人力资源管理方向教学计划(09)

第一篇：人力资源管理方向教学计划(09)

管理与经济学院

公共事业管理（人力资源管理方向）专业指导性教学计划说明书

一、培养目标

以社会需求为导向，以本科教育为主，培养适应时代发展的具有创新精神、竞争能力的德、智、体、美全面发展的高素质应用型人才。学生毕业后主要在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业管理机构从事管理工作。人力资源管理专业方向的学生毕业后主要在党政机关、企事业单位和其它社会组织从事人力资源的规划、工作分析与评价、人员选聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工激励、劳动关系管理等实际操作或理论研究工作。

二、主干学科和主要课程（群）

主干学科：公共经济学、管理学。主要课程（群）：大学英语、高等数学、管理学原理、经济法、人力资源开发与管理、劳动关系与劳动法规、薪酬设计、绩效管理、公共关系学、组织行为学、财务管理、管理信息系统等。

三、业务范围及专业特色

业务范围：

本专业培养的学生掌握现代管理理论、技术与方法等方面的基本知识，有一定自然科学基础和工程科学技术知识背景，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业管理机构从事管理工作。人力资源管理方向学生毕业后能在党政机关、企业单位和其它社会组织从事人力资源的规划、选聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。

专业特色：本专业的教学内容涉及各类公共事业管理部门和各类组织的管理与开发、绩效考核、社会保障、环境分析、写作与沟通等方面的知识与技能。培养学生既懂得技术及一般管理知识，又有系统的公共事业管理方面和人力资源管理专业技能，同时具备较强的计算机应用能力。

四、学制

四年

五、毕业合格标准

1． 符合德育培养要求。

2． 学生最低毕业学分应达到180学分，其中理论课程149学分，实践教学环节31学分。3． 获取军训、体育等学分。

六、授予学位

本专业授予管理学学士学位。

七、各类附表

表1：教学计划进程

表2：实习、课程设计、毕业设计（论文）安排 表3：学科基础教育与专业教育选修课

主要起草人：吴祈宗

邓新吉

齐延信表1 人力资源管理专业指导性教学计划进程表

课专程业类别课程性质课程序号123课程名称考核性质学期安排课内总学时48483232课内实验各学期课内周学时分配学分一二三四五六七八***4332216624342.53.532223433343思想道德修养与法律基础考查13322622毛泽东思想、邓小平理论、考查3“三个代表”重要思想概论中国近现代史纲要马克思主义基本原理概论大学英语(B)计算机应用基础(B)数据库应用技术高等数学（B）线性代数概率论与数理统计大学语文（B）小计体育形势与政策通识教育专项小计考查2考查4必5修6基课础7教8育91011124考试1~425632考查148考试2考试1~212840考试3考试4考查***82.53.53人力资15源16管17理学18科必19基修20础课21教22育选13修14课管理学原理微观经济学运筹学(B)会计学国际贸易学市场营销学财务管理(B)管理信息系统4823行政法与行政诉讼法学（B）考查6小计4802~7224学科基础教育选修课4824公共事业管理考试625公共政策分析人力资本理论与研究人力资源管理与开发人员测评理论与方法小计专业教育选修课周学时考试6考试5考试6考试748484848768考查1~4128考查1~732考查2~512828848考试164考试348考试448考试264考试348考查348考试464考试******22208843444233专必业修26教课2728育3338232623222***5~74481~78244801528010周实践教学＋军训毕业设计（论文）总计

362110180

学分学时及比例统计

纵向结构基础教育学科基础教育实践课专业教育合计学时10567046882448学分62443143180百分比34.44%24.44%17.22%23.89%100.00%横向结构必修课选修课学时1488960学分9356百分比62.42%37.58%合计2448149100.00%表2 实习、课程设计、毕业设计（论文）

序号1234567891011项 目入学教育军训社会实践人文社科讲座公益劳动文献检索就业教育讲座学年论文专业调查统计工具软件应用毕业实习毕业设计（论文）内 容军训社会调查、调研学术报告劳动科技文献查阅方法及实践就业形势、就业指导学期所学内容专题课程认识实习SPSS应用了解社会组织结构、管理过程专题研究合计场所校内校内校内外校内校内校内校内校内校内外校内校内外校内外学期周学分数0.51.5220.51133.5331031 1123442~71~71711~84~6343.55376810表3学科基础教育与专业教育选修课

基础教育选修课序号******8专业教育选修课课程名称国际金融专业外语管理沟通与公文写作应用统计招聘与选拔(含案例课堂)公共人力资源管理组织行为学公共经济学领导科学税收理论中国国情研究预算会计人力资源管理信息系统电子政务系统职业生涯管理课程名称社会学公共关系学考核总学实验学期学分序号性质时学时考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查************112131415考核总学实验学期学分性质时学时考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查***77775~************111244公司概论社会心理学经营管理学宏观经济学劳动关系与劳动法规薪酬设计工作分析方法与技术绩效管理社会研究方法资产评估1617181920合计38424商务谈判公务礼仪培训与发展(含案例课堂)论文写作企业管理决策模拟合计

第二篇：公共部门人力资源管理方向

东北财经大学网络教育本科毕业论文

公共部门人力资源管理方向

作

者 学籍批次 学习中心 层

次 专

业 指导教师

目录

第一章 公共部门人力资源管理的概念

1.1 公共部门的定义

1.2 公共部门人力资源管理的目的 1.3 公共部门人力资源管理的特点

第二章 我国公共部门人力资源管理的现状

2.1 目前公共部门人力资源管理中出现的问题

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力资源配置问题

2.1.3 缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制 2.1.4公共部门人力培训问题

第三章 公共部门人力资源管理方向

3.1公共部门人力资源管理的完善 3.1.1 人力资源管理理念的创新 3.1.2 完善人力资源的配置

3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制 3.1.4 建立完整科学的培训制度

第四章

总结

第一章 公共部门人力资源管理的概念

1.1公共部门的定义

公共部门是被国家授予公共的权利，以社会的公共利益为目的，管理各项社会事物的部门，主要可以分为政府部门、公共企业、非盈利性组织、国际组织等。由于公共部门的服务对象为全体社会成员，因此公共部门作为特殊的组织，在人力资源管理方面，必须有区别与一般性质的企业或组织。

1.2公共部门人力资源管理的目的

公共部门人力资源管理是以国家行政组织为对象，包括对其人力资源的规划、录用、任命、使用、工资等进行全面的管理。公共部门人力资源管理的目的就是通过对公共部门人力资源的管理，使公共部门在行使其职能的时候，能够发挥出最大的资源优势，充分体现出公共部门的社会价值。

1.3公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源作为整个社会总体人力资源的一部分，其必然有人力资源所拥有的特点，由于公共部门脱离不了国家政权组织自身的特征，因此其还存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部门人力资源全面掌握这整个公民的权益，执行着国家的重大决策，对整个社会动向起着主导作用，因此必然要求所有公共部门的人力资源具有很强的政治水准、坚定的法制观念和丰富的理论水平。第二，其具有很强的道德标准。由于公共部门的特殊性，公共部门人力资源往往拥有很大的权利，直接关系到整个公共部门的形象，关系到所有人的切身利益。在权利面前，必须要求公共部门的人力资源拥有极高的道德素养，有很好的职业道德，有很热情的工作态度，有用于奉献精神，有优良的工作作风。

第二章 我国公共部门人力资源管理的现状

2.1目前公共部门人力资源管理中出现的问题

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我国公共部门的人力资源管理的主要观念依然停留在传统的人力资源

管理的理念上，仅仅考虑到了人力的成本，依据传统经验，仅仅注重现有人力的利用。除了对干部进行考核，并没有其他的举措。

2.1.2人力资源配置问题

人才从来不缺，但是目前在公共部门的人力资源上，却经常出现不匹配的状态，由于缺乏合理的人力资源配置，导致了人力资源的严重浪费，严重阻碍了人力资源的发展。

2.1.3缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制

现在我国公共部门人力资源管理中，合理的激励机制与科学的绩效考核制度的缺乏，已经成为首要问题。激励机制是影响公共部门人才的工作热情和工作效率的的最直接因素。激励机制的缺陷主要体现在薪资制度不合理和没有科学的绩效考核制度。整体来讲，我国公共部门人员薪水处于较低的水平，一般是通过国家的法律法规来制定的一个统一的标准，由于我国地域广阔，各地方发展水平差距较大，因此统一的薪资标准就显得不合理，更为重要的是，工资与工作水平的关联太小，很多人从事着高水平甚至高风险的工作，却可能依然是最低廉的工资，这必将阻碍人力资源的发展，严重影响公共部门的工作效率。我国也一直缺乏科学的绩效考核制度。由于公共部门考虑社会利益最大化，作为公共部门的雇员，并未体现出个人利益最大化，这就导致雇员的个人目标与公共部门的社会目标不一致，很难确定绩效考核的标准。另外，绩效考核往往被部分领导用来最为平衡利益的工具，丧失了绩效考核的真正意义。

2.1.4公共部门人力培训问题

我国有相关法律对分类培训作出过规定，分类培训在公共部门已经被充分的认识。目前我国公共部门人力资源的培训主要缺乏有效性和针对性。现在的培训往往并没有充分认识到人力资源需要培训的到底是哪些方面，往往部门会

组织一些培训活动，基本都是当前的一些政策方针，必要的能力培训变为了例行公事，缺乏培训目标。或者是只看重培训的考核结果，并未对培训后的有效性进行良好的跟踪。因此我国的公共部门人力培训也存在较大的问题。

第三章 公共部门人力资源管理方向

3.1公共部门人力资源管理的完善

3.1.1人力资源管理理念的创新

随着社会的发展，公共部门职位将会面临着全新的挑战。目前国家已经提出“简政放权”的政策，因此公共部门将会有更大的自主权，在管理方面也会越来越多元化。在未来，公共部门会更加重视对公共服务的认识。这些变化要求公共部门在人力资源管理理念方面必须做出创新。在公共部门人力资源管理方面，可以引进目前有些企业的人力资源管理模式，重新理解公共部门与社会之间的关系，转变现有的固定模式。另外在公共部门的人力资源管理上，必须始终贯穿这公共部门的核心价值观，充分体现出公共部门的公共性与公平性，将公共部门的职能发挥到最合理的状态。

3.1.2 完善人力资源的配置

在企业中，当企业需求与员工能力一致的时候，员工和企业会达到最佳状态的效果。此理论同样适用于公共部门。因此我们公共部门在人力资源的分配上，必须先了解公共部门的职能和人才能力的需求，然后在从分对公共部门人才了解的基础上，合理分配人力资源，让每个人都能充分发挥出自己的能力。因此完善人力资源配置的任务在于：充分了解公共部门的人才需求结构，指导公共部门对人力资源进行合理的配置。

3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制

要让公共部门职能发挥最优化，人才的工作态度是最为重要的。作为个人，人才需要满足自身的需求，让自己的价值得到回报。合理的激励机制和科学的考核制度能让每个人真正地让自己的能力得到发挥，而且能在非常热情的工作态度下完成。人才希望自己被发现，相同点，公共部门的管理者，也必须能充分发现人才，然后通过合理的激励机制和科学的考核制度，让他们拿出最热情的而态度。因此，我们可以在法律允许的范围内，适当对现有的绩效制度进行调整，将定量考核和定性考核相结合，充分评估人才的贡献量，并且建立出考核标准，使考核制度化规范化，准确公正地通过考核标准去评价每个人的功过是非，在这样的考核制度下，根据考核结果，公平合理地调整人员的岗位及薪资，这样，人才便可发挥出其最大的能力。

3.1.4建立完整科学的培训制度

公共部门的人力资源培训，不仅仅在行使其职能时可以更加得心应手，更加能提高人才的素养和公共部门的行政能力。建立科学完整的培训制度，首先是要重视培训工作及培训成果，不能再将培训仅仅看成是例行公事。必须让每次的培训都有极强的针对性和目的性，对培训结果要进行考核外，还必须跟踪调查培训后的工作状况，以了解培训成果，让每次培训都名副其实。其次，摆脱传统培训那种枯燥无味的模式，适当创造良好的培训氛围，增加培训的趣味性，从知识量、文化素养等方面，提高公共部门人力资源的质量。

第四章 总结

公共部门作为国家职能部门，其所行使的是整个社会权益，是社会发展的重中之重，因此公共部门的人力资源管理，始终以国家利益和社会利益为目标，将公共部门的职能发挥到极致。基于公共部门的特殊性，对于公共部门人力资

源管理，关系到的不仅仅是人力资源本身，更是决定了整个社会经济的发展。随着我国社会主义市场经济的发展，市场经济体制不断完善，公共部门的人力资源管理也必须转变，逐步适应社会发展的需求。

第三篇：人力资源管理方向

中南财经政法大学武汉学院工商管理系 08级本科学年论文选题（人力资源管理方向）

1.我国培训市场的现状及发展趋势

2.湖北人才策略与湖北经济社会发展战略的匹配

3.高新技术发展战略与人力资源政策

4.零售业竞争力与人力资源战略

5.物流业发展与人力资源战略

6.湖北培训市场现状及发展趋势

7.武汉培训市场现状及发展趋势

8.企业大学的现状及发展趋势

9.企业大学比较分析

10.企业员工培训的现状及改进策略

11.大学周边环境与大学教育方式改革

12.人力资源开发与培训课程的改革思路

13.胜任素质模型在人力资源管理领域的运用

14.无领导小组讨论在人才选拔中的运用

15.行为事件面谈法（BEI）技术在人员选拔中的运用

16.武汉城市圈人力资源发展战略

17.构建中小企业核心竞争力的人才发展战略

18.构建中小企业核心竞争力的企业文化发展策略

19.中小企业人力资源管理的问题与对策研究

20.心理测验在人员选拔中的运用

21.情景模拟在企业人员招聘中的运用

22.态度模型在企业营销中的运用

23.中国传统文化对消费者行为的影响

24.中国消费者的价值观对消费行为的影响

25.学习理论对市场营销策略的影响

26.家庭生命周期理论在市场营销中的运用

27.奢侈品消费者行为分析

28.我国奢侈品消费的现状及消费者行为分析

29.e 时代人力资源职能的转变

30.HR管理的e化生存

31.Internet网络招聘与在线培训研究

32.IT企业员工培训研究

33.IT人才的培养与管理

34.保险员工的薪酬问题研究

35.变革中的劳动就业环境

36.不同所有制企业人力资源管理模式研究

37.对我国劳动合同制度的若干思考

38.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

39.高科技企业人力资源管理

40.公共就业与人力资源管理

41.沟通对实现绩效目标的影响

42.股票期权在业绩评价中作用

43.湖北城乡劳动力市场一体化研究

44.湖北经济转型中企业的社会责任问题研究

45.国企改革中应采取的人力资源策略

46.机构重组过程中的人力资源管理研究

47.基于人力资源管理的因素分析与研究

48.经理层持股问题探析

49.经理层激励约束机制研究

50.经理层业绩评价与考核

51.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用

52.科技型企业员工的职业生涯规划

53.劳动力转移与城市化发展

54.论农业剩余劳动力的问题

55.论人力资源管理中激励机制的应用

56.论现代企业的员工激励问题

57.中南财经政法大学武汉学院学生社团凝聚力问题分析。

58.中南财经政法大学武汉学院人力资源管理专业学生素质培养模式的利弊

59.中南财经政法大学武汉学院大学生社团团队建设问题分析

60.中南财经政法大学武汉学院人力资源管理专业课程体系设置的比较分析。

61.对我校学生四年大学生活心理特征变化的分析。

62.从我校改革的实践谈大学变革的机遇和挑战。

63.武汉市对扶持大学生自主创业的政策分析。

64.对我校大学生自主创业现实状态和未来发展问题的实证分析。

65.我校在实现武汉城市圈人力资源的融合进程中应该发挥的作用分析。

66.武汉城市圈的建立对我校毕业生就业前景的影响分析。

67.对武汉市劳动力就业市场状况的调查。

68.武汉市人力资源中介机构的服务模式分析。

69.湖北省及武汉市促进武汉城市圈人力资源融合发展的政策分析。

70.《新劳动合同法》的实施对我校大学毕业生就业心理的影响的调查分析。

71.湖北省劳动力市场的总体分布情况分析。

72.2007年以来湖北省劳动力输入输出情况分析。

73.某地区民营企业文化建设的现状与对策分析

74.某地区国有企业文化建设的现状与对策分析

75.某地区科技型企业文化建设的现状与对策分析

76.某地区三资企业文化建设的现状与对策分析

77.以绩效为导向的企业文化建设的实证研究

78.以成本控制为中心的企业文化建设的实证研究

79.以人为本与国有企业文化变革

80.企业文化导向的管理模式研究

81.企业信息化管理对企业文化建设的影响与对策

82.传统文化对家族企业管理的影响分析

83.两型社会建设与湖北中小企业文化重塑探析

84.国有民营企业文化重塑初探

85.家族企业文化重塑与企业持续发展

86.家族企业文化改造与社会责任探讨

87.企业文化与民营企业可持续发展探析

88.基于人力资源管理的因素分析与研究

89.物流业发展与人力资源战略

第四篇：人力资源管理存在的问题09

人力资源管理期末论文

题目： 对中小型企业人力资源管理的分析

作者： 陈卓玲 学 号： 20071102009 学院(系)： 经管系

专业：

财务管理

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

当前，发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。1世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。

一、中小企业的在国民经济发展中的地位

随着国企改革的不断深入,作为国有经济的补充,越来越多的集体企业、个体私营企业、民营企业等中小企业如雨后春笋般在祖国大地上发展壮大起来，在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位，发挥着不可替代的作用。

二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。下面对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。

(一)决策权过度集中于企业主之手

我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，其权力高度集中于企业主之手，企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度之大可想而之。

（二）企业人力资源管理意识存在明显偏差

首先，以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。

其次，许多企业的经营者认为有钱便有人，认为给员工发放较高工资，员工就必须对企业死心塌地，过于强调钱的重要性，管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬，结果是虽然投入了较高的薪酬成本，但对员工的激励效果并不佳。

另外，企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。

（三）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而中小企业在人才引进上存在着以下问题：

1．缺乏规范的招聘流程

企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2．选拔人才的方法上的单一落后

科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。

3．中小企业，尤其是民营企业，在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤所举”

我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式，任人为亲，效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是朋友或亲戚。许多中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往有亲朋好友组成的，但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。

（四）绩效评估随意性强，缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1．绩效评估目的单一

中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一重要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理

这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3．绩效评估的公正公开性不高

由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4．绩效管理随意性强

受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

（五）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:

1．对培训认识不到位

许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2．没有系统科学的培训制度

首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

3．不敢培训新进员工

不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。

(六)中小企业薪酬管理存在缺陷

1.过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

有的中小企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，更严重的极端是不少中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对中小企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

2.薪资冲突现象突出

薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在；且资金的良好周转和充足是保持企业生命力旺盛的关键。所以中小企业不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为了生存,薪酬常常是其工作动力的源泉。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作以达到组织目标的有效手段。对于大多数人来说,工作和奖励决定了他们生活水平的高低,可以满足他们的基本生活需要,因此中小企业必须按时发放工资,不拖不扣,还应给予绩效奖励,多增加福利措施。而上面的这些行动中小企业是漠视的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性,伤害了员工对公司的认同感和归宿感。

第五篇：09人力资源管理一班--班级工作计划

09人力资源管理一班班级工作计划

2010-2011第一学期

一、学期工作目标：

经过大一一年的锻炼、磨合，我们从工作中总结了优点与不足，这学期我们将朝着更大的目标前进，争取“先进班级”的称号。下将工作目标总结如下：

1．建立班级秘书处，负责收集记录、整合管理班级的所有活动信息，以确保之后一切有关班级的评优评奖顺利进行；

2．总结之前一年的工作、收集各类有关材料，争取今年获得“先进班级”称号；

3．实行“包产到户”原则，即每位或每几位班委负责策划、组织一个班级活动；

4．调整班级团支部以及党建小组中各个委员的工作结构，以减轻团支书的工作负担；

5．多多开展能让同学间相互认识的活动，增加沟通以增强集体观念。

二、工作安排：

1．学习：

本学期我们依然会努力引导同学们产生对学习的兴趣，可以采用男女寝室结对子的方式或男寝女寝竞争的方式激发大家的学习热情。

而上学期我班独创的“反挂科联盟”因为时间较为紧迫而没能发挥很好的作用，但方法本身我们这学期依然会采取，但是我们会更早进入备战时期，制定更完善的联盟计划。

2．班级工作结构：

（1）上学期我们设定的“四六评定制度”很有效地发挥了作用，因此这项制度本学期将继续沿用；

（2）为了然班级工作结构更加完善，本学期我们将增加一个班级工作组——秘书组。该组将负责记录班级所有活动工作并加以整理，建立起班级档案，方便以后使用；

（3）调整班级团支部以及党建小组中各个委员的工作结构，明确他们各自的工作，以减轻团支书的工作负担。

3．活动：

（1）我班本学期将实行“包产到户”原则——1个或几个班委完全负责策划、组织、总结一项本学期的活动。由于本学期时间不长，而且为了更好地培养班委的组织与创新能力，能更好地让同学们感受不同风格的班级活动，也减轻单个班委的工作压力，我们推出了此项原则，所以这次就不一一列举各项活动，届时每个活动前会有详细的活动计划呈递；

（2）心理健康：上学期我们顺利开展了多次心理健康活动，大家都表示很有兴趣。本学期我们将继续开展这些活动，并注重对大家价值观的正确引导与培养；

4.生活方面：

（1）继续派发“生日本”。每月依照过生日的同学按时购置生日本，在装饰胜

日本后让同学们写上祝福，收回，在本人生日当天送出。

（2）加强寝室的检查，争取在新校区新寝室的各项卫生评比中取得好成绩。

（3）定期收取班费，并继续坚持“班费去向透明化”原则。

三、注意事项：

1.任何活动都应在保障同学们的人身安全下进行；

2.注意协调好男女生及各地同学间的关系；

3.多多帮助新疆等少数民族的同学，让他们更好地融入我们这个大家庭；

4.在各项活动筹划、开展、总结的过程中，应多注意听取广大同学的意见和建议，班委间多沟通，多多咨询老师，以便把工作做得更好，坚持“班级各项工作透明化”原则。