8yu妙招 优化团队建设

第一篇：8yu妙招 优化团队建设

带领团队，做好8 “yu”

如何带领好团队，想必各个领导都有自己的独门秘诀。有一位有着多年管理经验的领导将自己管理心得总结归纳为8句话：授人以鱼，授人以渔，授人以欲，授人以娱，授人以愚，授人以遇，授人以誉，授人以宇。仔细琢磨这8句话，确实道出了管理的真谛。（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。根据马斯洛需求层次理论可以得知，人最基本的需求是生理需求，这其中就包括一个人对物质的最基本要求。所以能够维持员工生活开支是最基本的保障。（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。道理其实很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。同理，在公司领导应该多传授做事情的思路而不要总是亲力亲为，要让自己的员工能够主动找出解决问题的方法，学会下放权力，助人成长。

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。如果一个员工工作没有目标，就难以主动积极工作，更别谈发挥潜力了。所以不管利用什么方法（比如管理绩效考核或者是领导个人魅力）必须要让员工有上进的欲望。

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。管理不应该是冷冰冰的制度，也应该有温暖的一面。让员工能够以厂为家，能够快乐工作。

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。员工做事情一定要踏踏实实，不打半点折扣，不用小聪明。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。团队里的每个成员就像家人一样，每个人的机会应该均等，给成员创造学习发展以及自我展示的机会，帮助成员快速成长。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战。每个人都渴望被认可，所以无论是一张奖状还是一句赞美的话都将使你的成员信心满满，工作更为积极。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。一个领导者的境界关系到整个团队的格局。所站高度不同对一件事情的看法也各不相同。一个有使命感的领导带出的团队一定是有责任感的。

国学大师翟鸿燊曾经说过：什么是团队，看这两个字就知道，有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。所以团队是有可塑性的，领导的方式各样也就造就了团队的不同文化。但不管有怎样的文化差异，能够齐心协力、扬长避短的向一个目标奋进的就是一个优秀的团队。

第二篇：浅谈网点服务优化团队建设

效率优先 上下联动 兼顾公平差别服务

———浅谈网点优质服务与高效团队构建

当前随着市场经济的愈发成熟，银行间的竞争越发的激烈，在银行业务类型趋于同质化的今天。银行服务质量是影响银行发展的重要因素，也是银行间竞争的重要手段。在此基础上，一个高效的团队既是优化服务质量的重要保证也是银行管理工作好坏的重要标志。如何提高银行服务质量，构建高效团队是银行管理工作中的一个重要课题。

对于成立不久的农商行来说，相对于中国众多国有银行及商业银行，我们算是后起之秀。有不足、也有优势，农商行自成立之初就拥有一个清晰的定位那就是我们要做重庆人民的自己的银行，真真正正的“老百姓银行”。“根治地方、服务大众”这一理念一直镌刻在每一个商行人的心中。藉此，优化服务质量、提高客户满意度成为了上至总行领导下到一线柜员不懈努力的终极目标。

我所在的老顶坡分理处地处一个汽配市场内，相对于一般的分理处，我们拥有一般分理处不具备的优势，那就是庞大的客户群体。但是同时也面对着其他兄弟分理处不曾遇到的挑战，老顶坡市场内银行林立，中、建、工、农 外加民生等银行，竞争不可谓激烈。相较于其他银行，我们存在着一些诸如信贷门槛过高等不足，竞争中明显处于劣势。唯有主打“服务牌”，才是竞争的主要着力点。

一、一个高效的服务团队是提升服务质量的重要保障

1． 要明确一个网点内每一位柜员都认同的团队目标。视服务为己任，为客户排忧解难。只有拥有这样一个共同的目标，团队在面临日常纷繁的工作任务时才能充分调动网点每一个成员的干劲和行动热情。诸如制定年初存款任务指标、网银等小指标考核等。制定明确而有意义的目标同时，要让网点内部的每一个成员也充分参与，使团队的管理者给予团队成员一个机会，让他们畅谈自己对服务团队构建的想法和建议，这样可以保证团队的成员都有机会对服务团队的目标有一个清晰的认识并可以及时而有效的调整。要以顾客为中心，以增强广大顾客满意度为目标，确保顾客要求得到确定并可以满足。

2．提升一线柜员的业务技能也能够充实并升华客户服务的具体流程，是打造一个高效团队的重要途径。能够迅速为客户找到最适合的方法途径为客户解决问题这本身就是优化服务的具体要求，这就必须要求每一个一线柜员必须拥有专业的业务技能。通过专项考核，奖罚并重。为鼓励柜员不断自我锻练提高技能水平，从而督促柜员不断自我锻练。为充分调动柜员积极性，根据临柜柜员的业务侧重点不同，分别规定了技能考核的项目和标准，并同时设置了奖惩标准，对在技能考核中表现突出的个人给予物质奖励，并对技能不达标的个人给予处罚直至达标为止。

3．发自内心的微笑才是微笑服务的真谛。全国的许多行业都在提倡微笑服务，许多人煞费苦心的对镜练习，企图练出一副蒙娜丽莎般的微笑，甚至练到腮帮子发胀，这才认识到，在银行里，微笑并不像点钞或者打算盘那样可以练得出来，微笑不是一种职业化的笑脸，而是一种情绪，也可以说是一种气质的流露，是微笑者积极的人生态度的表现，是他们充盈的内心世界真实、自然的流露，也是对待工作热爱，对待大家真诚的体现。在这方面尤其应该加强对一线柜员的引导和教育。通过交心谈心，细致耐心的讲解，通过自身在多年一线网点工作的经验，与柜员交流服务心得，促使他们热爱这份工作，干一行爱一行。通过提高柜员自身的幸福感的途径来加强他们的“用心服务、微笑服务”。

二、上下联动、领导与柜员齐心为努力提升网点服务效率保驾护航

1． 主任是全分理处的领头羊，是风向标。一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王”。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。主任要敢于担当。关键时刻要站的出来，拿得出手。对于一些分理处内部出现的问题要及时发现，及时解决。

2． 主办会计是全分理处柜员和分理处主任的联系纽带，是传达主任指令、主任了解分理处情况的重要途径，起着承上启下的关键作用。主办会计要履行好本职工作，得到分理处领导的支持，除了必须具备高度的责任心，要有较熟练的业务知识外，还要对本分理处的情况了如指掌，对可能存在的问题和风险，实现把握，能做到防患于未然，这样才能胜任本职工作，在这方面要加强与主办会计的沟通和交流，及时了解她所掌握的相关情况，积极沟通，协商解决相关问题，防止发生较大的差错和事故，为网点安全运行努力创造一个稳定的内部环境。

3． 主任是否与柜员齐心，是否跟着主任的节奏走，沟通是起重要的途径。加强沟通能够肯定柜员的工作成果，柜员能更明确自己的工作目的和职责，从而意识到自身的工作在企业整体工作中的重要性。才能抓住工作中的细节问题，少范错误并及时向领导汇报清楚自己的工作以及工作的进程和结果，主任会对工作的性质和流程进行掌握和认识并对柜员的工作是否满意，给出明确的态度和建议，以便改进和发展，让柜员感觉到上级领导对他的关注和期望，促进工作在条理化、规范化和流程化中完成。

三、差别化服务也是提升服务的重要途径

1． 注重柜员服务意识的培养。通过多与柜员沟通的形式，让柜员能从一个银行柜员、一个经商者的角度去对待客户，并通过自身体验其他银行差异化服务情况，来转变观念、提高认识，使大家明白：能给我们带来利润的客户群体，就是我们的衣食父母；现在对我们不满意的客户群体，不仅是我们的潜在客户资源，如果服务不到位，还有可能影响我们现有的客户群体。

2． 尝试进行前台服务的改革。当前大多数合作金融机构服务的一大特点，就是对待客户一视同仁，不论是存几十万元的大户，还是换零钱的小业务。表面上看，这似乎体现了我们的公平待客、童叟无欺，实际是商业化程度不够的表现，是效益观念淡薄、经营理念陈旧的表现。可尝试逐步改为按客户对象划分，即分为企业大户、私人重点客户、一般客户等，这样，针对不同的客户对象，采取不同的服务方式和服务手段，制定不同的服务方针，实施不同的服务策略。

按常理，“看人下菜碟”是不足取的，但可把它用在当前我行的机制改革和服务创新中，因人而异、量体裁衣，有针对性地开展服务，不仅是需要的，而且是我行商业化经营的表现。

总之，打铁还需自身硬，在网点建设中还需要加强一线柜员的各方面素养培养，打造一个高效的团队，为加速网点转型，优化网点服务提供“硬件支持”。我行在当前的金融服务市场里，还需一切要以客户为中心，明确市场定位，实施差别化、个性化服务策略，不断提高金融创新能力，为客户提供丰富的金融产品和特色服务，使客户满意，获得客户与银行双赢，才能长久保持高速发展，才能在这个竞争激烈的金融服务市场站稳脚跟。

第三篇：团队合作优化

团队的合作、优化、管理

2009-11-11 中国管理网 评论 0 条 我要投稿

导读：周所周知，马斯诺的需求有五个层次：第一个是生理需求；第二个是安全需求；第三个是归属感；第四个是尊重；第五个是实现价值。归属感是什么？有归属感的时候不知道，没有归属感的时候才感到它的可怕。举一个例子，对一个小朋友最厉

周所周知，马斯诺的需求有五个层次：第一个是生理需求；第二个是安全需求；第三个是归属感；第四个是尊重；第五个是实现价值。归属感是什么？有归属感的时候不知道，没有归属感的时候才感到它的可怕。举一个例子，对一个小朋友最厉害的惩罚是什么？就是“俺们不带你玩儿了”——而且大家小时候有可能有过这样的记忆或受到过这样的威胁，不是吗？再比如，前段时间——德鲁克的去世令人遗憾——但他在晚年做出了他人生最后也是最重要的一个决定：把自己最后的16个月交给埃德莎姆——那位因《麦肯锡传奇》而成为美国管理咨询界翘楚的传奇女子来协助整理自己的最后感言——这次授权是大师一生中最后的一项管理。其成果成为了德鲁克的“第40本书”，也是唯一一本并非由他本人亲自执笔撰写的著作——这就是管理，借助别人的合作完成自己的意愿。

但不单单是大师注重团队管理，我们晓得——在美国，团队已经在各种各样的组织中得到认可。有人在不久前做过调查，80%的《财富》500强企业都有一半或者更高比例的员工在团队中工作。此外，68%的美国小型制造企业在其生产管理中采用团队的方式。

我们同时也在各种管理书籍、网站、杂志、报纸上经常看到团队——到底团队是什么呢？团队的概念是什么呢？谭小芳老师认为：“团队”是由两个或两个以上的人组成的集体，其成员之间在某种程度上有动态的相互关系。一般说来，“团队”具有以下特征：

1、团队一定至少有两个成员；

2、团队的规模必须有所限制，以确保所有成员之间都充分了解并且互相发生影响；

3、团队成员之间互相依赖的最低限度是：一个成员的决策和行为会被团队其他人重视；

4、团队在时间上有一定的连续性：其成员之间的关系是一种历史的延续或者延续至可以预期的将来；

5、在团队中，集体的业绩成果要远远高于每个人所付出的总和。

形象地讲，一个团队就像一窝蜜蜂，每个蜜蜂都有它所属的蜂巢。蜂群当中都有蜂王，有兵蜂，有工蜂，分工不同。我们拿蜂王来说，正好应了一句《蝙蝠侠》中说的——你的能力越大，你的责任越大。蜂王看似在整个蜜蜂的组织中权力至高无上，享受着荣华富贵，但我们是否看到了它必须拖着臃肿的身体，它必须繁衍后代，它没有自由，它不能离开它巢穴半步，尽管有那么多蜂伺候它，我想没有几个人愿意当这种“倒霉”的大肚子蜂王。我想借此表达的意思是：每个人在团队中的价值都是独一无二的，没有什么人能够把自己的利益高于整个团队，大如一个团队的最高首领，小如一名普通的操作工，离开了团队都将一文不值。

团队有几个不同的类型。主要有四种典型的团队：

1、问题解决型团队：来自同一部门的5到12名员工，每周聚在一起几个小时来探讨如何提高工作质量、效率或者改善工作环境等等；

2、自我管理型团队：10-15名成员，履行其上级交给的任务；

3、多功能团队：由相同技术水平但是不同工作领域的人组成团队来完成一项任务；

4、虚拟团队：团队的成员是分散的，但是通过计算机技术联系在一起来完成某一任务。

众所周知，一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的协作整体，经过优化设计后，整体功能能够大于部分之和，产生l+l>2的效果，这已成了人们的共识，因此，它不仅被很多企业的管理者所重视，也被每一个优秀的员工所认同。作为企业的一分子，一个优秀的员工能自觉地找到自己在团体中的位置，能自觉地服从团体运作的需要，他把团体的成功看作发挥个人才能的目标，他不是一个自以为是、好出风头的孤胆英雄，而是一个充满合作激情，能够克制自我、与同事共创辉煌的人，因为他明白离开了合作，他将一事无成，而有了合作，他可能与别人一起创造奇迹。

美国著名管理咨询专家帕特里克•兰西奥尼就曾经通过调查了解到：尽管《财富》500强中有超过1/3在自己的网站中公开宣称团队合作是自己的核心价值观，但实际上只有很少的企业真正理解和在行动上支持团队合作。企业培训讲师谭小芳在培训和调研过程中发现—

—尽管大多数管理者都公开宣称信奉团队合作，但可悲的是，真正在企业中实现团队合作的人寥寥无几。相反的，很多人却常常自觉不自觉的在企业中制造勾心斗角和部门间各自为政的环境。如果说团队合作的好处很多，但实现起来却有这样那样的困难。

在这里提出几种方法鼓励团队合作：

第一种方法是增强大家对团队的认同感。例如，团队成员对于自己是团队一员感到自豪。如果团队成员有“我们风雨同舟”或“我们共命运”的感觉，将会对促进团队合作非常有利；第二种方法是要让每个团队成员认识到他们之间和协作以及贡献对于团队获得成功是至关重要的。换句话说，没有他们的贡献，团队将会以失败告终；

第三种方法，让每位团队成员的贡献都是可以衡量的，每个人都可以清楚地看到谁做了什么，而且每位成员都对他的行为负责；

第四点，提高成员之间面对面沟通的机会，让每个人明白对于团队而言什么是重要的，合作和不合作的结果分别是什么样的。

最后，可以在团队之间建立一种比赛的气氛，以促进团队内部成员之间的合作，或者制造一种来自团队外部的挑战，让团队成员必须互相合作才能战胜它。

“感恩•知足•珍惜”，面对这种和企业、和社会、和国家的命运联系在一起的归属感，我感受到了人生真正的价值感，这也成为一种支持我不断学习、不断进取、不断为团队付出的动力和源泉。

第四篇：团队建设

团队建设

随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。

1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。

2、系统化

部门工作是否有效率取决于部门在运作中是否能分工合作，相互协调，人尽其才，物尽其用，能做到这点当然是最好的，可惜在实际工作中往往则会采取权宜之计而忽略其余了（这要看部门头的协调力、凝聚力及分工协作力），其二，部门工作的效率取决于部门能根据在整体中的战略位置制定符合本部门乃至全局的合理化的系统模式，避免部门各岗位因工作衔接产生的管理真空，管理一旦形成真空必将是，部门工作事事有人问但事事无人负责，产生在其位谋他事、避重就轻、敷衍了事、相互推诿的工作作风，这样还有效率可言吗？ 其实部门要能建立系统的程序化，我想这样的问题自然会逐步解决，那么部门的系统化该如何建立呢？

建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。

3、程序化

建立系统后，各岗位人员就是此系统的执行人了，那么怎么才能让公司的规章制度执行到位呢？我想这也就是执行力的问题，这也是困扰各大企业乃至从中央到地方的问题，这并不是说各部门各岗位没有执行，而是在执行相关规定和战略意图时没有真正的理解，就显出了执行没有到位。当然，员工的个体文化差异也决定了个人对公司的各项规章制度及战略意图理解的深度，在执行上也就天差地远了，所以我们公司或部门的规章制度的制定要力求简单明了。不能简单说明的，就要招集相关岗位人员学习讨论，只有理解了，才能更好的执行。各部门各岗位都能理解了公司的规章制度、战略意图及相关的指示精神

后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。

4、方便化

有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。

部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！

第五篇：团队建设

没有完美的个人

只有完美的团队

千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。将卒吏民，动静如身，乃可以应敌合战——《淮南子·兵略训》。

百川汇海可撼天，众志成城比金坚。拥有一支高凝聚力的团队，是企业不断跨越发展的根本，更是不断创造神话与奇迹的关键因素。所有人肝胆相照，荣辱与共，共同追逐胜利和成功，这样的企业就会战无不胜，这样的企业就会彰显出无穷的魅力。

2015年元月3日，厦门国际马拉松如期举行，伴着清脆的发令枪声，10名长勘健儿共同牵手在起跑线上，每个人都有自己心中的目标，所有的人也都有一个共同的目标——跑完42.195公里。共同的目标是形成团队及团队精神的首要条件，也是企业文化的重要组成，长勘厦门分公司的目标不仅仅是完成四千万的生产指标，更是着力打造一支能够攻坚克难，同心协力的高战斗力团队，这样的目标正在不断的量化实施着，更在士气如虹的提升着。

砂子+石子+水泥+水+钢筋=宏伟的建筑，从工程角度来说这不是一个简单的组合，同样，打造一支高凝聚力的队伍的也不是简单的成员拼凑，而是需要经过日积月累的沉淀和精雕细琢的培养。

一个团队最重要的是氛围，一个积极向上、充满斗志的团队远远比一个士气低迷、牢骚满天下的团队更具有创造力和战斗力，那么如何创造出好的氛围来呢？硬环境和软环境都不可或缺。试想如果分公司办公场所年久失修，管理混乱，环境脏、乱、差，员工势必心情压抑，团队还能够有一个良好的学习，工作氛围吗？厦门分公司通过不断的改善员工办公、住宿、食堂条件，并在此基础上不断丰富业余文化体育活动努力营造企业文化氛围，硬环境的改变，使得员工心舒气爽，工作和学习积极性自然高涨。软环境方面则在总院规章制度的基础上制定了一套简单明了、易于执行、适合团队本身的制度，比如制定了办公室内部制度、员工奖惩制度、项目运作指南、分公司员工手册等，这样让大家明白什么该做？什么不该做？做好了有何回报？做错了该承担什么责任？所有的制度严格执行，从高处做起，不搞特殊化，这样就消除了牢骚满腹、相互推诿的根源，营造出一个良好的团队氛围。

拥有明确目标和良好氛围的团队仅仅是从优秀走向卓越的第一步，团队能够走多远，攀多高，取决于一个核心——团队管理者。

经营好一个团队首先要经营好自己

一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少迟到早退！一个天天学习、不断进取的上司，他的下属如不努力就会被淘汰！一个严于律已的上司，他的下属也不敢造次！一个对客户有礼有节、真诚服务的上司，他的下属必定会受到用户的好评！先之以身，后之以人，则士无不勇矣——《蒋苑·历士》。榜样是目标，是参照物，是一面镜子，是一面旗帜，是一种向上的正能量。作为厦门分公司团队管理者的***，时刻以加强自身的管理，树威立信，标榜立样作为首要工作，正是这样彰显出的个人魅力牢牢地把握住了团队的向心力，引领团队完成一次又一次的蜕变。

鼓手+舵手+浆手+夺标手=完整团队 人之才能，自非圣贤，有所长必有所短，有所明必有所蔽。团队成员也并非个个都是关羽、张飞都勇冠三军，合理的人员配置才能源源不断的输送动力与活力。厦门分公司***不善言辞但勤于钻研，主抓技术质量，***灵活执着，善于公关，协助经营管理，***胆大心细，善于统筹，负责安全生产。整体成员配置上有层次感，有能跑腿的，有能攻坚的，有能坚守的，并同时兼顾了“传、帮、带、教”合理规划，暗含一线兵团和后备兵团的味道，工作上“分工不分家”，整体协作配合，团队操作灵活多变，收放自如，每年骄人的业绩充分体现了这个团队的工作效率。

授权是培养他人，成就自己的最好途径

员工在愿意授权的领导下工作，就像一张白纸在艺术家的笔下，不论纸质如何，艺术家总能绘出美妙的图画。对于厦门分公司的技术员来说，完成一个项目是指从项目中标到工程款清算完毕，这过程中除了技术工作外，还涉及到生产、协调、后续服务、结算的各方面工作，整个过程由项目负责人全权安排，工作自主灵活，这也为每个人提供了施展才华的舞台，赋予权利的同时，也赋予了更大的责任和担当，营造出你追我赶、你赶我超的工作氛围。这样的授权恰恰源自于充分的信任，没有信任的管理也就成了赤裸裸的监督，没有信任的竞争也就成了勾心斗角的内耗。

谁都可以倒下，但团队的主心骨不能倒

克劳赛维茨曾说“将领要用内心的理性光芒照亮混沌的局势并带领队伍走向前方”。2014年5月至7月，市场竞争惨烈、项目奇少，厦门分公司无一项工程中标，甚至一度外业中断，士气低迷。分公司经理毅然号召大家没有项目只是暂时的，可以先把工作方向转移到归档、结算、学习、考证上面，并笑着鼓励大家说很快就会有一项近千万的大工程到手。可曾见他早出晚归的身影和日渐增多的白发，这时候他没有被团队中的沮丧气氛左右，而是以乐观的心态坚持和坚守，保持微笑，传递信心，继续寻找突破口。

扬善于公堂，归过于暗室

善言待人三九暖，恶言伤人六月寒。鼓励、表扬、赞美是凝聚团队提高战斗力的制胜法宝。厦门分公司所采用的表扬+批评+肯定的语言构架让人觉得是在以理服人，而不是在以权压人，没有人可以被别人改变，我们要做的是引导他们自己改变自己，私下以提建议的方式批评，让他们自己产生改变缺点的愿望，达到解决问题化解矛盾的最佳状态。

团队文化是企业文化的重要组成部分，其重要性不言而喻，它是持续不断的动力所在，是企业不断创造奇迹并且经久不衰的关键因素。长勘文化不是华丽词组的简单组合，更不是信口念来的响亮口号，而是经过五十多年风雨冲刷后沉淀下来的精神和信念，分解在每一位长勘人的一言一行，一举一动之中，我们每个人都有责任，有义务去延续，去发扬，去诠释在日常工作与生活之中，为长勘的再次飞跃续添源源不断的动力。

党群工作部

王万里