07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》

第一篇：07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》

员工职业生涯规划与发展

课程背景：

俗话说：有规划的人生，叫蓝图;没有规划的人生，叫拼图;有目标的人生，叫旅行;没有目标的人生，叫流浪。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。

对组织而言，员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢? 本课程将结合讲师10余年在企业人力资源管理版块中总结出的员工生涯规划的实例,阐述企业HR从业者对员工职业生涯规划与发展的设计对策。

课程收益：

1、掌握职业生涯规划的概念;

2、掌握个人职业生涯规划的操作流程，能够完成个人职业生涯规划设计;

3、掌握组织内部员工职业生涯发展通道设计、人才梯队建设操作要点;

4、能够正确对内部员工能力进行针对性培养和鉴别，能够操作胜任力模型建设。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业HR、部门直线经理

课程大纲：

前言： 破冰、导入：

一、关于职业生涯规划的几个误区

1、职业生涯规划=找工作

2、计划不如变化快，倒不如不做规划

3、我的职业生涯早就“被”规划好了

4、职业生涯规划和个人有关，和组织无关

二、职业生涯规划是什么?

1、职业是什么

2、职业生涯是什么

3、职业生涯规划是什么

三、职业生涯规划不是什么?

1、职业生涯不是工作

2、职业生涯规划不是找工作

四、职业生涯规划的价值

1、员工发展是企业保持竞争力和可持续发展的源泉

2、提供职业生涯发展通道是组织给员工最好的激励 互动：学员分组，小组积分制PK

第一讲：个人职业生涯规划

一、个人职业生涯发展的5个阶段及任务

1、成长阶段及主要任务

2、探索阶段及主要任务

3、建立阶段及主要任务

4、维持阶段及主要任务

5、退出阶段及主要任务 工具：职业生涯规划彩虹图 练习：绘制自己的职业生涯规划图

二、个人职业生涯规划的四个过程

1、了解自我的过程

2、探索工作的过程

3、合理决策的过程

4、有效行为的过程

三、职业生涯规划四原则

四、职业生涯规划6步骤

1、认知组织和所处环境

2、认知自我在组织中的角色和定位

3、对自我的系统检测与认知

4、认知和发掘自身潜能

5、个人与组织发展分析

6、职业发展沟通、规划 工具：职业发展规划书范本 工具：职业锚测评、职业价值观测试

第二讲：组织内员工职业生涯发展设计

一、组织内职业生涯设计的4个基调

二、组织内职业生涯设计的流程

三、组织内员工“人岗匹配”

1、员工个体差异识别

2、员工特征识别的操作实务

3、人岗匹配的用人策略

四、岗位与任职人素描矩阵

工具：16PF、MBTI、职业价值观测评、霍兰德职业兴趣测评

五、员工职业发展通道与阶梯设计

1、员工职业发展的3种基本模式

2、职业发展双重/多重通道的设计介绍

3、职业发展双重通道设计理念

4、职业发展双重通道设计模型

5、人才发展的5级模型

案例：华为公司的双重通道职位晋升体系 案例：IBM的双重职位发展通道 案例：联想集团人才阶梯发展的设计 工具：双重通道设计模型、范本

第三讲：组织内职业生涯规划与发展实施落地策略

1、职业生涯规划设计成功的3个要素

2、组织职业生涯管理运行效果评估4标准

3、职业生涯规划的3个关键参与部门职责分工

4、员工胜任资格的评定要点和能力评定方法

5、后备人才培养与“接替计划”实施要点

6、管理培训生计划及实施要点

案例：某连锁型企业员工职业生涯规划成功的制度保障

第四讲：项目成果检视、个案咨询

1、个案咨询

2、现场点评

3、成功企业案例分享

第二篇：企业员工职业生涯规划与发展

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【摘要】：

现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

【关键词】：

人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

【正文】：

前言

员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

一、企业员工职业生涯规划的内涵

职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配臵手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

二、企业员工职业生涯规划的意义

1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，帮助人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

(一)案例介绍

员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

案例一:

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该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了;南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

案例二：

该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么?

(二)案例分析

1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

(1)该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。

(2)缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

(3)没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安臵,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

(4)没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远;如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

(5)造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配臵到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。

总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

(一)电信企业职业生涯规划的必要性

综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

(二)职业生涯规划中的角色定位

职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、员工

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

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(1)应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

(2)应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

(3)应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

(4)应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

(5)应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

(6)应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

(7)与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

(1)教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

(2)评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

(3)顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

(4)推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

(三)设计多重职业生涯发展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

(四)搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

结束语

总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位臵,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

参考文献：

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[2]陈锷：人力资源管理MBA强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页

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[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页

[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页

[6]陈晓明：职业生涯管理：企业与员工双赢的“无间道”.经济管理.2004.9第18页

[7]张费强：关注员工的职业生涯管理.经济学家.2004.2第29页

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<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论

1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。

1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。

3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。

4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝举.Internet 核心网络的实现方法[J] 2000(03).[5] 敖志刚.《万兆以太网及其实用技术》[M]，北京：电子工业出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论

1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。

3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝举.Internet 核心网络的实现方法[J] 2000(03).[5] 敖志刚.《万兆以太网及其实用技术》[M]，北京：电子工业出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论 1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。

1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。

4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

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第三篇：企业员工发展与职业生涯规划培训

职业生涯设计成功的关键因素1、领导关注，组织保障，直线经理人员与人力资源部的密切合作，人力资源部重点是设计流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。2、随着经验的积累，改变员工工作的比重3、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展第一：吸引人。通过市场调查，分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业，将首选率作为吸引人的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二：留住人。通讯行业（2001 年）平均17% 的离职率，电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到100%，是否有效与员工沟通发展机会，是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划，年中检查执行情况，年终评价。第四：沟通。每年做一次员工满意度调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越来越高（分数越来越高）。企业效标：一般的公司：“1+1=2”不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”员工与企业的平衡点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展空间员工目标“玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现综合案例：经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副经理/ 营销业务第一名阶段目标2002 内完成营销业绩；通过内部业务培训2002 内超额完成业绩；通过外部营销经理培训2004 内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分

析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/ 未完成进度目标；原因及措施职业生涯规划书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需求-目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能：开发需求-未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能：理想工作：开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标：描述已达到了开发需求的行为或结果结果：日期：员工签名：经理签名：“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR 档案，考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结：职业生涯管理讨论：关于部门副职的定位A 类：

“老臣”B 类：专业人员C 类：培养对象D 类：以副代正角色定位业绩衡量指标发展规划（趋向）关注的关键素质第四讲雇员职业生涯管理第一节入司必读第二节新人成长第三节职业发展

第四节岗位变动第五节职业素质

一、新员工入司须知

二、报到流程

三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前，公司将对你进行转正考核，其综合评价结果将作为能否转正的依据。工作流程为：第一步：填写《转正申请表》，进行工作总结，内容包括：※试用期培训和学习的内容和成果※试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况等※你目前还存在的问题及下一步打算※合理化建议，你的闪光的建议可能就是公司未来的希望，请你放心。第二步：工作指导人填写考核和评价意见，用人部门负责人鉴定并签署意见；第三步：人力资源部门进行考核谈话并签署意见，可能会提问如涉及如下内容，供你参考：※专业知识、公司文化等※试用期工作绩效（工作量、完成情况、创新和改进等）※对公司文化、制度、流程、规范的看法※对工作指导人的看法第四步：审批※如你属部门经理以上人员，由总裁（或总裁办公会）审批※如你是部门经理以下人员，由部门经理或分公司总经理在《转正审批表》上签字生效※如你属短期工，由用人部门分管领导在《转正审批表》上签字生效第五步：信息反馈人力资源部门将会把转正考核最终结果书面通知给你，并在晨会上对你的如期转正表示祝贺。新人成长－转正考核

一、个人愿景

二、成长轨迹

三、发展路线

四、职业指导职业发

展

一、借调

二、调动

三、调动的条件

四、调动的程序

五、内部人才市场

六、长期培训和新聘储备岗位变动※责任意识――具有敬业心、事业心和无私奉献的精神；专注于自己的事业，有坚定成功的信念；※服务意识――秉承公司的经营理念，致力于对客户提供最满意的服务；※规范意识――能出色达成职业道德和专业规范的要求；※创新意识――勇于创新，善于创新，不断创新，才能更高、更快、更强。职业素质－职业意识（1）专业能力※专业的理论基础――确保工作具有深度、广度；※专业的思维方式――节省工作时间、提高工作效率；※专业的报告方式――保证工作有序推进。（2）管理能力※团队建设――建立共同愿景与目标的能力；调和与应用成员差异的能力；制订共同规范、整合新进人员能力。※协调管理――分辨部署的特性与现况能力；情绪认知、控制与调节能力；塑造共识、坚定信念与意志力的能力。※培育部属――评价员工的能力，不单是他的工作成效，对于部属能力的提高，也成为重要的职责。※绩效管理――从战略角度提炼出关键考核指标；将关键考核指标转化为行为标准；讥笑检讨与指导修正的能力；※自我管理、自我激励――从自己出发，不断超越自我、突破自我、实现自我。（3）学习能力※不断学习的能力；※不断积累总结的能力；※勤于思考的能力；（4）沟通能力沟通是一种传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径，其目的是使接受者理解信息的含义。职业素质－职业能力成功，一般是指调整自己，使之适应千变万化的生

活环境，保持一种和谐而宁静的状态。和谐的基础在于认知环境的各种力量。一个人用不着去追求远方的机会，机会可能就存在于你的附近。――《钻石就在你家后院》* * 安全型职业锚安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）的特点：安全型职业锚的雇员，重视长期的职业稳定和安全；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。安全锚的雇员对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。――施恩（Schein）“职业锚”是一种连续体第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。职业生涯设计的基调第二：建议企业注重员工技能的发展，包括：（1）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也叫“同质性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流程）。（3）价值观的技能：指素质（以及素质提升的技能）。第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，当个人与组织的目标发生矛盾时，要求个人服从组织。职业生涯设计流程组织目标组织能力职业发展通道设计组织能力需求