组织行为学结课论文

第一篇：组织行为学结课论文

组织行为学结课论文

班级：工业工程2015-1 学号：1501010927 姓名：齐明川

2017年6月 题目：工业工程学生沟通技能研究

摘要：沟通是指信息在人与人之间的通过一种或者多种媒介的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受、价值观而与他人相接触的途径。一个人的沟通能力往往对一个人产生极大的影响，尤其是在现代工作过程中，在中国文化背景之下，工业工程专业大学生以后的工作沟通环境上至企业管理阶层下至车间作业者，在这种条件下，本文主要阐述本专业学生需要怎样的沟通技巧以及如何培养良好的沟通技巧。

关键词：沟通，实践，提升，表达，思维方式。

引言：随着社会的不断发展，高校毕业生的数量不断增加，2017年高校毕业生数量达到795万人①，社会对高校毕业生的要求越来越高，一个优秀的毕业生不仅要有优秀的人格品质，过硬的专业技能，许多用人岗位还看重一个人的沟通能力，有良好沟通能力的学生更容易融入职场环境，在社会大环境中普遍认为沟通能力较强的人综合能力更强，所以一个有着较强沟通能力的人对外有利于企业形象，对内则更有利于企业良好的人文环境。良好的人际交往和沟通能力不是与生俱来的，它需要在社会交往实践中学习，锻炼和提高。沟通能力大多数情况下是通用的，不过工业工程从业者对沟通能力则要求更高，下面将以培养什么以及怎样培养两个方面来分析。

一、工业工程岗位需要什么样的沟通能力。

按照不同的划分方式，沟通被划分为不同的类型，在工作中主要有上行沟通，下行沟通，平行沟通三种；而在中国文化背景之下社会活动沟通也是内容繁多。首先在工作中

1.上行沟通。上行沟通是指信息由组织中较低层次向较高层次流动的过程。上行沟通使管理者能够了解员工的想法和需要，了解员工的工作状态。这是和上司工作沟通的技巧，在上行沟通中我们既要向上司及时准确的反应员工的想法以及企业的现状，又要顾及上司的期望与想法。第一是要做加法，有一个“买土豆的 故事”就很好的体现出这一点，面对领导一句简单的“市场上有什么卖”的问题，中层要是能够对校长的意图做解码，能够同时打听到“多少钱”“有多少”“质量如何”等这些与问题密切相关的信息，那么领导必然觉得你做事能干、周到，而对你刮目相看。在这个过程中要发散思维，注重思考。第二要重视汇报的技巧。首先要积极主动，及时的向上司汇报内部的情况，汇报时要遵循“结果为主，过程为辅”的原则②，其次要注意汇报的频率和时机。第三则是要争取领导的信任，特别是一些中小企业的工业工程从业者尤为重要。

2.下行沟通。下行沟通是指信息由组织中的较高层级向较低层级流动的过程。下行沟通是管理者实施管理职能的最主要方式之一，在下行沟通过程中管理者要培养积极的沟通心态，注重在沟通中与员工的互动。重点要平等沟通，切忌官僚主义，若是管理者以命令式的传达信息，员工被迫无条件的接受，这样必然会导致缺少信息的反馈。要与管理者建立相互信任的关系。在IE中有一句玩笑话讲工业工程是帮助资本家在剥削劳动者的剩余价值，我们在IE工作改善过程中有难免会对操作者的作业给予更高的管理要求，相应的就会造成冲突，在这方面可以选择性的先通过改善操作员的工作环境等措施先给予操作员拉近距离。

3.平行沟通。平行沟通是指信息在组织同层级之间的流动。这个同层次即包括同层级的人员也包括同层级的部门。良好的平行沟通可以减少层级之间的辗转，节省时间，提高工作效率，有利于创造和谐的工作氛围。在进行平行沟通过程中要尽量遵循制度和流程，开门见山并懂得听取对方的意见，其次要能接受双方观点的差异，求同存异。

4.工作生活为人处事的 沟通技能。工作是生活的一部分，生活中当中对家人，对朋友，对同事，对领导，甚至是对路人都需要有一定的沟通技能，没有办法对各种场景各种人物的情况一一作出分析，沟通的特点是灵活的，正是因为沟通是灵活的所以沟通对于一部人是困难的，一般来说，培养自己的沟通能力应从两个方面努力：一是提高理解别人的能力；二是提高表达能力。有人认为和自己最亲近的家人和朋友不需要沟通技巧这显然是错误的，不浪漫既是罪名，对任何人都是这样，我们需要不断地学习提高自己的沟通技能。二，如何提高自己的沟通能力。

作为大学生，特别是工业工程专业的大学生，在踏入工作岗位之前培养自己出色的沟通能力是必要的。戴尔卡内基说将自己的热忱与经验融入谈话中，是打动人的速简方法，也是必然要件。

1.良好的表达能力和强大的思考能力。能够清晰准确合理的表达出自己的要表达的内容，并以一个别人乐意接受的方式，其次就是要能够理解清楚对方语言或者行为下的真实意图与期望，善解人意并以适当的方式回应。所以沟通是一门艺术，需要双方非常强的思考逻辑和表达语言艺术。要做到这些首先要有丰富的知识储备和内涵其次要会思考。这份表达的学问需要自己去积累知识积累经验。多读书可以丰富一个人的内心，所谓“腹有诗书气自华”也“有书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”多读书更重要的是可以让一个人学会思考。另一方面纸上得来终觉浅，丰富的社会经历也是丰富内心的重要方式，平时可以多参加一些辩论演讲比赛，抓住一些机会多听一些前辈讲座报告来学习，多经历多体验也会对我们的思想更加丰满。

2.要有心理上主动和洒脱。人际交往是交往双方积极主动的过程，一方主动而另一方被动势必造成交往难以正常进行。主动大胆地与人沟通有利于消除胆小、害羞所带来的交往障碍。最重要的是主动沟通可以拉近沟通双方的感情以及改善沟通的质量。主动沟通往往被认为是责任心较强的一种表现，主动沟通主动承担主动权才会更高。洒脱的心理不是说完全的袒露心扉，沟通中很重要的一点是人与人之间要有最基本的虚伪不管是多么亲近的人，洒脱的心理主要是指坦诚爽快积极，很多人渴望高质量的沟通，讲出自己的想法可以让别人更加信任，拉近距离。主动和洒脱能够拉近沟通双方的距离，使沟通的双方更加有效。

很多人都想要自己有出色的沟通能力，并想法设法的去提高，但是和许多问题一样，只有想解决问题的心是远远不够的，我们还要有能力找到最正确的答案，最后知行合一才能是达成理想结果的基础。

第二篇：《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文

注重员工满意度 提高国企管理水平

摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。

关键词：员工满意度 技能测评与薪酬激励设计 员工培训 国有企业

1绪论

21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代，人力资源管理的重要性愈加凸显，劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。虽然国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的，但是在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，员工素质较高；有规范的制度运作传统；国家正在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大的自主权等等。不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。本文从注重员工满意度的角度来分析---如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理，为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。2员工满意度的定义、作用和影响因素 2.1员工满意度定义

员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。2.2员工满意度的重要作用

2.2.1知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。

正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。

2.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。

员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。

2.2.3行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。

员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。

2.2.4企业员工的不满意可能导致负面影响。

如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。2.3影响员工满意度的因素

劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。2.3.1劳动报酬。

劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。高付出低回报，显然是抹杀了员工的价值。随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。

2.3.2工作内容。

与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。

2.3.3培训与提升

工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。2.3.4员工管理

管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。二是使员工参与或影响决策。员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。2.3.5工作群体

有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。

2.3.6工作条件

工作条件也是以一般方式影响到工作满意。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。

3了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题 3.1了解员工工作满意度的方式

我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那些影响员工满意度的因素出现了问题，再针对问题采取相应的对策。3.1.1面对面的沟通方式

可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话等一种或两种形式。这样可以避免沟通出现多级传递而发生障碍和扭曲，也可获得最直接的谈话效果。3.1.2书面调查的沟通方式

利用问卷调查的形式可以更客观、公正的了解一些难以利用谈话的形式解决的问题，而且便于统计和实际操作。3.2解决国企人力资源的措施

了解员工满意因素后，笔者认为应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训这两主要影响因素来应采取措施，从内部挖掘国企人才潜力，形成企业的核心人才竞争优势。

3.2.1建立规范的员工技能评测体系和奖励制度

首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。

其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行”的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。

最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。3.2.2加强对各层次员工的在岗培训

为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：

第一个层次是知识更新。国企员工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。企业的各级员工的知识必须及时进行更新，国有企业才会出现新的生机。

第二个层次是能力培养。国有企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。

第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性。国企员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了员工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使员工接受各种经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。

第四个层次是观念转化。通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。长期以来，国有企业员工的观念还停留在过去那种“企业前途靠上级，下级服从上级，员工服从领导”的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。

第五个层次是心理调整。这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。国企员工那种“干部能上不能下，工资可增不可减”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。4结论

总之，注重员工满意度，了解员工对需求的满意速度和满意数量。调整政策，改进方法，改善环境。努力使员工对自身工作的期望处于较合理的水平，使员工的付出和回报相匹配，创造良好的员工工作环境，在企业发展的同时，保证员工获得相应的发展，这是提高企业管理水平的有效途径。

第三篇：组织行为学结课论文

石河子大学2011 至2012 学年 第一学期

组织行为学课程论文

班级：09公管1班姓名：郑国学号 ：2009020677成绩

写作要求：

根据《组织行为学》课程所学理论知识，结合课程实践、课

程调研内容、个人实践体会及个人兴趣爱好，从课程理论内容出发确定相应的研究范围、研究主题。根据研究主题，查阅相关文献资料，了解该主题研究的新水平、新动态、新技术和新发现，通过对该主题研究历史、现状、存在问题以及发展趋势等方面的了解和分析，从而提出自己的见解，提出个人的观点，撰写相应的课程论文。

文章要求格式规范、内容充实，字数最少为3000字。

命题组长签字：袁淑玉2010年12月

组织激励机制的创建

摘要：组织的活力源于每个员工的积极性、创造性，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定组织兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制作为员工的行为向导，组织如何进行目标激励也就成为各个组织面临的一个十分重要的问题。但同时，什么都有失效的时候，制度也不例外。当单纯的制度不能满足经营发展的需要时，我们便要通过组织文化来弥补。激励机制是属于组织文化范畴的，我们的任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成组织的可持续发展。

关键词：激励机制行为导向目标激励

导言：在本学期的期中时候，也就是《组织行为学》上到激励理论这章的时候，在老师的指导下我们进行了课程实践。按照老师的要求，我与小组成员选定的实践对象是石河子市金马市场对面的风盛酒店，实践调研内容则以了解组织内部员工激励为主。在两个星期内通过实地访问和撰写调研报告、以及查阅激励理论资料，我基本上了解了激励理论的发展与它对于组织发展的重要性。下面我就试图谈论一下：组织激励机制的建立，并以此作为《组织行为学》的结课论文。

（一）激励措施的必要性

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。

从管理的角度考虑，人力资源是现代组织的战略性资源，也是组织发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。它是通过高水平的努力实现组织目标,是运用最科学的手段，灵活的调动人的情感和积极性。无论什么样的组织要发展都离不开人的创造力和积极性，因此组织一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应组织能力和员工需求的开放的激励体系，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。这样，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败。

（二）组织要创建有效的激励机制需要考虑的几方面

1、激励要公平准确、奖罚分明

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定出一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

2、多种激励机制综合使用

可以根据本组织的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本组织背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的组织文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使组织得到进一步的发展。

3、激励要把握最佳时机

激励是有实效性的，选择不同时间采取激励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。如果激励错过了它地“保鲜期”，那再有诱惑力地激励也终将是徒劳的。相反，组织还得耗费了一定财力物力，由此看来，不能及时的激励是一个组织不明智的体现。

4、激励要有足够力度

对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则

组织的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对组织生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

（三）可实施的激励策略

激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1、金钱激励

人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始

终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。

2、目标激励

就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

3、尊重激励

马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

4、参与激励

现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为组织的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对组织的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

5、负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照《公共组织行为学》第八章激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

6、培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

8.基层员工激励

基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。

1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策

2．榜样计划

例如风盛酒店实施明星员工评选方案。

3．免费午餐计划

基层员工上班时可以享有免费的午餐。

4．员工生日庆祝计划

每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。

5．定期的员工大会

如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。

参考文献：

【１】．于斌《组织行为学》 南开大学出版社 2006

【２】．孙建《人力资源管理》 人民教育大学出版社 2005

【３】．陈丙富《组织管理》高等教育出版社 2004

【４】．张玉莉《组织行为学》科学出版社 2004

【５】．孙健敏译[中译文]＝Organizational behavior《组织行为学》 中国人民大学出

版社 2006

【５】．娄成武《公共组织行为学》中国人民大学出版社 2006

【６】．国内组织网

第四篇：《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文

论文题目：谈谈学习《组织行为学》的收获

这学期，组织行为学这门课由赵老师来给我们讲解，通过丰富的教学内容和活泼的教学方式，我受益匪浅。

组织行为学是指运用心理学、社会学、社会心理学、人类学、行为科学等学科的理论和方法，系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律,以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。它是管理学的一个重要组成部分。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学属于应用行为科学，建立在多门行为科学的基础上，主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。

一、个体行为基础

价值观：价值观是指一个人对客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之，就是最无价值的东西。

态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，作出各种各样的评价。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。态度属于行为的指导和动力系统，会影响认知与判断影响行为效果，影响忍耐力，影响相容性。

知觉：知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解不同。

学习：学习是指通过练习而发生的行为改变或改变的潜能。也就是说，行为改变时学习的结果。当行为已改变，学习即完成，我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。

二、激励理论

激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。激励理论包括：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。

例如，当今，知识经济时代，激励的根本目的是把员工脑海里的知识继续充分地调动和使用，从而提高组织的应变和创新能力。想要吸引和稳定企业优秀人员，就需要在激励和政策方面做出必要的安排。这需要企业重视培训教育和能力开发。在知识经济时

代，产品的产生已经变得非常容易。在这种情况下，管理的重点将转变为知识的研发、生产和应用。员工需要不断学习新知识、新技能，了解新信息，把握新的发展机会，养成终身学习的习惯，并能以新的思维模式来思考模式来思考企业的经营与发展，将个人发展与企业的发展结合起来。为此，激励的重点将是员工的终身教育、培训和能力开发。企业应该增加员工工作的自主性。在知识经济条件下，员工会更多地追求符合自己兴趣的职业发展，强调个性化的工作方式，要求工作具有较多的自主性，他们对工作的时间、方式、方法，管理模式等，都会提出新的要求。企业还需要为员工提供良好的工作环境。员工需要个人工作时间、项目工作时间和管理中心这三种不同的工作场所来适应工作。科学、有效地激励机制必须强化员工贡献与收入的挂钩关系，按工作数量和绩效的社会评价拉开绩效工资差距，把一流人才，一流业绩，一流报酬作为激励的宗旨，使创新型人才获得尽可能多的物质财富。员工应能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考公司的营运，将个人的发展与公司的发展结合起来。

激励还应该遵守物质激励与精神激励相结合原则，正激励与负激励相结合原则，内在激励与外在激励相结合原则，按需激励原则，组织目标与个人目标结合原则，严格管理与思想工作结合原则。

三、领导行为

领导是领导者影响和指引个人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。领导者是组织的关键角色，是领导行为的核心，也是组织中工作关系、人际关系及多种社会关系的中心。领导者的核心功能就是根据一定的环境条件，通过影响和组织其他人的行为，最终实现组织的目标。领导者在领导活动中起着确立行动目标、进行决策和监督指导决策实施的重要作用。

被领导者不仅是领导者影响的接受者，他们对领导者也有反作用，其素质的高低，工作的自觉性，主动性和创造性的大小，与领导者之间关系的融洽程度以及对组织的关心程度，在很大程度上决定着领导的有效性以及组织活动的整体绩效。

当领导者和被领导者的特性一定时，环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。

四、群体

群体是指为了实现特定目标，两个或两个以上成员组织的，具体共同关注的目标、任务、活动，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人群集合体。群体具有三个重要特征：（1）成员在心理上都能相互意识到群体中其他个体的存在，成员之间相互依存。

（2）成员在行为上相互作用，相互影响。（3）成员有共同关注的目标和利益。群体可以被划分为正式群体和非正式群体。一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体中每个成员给群体带来的资源，其中，人们关注最多的两类资源是：知识、技能和能力以及人格特点。一般来说，提高群体凝聚力主要包括以下几个方面：（1）设置符合群体成员利益的明确目标。（2）加强组织核心价值观的传播和培训。（3）增进群体成员之间的沟通和交流。（4）加强群体制度建设。（5）采取民主参与的领导方式。

五、组织结构与组织文化

组织结构是反映组织成员之间的分工协作关系。设计组织结构的目的是为了更有效、更合理的把组织成员组织起来，即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地形成组织的合力，让他们有可能为实现组织的目标而协同努力。每个社会组织内部都有一套自身的组织机构，它们既是组织存在的形式，本身还是组织内部分工与合作关系的集中表现。所有组织成员都将在此结构中充当一定的角色，承接一定的工作，否则就没有资格待在组织之中。

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化可分为物质层、制度层和核心层。组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。此外，工作群体的特征，管理者和基层主管的领导风格、组织特征和管理过程这些因素也相互作用，促进组织文化的形成，组织文化在组织经营管理中发挥的重要功能主要表现在：组织文化的激励功能，导向功能，约束功能，凝聚功能和辐射功能上。

六、组织的变革与发展

组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的，信息技术的，客户需求的各种压力。

组织变革可分为适应性变革、创新性变革和激励性变革。

组织变革与发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。组织发展有几个显著的基本特征：（1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的手段价值导向。（2）组织发展是一个诊断-改进周期。（3）组织发展是一个渐进的过程。（4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。（5）组织发展具有明确的目标与计划性。

第五篇：《组织行为学》结课论文要求

《组织行为学》结课论文要求

选题要求：

选取一种有较大社会影响力的企业案例，请结合组织管理的相关理论，分析该事件的深层原因，解决对策以及对组织管理的启示。

写作要求：

1.论文内容符合选题要求；

2.对组织管理的理论阐述清晰；

3.所选的企业案例真实可靠，必须注明案例来源；

4.原因分析深刻、透彻、提出的解决对策对企业管理有一定的借鉴意义；请勿简单摘抄，出现雷同，则取消成绩；

5.论文按照规定的格式撰写（见《模版》）；

6.《模版》最后一页《课程论文评分表》需与论文一并打印；

7.字迹工整、逻辑性和条理性好；

8.字数不少于2000字；

9.论文打印稿提交截止日期是第17周的周一，请提交给本班学委，收齐后联络任课老师。

组织具有综合效应，这种综合效应是组织中的成员共同作用的结果。组织管理（Organizational Management）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。

编辑本段工作内容

组织管理的工作内容，概括地讲，包括四个方面：

第一，确定实现组织目标所需要的活动，并按专业化分工的原则进行分类，按类别设立相应的工作岗位；

第二，根据组织的特点、外部环境和目标需要划分工作部门，设计组织机构和结构；

第三，规定组织结构中的各种职务或职位，明确各自的责任，并授予相应的权力；

第四，制订规章制度，建立和健全组织结构中纵横各方面的相互关系。依据制度经济学，“道”是理想与“器”是体制；企业管理的政策制度化，才能实施可操作性管理。

组织管理，应该使人们明确组织中有些什么工作，谁去做什么，工作者承担什么责任，具有什么权力，与组织结构中上下左右的关系如何。只有这样，才能避免由于职责不清造成的执行中的障碍，才能使组织协调地运行，保证组织目标的实现。

人性假设在 组织管理中的应用

个性理论在 组织管理中的应用

第二章个体行为

教学要求

了解：影响人行为的主要因素；个性的含义和特点；气质的含义、特点和类型；能力的含义和差异；性格的含义和差异；知觉、社会知觉、自我知觉的含义、知觉的效应；价值观、态度的含义及特点；职业生涯的含义及特点。

理解：平衡理论、认知不协调理论；管理者职业的性格特征；管理者职业能力；管理者态度的特点、管理者职业生命周期理论。

激励理论在 组织管理上的应用

理解：强化理论、归因理论、挫折理论、管理者的心理挫折的来源

应用：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和归因理论在管理上的应用和与之相应的激励方法

群体行为理论在 组织管理上的应用 理解：群体结构、群体决策方式、影响群体工作绩效的因素、管理者的人际关系、师生关系 应用：社会助长作用、社会抑制作用、群体规范的功能、人际关系的原则，管理者的人际关系、师生关系

领导理论在 组织管理上的应用

理解：领导方式理论、四分图、管理方格理论、领导生命周期理论、菲德勒的权变理论、权力模式

应用：权力、领导者应具备的心理品质、领导理论在 组织里的应用