。

关键词：公共部门人力资源管理激励机制

公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。

一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题

由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。

激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。

归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏对“人”激励的思想认识

我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。

（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。

（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励

人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。

（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系

绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。

（五）激励手段的匮乏和低效

公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。

二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施

毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：

（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发

人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性

人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。

（三）建立灵活有弹性的人才流动制度

“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。

（四）建立科学有效的绩效评估体系

进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降

职、福利等激励办法挂钩。

（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用

要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。

参考文献

[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期

[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期

[4] 黄德良：《人本行政管理》，上海大学出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞宪忠 ：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.

第四篇：谈公共部门人力资源管理中的激励机制

谈公共部门人力资源管理中的激励机制

摘要：正确的激励机制，可以调动人员的积极性，增强组织的凝聚力，直接关系到组织目标的实现。然而在实际操作中，却存在着诸多问题，造成公共部门效率低下。本文针对激励机制中存在的问题，提出有效的方法，树立以人为本的思想，采用多元化的激励机制，吸引人才并留住人才，从而保证组织目标的实现。关键词：公共部门人力资源管理激励机制

一、前言

在本学期的课程中，刘老师的授课方式让人十分容易接受，同时也让我学到了很多有关管理心理学的知识。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。在工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。

二、激励机制概述

激励原本是心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励理论的研究主要有两个方面：一个是管理学的研究视角，即在一定的企业制度下，根据不同人的需要，采取不同的激励方法，满足各自的需要，从而最大限度地发挥组织员工的积极性，实现组织的目标；另一个是经济学的研究视角，经济学的激励理论以“经济人”为假设，在信息不对称的情况下，研究解决委托---代理关系所引起的“道德风险”和“逆向选择”激励机制。激励机制，就是在公共部门管理中根据人的心理变化，激发人的动机来启动其内在动力，以一定的行为规范措施，促使人员有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制在公共部门中的具体作用如下：

1．激励机制有助于激发人的内在潜力，调动人的积极性和创造性。公共部门中实行有效的激励机制并使之得以有效的运行，公职人员的潜在能力就能得到较好的发挥，其工作绩效也会达到最佳。相反，其工作潜力就有可能被淹没，工作热情也会很低。因此，作为公共部门的领导者一刻也不可忽视激励的重要作用。

2．激励机制有助于提高人的素质。激励机制作为对人的一种评价，也是一种领导方法，对提高人的素质，使人全面发展具有重要作用。公共部门表彰先进，批评后进，处罚错误，公职人员依靠感观能形成感性认识，引起深刻的情绪体验，树立高度的责任心，在探求新技术的氛围中使人员的整体素质不断得到提高。

3．激励机制有助于增强公共部门的凝聚力。正确的激励机制，能够树立一个部门的正气，压住邪气，增强其成员的集体荣誉感：并且还能够增强下级对上级的信任感和亲和力，有利于疏通和密切上下级关系，协调和谐的同事关系，在人员之间形成心往一处想、劲往一处使的正常的运行程序和环境。

三、公共部门组织激励存在的特殊问题

对于如何建立和健全公共部门人力资源管理中的激励机制问题，已经引起社会的广泛关注，取得的成绩是值得肯定的，但同时还存在不少问题。

从总体上看,公共部门与私人企业组织激励的区别可归结为:一方面,业绩评价方法不同;另一方面,组织治理结构存在差异。具体来说,公共部门组织激励存在的特殊问题有以下几方面:(1)公共部门产出的量与质的难以度量性。(2)公共部门委托—代理关系的多重性,即在公共部门委托—代理关系中,不仅存在选民、政治家、官僚人员以及公职人员上下级之间的多重代理关系,而且还存在着

公职人员对不同选民或利益集团(即多个委托人)的共同代理关系。(3)公共部门组织的目标模糊性和多元性,即公共部门缺乏统一、明确的目标。而且,公共部门的目标会因情境不同(如选民偏好变化、不同利益集团谈判能力的变化等)而变化,因而具有动态不一致性。(4)公职人员代理任务的多维性。这种多维性,一方面来自于公共部门目标的模糊性和多元性;另一方面又来自于公职人员所从事的工作或任务本身的多维性质。

四、激励机制的建立和加强

针对上述公共部门人力资源管理中的激励机制存在的问题，笔者认为应从以下几方面建立和加强有效的激励机制：

1．树立以人为本的思想，重视人力资源开发。在对人员进行激励的过程中，做到以人为核心，从人的实际需要出发，来激励人的潜能。要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为管理活动的核心。

2．建立健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励措施所产生的效果也不具有长远的现实意义。健全物质保障，才能使公共部门的人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作，提高工作效率。

3．建立健全有效的精神激励手段。根据马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。

在古代历史上的精神激励实践中，如周文王渭水请姜尚、刘备三顾茅庐等等的个人激励方式都值得公共部门中的管理者借鉴。

综上所述，我们可以得出结论，在公共部门人力资源管理过程中，应当运用科学的手段、灵活的激励机制调动人员的主动性、积极性和创造性，通过有效激励，以提高效率，进而最终使组织的目标得以预期实现。

参考文献：

（1）杨鑫辉.西方心理学名著提要［M］.南昌:江西人民出版社,1999.（2）俞文钊.管理心理学［M］.大连:东北财经大学出版社,2004.（3）肖鸣政．人力资源开发与管理:在公共组织中的应用．北京：北京大学出版社，2005

（4）潭融．公共部门人力资源管理．天津：天津大学出版社，2003．

第五篇：论公共部门人力资源管理的激励机制

论公共部门人力资源管理的激励机制

摘要：公共部门不同于企业等营利性组织，本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。

关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

公共部门是指指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。

一、激励机制

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失

公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；

（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平

薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。

三、完善人力资源管理激励机制

一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社

三、完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。实施公共部门公务人员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。

[ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建华。公共部门人力资源管理中的激励问题，2011年。