第一篇：201803考试批次《组织行为学》(结课作业)
201803考试批次 《组织行为学》结课作业
北京语言大学网络教育学院
《组织行为学》结课作业
注意：
本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：
1)结课作业提交起止时间：2018年2月1日--3月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）2)结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；
3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4)提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；
5)必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。一.论述题(本大题共5小题,请任选其中一道题作答, 答题时请注明题号。总分30分)
1、论述组织行为学的特点和内容。
一般的组织行为学认为，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为。以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象。许多管理学著作把组织行为分为个体行为和群体行为。
但是，这样划分组织行为并不合适，组织行为并不能简单的看作组织中人的行为，因为人不是组织的构成要素，组织行为应该是组织中要素之间以及组织要素和外部环境之间相互作用而产生的行为。
虽然组织行为是一项十分复杂的社会行为，但根据组织要素的不同，管理主体所发出的行为是管理行为，管理客体所发出的行为是业务行为。因此，任何组织里的组织行为都可以分为两大类：管理行为和业务行为。
组织行为学 编辑
是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。
组织行为特征
1.组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为；
2.组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的，带有明确的目的性； 3.组织行为的效果具有两重性；
4.组织行为是全体组织成员共同活动的行为；
5.组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员个体行为
2、论述工作激励理论。
3、论述高效团队的形成与发展。
4、论述领导理论。
5、论述组织理论。
二、小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分70分）
（一）论文题目
1、学习与行为塑造
2、态度与价值观
3、工作压力管理
4、群体决策
5、组织文化的功用与建设
（二）论文写作要求
（1）字数要求至少2000字。内容要求语言精练、通顺；文章切题、新颖；层次清楚，结构完整。
（2）禁止下列抄袭现象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名顶替；直接从网上下载；雷同现象。
（3）写作格式要求：
论文标题（统一使用小二号黑体，加粗）摘要（暂只要求中文部分）不超过200字 摘要标题使用小四号楷体，加粗
摘要内容使用五号黑体，出现在首页标题下面。关键字（三至五个）
关键字标题使用小四号楷体，加粗
关键字内容使用五号黑体，出现在首页标题下面 正文
中文均采用小四号宋体，西文采用小四号Times New Roman字体 正文段落之间不空行
参考文献（统一使用5号宋体）
期刊——著者.题名.期刊名称.出版年，卷号（期号）：起止页码 书籍——著者.书名.出版地：出版者，出版年
网络文章——网络文章的作者，文章题目网站地址
页面设置: 页边距:左3cm 右2.8cm；上，下边距为默认值:上2.54cm，下2.54cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm 正文行距:（多倍行距）1.25倍
工作压力管理
摘要：随着我国经济、科技和信息化的急速发展,工作和生活节奏不断加快,工作压力对企业员工的影响越来越大,直接影响着员工的身心健康和工作绩效。耶克斯—多德森定律表明,压力与绩效之间存在倒“U”关系。在一定范围内,个体的绩效随着机体唤起程度的增加而增加,但当唤起水平超过一定程度后,绩效水平就开始随着机体唤起程度的增加而减低了。压力就像一把双刃剑,适度的压力能够促使员工不断拼搏进取,提高工作效率和绩效,增强创造力,进而提高整个企业的效益,增加利润。因此企业必须正视员工所面临的压力问题,合理实施压力管理。
一、压力的含义及特征目前对于工作压力还没有统一、明确的定义。
不同的研究者从不同的角度出发,提出了各种关于压力的理论。如美国著名管理学者罗宾斯认为:“压力是一种动态情境,在这种情境中,一个人要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。”而压力研究之父HansSelye认为压力是身体对需求的一般反应,愉快或不愉快都依赖于压力。我们对压力的适应取决于需求的程度。目前压力研究领域应用最为广泛、影响最大的理论是Lazarus著名的交互作用理论,他认为工作压力是个体和环境交互作用的产物,它是个体由于受到压力源的长期威胁,并在若干调节变量影响下,产生一系列生理、心理和行为的反应过程。不管压力的来源、类型和程度大小,它们都存在一些共性。压力主要有以下三个方面的特征:一是生理上的反应。如心率和呼吸频率加快、血压上升、头疼、恶心呕吐、免疫力下降等。二是心理上的反应。例如,对工作的不满意、紧张、焦虑、易怒等。三是行为上的反应。例如,工作效率低,自信心不足退缩,睡眠障碍、坐立不安,缺勤离职等。
二、企业员工压力的管理企业员工压力管理是指通过调节员工所负担的压力,使之达到适度。工作压力直接影响着员工的身心健康和工作绩效。适当的压力管理对减轻员工过重的心理压力,保持适度、最佳的压力,维持身心健康,提高工作效率和绩效,进而提高整个企业的经济效益和市场竞争力具有极其重要的意义。(一)改善员工的工作环境和工作条件改善企业工作环境和工作条件,可以减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。管理者应致力于创造舒适的人性化的工作环境,有利于员工与工作环境相适应,提高员工的安全感和舒适感,减轻压力,提高工作效率。(二)塑造优秀的企业文化企业可以通过多种渠道向员工提供压力管理的信息和知识,例如给员工订阅有关心理健康的期刊杂志,通过条幅、宣传板报、广播等形式宣传和普及员工心理健康知识,开设有关压力管理的课程或邀请专家作报告、讲座等方式以增强员工心理健康和抗压能力。(三)做好员工培训工作培训具有缓解压力的作用,它表现在:第一,对员工的技能培训可以直接提高员工的职业技能,降低其工作压力;第二,通过培训,可以提高员工的抗压力能力,缓解员工压力。企业应为员工免费安排一些培训,使员工通过不断学习,提高工作技能,增强自身工作能力和社会适应能力。(四)帮助员工做好职业定位及职业规划企业帮助员工做好职业定位,可以减少员工在工作中的角色模糊和角色冲突,减少由于员工不清楚自己的工作角色和岗位职责而在工作群体中发生的冲突,让每个员工清楚地了解自己的义务和责任。企业制定良好的员工职业发展规划,可以帮助员工开发各种知识与技能,改善不切实际的思维模式,建立现实客观的发展目标,降低所面临的职业发展压力,提高在社会竞争中的工作能力,推动企业的发展。(五)建立良好的沟通机制建立良好的沟通机制是缓解和释放压力的重要途径。沟通的方式包括横向沟通和纵向沟通。要建立良好的沟通机制需要:(1)管理者应向员工提供企业相关性信息,让员工参与企业决策,使员工清楚的掌握企业的状况以及他们工作的状态,从而增加其控制感,减轻由于不确定性带来的压力;(2)管理者应与员工积极沟通,缩短与员工的心理距离,真正关心员工的生活,对于员工在生活中遇到的困难给予积极地安慰和帮助,减轻各种压力源给员工带来的不利影响。(六)建立完善的员工福利保障体系建立完善的员工福利保障体系也是企业缓解员工压力的有效方法。让员工无后顾之忧,实现员工利益和企业利益相挂钩,员工自然会对企业更加忠诚,关心企业的发展,安心为企业工作。(1)企业向职工提供社会保险及多种形式的商业保险等基本社会保障,增强员工的安全感和稳定心理,减轻其压力。(2)建立退休员工的福利保障体系,这不仅表现了企业对老员工的关怀,还让在职职工看到了“老有所依”的希望,减轻了退休后生活的顾虑,调动了员工的工作热情,更加尽职尽责为企业工作。[4]我们在进行压力管理的过程中,还可以通过以下一些方式来缓解员工心理压力:(1)企业可以为员工提供职业咨询、心理咨询、心理体检来缓解员工心理压力。(2)企业可以通过组织各种活动,丰富员工业余生活,鼓励员工养成良好、健康的生活方式,有效地使员工身心得到放松,缓解压力,从而保持良好的工作状态;(3)员工帮助计划(EAP)。EAP源于美国,是为了帮助面临个人问题的员工而发起的有组织的计划,主要是帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题,提高员工应付工作压力的能力。我国现在许多企业也正在采用这种方式来减轻员工的工作压力。企业员工压力及压力管理@赵勇$河北大学管理学院本文对员工压力的含义和特征进行分析,并提出有效管理员工压力的具体措施,通过合理实施压力管理,调整员工不适当的压力,使之达到适度状态,维护员工身心健康,帮助企业提高工作绩效及经济效益。
[1] Lome Sulky,Carola Smith.工作压力[M].马剑虹等译校.北京;中国轻工业出版社,2007,10.[2]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学(第四版)[M],中国人民大学出版社,1996.[3][美]Thomasl,Creer.《心理调适实用途径》.北京大学出版社,2004.[4]蓝敏萍.《新形势下企业缓解员工压力的策略分析》、《企业科技与发展》.2010年第14期.[5]原磊,郑泽华,于江.《浅谈企业员工的压力管理》、《科技与管理》.2004年第3期.
第二篇：201609考试批次《经济法》(结课作业)
201609考试批次 学生姓名学号 ： 专 业：《经济法》结课作业
学习中心 ： 年级层次：
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北京语言大学网络教育学院
《经济法》结课作业
注意：
本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1)结课作业提交起止时间：2016年8月4日—9月12日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）
2)结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；
3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4)提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；
5)必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分100分）
一、论文题目
1、公司章程法律制度研究。
2、论我国竞争法法律责任制度的构建与完善。
3、论公司法中的董事义务。
4、我国环境责任保险制度的问题与构建探讨。
5、金融消费者保护法律制度研究。
6、消费者网络隐私权的法律保护浅议。
7、自然资源特许经营制度浅议。
8、循环经济法制建设浅议。
9、公司法中的国家强制浅议。
10、会计工作中主要问题及法律解决途径的浅议。
二、论文写作要求
（1）字数要求至少2000字。内容要求语言精练、通顺；文章切题、新颖；层次清楚，结构完整。
（2）禁止下列抄袭现象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名顶替；直接从网上下载；雷同现象。
（3）写作格式要求：
论文标题（统一使用小二号黑体，加粗）摘要（暂只要求中文部分）不超过200字 摘要标题使用小四号楷体，加粗
摘要内容使用五号黑体，出现在首页标题下面。关键字（三至五个）
关键字标题使用小四号楷体，加粗
关键字内容使用五号黑体，出现在首页标题下面 正文
中文均采用小四号宋体，西文采用小四号Times New Roman字体 正文段落之间不空行
参考文献（统一使用5号宋体）
期刊——著者.题名.期刊名称.出版年，卷号（期号）：起止页码 书籍——著者.书名.出版地：出版者，出版年
网络文章——网络文章的作者，文章题目网站地址
页面设置: 页边距:左3cm 右2.8cm；上，下边距为默认值:上2.54cm，下2.54cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm 正文行距:（多倍行距）1.25倍
循环经济法制建设浅议
摘 要
循环经济是符合可持续发展理念的一种经济增长的模式。我国有关的循环经济立法存在许多疏漏，应予以完善。应确立循环经济法预防原则、公众参与原则、分担责任原则和“3R”原则；建立健全法律体系，发挥政府公众的作用。关键词： 循环经济 法制建设 经济增长模式
循环经济是符合可持续发展理念的一种经济增长的模式。循环经济发展法制建设，是我国经济发展的必要保障。如果说国家在发展循环经济的过程中，没有相关的法律法规予以规范和制约，那么循环经济的发展就犹如水中月、镜中花。强化循环经济法制建设，涉及每一个公民的衣食住行，是转变经济发展方式，调整产业结构的必要途径，关系到我国社会主义现代化建设进程，是实现中华民族伟大复兴的必然选择。随着经济发展，我国建设法治国家的步伐加快，依法治国理念日益深入人心，经济发展与环境保护、追求当前利益与长远利益的矛盾日益突出，这给我国环境保护方面的法制建设提出了新的要求。本文拟从我国循环经济发展法制建设的现状入手，分析原因，并提出相关对策。
一、循环经济的涵义
1970年，A.克尼斯等人基于生态系统的危机，即物质代谢结构的崩溃而撰文提出了“物质循环分析论”，认为人类的经济活动应当包括资源、能源的投入→生产加工→分配流通→最终消费→排放废弃物的全过程，这是首次在经济学理论中提出经济循环与物质循环相适应的思想。以物质循环分析论为基础，物质循环全过程管理理念逐渐形成，即对物质从生产直至废弃各个阶段实施全过程管理的过程，除了回收、再生循环和再商品化外，还必须促进和管理全社会的物质循环，体现了循环经济的内涵和外延。
二、我国循环经济法制建设现状及问题
在改革开放初期，我国开始建设中国特色的环境保护法律体系。到目前为止，我国已出台十余部环境保护法律，包括《环境保护法》、《矿产资源法》、《节约资源法》、《水法》、《清洁生产促进法》、《水土保持法》等。在《清洁生产促进法》中首次提到“循环经济”，这在我国循环经济发展历程中是一次尝试。《固体废物污染环境防治法》中规定了国家对固体废弃物污染的防治的内容，该法中的这项规定充分体现了实施减量化的基本理念，为固体废物的处理提出了法律依据。而《循环经济促进法》为循环经济发展创造了基本的法律构架，但是我国并没有相关的行政法规对循环经济做出规定，只以有《报废汽车回收管理办法》、《水污染防治法实施细则》、《退耕还林》细则中有所规定。下面从我国法律体系方面具体分析存在的问题：
第一，我国法律规定不够完善，有许多领域法律没有涉及，而在一些领域又存在规定上的重叠，给执法者带来许多麻烦，同时也不利于普及法律知识，例如我国环境保护法并没有对循环经济做出明确的规定，一些污染物存在跨行业的特性，对于这些特殊的物质，没有法律明确规定。
第二，立法过度集中在工业领域而忽视农业方面的立法，第三产业更是少之又少，同时工业立法因缺少相应配套措施也变得举步维艰，可反映出在产业结构的调整并没有在立法上给一、三产业相应的重视。
第三，环境立法存在的效力较低的固有问题，常常流于表面形式，没有相应的配套措施，提倡和口号比较多，没有规定权利和义务，因此在现实生活中实现的可能性较小。
第四，建设主体规定的并不明确，法律只规定政府部门的公开信息义务，对于企业及其他主体没有明确规定，造成具体执行不畅。
第五，对生产责任延伸方面没有相关的监管保障，在发展循环经济的下，建立的生产者责任延伸制度，在责任主体上规定了生产者不仅对本企业的产品负责，企业有对产品进行回收和清除的责任，看似完备的制度设计其实缺乏相关法律责任的规定和政府的执行监督文件。
三、我国循环经济法的基本原则和对策
（一）循环经济法的基本原则
确立循环经济法律原则，在促进经济发展的过程中，使国家、企业时刻保持正确的方向，明确保护环境的义务和责任，更加注重发挥政策的引导作用，同时强调清洁生产和提高资源利用率和废物合理排放的重要性。1.预防原则
预防原则，是针对粗放型经济发展模式造成环境破坏提出的，环境污染、生态破坏、资源短缺已成为我国乃至世界各国面临的突出环境问题，亟待寻求合适途径解决。环境污染包括水污染、大气污染、土壤污染等，严重威胁人类生命健康及各种生物的生存环境的安全，不利于实现人类及经济社会的可持续发展。
从源头上分析、解决环境问题产生的原因，是落实预防原则的根本，特别要注意减少二氧化碳的排放，针对汽车尾气和燃放烟花爆竹、工业生产排放的废气也要格外关注，通过制定限制排放量等具体的措施，运用相关的奖惩机制，鼓励公民和企业为保护环境做出一份贡献，同时更是造福人类和实现人类永续发展的必然选择。2.公众参与原则
公众参与原则，是实现政府管理与公众参与相结合，充分发挥群众的力量，广泛凝聚群众智慧，实现经济社会可持续发展的必然要求。在低碳循环经济领域只依靠政府力量力量是单薄的，效果是不显著的，通过政府制定政策办法指示，并在企业许可、监督管理等方面发挥引导作用，提高公民对参与低碳循环经济的积极性，往往能起到事半功倍的效果。欧洲国家经历了第一次和第二次工业革命，工业生产的滞后性，使欧洲各国在上世界中期都不同程度地出现了环境问题。欧盟各国在经济政治地理文化等方面存在各种相似，在解决环境问题的过程中，各国协同合作，特别注意发挥群众的积极性，要提高群众的环保意识，通过公益广告、志愿者讲解等宣传模式形成良好的氛围。
3.“3R”原则3R原则即再利用、再循环、减量化的简称，是面对我国正处在经济高速发展，资源总量急剧减少，人口增长与资源消耗矛盾突出的现状应坚决贯彻的原则。我国人均资源严重不足，同时资源的利用率相对低下，能耗太高，污染物排放量超过环境的承载能力，由此产生的环境与资源问题成为循环经济发展的瓶颈。再利用即面对资源利用率低、资源浪费、为解决资源短缺与资源不能满足人类经济发展和人类生存的问题而提出的。要实现再利用，首先要政府加大科技投入，研发开采资源和利用资源的先进设备，同时要求不断提高各类社会主体节约资源的意识，坚持走绿色低碳循环的发展道路。再循环，是与资源的再利用一脉相承的原则，通过对剩余资源和废物的再利用延长产业链，提高资源的利用率，既能克服废物排放的难题，又可以增加经济总量，是一种一举两得的措施。减量化，是指通过减少排放实现环境可持续发展的措施，通过企业清洁生产，特别注意生产流程的低碳化和无污染，减少废气废水废物的排放。4.分担责任原则
循环经济责任原则是指作为社会主体的国家、企事业单位、社会团体和公民对环境应尽的义务以及破坏环境承担的社会责任。严格区分不同主体的责任，使环境保护落到实处，如政府主要发挥引导和监督作用；企业要更加注重清洁生产和减少排放；公民培养从小处着手，从点滴做起的意识，要按照有关规定对生活垃圾进行排放，坚持绿色消费和低碳生活模式。通过各方努力，使环境保护保护有章可循，有法可依，有条不紊地推进。循环经济责任原则就是更加明确了各个主体在环境资源的开发利用保护改善以及管理过程中的责任，使国家、政府、企业和公民共同配合，形成密切联系的整体。通过确立政府、企业和公民在资源综合利用、废料回收再利用、清洁生产、生态保护、绿色消费等方面的权利、义务，最大限度地实现环境资源分配方面的公平与正义，实现经济社会的永续发展
（二）循环经济法的基本对策
我国循环经济起步较晚，发展比较缓慢，本身缺乏经验可循，并且面临技术、人员、管理、资金等诸多难题。因此，在法律法规和制度方面有较大空间可待提高。
首先，要进一步完善法律法规。随着经济发展，法律往往显示出其滞后性和保守性，必须通过建立完善的法律体系和政策，将保护环境的各项要求落实到实处，使百姓和社会享受到循环经济的好处，比如在修订的《反不正当竞争法》加入保护环境的具体规定，作为约束竞争主体的一项准则，同时，其它法律中也要更加明确主体的权利和义务，特别是关于垃圾处理和废物利用等具体环节缺乏具体规定，在执行过程中难免存在各种问题，因此要从法律的角度给予充分的重视。
其次，政府要加强监管。加强与我国民间组织以及国际组织的合作，建立专门机构监管各类主体义务履行情况，建立相应的奖惩机制，要求拒绝承担义务或者未按要求安排生产生活的人员承担责任，对有效控制排放的主体给予物质奖励或者精神奖励，同时发挥国家宣传部门的作用，广泛开展宣传教育活动，转变发展模式必须依靠坚实的社会基础，必须牢固树立环境保护的意识，增强转方式调结构的紧迫感，增强群众绿色生活的意识和保护环境的社会责任感和使命感。
再次，进一步建立废物控制管理制度。在日本，由于消费者数量庞大、分散，不利于统一管理，而生产者则不然，生产的产品废物的责任完全由企业自己承担，完全具有可操作性。我国应借鉴日本的经验，充分考虑不同主体的特点，有针对性的制定策略。现阶段我国各大生产行业还存在于生产链中技术落后的情况，因而产生的废物量超出法律规范要求的比例。《固体废物污染防治法》对企业生产、已有约束性条款，但由于引进减排技术、再生利用废物的代价远高于废物产生的成本。因此，大多中小型生产企业多选用落后的经营模式，依然延用高耗能、高排放的粗放型生产方式，违背了国家发展节能型经济的宗旨，极大阻碍了我国建设节约型社会经济进程。所以，在循环经济法制建设中需要进一步建立废物控制管理制度，加强对废物产生量的控制。可以建立抑制废物产生制度，以预防为原则建立循环经济基本的法律制度，健全我国废物产生标准，建立从事废物处理工作的行业和产品的规范标准。鼓励更多科技人才投身到环保新兴技术的研发中。
参考文献：
[1]汪劲.环境法学.北京大学出版社.2011年版.[2]周珂.环境法学.法律出版社2008年版.[3]蔡守秋.环境资源法学.人民法院出版社.2003年版.[4]高家伟.欧洲环境法.北京工商出版社.2000年版
第三篇：201803考试批次《管理心理学》(结课作业)
201803考试批次 《管理心理学》结课作业
学生姓名 学号
专 业 学习中心 年级层次
北京语言大学网络教育学院
《管理心理学》期末试卷
注意：
本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1)结课作业提交起止时间：2018年2月1日--3月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）
2)结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；
3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4)提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；
5)必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分100分）
一、论文题目
1.我国管理心理学的发展历程。
2.马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用。3.激励文化对于企业管理成功的重要影响。4.领导风格与团队凝聚力的关系分析。
5.从管理心理学的角度谈人际关系是企业管理的核心。
二、论文写作要求
（1）字数要求至少2000字。内容要求语言精练、通顺；文章切题、新颖；层次清楚，结构完整。
（2）禁止下列抄袭现象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名顶替；直接从网上下载；雷同现象。
（3）写作格式要求：
论文标题（统一使用小二号黑体，加粗）摘要（暂只要求中文部分）不超过200字 摘要标题使用小四号楷体，加粗
摘要内容使用五号黑体，出现在首页标题下面。关键字（三至五个）
关键字标题使用小四号楷体，加粗
关键字内容使用五号黑体，出现在首页标题下面 正文
中文均采用小四号宋体，西文采用小四号Times New Roman字体 正文段落之间不空行
参考文献（统一使用5号宋体）
期刊——著者.题名.期刊名称.出版年，卷号（期号）：起止页码 书籍——著者.书名.出版地：出版者，出版年
网络文章——网络文章的作者，文章题目网站地址
页面设置: 页边距:左3cm 右2.8cm；上，下边距为默认值:上2.54cm 页脚1.75cm 正文行距:（多倍行距）1.25倍
2.54cm 1.5cm，下，页眉
第四篇：《组织行为学》结课论文
《组织行为学》结课论文
注重员工满意度 提高国企管理水平
摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。
关键词：员工满意度 技能测评与薪酬激励设计 员工培训 国有企业
1绪论
21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代，人力资源管理的重要性愈加凸显，劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。虽然国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的，但是在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，员工素质较高；有规范的制度运作传统；国家正在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大的自主权等等。不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。本文从注重员工满意度的角度来分析---如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理，为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。2员工满意度的定义、作用和影响因素 2.1员工满意度定义
员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。2.2员工满意度的重要作用
2.2.1知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。
正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。
2.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。
员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。
2.2.3行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。
员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。
2.2.4企业员工的不满意可能导致负面影响。
如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。2.3影响员工满意度的因素
劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。2.3.1劳动报酬。
劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。高付出低回报，显然是抹杀了员工的价值。随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。
2.3.2工作内容。
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。
2.3.3培训与提升
工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。2.3.4员工管理
管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。二是使员工参与或影响决策。员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。2.3.5工作群体
有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。
2.3.6工作条件
工作条件也是以一般方式影响到工作满意。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。
3了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题 3.1了解员工工作满意度的方式
我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那些影响员工满意度的因素出现了问题，再针对问题采取相应的对策。3.1.1面对面的沟通方式
可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话等一种或两种形式。这样可以避免沟通出现多级传递而发生障碍和扭曲，也可获得最直接的谈话效果。3.1.2书面调查的沟通方式
利用问卷调查的形式可以更客观、公正的了解一些难以利用谈话的形式解决的问题，而且便于统计和实际操作。3.2解决国企人力资源的措施
了解员工满意因素后，笔者认为应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训这两主要影响因素来应采取措施，从内部挖掘国企人才潜力，形成企业的核心人才竞争优势。
3.2.1建立规范的员工技能评测体系和奖励制度
首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。
其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行”的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。
最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。3.2.2加强对各层次员工的在岗培训
为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：
第一个层次是知识更新。国企员工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。企业的各级员工的知识必须及时进行更新，国有企业才会出现新的生机。
第二个层次是能力培养。国有企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。
第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性。国企员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了员工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使员工接受各种经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。
第四个层次是观念转化。通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。长期以来，国有企业员工的观念还停留在过去那种“企业前途靠上级，下级服从上级，员工服从领导”的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。
第五个层次是心理调整。这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。国企员工那种“干部能上不能下，工资可增不可减”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。4结论
总之，注重员工满意度，了解员工对需求的满意速度和满意数量。调整政策，改进方法，改善环境。努力使员工对自身工作的期望处于较合理的水平，使员工的付出和回报相匹配，创造良好的员工工作环境，在企业发展的同时，保证员工获得相应的发展，这是提高企业管理水平的有效途径。
第五篇：组织行为学结课论文
石河子大学2011 至2012 学年 第一学期
组织行为学课程论文
班级：09公管1班姓名：郑国学号 ：2009020677成绩
写作要求：
根据《组织行为学》课程所学理论知识，结合课程实践、课
程调研内容、个人实践体会及个人兴趣爱好，从课程理论内容出发确定相应的研究范围、研究主题。根据研究主题，查阅相关文献资料，了解该主题研究的新水平、新动态、新技术和新发现，通过对该主题研究历史、现状、存在问题以及发展趋势等方面的了解和分析，从而提出自己的见解，提出个人的观点，撰写相应的课程论文。
文章要求格式规范、内容充实，字数最少为3000字。
命题组长签字：袁淑玉2010年12月
组织激励机制的创建
摘要：组织的活力源于每个员工的积极性、创造性，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定组织兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制作为员工的行为向导，组织如何进行目标激励也就成为各个组织面临的一个十分重要的问题。但同时，什么都有失效的时候，制度也不例外。当单纯的制度不能满足经营发展的需要时，我们便要通过组织文化来弥补。激励机制是属于组织文化范畴的，我们的任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成组织的可持续发展。
关键词：激励机制行为导向目标激励
导言：在本学期的期中时候，也就是《组织行为学》上到激励理论这章的时候，在老师的指导下我们进行了课程实践。按照老师的要求，我与小组成员选定的实践对象是石河子市金马市场对面的风盛酒店，实践调研内容则以了解组织内部员工激励为主。在两个星期内通过实地访问和撰写调研报告、以及查阅激励理论资料，我基本上了解了激励理论的发展与它对于组织发展的重要性。下面我就试图谈论一下：组织激励机制的建立，并以此作为《组织行为学》的结课论文。
（一）激励措施的必要性
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。
从管理的角度考虑，人力资源是现代组织的战略性资源，也是组织发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。它是通过高水平的努力实现组织目标,是运用最科学的手段，灵活的调动人的情感和积极性。无论什么样的组织要发展都离不开人的创造力和积极性，因此组织一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应组织能力和员工需求的开放的激励体系，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。这样，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败。
（二）组织要创建有效的激励机制需要考虑的几方面
1、激励要公平准确、奖罚分明
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定出一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
2、多种激励机制综合使用
可以根据本组织的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本组织背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的组织文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使组织得到进一步的发展。
3、激励要把握最佳时机
激励是有实效性的，选择不同时间采取激励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。如果激励错过了它地“保鲜期”，那再有诱惑力地激励也终将是徒劳的。相反，组织还得耗费了一定财力物力，由此看来，不能及时的激励是一个组织不明智的体现。
4、激励要有足够力度
对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则
组织的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对组织生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
（三）可实施的激励策略
激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1、金钱激励
人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始
终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
2、目标激励
就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
3、尊重激励
马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
4、参与激励
现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为组织的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对组织的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
5、负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照《公共组织行为学》第八章激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
6、培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
8.基层员工激励
基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。
1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策
2．榜样计划
例如风盛酒店实施明星员工评选方案。
3．免费午餐计划
基层员工上班时可以享有免费的午餐。
4．员工生日庆祝计划
每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。
5．定期的员工大会
如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
参考文献：
【１】．于斌《组织行为学》 南开大学出版社 2006
【２】．孙建《人力资源管理》 人民教育大学出版社 2005
【３】．陈丙富《组织管理》高等教育出版社 2004
【４】．张玉莉《组织行为学》科学出版社 2004
【５】．孙健敏译[中译文]＝Organizational behavior《组织行为学》 中国人民大学出
版社 2006
【５】．娄成武《公共组织行为学》中国人民大学出版社 2006
【６】．国内组织网
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