大力发展职业教育：师资队伍建设很重要[5篇范例]

第一篇：大力发展职业教育：师资队伍建设很重要

大力发展职业教育：师资队伍建设很重要

考量职业学校发展现状，我们认识到，一线教师的教学热情和原创力永远是推动学校和个人可持续发展最值得珍视的力量。而专业发展的原动力源于职业的自尊及成就感。

在9月份举行的“全国汽车职业教育教学技能大赛”上，万通汽修教育20位教师获奖的场面备受关注，这与万通汽修教育师资水平普遍较高有关，也于万通汽修教育定期举行教师培训不无关系，在师资培养方面仍然毫不含糊。无论是教师教学还是管理方面都进行系统全面的学习培训。

有了职业生涯的不断提升，才能激发教师专业成长的原创力，据了解，万通汽修教育还先后出台一系列有关教师专业成长的激励政策，使教师自主成长的积极性和主动性空前高涨，涌现了一批“双师型”教师。

学校大力鼓励教师创新，记者走访了万通汽修教育旗舰院校——山东万通汽修学校，目睹了学校汽修造车小组如火如荼的造车场面，这是学校鼓励教师创新的成果。山东万通汽修学校已有两辆自制汽车，都是在教师的带领下完成的，如今，同时打造的四辆汽车的工程正在紧张进行中，无论是对教师的技能水平的提高还是对学生的成长都具有重要作用，改变了“书本上种田，黑板上开机器”的教学方式。现在，学校数字学习中心、整车实训室等实训中心成了专业教师课余的首选去处，成了他们备课教研、生产实践的重要场所。

记者还了解到，学校鼓励老师参与行业实战，每到假期，教师们都要深入一些大型汽修厂或者优势汽修企业一线，进行技术指导或者岗位实践，教师们这些实践经验对学生来说也是宝贵的学习财富，无论是在技能还是在今后的工作发展中都非常受用，提高职业教育质量，增强师资队伍是重点。一所学校不在于多少高楼大厦，在于有多少资深的教学大师，这才是一所学校发展的基础。

第二篇：浅议职业教育专业师资队伍建设

摘 要：近年来随着**省职业教育规模的快速发展，专业师资力量的不足严重制约着职业教育事业的发展。为此，笔者对**职业教育的师资状况进行了调查，分析了当前职教专业师资队伍存在的问题，并就新形势下专业专业教师的队伍建设提出了看法。

关键词：职业教育；师资队伍；培训；建设

针对我省职教专业师资队伍的实际情况，以机电专业为参照，围绕专业负责人情况，专业教师年龄结构、学历结构、职称结构、技术结构等项目，对**联合职业技术学院具有机电类专业的13个分院和14个办班点进行了广泛的调研。

一、目前专业师资队伍状况分析

（一）机电类专业负责人情况

表1 专业负责人情况统计表

地区 负责人总数 专业对口率平均年龄 本科率 高级职称 行政

管理 专业年限 发表论文 编写教材

副教授 高讲 百分比

苏南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2

苏中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8

苏北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2

合计 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1

由表1可知，专业负责人的专业对口率和本科率基本符合要求；负责人的平均年龄39．4岁，从事本专业的平均年限15．2。

（二）专职专业教师数量与学生比

表2 专业教师数量与学生比情况统计表

地区 学生数 教师数 师生比

苏南 8759 461 1：19

苏中 6352 201 1：31.6

苏北 12236 206 1：59.4

合计 27347 868 1：31.5

表中数据显示：苏南地区为1：19基本达到良好标准；苏北地区为1：59.4，专业教师的数量严重不足（或招生数量明显过多），制约了职业教育的健康发展。

（三）专业教师年龄结构

表3 专业教师年龄结构情况统计表

地区 专业教

师人数 30岁

以下 比例 31－39岁 比例 40－50岁 比例 51岁

以上 比例

苏南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%

苏中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%

苏北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%

合计 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%

表中数据显示：教师队伍年轻化的趋势明显，活力增加，但队伍的培养、提高的任务也很艰巨。

（四）专业教师学历结构

表4 专业教师最终学历结构情况统计表

地区 专业课教师 实训指导教师

教师

人数 大专 本科 研究生

及以上 教师人数 技校（中专）大专 本科

苏南 461 8 429 24 170 21 67 82

苏中 201 2 191 8 54 16 19 19

苏北 206 7 184 15 45 15 15 15

合计 868 17 804 47 269 52 101 116

由表4可知，实训指导教师占专业教师总数的比例为31%，实训指导教师的学历偏低的现象仍然严重。

（五）专业教师的职称结构

表5 专业教师职称结构情况统计表

地区 人数 教授 副教授 比例 高讲 比例 中级 比例 初级 比例

苏南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%

苏中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%

苏北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%

合计 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%

由表5可知，专业教师高级职称的比例为23.5%，符合职业院校人才培养工作水平评估方案中专任教师结构合格的要求，但地区不平衡现象严重。

（六）专业教师的技术结构

表6 专业教师技术结构情况统计表

地区 教师

人数 高级工程师 工程师 高级技师 技师 高级工 中级工

苏南 461 8 23 14 49 140 174

苏中 201 4 4 2 34 84 57

苏

北 206 4 4 0 48 58 36

合计 868 16 31 16 131 282 267

由表6可知，实现全面培养学生成为高技能人才的要求比例略显不足，加强具有中级工技能职业资格的教师的实践能力的培养不容忽视。

（七）专业教师近三年的教科研成绩

表7 专业教师2004年教科研情况统计表

地

区 04年完成课题 04年出版教材（论著）04年发表获奖论文

国家级 部（省）级 市级 国家规划 教育部规划 其他 核心刊物 省级刊物 市极以上获奖

苏南 3 5 7 1 9 11 63 118 15

苏中 0 3 1 0 0 6 18 17 8

苏北 1 2 3 0 0 2 5 37 12

合计 4 10 11 1 9 19 86 172 35

表8 专业教师2005年教科研情况统计表

地区 05年完成课题 05年出版教材（论著）05年发表获奖论文

国家

级 部（省）级 市级 国家

规划 教育

部规划 其他 核心

刊物 省级

刊物 市极以

上获奖

苏南 4 10 13 5 11 17 77 175 24

苏中 0 0 1 0 4 1 10 25 21

苏北 0 4 4 0 4 2 6 48 13

合计 4 14 18 5 19 20 93 248 58

表9 专业教师2006年教科研情况统计表

地区 06年完成课题 06年出版教材（论著）06年发表获奖论文

国家级 部（省）级 市级 国家

规划 教育部

规划 其他 核心

刊物 省级

刊物 市极以

上获奖

苏南 2 5 8 1 16 29 64 83 6

苏中 2 1 1 0 1 4 9 22 7

苏北 0 4 4 0 3 7 10 45 0

合计 4 10 13 1 20 40 83 150 13

表7～表9显示了机电类专业教师教科研水平的情况，结果显示，专业教师教科研的能力逐年提高（2006年只有统计到7月份）。

（八）专业优质师资情况

表10 专业优质师资情况统计表

地区 双师型教师 市学科带头人以上 市骨干教师 市教学能手 市教坛新秀

人数 比例

苏南 323 70.07% 18 30 31 31

苏中 131 65.17% 7 17 1 4

苏北 73 35.44% 5 30 3 0

合计 527 60.71% 30 77 35 35

由表10可知，地区间的不平衡现象十分严重，优秀教师特别是市级学科带头人以上的优秀教师存在数量不足。

二、目前专业师资队伍存在的问题

（一）师资结构不合理，专业课教师缺乏

1.由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况未根本改变。有些学校文化课教师与专业课教师两者比例为1：0.5左右，与国家教育部规定的1：1的要求相距尚远。由于师资结构不合理、专业教师缺乏，使得在职的专业教师超负荷工作，只能穷于应付书本教学，无法更新知识和研究、讲授新技术，教学效果不佳。有的学校因没有专业教师干脆不开专业课，使职教普教化。

2.随着教师数量的增多，高职称、高技能教师比例明显不足；教师队伍过于年轻化，30岁以下青年教师比重偏高；同年龄层次教师中，成绩突出、具有一定声望的学科带头人偏少。

（二）职业学校专业课教师素质不够理想

目前职业技术教育师资队伍素质尚不够理想。以专任教师的学历为例，职业高中专任教师中学历不合格者占比例偏高。专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食“，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。

（三）目前职业教育师资队伍也存在着不稳定的倾向

优质师资“东南飞”。从地域看，苏北地区教师流失严重；从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如数控、建筑、英语等）教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；从流向看，多是朝向苏南经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外由于职业学校条件差，还存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。教学不安心，不用心，人心思变又青黄不接。

（四）实训课指导教师和实验员缺乏

职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，有的学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。②[1]由于受人事制度和经费的限制，即使学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师，但学校无进人指标，只能按临时工待遇，虽长期工作，晋级、职称等难以解决。

（五）专业课教师的教研活动不够活跃

教研组作为教师集体从事教学研究活动的小组，经常开展各专业课的教研活动是专业课教师教学水平提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”。专业课教师未能及时交流信息。有的专业虽已成立中心教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用。有的是有名无实，形同虚设。有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。

（六）职教师资培训机制不健全

教师进修提高的受制因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师的进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。

三、加强职业教育师资队伍建设的对策思考

（一）加强现有教师在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。在此基础上，进一步加强中青年骨干教师和专业（学科）带头人的培养、使用，积极推荐和放手让他们大胆参与校内外的科研活动和学术交流，不断锻炼提高。

（二）广开校门向外界吸引人才

学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年通过[2]优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师；择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师；从高等院校吸收优秀的毕业生来校任教等方法，为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

（三）师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

[3]学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，可以大胆引进；对于新开办的专业，没有经过市场的检验，一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。

（四）加强校企合作，建立稳定的兼职教师队伍

职教师资队伍建设必须走专兼结合的道路。兼职教师由于有专业实践技能的专长，有利于专业教师队伍“双师”结构的构建，是职教师资队伍建设中不可缺少的组成部分。

（五）师资队伍建设必须注意师德培训

在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

（六）加强岗位管理，完善人事及分配制度

根据专业建设的要求，合理设岗，控制数量，改革以往教师岗位进人必进编的做法，确立新的用人机制。完善教师教学与科研业绩考核与奖励办法，改革分配制度，建立较科学的教师评价制度。创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。

（七）鼓励教师进企业挂职锻炼，炼就教师实践操作本领

为了使教师更好地适应现代职业教育需要，了解行业发展新形势和新要求，学校鼓励教师进企业挂职锻炼，参与项目开发与建设，为企业生产提供技术服务等活动，要求进企业挂职锻炼的专业教师在实践期内必须接受所在企业考核，并以此作为学校奖惩依据。

（八）校本教研，引领教师走进课程改革探究领域

教研活动是一门艺术，首先精心策划教研活动，使活动真正成为解决教学过程中实际问题的主阵地，每次活动都能解决一、二个问题，使教研活动富有针对性，讲求实效性。其次精心组织教研活动，按照学校制定的教研活动管理办法，明确规定所有专兼职教师都必须参加教研活动，并严格考勤，以保证教研活动真正成为职业教育理论指导下的研究活动。

（九）师徒结对，促进青年教师快速成长

为促进青年教师快速成长，充分发挥专业（学科）带头人、骨干教师的作用，要求专业（学科）带头人、骨干教师帮带1-2名大学毕业进入学校不满5年的青年教师或从企业调入不满三年的教师，以学科（专业）相同或相近为原则。受带教师在师傅的指导和帮助，尽快适应了角色和环境要求，实现了跳跃式发展。

总之，师资队伍建设是一项长期的工作，要建立起一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，既要有长远的规划，也要考虑动态的变化，既非一蹴而就，也非一劳永逸，而是职业教育发展的一个永恒课题。

第三篇：谈谈当前中等职业教育师资队伍建设

谈谈当前中等职业教育师资队伍建设

摘要：本文针对当前职业教育师资力量的不足，严重制约着职业教育事业发展这一实际情况，论述了当前发展建设职业教育师资队伍的几点措施和应当注意的问题，强调职业教育师资队伍发展要注重一专多能、专兼结合、德才兼备、全面发展。

关键词：职业教育　师资队伍　培训　建设

随着我国企业体制的改革，中高级技术工人的缺乏已引起国家有关部门的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作，随之而来的职业技术学校的生源巨增，招生规模扩大，老职业技术学校的扩建，新职业技术学校的上马已成蜂拥之势，以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，但随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的首要问题。教师作为教学环节的主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。

一、加强现有教师在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。例如：近两年我们学校计算机专业和机械加工、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的文化课教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的中、高级适用型技术工人。

二、广开校门向外界吸引人才

内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。

四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展

在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能

使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。

五、师资队伍建设必须注意师德培训

教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学

校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

总之，通过以上几方面的工作，我校建立起了一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，为学校的发展和下一步的升级打下坚实的基础。（好范文整理）

第四篇：高等职业教育师资队伍建设情况报告

材料出处: 2010职业教育与成人教育工作会议材料（2009年中国职业教育报告（初稿）节选）——教育部职业教育与成人教育司、教育职业技术教育中心研究所 编

高等职业教育师资队伍建设情况报告

教育部高等教育司

近年来，我国高等职业教育的快速发展，高等职业教育教师队伍不断壮大，在提高对职教师资认识的基础上，队伍结构不断优化，有力地支撑了我国高职教育的健康发展和教育教学改革的不断深入。随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。

根据已经公布的最新《教育统计年鉴》，截止2008年，全国高等职业教育专任教师总数37.7万人，其中正高、副高、中级、初级、无职称的比例为3∶25∶34∶28∶10，全国高职教育生师比17.27。

随着社会经济发展对高职教育要求的提高和实践过程中对高等职业教育定位、目标和培养模式认识的不断深入，近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。

一、主要成绩

1．高等职业院校专任教师总数快速增长

1994—2001年，高等职业院校专任教师数量基本稳定在6万人左右，上下波动不超过1万人，2002年达到15.6万人，2008年增加至37.7万人，约为2001年的7倍还多。保证了高等职业院校拥有一支稳定的能够保证基础课程教学需要的专任教师队伍。

2．高职教师学历结构大幅改善

按照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）的规定，高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例必须达到15%以上。2004年全国高职院校的平均比例为14.6%，2008年达到26.2%。高职教师的学历结构大幅改善。

3．“双师”素质教师培养普遍得到重视

职业教育尤重言传身教，一名合格的职业学校专业教师，除了要胜任课堂教学，还需要对企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这也是高职教育人才培养目标对高职教师素质提出的必然要求。当前，各高职院校都在积极探索职教师资的培养模式，大力培养既具备扎实的专业理论知识，同时又有较强的专业实践能力，能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识。越来越多的高职院校建立起了专业课教师定期到企业实习、实践、兼职甚至轮岗的培养培训制度。

4．专兼结合教师队伍建设思想得到认可，建设工作初见成效

基于实践，高职教育对于“双师型”教师队伍建设的认识不断深入和发展。教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养提升至在兼顾专业课教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念已经得到高职院校的广泛认可。在这一建设思想的指导下，我国高职院校的师资队伍的结构和水平已有了较大的改观。

教育部、财政部“关于做好2006国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知(教高厅函[2006]44号)”就明确要求“高水平的„双师型‟专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l一2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备„双师‟素质与„双师‟结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”

2008年，我国高职院校的专任教师37.7万人，占高职院校教师总数的68.2％，比1994年提高了20.2个百分点。其中，“双师型”教师所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4个百分点。2008年全国高等职业院校外聘教师数量达到11.4万人，是2001年的72倍多，外聘教师与专任教师之比达到30.2%。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加。显示了高职教育师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。

5．高职教师培训工作得到加强

教师培训和继续教育一直是提升高职师资水平的重要途径。尤其是高职教师培训工作，近年来普遍加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容改革与探索。自2004年以来，在教育部“高等学校„高层次创造性人才计划‟”框架内，以“高等学校青年骨干教师高级研修班”为载体，建立了《高职师资培训计划》（以下简称《计划》），陆续依托全国6个高职高专师资培训基地、47个高职高专专业类教学指导委员会、100所国家示范性高等职业院校建设单位和高教学会培训中心等渠道面向全国高职师资开展培训。随着广大高职院校对教师培训工作重视程度的提高，以及培训工作质量的提高，《计划》培训的教师数量不断增加。2007年《计划》内150个培训项目共培训学员3600人次；2008年154个培训项目培训学员8000人次；2009年224个培训项目培训学员1.1万人次。2009年7月，在以上培训单位基础上成立“全国高职高专教育教师培训联盟”，通过信息技术应用和网络平台建设，进一步整合梳理全国高职教师培训力量，进一步提高高职教师培训工作的效率和水平，预计2010年高职教师培训规模将超过1.5万人次。

二、主要问题

1.高职教师队伍数量相对不足，“双师”素质教师不能满足专业教学需要

虽然近年来高职教师总规模增长很快，但相对于高职院校数和在校生数占整个高等教育的比例，高职教师数量仍显不足。2009年，高职专任教师占本专科专任教师总数的30.5%，而同期高职教育在校生占到整个高等教育的38.2%，如果考虑高职教育教学工作对教学条件特别是教学、指导教师的更高要求，高职目前的专任教师数量仍很紧张。也正因如此，高职院校教师的计划内教学时数大多高于普通本科院校水平。

在教师构成上，“双师型”教师数量更远远不能满足专业教学需求。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%,而目前在我国高职院校中“双师型”教师29.9％的比例相去甚远。而且，由于判定标准上的差异，其中真正能够符合双师能力要求的比例恐怕更低。外聘教师与专任教师30.2%的比例也还不能达到教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》关于“逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”的要求。

2．多数地方的高职教师职称评审标准与职业岗位要求相背离

目前，除少数地方外，我国高等教育教师职称评定大多与普通高校一起，遵循同样的职称系列，参照同样的评审标准，不加以区别。现行高校职称评定过程强调不同级别刊物发表论文数量的要求，这使得符合高职院校教师特点、符合职业院校教师岗位需要的教师在晋升职称的时候处于不利地位，也使得高职院校的教师为求业务发展也被迫按照普通大学教师的业务发展方向去发展，这是不科学不合理的。普通高校中的大部分教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师在组织教学的时候，更加重视对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展的方向不同，评价考核的方式理应不同。如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。

3.体制限制，“双师型”教师引进渠道不畅

我国高职教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员、高职学校留校生、兼职教师等等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了高职师资队伍，增强了活力。特别是来自企业的具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职战线推动教学改革，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前体制和人事制度，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，使得已经引进的人才不安心，继续引进人才困难。此外，对于大企业高水平的专业技术人才来说，学校工作虽然稳定，但待遇相对不高，难具真正吸引力。

4．制度真空，高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度缺失

职业教育的特点决定了职业教育的教师与普通教育的教师要求应该有所区别。目前，我们只对普通教育的教师初步建立起了教师资格的制度和要求，缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使在教师的入口上，很难按照职业教育“双师”素质教师的要求把关，导致事业越发展“双师”素质教师的培训任务越沉重，总体上影响到职业教育的教学水平。另一方面，在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在部分学校范围内各自实施，没有在面上形成制度。

5.缺少有特色的科研，社会服务能力有限

教师业务水平的保持和提高一定程度上来源于相应领域的科研水平。职业教育教师的业务水平一定程度上来源于其解决实际生产问题的能力。当前高职学校的社会服务很大程度上还仅限于为行业企业输送人才，协助或前头解决企业技术难题的能力还比较弱，基于解决实际生产技术问题的科研水平还比较低，高等学校作为人才高地的优势不明显，社会服务能力有限。2008年，高等职业院校的在编科研机构人员1646人，校办企业职工7174人，分别是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建议

针对上述主要问题，现有如下建议：

1.按照学校规模重新核定专任教师编制

在高等教育大众化的过程中，高等职业教育承担了其中的主要任务。高等职业院校的规模成倍增长，已经达到校均5100人。目前全国高职院校的生师17.27，低于本科院校17.21的水平，更远不能满足高素质技能人才培养的要求。目前各地给高职院校所核定的教师编制数，有些已是经年不变，存在大量编外教师的现象。为保证高职教育人才培养的需要和高职事业的稳定发展，有必要重新核定高职院校的发展规模和教师编制。

2.研究制定高等职业教育专任教师入职标准并加以实施

我国著名教育家顾明远曾指出“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重”。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。作为职业学校教师，必须有严格而独特的职业任职资格与条件，有专门的培养制度与考核管理制度，有专职的从业人员。强调职教教师的专业化，就是强调了其职业的高技术含量，不是任何人都能担当的，不是任何具备了某学历的人就可从事的。职教教师有其特殊的训练与要求，唯有如此，才能维护职教教师的职业地位与职业声望，赢得社会的尊重。因此研究制定高等职业教育专任教师的入职标准并加以实施，提高入行标准，体现教师职业的专业性、技术性和规范性，才能进一步稳定教师队伍，吸引更多优秀人才进入职教教师队伍。

3．制定专门针对高职教师的职称评审标准和体系

教师职称评审制度是对教师工作的肯定，是激发教师积极性、创造性，稳定教师队伍，激励教师持续专业化发展的重要保证。职称评审不应是限制、考核，而应是鼓励、引导教师的专业化发展，给教师提供持续发展的平台，这是对高职教师能力要求一种有效的引导。目前在高职教师职称评审中沿用普通高校的职称评审体系不仅束缚而且误导了高职教师的专业化成长。高职教师的职称评审和晋升制度改革势在必行。应根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。

4.建立职业教育教师和行业、企业技术岗位人员定期交流制度

聘请企业的专业人才和能工巧匠作兼职教师，虽是一条解决实习实训指导教师的好路子，但在实践中不少高职院校都遇到了一师难求的尴尬。造成这种现象的原因很多，例如：(1)企业职称高、技能强的专业人才本来就不多；(2)企业担心人才流失，担心影响生产和企业的利益；(3)做教师是一门学问，懂技术，有生产技能不一定就能胜任教师，做得好教学工作；(4)学校、企业的人事制度约束、制约人才流动；(5)学校的条件有时满足不了企业专业人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些较大的城市或地区，与学校所开专业对口的企业较多、技能型专业人才较为丰富的情况之外，大多数院校仅靠外聘解决兼职教师是有一定困难的。实践中，一些院校探索了一套选派教师到企业生产一线学习技术、顶岗实践、积累经验的做法，并逐步形成制度。同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与生产一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，在进一步总结的基础上，应在全国范围内推广。

5.健全兼职教师引进机制，建立兼职专业教师的兼薪制度

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。普通高等学校设置暂行条例(国发[1986]108号)也要求“高等职业学校的兼任教师人数，应当不超过本校专任教师的二分之一。”调查发现，各高职院校的兼职教师都远低于这一比例，这就大大削弱了实践教学的效果。因此，应尽快制定有利于学校引进兼职教师的机制，便于高职院校广开渠道，扩大兼职教师的比例，切实加强实践教学环节。

另一方面，为了增强高职院校对企业人员作为兼职教师的吸引力，还应建立相应的兼职兼薪制度。尽快研究制定相应的课时/工时补偿措施，保障兼职教师的合理劳动报酬，又不伤害企业的积极性，理顺兼职教师队伍的建设问题。

6．引导、鼓励高职院校与企业积极开展横向技术合作与技术攻关

建立职业学校与企业共同培养职教师资，优势互补、共同发展的新模式。鼓励和引导高职院校发挥自身优势，与企业合作开展横向技术攻关，并将其作为密切校企合作、加强“双师型”教师队伍建设、提升高职院校社会服务能力和水平的重要举措。进一步增强高职院校与行业、企业的密切程度。以服务求发展，以服务求支持，实现校企合作共赢的和谐发展局面。

作为快速发展壮大的高等职业教育的重要支撑之一，高等职业教育教师队伍建设才刚刚开始，改善结构、加强实践、提升质量在今后相当长的一段时间内将是我们面临的主要问题。

第五篇：湛江市中等职业教育师资队伍建设情况汇报

湛江市中等职业教育师资队伍建设情况汇报

近年来，在市委市政府的正确领导下，我市职教系统坚持科学发展观，加大教育人才培养力度，推进教育改革和人事制度改革，不断完善师资队伍管理体制，师资队伍建设取得了显著成效。

一、我市中职教育师资队伍的基本情况

目前，全市有中等职业教育学校65所，在校生113185人，专任教师2964人，其中“双师型”教师548人，占专任教师总数的18.49%，生师比38:1；专业课教师1447人，占专任教师总数的48.82%；外聘教师423人，占教师总数的12.49%。

二、师资队伍建设采取的措施

（一）加强师德师风建设。

贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设意见》，把教师职业道德和行为规范教育作为队伍建设的重要内容，促进师德教育制度化。大力表彰和宣传模范教师的先进事迹，完善表彰奖励办法，在中职学校进行一年一度的“十佳教师”、“十佳班主任”评选。引导教师克服学术浮躁，形成良好的学术道德风气。关注教师心理健康，规范教师从教行为，使教师成为学生健康成长的引领人。

（二）拓宽教师来源渠道。

1、招聘新教师。

鼓励普通高校优秀毕业生到中职学校工作，面向全国招聘优秀教师。2010年全市招聘新教师77名，使我市中职教师队伍不断壮

四、中职师资队伍建设规划

（一）面向社会引进人才。

每年面向全国引进具有高级职称的教师、专业学科带头人，聘请行业企业具有丰富实践经验的专家和优秀人才作为教学顾问、兼职教师或实习指导教师。

（二）建立教师到企业实践制度。

积极推进校企合作，建立专业教师到企业或生产服务一线实践制度，加强专业教师专业技能训练，促进双师型教师队伍建设。

（三）加大教师培训力度。

鼓励优秀的中青年教师攻读硕士学位在职研究生，鼓励教师参加教学业务培训和课题研究，培养各专业及学科带头人，形成适应学校持续发展的师资队伍。

五、加强师资队伍建设的意见和建议

（一）尽快制定教师编制标准。

建议省教育厅尽快制定教师编制标准，按照教育部部颁标准足额配备教师，补充教师数量，并解决编制内教师财政供给问题，减轻学校负担。

（二）建立教师编制动态管理机制。

我省近年来中等职业教育发展迅速，在校生规模不断扩大，应建立教师编制动态管理机制，根据规模发展的需要及时增加教师编制，使专任教师的数量适应规模发展的需要。

（三）解决教师入财政编制问题。