事业单位人力资源管理研究现状

第一篇：事业单位人力资源管理研究现状

事业单位人力资源管理研究现状

【摘要】人力资源管理作为事业单位管理中的重要组成部分，对事业单位分类改革起着至关重要的作用。本文基于人力资源概念及相关理论，对事业单位人力资源管理的研究现状进行梳理，试图通过文献分析的方法为该领域的研究成果进行综述。

【关键词】事业单位；改革；人力资源；管理

一、相关概念及理论

（一）人力资源管理

“人力资源”这一概念最早是著名的管理学家彼得?得鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。书中指出：“和其他所有的资源比较而言，人力资源唯一的区别就在于人，人是“特殊”的资源，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“判断力、想象力、协调能力和融合能力”。根据人力资源出发点不同，其定义也是不一样的。从创造社会价值的角度，人力资源被定义为可以推动社会、经济的进步，可以为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动和脑力劳动的总称。目前，学术界对人力资源最为权威的定义是指存在于组织内部的各种劳动数量和质量的总和，公式表达为：人力资源=劳动者数量+劳动者质量。劳动者数量主要是指劳动者的人员数量，劳动者的质量主要是指劳动者的智力、体力、经验、技能等方面的能力总称。

人力资源管理涉及面广、内容丰富，具体包括以下六大方面的内容：一是人力资源规划，指把人力资源战略转化为组织中长期的目标、计划和政策措施；二是招聘与配置指根据人力资源规划和岗位分析的要求，为组织招聘、选拔所需要的人才并录用安排到相应岗位上。；三是培训与开发指通过教育、培训等形式对员工个人和整个组织机构更新知识结构，提高思想水平，端正工作态度，提高工作技能，最大程度挖掘员工的潜能，使其发挥最大效应。；四是绩效考评指对员工在一定时间内对组织做出的贡献和在工作中取得的成绩进行考核和评价，并将考评结果及时反馈给当事人，加强沟通交流，以便其尽快进行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指对岗位薪酬、绩效薪酬、奖金、福利等薪酬结构进行设计与管理，并将此作为激励员工、调动其工作积极性的重要手段。

（二）事业单位

事业单位是具有中??特色的社会组织，产生于计划经济时代。“事业单位”这一名词从1955年第一届全国人大第二次会议提出，沿用至今。事业单位是指受国家行政机关领导，所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供科技、教育、文化、卫生等活动和公益服务的社会组织，事业单位是接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体。

二、研究综述

事业单位作为中国国情的产物具有浓厚的中国特色，对事业单位人力资源管理的研究也主要集中在国内研究文献中。自2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》以来，我国研究公益类事业单位改革背景下人力资源管理的文献共有41篇，其中学术论文有5篇，大部分为期刊论文和报纸文章。

2011年以前，国内对人力资源管理及公共部门人力资源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年赵曙明教授在《人力资源管理研究》一书中阑述了人力资源由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势，并围绕人力资源与企业效益这一人力资源重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益关系进行了较为全面的探讨。他指出所谓人力资源利用就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到充分的利用，避免其浪费和摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化；2006年魏成龙老师在《公共部门人力资源管理》一书中指出公共部门人力资源管理是当代我国社会整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。书中指出：公共部门人力资源管理理论力图在“公共”与“人力资源管理”之间寻求一种平衡。在吸收借鉴国外公共人力资源管理之精华的同时结合中国的实际进行研究和创新，在国际化的基础上实现本土化。

在人力资源规划方面，首都经济贸易大学的杨淼通过调查问卷对公益类事业单位人力资源规划进行了研究，提出当前我国公益类事业单位人力资源规划存在的问题有：1.人力资源规划缺乏理论指导；2.人力资源管理制度行政化倾向明显；3.人力资源开发制度不完善，同时提出进一步推动我国公益类事业单位人力资源规划制度改革的建议有：1.在人才选拔方面逐步从传统的计划配置转为双向选择，竞岗聘用；2.根据不同的岗位性质设置类别不同的晋升通道；3.完善绩效评估规划；4.根据绩效评估制定绩效工资制度，对各级职称的薪酬等级水平进行优化调整，合理拉开差距，调动积极性；5.给员工设计适合的职业生涯规划，促进人员的发展。

在培训开发方面，张洪昌在《论我国公益性事业单位人力资源的科学培训体系》一文中提出公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题有：缺乏人力资源科学培训必备的需求分析、人力资源培训的课程内容和形式较为单一化、人力资源培训的师资力量薄弱，同时提出完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施有：制定人力资源科学培训体系的具体发展战略、加强人力资源培训体系的考评监督力度、提高人力资源培训体系的师资建设。

在绩效考核方面，依然存在一些普遍性的问题：第一，无论是个人还是组织对人力资源绩效考核都存在认知缺陷，重视程度不足，大家把考核当做任务、当做惩罚和监督，带有反感情绪，影响考核质量；第二，在考核内容上，考核指标缺乏代表性，考核内容难以量化，主观因素占比较大，考核结果的真实性和客观性受到影响，不具有公信力，同时也影响领导层做出正确的决策；第三，考核方式不够科学缺乏可行性，考核机制不够灵活缺乏实效性，事业单位普遍的做法是只在年终评优时对职工进行绩效考核，属于一年一度的考评，因而考核结果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映员工一年中的工作成效；第四，考核的结果常常不能得到很好的利用，考评结果反馈不及时，沟通不充分，对员工的自我分析和自我提高没有提供很好的帮助，没有成为人事决策的重要依据，从而导致员工对绩效考核不重视，绩效考核失去了应有的作用。对此，我们应该第一，建立明确的考核指标，创新考核维度；第二，构建合理的评估体系，合理分类评估；第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。

许多研究学者对人力资源管理、公共部门人力资源管理以及事业单外改革的思考等问题进行了卓有成效的研究，对本人研究该选题提供了有效的参考和借鉴。

作者简介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肃人，毕业于北京印刷学院经济专业，就职于新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅，中级经济师。

第二篇：人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状

1.1—1 关于人力资源的国内研究现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

第三篇：浅析事业单位人力资源管理发展现状

浅析事业单位人力资源管理发展现状

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理。事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为事业单位发展的一大障碍。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分事业单位,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响事业单位发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为事业单位发展的核心和最活跃的生产力。

2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。我国事业单位的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。国内外市场竞争的信息交流不畅通,从而使管理体制缺乏应有的活力。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。事业单位人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响,论资排辈,迁就照顾,很大程度上不是因人设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事。以用人标准而言,从理论上讲应该是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际的选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导的素质而大相径庭。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.转变事业单位人力资源管理观念,提升事业单位人力资源管理水平。观念支配人的行为,而任何管理观念都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位“,上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维,成为管理工作中的痼疾。事业单位人力资源管理必须坚持以人为本、以人为核心,不断强化人本管理的思想,从人的本性出发进行管理,把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。把人事管理的政府审批制度逐步调整到政府审批与市场原则相结合新体制上来,逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务结合的人事管理新体制。使各类人才由“单位人”变为“社会人”,在自由流动中实现优化配置。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对单位的贡献水平。

2.提高观念创新能力,提高战略管理能力。事业单位人力资源管理要突破传统观念束缚,实现观念上的创新。依据现代人力资源管理的理论,构建新理念,重新认识人力的价值及其管理。人不是一个组织的“成本”,而是资源,是可以通过优化管理、开发激励,成为组织创造效益,实现目标的基础。基于这样的认识,事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事”为中心的管理模式,树立以人为本,以“人”为核心的基本观念,把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。不是把单位员工仅仅当做管理对象,而是看成组织的合作伙伴。不能一味要求个人对组织、岗位的服从,而要充分尊重个人优势的发挥,认同个性化的追求,谋求组织与个人价值的最大交集。要做好战略环境分析,不要再把员工孤立地看成单位所有,不再把人事管理看成是单位内部的事务。而是认为,单位内的人力资源也是社会人力资源的一部分,与外界联系密切且深受影响、具有双向可流动性的特点。

3.建立系统的、完善的、实质的培训制度。培训是事业单位获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是事业单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是事业单位中投资风险最小、收益最大的战略性投资。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。首先,对培训要有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照“缺什么补什么,保持适当超前性”的原则确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间的等有一个系统的规划和安排。其次,建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。此外,在培训中建立反馈制度,一方面可以及时发现培训中的存在问题,及时纠正;另一方面能及时总结好的培训经验,巩固培训效果。

事业单位人力资源管理水平,很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;鼓励工作人员利用业余时间或在职学习,提高自己的业务知识和技能,进而提高人力资源管理水平。□

(编辑/刘佳)

第四篇：燕山大酒店人力资源管理现状研究

燕山大酒店人力资源管理现状研究

姓名 任艺学号 3110192324

今天的酒店企业面临着更加激烈的市场竞争，酒店企业的各级管理者都清醒地意识到，竞争实质上就是企业经营管理水平的竞争、服务质量和工作质量的竞争，归根到底是人才的竞争。面对激烈的市场竞争环境，管理者进一步提高经营管理水平和管理人力资源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理论联系实际,理论和实际相结合的写作思路从酒店企业人力资源管理基本理论出发,在分析北京燕山大酒店人力资源管理现状及其主要问题的基础上,对人力资源管理进行优化设计,并提出实施改善措施。为我国的酒店企业的人力管理提供一些理论、实践上的指导意义，同样也对我国酒店企业人力资源发展模式的日渐成熟有一定的意义。

一、人力资源开发与管理概述

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段②。

人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。人力资源管理的含义就是指运用现代化的科学与方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以达①

②秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)

到整体效果最优。

企业通过合理的人力资源管理，采取一定的人力资源管理和开发的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，激发他们的工作积极性。对于本企业的人力资源进行优化组合，发挥其最大的利用价值，从而取得最大的使用价值，为企业创造最大的利润③。

二、北京燕山大酒店人力资源开发与管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀区中关村大街甲38号，中关村科技园区，面向当代商城及人民大学，坐落于北京著名经济开发区内，到首都机场只需三十分钟。北京燕山大酒店位于海淀区著名的中关村高科技园区，是一家集客房、餐饮、公寓、会议、娱乐于一体的中外合资的四星级商务酒店。作为一家劳动力密集型企业，燕山大酒店在人力资源管理方面的现状值得分析。

（一）酒店没有足够认识人力资源管理的作用

燕山大酒店对人力资源方面的管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。酒店没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅游内部管理混乱，酒店的竞争力就不能有效的提升。由于缺乏用人的战略眼光，燕山大酒店员工的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。酒店不重视员工培训，认为培训是一种不必要的成本支出，应该尽量降低，所以在员工培训方面是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。而且酒店对员工的培训开发，没有涉及员工的职业生涯规划，员工的上升空间很狭小，这就导致了酒店出现管理层常年不变的不利现象，使得企业的管理缺乏创新和活力。

（二）人员分布结构失衡，高素质复合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已经大大的落后于其他的同级别的酒店，在软件尤其是人才方面也存在着很大的不足之处。酒店在进行企业的改造升级时，③陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)

对于企业的硬件设备的投入已经远远不够，对企业人力方面的重视程度更是不够关注，相关的资金、设备、培训、晋升等等不能及时到位，这就使得我国旅游企业的人才结构出现不合理的现象。燕山大酒店员工队伍中高中职高学历者占28%，大专学历者11%，本科占9%，研究生比例则更加低。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专以上学历者仅占31%。

(三)员工流失率高，人力资源供给不足

燕山大酒店在人才保持方面有着很大的问题。首先由于缺乏留住和引进人才的良好的环境和晋升机制，对于人才的吸引力较小，企业人员流失较快。其次在于酒店业的季节性差异，酒店在旺季时招收大量员工，而在淡季时却要大批的解雇，这种高流动性对人才的培养是极其不利的。再次由于企业的管理高层对人力资源开发的重视程度不够，没有意识到企业人力资源开发与管理的重要性，开发手段方法落后和工资相对较低，对于员工的培训和重视不够，导致员工流失严重。

三、燕山大酒店人力资源管理的可行性对策

（一）建立标准化管理制度

1.酒店应选择那些具有与酒店相同或相近的价值观的应聘者，以增加相互之间的认同感④。

2.酒店招聘过程中，既要重视人员的学历和专业知识水平，又要重视其专业服务能力和丰富的经验。

3.酒店招聘员工时，应重视应聘者的公关能力、互助精神和合作能力，能与各类人士建立良好的合作关系⑤。

（二）做好员工的培训

员工素质的提高，一方面取决于个人的学习和努力，另一方面取决于酒店的良好培训。酒店通过培训，帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路。因此，酒店员工的职业培训带来了旅游与员工个人的共同发展。通过员工的岗前培训、在职培训、岗外培训等多种形式促进酒店整体经营④匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)

王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，为酒店的生存和发展奠定坚实的人力资源基础。

(三)加强酒店紧缺人才的培养

企业应重视对各类工作人员的培养与培训，在旅游淡季应多组织酒店业务方面的培训，开展各式各样的酒店知识竞赛，调动人员学习的积极性。旅游院校在办好大学本科教育和中等职业教育的同时，应重点发展研究生、博士生教育，为行业培养具有战略思想的高级管理人才和教学科研人才，使旅游院校真正成为人才培养和人力资源开发的主渠道。另外积极引导旅游院校与教育行政管理部门的沟通，准确掌握行业人力需求，使毕业生迅速适应行业发展需要。

总之，燕山大酒店必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高酒店从业人员的素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强企业的国际竞争力，促进酒店持续、健康、稳定地发展。

参考文献

[1] 秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)

[2] 郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)

[3] 陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)

[4] 匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)

[5] 王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)

第五篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（