天使也会离我们而去日记

第一篇：天使也会离我们而去日记

七年前的初夏，外婆又来了，买着细碎的步子，背着蓝格的小包袱，银白色的短发。吃过饭后，她闲坐在门前，邻居们打招呼说：“来啦，多住些日子!”外婆就笑：“来了，多住些日子。”

听妈妈说：“在她十几岁时，外公就去世了，外婆带着四个儿子，一个女儿住在一起，等四个儿子都结婚了，女儿也出嫁了，外婆就开始在四个舅舅家轮住了，不知怎么的，想到外婆从一家到另一家的背影，总让我感到莫名的心酸。

这位年近七旬的老太太，用她的一生辛苦养育了五个孩子，她曾经是每个孩子的天使，知道他们喜欢吃什么，饭量有多大，偏爱什么，了解每个人的喜怒哀乐。然而这些孩子们有谁认真想过，没有了外公，外婆就没有了归宿感。我的舅舅们都忙于生计。他们忙碌的脚步似乎怎么也停不下来。

母亲倒是很细心，但能坐下来陪外婆说说话的时间，是那么有限。

外公的忌日到了，外婆要回家了。天使也会离开我们，外婆就在那年的夏天安息了。

天使存在的时候我们没有珍惜过，等到天使永远离开我们时，我们才会明白，家有一老，如有一宝。

好好珍惜我们身边的天使，因为天使最终也会离我们而去。

第二篇：[感悟]移民天涯亲情咫尺：致那些终将离我们而去的父母们

[感悟]移民天涯亲情咫尺：致那些终将离我们而去的父母们

[温哥华头条 加拿大乐活网lahoo.ca编辑]乐活按语 我们的父母终有一天会远离

【加拿大乐活网lahoo.ca 方圆撰写】许多人都喜欢在社交媒体转发这样一首关于孩子的散文诗，“致我们终将远离的子女”。原作者是纪伯伦（Khalil Gibran），美籍黎巴嫩阿拉伯诗人、作家、画家，诗的中文翻译文字优美，句句打动人心，让几乎每一位父母均为之动容，从中受益。在一日的午后，又读到了这首诗，望着窗外的灿烂阳光，笔者突然想写下一篇关于父母的文字，献给我们终将远离的父母，世界上所有终将远离的父母。一写下题目，忍不住热泪盈眶。正如温哥华容易逝去的阳光一样，我们的父母终有一天会远离，或者对于有些人来讲，他们的父母已经在不久或多年前的某一天远离了，无论你多么难舍他们，老人也始终无法抵挡命运的召唤永远离开人世。从此，你在世界上变成一个没有爸爸或没有妈妈的孩子。这种冷酷现实，是你从小不敢想象的，以为他们的唠叨以及呵护会永远在，以为你拨过去的电话号码永远有人接，以为你回家永远有人给你打开那扇门，永远有人端出你从小吃惯的饭菜。然而，这些都只不过是你的以为，事实是，世界上所有人的父母终将会远离。每到一年的父亲节或母亲节，总会看到有的朋友怀念自己故去的父母，写下的文字催人泪下：“这是我过的第一个没有父亲的父亲节”，还有的朋友回忆在父亲病危时，从外地紧急赶回故乡，狂奔在通往家的那条熟悉又漫长的道路上，遗憾终身的是未能见到老父最后一面。而作为海外移民的我们，每次回去都看到父母脸上的皱纹又增加了一些，头上的白发又多了一片，走路的姿势更加蹒跚老态。明明知道这是生命不可阻挡的趋势，心却被刺得很痛，然而又无能为力。

无能为力的还有更多，一位朋友在国内的母亲突然被查出身患绝症，本来已经订好了机票，来温哥华旅游，看看儿子新买的房子，看看他在异乡闯下的新天地。儿子满心欢喜的等待却等来从天而降的打击，一个天性乐观的人一下变得郁郁寡欢，一年多次往返中加两地，一边探望病重中的老母亲，一边照顾温哥华的妻儿。眼看着曾经壮实的母亲迅速消瘦，积极治疗的同时，这位朋友不得不接受这样的现实：迟早有一天，母亲终将远离自己，深爱的人不会永远都在。

他唯有努力做现在能做到的一切，平日没事就在网上搜索医疗资料，并与家人商讨，试图寻找任何对抑制母亲病情有效的方法。在温哥华时经常与母亲通话，聊开心的话题，劝导母亲想高兴的事情，回国时抓紧每时每刻的时间陪伴母亲，没日没夜在医院陪护，笨手笨脚给妈妈做她爱吃的饭菜，租车陪母亲去公园逛逛。只有在母亲病重时，这个很不成熟的男人才变得真正成熟起来，知道留给他与母亲相处的时间不多。作为一个儿子，从小享受了太多母亲无微不至的照顾，直到现在才发现，自己为母亲付出的太少、能做的太少。一旦有一天他要过一个没有母亲的母亲节，会不会哭得象一个和妈妈走失的孩子？而这次走失的时间是永远，直到天堂再见。人的弱点是习以为常的美好就会视而不见，甚至心生厌烦，摩擦不断。温哥华一些华人移民办了父母团聚，一家老小团聚在一起，应该是个乐事，起码让没有和父母共同生活的人很是羡慕。笔者在温哥华每当看到美景，樱花、枫叶、夕阳、明月，都默默失落，如果父母在身边就好了，随便聊聊天，这里的好风景和好空气，一定是他们喜欢的。然而由于种种原因，老爸老妈无法长期来此居住。

但在我羡慕与父母团聚的华人移民时，他们也有他们的烦恼。有时听人抱怨，爸妈在这里住太不方便了，比如过日子太节省，与自己观念不一致；比如带孙辈太娇惯，追着喂饭了，担心冷着冻着了之类。然而，一个人看问题如果只站在自己的角度，就仅仅看到事物的其中一面。华裔老人的节省缘于他们经历的特殊年代，一辈子养成的习惯很难更改，下一代可以从健康的角度劝解，并且讲究说话的方式，大多数老人并非不明事理。对孙辈的过于呵护也是一种带孩子***惯，但下一代不能只挑他们的毛病，看不到他们的辛苦付出，老人们是出于爱才来帮着带孩子，其实完全可以撒手不管，潇洒过晚年生活的。一旦老人真什么都不管，儿孙们才知道原来免费享受了多少，整洁的房间，定点的可口饭菜，上班的上班，上学的上学，完全无后顾之忧，老人都帮着准备了。他们图什么？不就图个天伦之乐，一家团圆，怎么有的老人得到的却是家人的不理解、牢骚满腹呢？他们绝对不是累赘，而是奉献了一辈子，老了后到异乡接着奉献的，深深爱你的父母。然而，父母们不会永远这样奉献下去，当大自然的生命之钟呼唤他们的时候，即使他们再有放不下的事情，也会永远离去。父母在时不珍惜，不在时儿女再哀痛、后悔，有何用？

第三篇：我们是天使(演讲稿)

我们是天使

南华县人民医院呼吸内科周建红

尊敬的各位领导、各位评委、同行的兄弟姐妹们： 大家好！今天我演讲的题目是《我们是天使》

当季节走进粉红色的五月，当枝头变成郁郁葱葱的绿洲，我们迎来了自己的节日—国际护士节。在这个特别的日子，您注意到了吗？天使们正轻唱着南丁格尔的誓言、迈着轻盈的步伐、巡回在一个个病人的床前……

小时候听过这样一个故事:上帝刚刚创造了人类之后,由于大地贫瘠，人类缺衣少食，时常遭受病魔的痛苦折磨，呼救的声音从四面八方传来。于是，上帝派下了最美丽、最善良天使去照顾病人，帮助他们解除病苦,守护着人类的安康。从此，有了天使的守护，人类得以健康安宁，代代繁衍，过着无忧无虑的快乐生活。

曾几何时，我们的医生护士用他们的爱心护卫着人们的健康，被人们亲切地称为“白衣天使”！

我们是天使，因为我们有着世上最美的微笑。

看吧，只要您一踏进医院，门诊的导医天使会微笑的对您说“有什么需要帮忙的吗？”因为那张笑而可亲的脸让您消除对环境的陌生、对医院的恐惧。

入院治疗时，病房的天使会给您一个安慰的笑，让您消除对疾病 1的恐惧树立对自己的信心；查房时，一张张微笑的脸，将走到您的床边，轻轻地问候，静静的聆听，一个个微笑而认真的回答您的每一个问题；做治疗时，她们会以每 一个微笑鼓励你，让您在笑的带引下走出痛苦；当你康复出院时，天使们微笑着送您，并祝您今后健康长寿。

我们是天使，因为我们有着世上最美的手。

有人说，在这个世界上，有多少不同的职业，就有多少不同的手：农民兄弟的手，是呼风唤雨的手，像地图一样刻满了大地的渠道、丰收的田畴；而我们医生护土的双手，就是美丽的白鸽，为减轻患者的痛苦、保证患者的舒适与安全，时时刻刻做到轻、准、稳，盛满着人间的情意、生命的温柔……

虽然这双手因为每天打针、配液而被注射器磨得长满茧子；虽然这双手常常因为每天为病人更换污染的床单而洗得发白，虽然这双手是辛苦的、忙碌的，甚至有时还会留下伤痕，但这双手却体现着人间最美好的真情。

去年冬天，我们科室收治过一位83岁的老奶奶，她由于不小心摔了一跤，就此一病不起，由于老人长期卧床，又瘦得皮包骨头，我们每两小时要为她翻一次身，每天还要为她按摩，随时更换被她弄脏的床单，刚开始的时候，由于老人意识不清，时有烦躁，一不小心，还会被她抓伤手臂，但大家豪无怨言。经过两个月的精心治疗和护理，老人终于又站了起来。面对老人和家属的感谢，我们不禁为有这样一双手而感到自豪。

我们是天使，因为我们有着世上最善良的心，为了人类的健康与安宁，就算遇到多大的灾难，我们也从不辱使命。

人们不曾忘记，当非典肆虐横行的时候，哪里有危险，哪里就有我们的白衣天使，在这场没有硝烟的战斗中，我们的白衣天使为了群众的健康，毅然挺身而出，与病魔展开殊死的较量。叶欣倒下了，邓练贤也倒下了……然而千千万万的白衣天使不但没有被病魔吓倒，而是更加的奋不顾身，将个人生死置之度外，她们用爱心筑起钢铁长城，终于赢得了这场战斗的伟大胜利。

姐妹们，天使们，让我们带着微笑与激情，用我们勤劳的双手去完成使命，为生命而战吧！

第四篇：我们也会变老的

今天，阳光明媚，徐徐春风，让人感知春的到来，机关大院里寥寥数人，也越发让我感到空虚。百无聊赖之际，我搜看央视三套的《温暖2012》，其中白岩松提及了一步电影叫《飞越老人院》，可能是明星的号召力，我当即就百度了《飞越老人院》，认认真真的看了起来

影片讲述了这样一个故事：一个叫老葛的老人被养子赶出来，被亲生儿子记恨了二十多年，变得无家可归了。于是来到了一个住着年龄在70到95岁老人的老人院，与好友老周睡在一张床上。半夜感叹自己的不幸，活了大半辈子怎么会变成这样子，连张自己的床都没有，还想自杀。后来第二天老人院的其他老人亲自动手为他做了一张床，如此有爱，老葛感动得流下了眼泪。他便安心地住下来了，有一群老人陪伴他还是挺欣慰的。这些住在老人院的老人们可不是一般的老人，他们各个身怀“绝技”，他们可不是每天吃吃喝喝睡睡聊聊就过去了，他们有自己的活动：为参加“超级变变变”这个节目排练。从开始的“麻将牌”表演到后来的镜子舞，他们排练地如此认真，并且在这个过程中，他们每个人都很开心，充满欢笑！而当得知院长不允许他们去天津参加比赛时，他们却从没有放弃过，他们想了一个办法，在一个夜晚，他们偷偷坐上了事先准备好的一辆报废公交车，“飞越”了老人院。当他们“飞”出来的时候，犹如困住的小鸟重新得到自由一样，集体欢呼着，快乐地歌唱着，多么开心！在途中，老周的膀胱癌越发严重了，但令人感动的是有一位失忆的老太太一直守在他身边，把他当作自己的老伴，总是不离不弃。

在剧中，是老人们探求活着意义的深刻解读；在剧情外，是当代中国社会结构深刻变化的真实映照。作为探讨亲情关系以及老龄化问题的这部影片，早已进入了社会叙事领域，将社会领域出现的情感纠葛浓缩到影片中老葛与儿子的误解、老周与女儿的失散，引起我对这个已步入老龄社会的强烈共振。

说真的，我一直认为我是一个泪点相对较高的人，一般不会被外界影响，但这次我彻底被影片感动了，虽然泪水没有滴落，但一直在眼眶里转。这部电影真的发人深省，或许，我们该想想，自己的父母还有什么未实现的梦想呢？自己能不能去帮助父母完成他们的梦想呢？影片中，对于与父母在一起的日子还有多少的计算，让我的内心也产生了愧疚感，更有紧迫感。

在电影进行到大概三分之二的时候，老葛和自己的孙子在夜晚的河边聊天，老葛讲了一个麻雀的故事给他的孙子听：一对父子在树下坐着，儿子看着报纸，老父仰头问儿子：“树上是什么呀？”儿子看着报纸说：“那是麻雀”。过了一会父亲又问：“儿子，那树上是什么呀？”儿子不耐烦的说：“不是说了吗？那是麻雀！”一会父亲又问：“那树上是什么呢？”儿子生气了，扔掉报纸，“都说了好几遍了，麻雀，麻雀的，你是不是有病呀？”。父亲呆住了，好一会用发抖的手从袋子里面拿出一个破旧的日记本递给儿子。上面写着几十年前，也有一对父子在这个树下，小儿子问着年轻的父亲： “爸爸，树上是什么？”,父亲笑着回答：“那是麻雀，会叫的麻雀。”儿子

又问了几十遍那树上是什么东西，父亲既高兴又激动，每次都回答：“那是麻雀，会飞会叫的麻雀！记住了吗？”

不得不面对的现实，我们也会变老的，会流哈喇的，会失忆的，甚至会患上严重的老年痴呆症。若是年老的我们有一点点想法，都有可能遭到子女及周围人的阻挠，原因是我们老了，身体不行了，而他们没有时间倾听我们，认为有更重要的事情等着他们去做。年老的我们，可能会得不到子女的理解、关注，甚至是仅仅一点耐心。就像那个麻雀的故事，父亲会一遍一遍告诉孩子树上那是一只麻雀，不厌其烦，还会表现得很高兴，而儿子在年老的父亲问3遍“那是什么”时，便大发雷霆。

我们也会变老的，年老的我们，更需要关心、需要理解、需要尊重、支持与帮助。

我们也会变老的，年老的我们，也心存想法，会有小小的心愿，这些心愿离不开对子女的挂念。

我们也会变老的，在未老之前，多倾听老人的想法，多满足老人的愿望，多尊重老人的选择，让老人的晚年更加幸福，让老人的晚年不留遗憾。

因为有一天我们也会变老的！！

第五篇：好员工为何弃我们而去

好员工为何弃我们而去

桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住J&N公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的J&N是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把桑比恩不少才华横溢的员工都挖走了。

第二天，玛丽向公司CEO海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时，海伦有些不解，她自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢?玛丽安慰海伦说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将今年的员工调查提前。

就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候，楼下的公司餐厅，三位员工正在就汤姆离职一事窃窃私语。萨文娜说自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。哈尔又补充说，对汤姆来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢?

一个月后，工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言，说她可能步汤姆的后尘，跳槽去J&N.阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在J&N给阿德里娜谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。

海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。阿德里娜否认了传言，但她承认汤姆的离开令她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜升职。

海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽，但她没想到玛丽的反应会那么激烈。玛丽认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。

阿德里娜**后几个星期，玛丽再次叩响了海伦办公室的门。她是来向海伦汇报员工满意度调查结果的。玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦，说员工对在桑比恩的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员;还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。

海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问题并不抱很大希望。

桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽?

王埏

“促进企业的员工沟通，及时了解员工思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。”

一般来说，企业中出现员工跳槽的现象是很正常的。一方面，如果企业的发展速度无法跟上优秀员工的成长要求，或者这些优秀员工在企业内谋求升迁却又遭遇“天花板”时，他们跳槽就在所难免;另一方面，员工们的性格和需求不同，企业无法一一兼顾，这势必导致员工在找到更适合的企业和职位后，跳槽走人。比如案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求。因此从这个角度来看，他的跳槽是很正常的。总而言之，对于一家企业而言，个别员工跳槽是正常现象，但如果短时间内有人接二连三地跳槽，则可能是企业经营出现重大问题的信号，那就另当别论了。

关于桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，我建议采取以下三项措施：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种;另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法;同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间(尤其是上下级之间)的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励

等方式来提升其在公司的地位;而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆!”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

安娜-普林格尔

“玛丽最重要的任务是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。”

海伦犹如大梦初醒一般。要知道，想要把宝贵人才留在麾下，她必须掌好舵。更何况现在看来，玛丽并不是一个得力的助手，海伦必须靠自己。

假如我是海伦，我对玛丽肯定不会这么客气。玛丽在和汤姆的离职谈话中，问的尽是些没用的问题，一堆套话而已，而且早早就投降了。玛丽最重要的任务就是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。她早该知道汤姆已有二心。要是她能早点建立起预警机制，那么汤姆没准儿不会辞职。要是汤姆实在留不住了，那么她就应该物色汤姆身边的人进行培养，比如阿德里娜。汤姆辞职后，玛丽就应该大力起用阿德里娜。我要是海伦，至少我会叫玛丽赶紧振作精神，好向我提供一些必要的信息和建议来守住桑比恩的人才。

退一步说，即使玛丽发挥了她本该发挥的作用，海伦也应该走出办公室，来到员工中间，倾听大家的心声。这个任务不能委派给公司内部或外部的任何人。对于桑比恩这样的组织，创造力、创新能力和智力资本就是它的竞争优势。领导者要想充分发挥组织的效率，应当将40%的时间花在“人”的身上——指导和培养其他领导者，网罗出色人才。要实现这个目标，海伦和玛丽(或者玛丽的继任者)都应该考虑启动“倾听之旅”(listening tour)：视察每个部门，直接从部门主管和员工处收集反馈，从而为

公司把脉。海伦应该找机会与核心员工共进早餐，或喝喝咖啡，进行小规模的讨论，开诚布公地聊聊彼此的想法。这样的讨论每个星期至少应该有一次。

在微软，我们有一条行之有效的倾听渠道——人力资源副总裁每周更新一次的意见征询博客。在博客中，她会把倾听之旅中员工提出的话题写出来，征求大家的意见。员工可以匿名回复，各抒己见。比如在近期的一篇博文中她提到，许多员工都很想有一些国际化工作的经历，却苦于无从寻找这样的机会。于是，我们现在就把世界各地分公司的工作机会发布出来，供大家挑选。

桑比恩也应该制定这种开放政策，让员工知道，他们有任何不满都可以越过顶头上司，直接向更高层主管倾诉。海伦必须亲自保证，员工这样做不会遭到任何打击报复，他们的反馈也会得到认真对待。但这项制度要想真正发挥作用，还需要人力资源方面制定清晰有力的制度。

另外，海伦应该让员工相信，她知道他们最看重什么，让他们相信，公司建立了有别于竞争对手的明确的人力资源价值主张。在微软，我们力求价值主张的个性化，以便满足不同员工的不同需求。像汤姆这样家有幼儿的员工，他的需求必然不同于年轻的单身员工。比如，他们可能更在乎弹性工作制，而不是去健身俱乐部健身的便利。桑比恩也应该从理智和情感上充分调动员工，甚至通过外部环境的改善，让他们喜欢在桑比恩工作，在桑比恩发挥他们最佳的才干。

最后，桑比恩公司还应当敦促领导者担负起吸引和留住核心人才的责任。公司老板首先就应该以身作则。海伦应当明确表示，她本人及其直接下属都将服从这样的高标准严要求，谁不能胜任谁就让贤。桑比恩的绩效管理制度也应该改一改了，既要重视经营成果，又要实现培养和管理下属的目标。只有做到这一切，桑比恩才能遏止人才流失的势头。