检测机构的人才建设管理论文

第一篇：检测机构的人才建设管理论文

关键词:

检测机构;人才建设;方法

摘 要:

本文对入世后检测机构人才建设的重要性及如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才等方面进行了较深入分析,并提出具体实施方法,以供同类检测机构参考。

随着全球经济一体化时代的到来,生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本着名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾历史,可谓丝毫不爽。经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言,“人员贯穿于质量体系的各个要素,人员是最宝贵的资源”,如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才,那么检测机构就没有发展的动力和后劲。

入世后,国内外贸易日益频繁,为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇,同时也提出了挑战。检测机构的发展,检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求,如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地,并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力,人才问题成为关系检测机构发展的关键,检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标,建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系,以发挥和调动员工的潜能,并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针,坚持引进高科技人才,留住骨干人才,用好现有人才,培养未来人才,实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

众所周知,技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”,检测机构如何应对这一局面,已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少,学科带头人少。经统计,宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此,针对这些现存问题,如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才,做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面,是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台,创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才,了解人才特点,挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等,竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合,以竞聘为主的人才选拔机制,使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

根据ISO/IEC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新,都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会,有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训,提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度,从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1.坚持以人为本,强化岗位培训及现有人员素质培训,要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式,提高现有人员的理论知识及业务水平。

2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强,具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新,推动检测机构发展。

3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养,培养专业领域带头人。

4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习,及时掌握新理论、新标准、新方法,不断更新专业知识结构。

5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨,不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责,因事设岗,因岗设人,并定期对各类人员的能力进行评价,达不到考核标准的,应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向,公开向社会招聘高水平、高学历,具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才,并以他们为基础,带动检测机构自身人才的成长,力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中,应注意两个问题:

1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构,却极力引进多名硕、博士,而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队,又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境,使高层次人才从事简单、重复性的检测工作,造成人力资源浪费,无法留住人才。

2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后,不得不在其他员工身上勒紧腰带,客观上挫伤了众多员工的积极性。因此,检测机构应一方面加大现有人才培养力度,另一方面合理提高对口人才的引进待遇,双管齐下,才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代,对于检验机构来讲,最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情,检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面,要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设,加大科研项目的实施力度,为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面,要通过鼓励技术创新,推广先进成果等多种手段,发现各方面表现突出的人,充分体现知识价值、劳动价值、人才价值,大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围,激发员工的积极性和责任感,并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性,为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2.全面实行综合目标管理责任制,根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核,考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。

3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性,更要看重实际业务水平和工作的实绩,评聘分开,采用低职高聘、高职低聘的方法,鼓励能人、新人脱颖而出,调动检验人员的自我激励。

4.鼓励员工攻读研究生、博士学位,丰富、深化专业知识,并给予适当的学费支持。

5.对员工考取各种专业资格证书,考试通过学费予以报销。

6.鼓励技术骨干开展课题研究,获得立项的,给予一定的经费资助及奖励。

7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、着作,以及在行业学术年会论文交流获奖的,都要予以奖励。

总之,检测机构应本着引进高科技人才,稳定骨干人才,用好现有人才,培养未来人才的原则,有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制,创造有利于人成长的政策环境,为优秀科技人才脱颖而出开辟道路,形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向,健全技术人员知识更新再教育培训制度,稳定科技人才队伍,调动人才的创新热情,坚持技术创新、管理创新、机制创新,在关键技术和科研前线取得突破,实现质检科技事业跨越式发展。

参考文献:

[1]《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群,薛荣珍,职业与健康2005年1月第21卷第1期。

[2]《海纳纳百川追求卓越-浅谈检验机构采用现代质量管理模式》汪静,吕海燕,上海标准化-2006年11期。

[3]《实验室质量体系的持续改进》,牟长贤,杨明荣,中国计量,2008年2期

第二篇：建设工程检测机构设备使用与管理探讨论文

摘要：保障工程建设质量与效率的重要手段就是加强对建设工程的检测工作，尤其是对设备的使用与管理的检测工作，是使各项检验数据保持可靠性与科学性的重要依据。本文就机械设备管理的意义与目的进行论述与分析，从而探讨出对建设工程的设备仪器进行有效的管理策略，以期为提升建设工程的检测管理水平提供一些有参考价值的建议。

关键词：建设工程；检测机构；设备管理

检测机构对建设工程的设备管理能够有效提高检测数据的准确性、代表性、完整性与精密性，确保机械设备能处于正常运行的状态。与生产制造类的企业对设备仪器管理的方式相比，建设工程检测机构对于设备管理就占有很大的优势地位，在管理方面有自己特有的模式与手段。

1设备仪器管理的意义与目的建设工程的设备仪器是构成质量检测机构的重要物质基础，更是工程企业培养拥有高素质、丰富经验人才的重要保障与资源。通过对设备仪器进行科学化、规范化的有效管理，才能确保设备仪器处于正常运行的完好状态，充分发挥出其最大的效能，提供工程建设的效率与精准度。质量检测机构切实有效的做好设备仪器的管理工作，有利于防止工程企业的固定资产的浪费、损失，控制建设成本，有利于为施工企业带来经济效益与社会效益，有利于提高员工的技术水平，保障建设过程中的安全性[1]。质量检测机构对建设工程的设备仪器进行管理，主要内容包括对设备仪器的安全运输、处置、使用、存放与维护等。用来保障设备仪器的使用功能正常，并提高其运行的准确度与精准度。从而达到检测试验数据的科学性、准确性与有效性的管理目的。

2健全设备仪器的管理制度

2.1设备仪器的配备

检测时应该要对样品制备、数据分析与处理进行正确的配备，将包括软件在内的检测设备与标准物质进行合理的配备专业的设备仪器，并且要求技术与功能性能够必须要符合国家的标注与规定的相关要求。但凡没有对专用的检测仪器设备进行定型，应该要提供给相关的技术单位的验证证明[2]。

2.2设备仪器的使用

在公司永久固定资产清单之外的设备仪器，比如说借用、租用与使用的客户设备，这其中也包括一些价格昂贵、使用频率低或者是特定的质量检测设备仪器，应该要满足国家对其的相关要求，并检验合格之后方可投入建设。与此同时还要制订一份周期的检定或者校准计划，从而测量影响最终检测结果的设备仪器的关键值或量。其设备仪器的管理人员也应该完善开展检测工作时所需要的标准物资与监测设备的《周期检定或者校准计划一览表》、《设备检测一览表》并且有专门的部门与技术负责人进行审核与批准。其次对于全部需要检测的设备而言，比如说一些修复设备、新购设备、借出又返还的设备、停用时间过久的设备等，在进行检测工作时应该要对其采取严格的核查与校准的工作，以保证其能符合质量检测机构的规范要求与标准[3]。另一方面，使用设备仪器的人员应该要在操作前后对检测的环境条件与运行状态做好记录。

2.3设备仪器的管理

设备仪器的管理应该要派专人负责量值溯源与保管，并确保其正常运行。对于贵重的、精密度高的、操作流程复杂的、技术难度系数大的设备仪器的操作管理，应该制定一份安全设备仪器使用的说明书与安全操作与维护的规范要求，并交由达到规范化操作标准的人进行操作。而设备仪器的维护与使用说明书应该要及时更新，包括设备仪器的供应商提供的有关操作手册与注意事项，都要让相关的技术人员熟悉与掌握。对于那些需要检测并且结果收到检测影响的设备与软件，应当对其进行分类编号管理与唯一标识性的标记[4]。一切正在运行的设备仪器应该在其使用的部门上贴上相对应的标识。并且结合检测结果，用颜色来分类，如果是绿色就代表检测合格，如果是黄色就代表准用，如果是红色就是检测不合格已停用，来增强设备仪器的受控性能。而技术管理人员应当根据设备仪器的移动或者固定使用的特点，制定安全运输、处置、使用、存放、有计划的进行设备仪器的维护与检测的程序，继而确保其运行各功能的正常，并避免性能老化与设备仪器的污染与破坏等情况。如果设备仪器脱离了质量检测机构的直接控制，公司应当及时制定相应的措施，对被退回的设备仪器进行严格的核查，并保障其校准状态与功能能够合理有效的显示满意结果。而对于那些长期的稳定性较差、使用频次较高的主要检测设备与仪器，应该定期核查与检测。但是如果校准某些设备时，产生了一组修正因子，要求使部门的监督员与负责人责成设备仪器的使用人员，并勒令他及时更新修正因子。建设工程的技术负责人还应当制定包括软件与硬件的设备仪器的采购、研制、验收、保管、使用、维护、修理与淘汰等环节的检测管理程序，尤其要注意防止出现没有授权的人员随意使用设备而致使检测结果失灵，操作失效的情况。而对设备仪器的周期检定、溯源都应当让管理人员通知各质量检测部门安排有序的送检工作。并将检定的报告证书及时上报到个质量检测部门，并及时更新需要修正值的所有资料。其质量检测机构应当对设备的维护、使用、修理、溯源、标准设备的周期核查与监测状态以及考核稳定性的结果进行记录存档，以便后续的经验累积与查阅。

2.4设备仪器的保养

对于设备仪器的保养也是质量检测机构实施管理主要内容之一。其中要注意以下几个方面：（1）设备仪器的存放点要保持干燥、清洁、整齐排列，周围不得堆放影响操作或者正在正常保养的其他设备仪器，存放点的环境条件要符合国家的相关规定。（2）设备仪器应当按照相关的规章制度进行每日的清洁、保养与维护。（3）对于长期不适用的设备仪器，要对其实施每季度或每月通电措施，做好设备仪器的检测状态的记录工作。一旦发现问题，及时检修与保养。如果使用的是直流电，需要将电池取出再保养[5]。每按照公司的设备仪器的计划进行维护与保养工作，并做好记录。

3提高检测机构的设备仪器的管理对策

3.1提高重视程度

工程企业的领导层应该对设备仪器的检测、维修、保养等管理工作重视起来，明确设备就是产出生产力的管理理念，提高检测机构的管理意识。围绕“以人为本、全员管理”，贯彻落实好设备是基础、技术是动力、管理是关键、人员是根本的管理方针。

3.2培养高素质、经验丰富的技术人才

设备仪器只有在高技术、高素质、经验丰富的专业人才的手中，才能不断发挥出设备仪器的最大效能，为企业提供源源不断的生产力。随着越来越高端、先进的设备被引进质量检测中，需要不断提高高新技术人才的设备使用、保管、维修与保养的技术水平，制定“请进来，走出去，集中培训”的培训策略。

3.3健全设备管理制度

健全设备使用责任制度、设备申购报废制度、设备维修保养制度、设备检定与校准制度、设备点检制度、外出设备借用制度、设备定期核查制度、设备档案管理制度、设备租赁制度等[6]。建立设备检测的各级管理机构，将设备的管理落实到人、责任到人，健全激励机制、奖惩机制、监督机制，从而充分调动起检测机构人员的工作积极性与主动性，将公司的发展理念与自身发展目标有效结合起来。此外还要重视前期的设备管理工作，避免存在“档次越高、型号越新、价格越贵”就越好的思维，应该结合实际工程建设的需要，选购那些高指标、高规格的精密性的设备仪器，并提前做好设备的安装、试运行、调试等工作。

4结束语

综上所述，设备管理对于提高检测机构的管理水平，提升工程的建设质量，推动建设工程的稳步发展，增强工程企业的核心竞争力有着重要的现实意义。

参考文献

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第三篇：论文 人才管理

题 目 学 院 专 业 学生姓名 学 号 年级 指导教师

二ΟΟ 年 月 日

论人才管理

学生：周巧

指导教师：

摘要人才管理课题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。人才是企业进步的源泉，是企业创新的主体。人才是生产力诸要素中最重要的能动因素。面对人才竞争日益激烈的经济社会，面对中小企业人才流失日益严重的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。本人从人才及人才管理基本概念入手，阐述了人才管理的重要性，分析国内中小企业人才管理的问题，提出了一些解决方法。

关键字 人才 人才管理 人才管理实施 人才管理对策 2

目录

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特点....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理与人力资源管理..........................................6

五、人才管理中存在问题..............................................6 5.1管理思想落后导致人才资源不足.................................6 5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用.........................6

六、人才管理对策....................................................7 6.1实施科学化的管理战略........................................7

6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用............................7

七、人才管理实施细则...............................................8 参考文献............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

1.2 人才特点

1.2.1社会性

社会性是人才的最基本的特征。人才的社会性受人的社会性所决定。人是社会的人，作为人群中比较精华部分的人才，自然总是以一定的方式生活在特定的社会环境之中并受到一定的社会关系所制约。人才认定本身就是社会评价的结果，人才的成长要受特定的社会条件限制，人才需求也是与社会需求相适应的。在阶级社会里，人才的社会性表现为阶级性。1.2.2广泛性

人才的广泛性体现在社会分工和专业分工的多元性上。换一句话来说，工作门类的增多和专业分工的扩大，必然导致人才市场的扩大，人才的类别和层次具有非常宽泛的内涵。1.2.3 层次性

人才有不同的层次划分，可以有高级人才，也可以有一般人才。1.2.4动态性

人的成才本身就是一个发展的过程，有一个由潜人才到显人才变化过程；既使是那些已经成才的人，如果不思进取，不继续学习，也有可能跟不上形势发展的需要而不再具备新条件下的人才要求；人才概念在不同的时期也会有不同的内涵和衡量标准。1.2.5专业性

随着社会分工的形成，人才就有了专业特征。在现代社会中，由于科学的高度分化、社会分工的日益精细和社会结构的复杂性，现代人才总是某一方面或某一领域专业知识或专业技能的人才。1.2.6相对性

人才的界定标准本身就是相对的。它受特定的阶级性、历史时期、专业领域等因素的制约，具体情况，具体分析。人才的相对性可以从以下两个方面体现：第二、人才与非人才是相对的。某人在某一领域是非人才，但在另一领域则可能是人才；反之亦然。第三、人才的类别和层次也没有绝对分明的界限，他们的区分也只能是相对的。1.2.7进步性

我们对人才的评价主要看其活动是否有利于推动社会的发展与进步。1.2.7创造性

创造性是人才的最主要特性和本质属性之一。人才与一般人的差异之处有三点。一是具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创造能力；二是能进行创造性劳动；三是比一般人在创造物质财富和精神文明的某一方面起较大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz(2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

三、人才管理重要性

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。

能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

四、人才管理与人力资源管理

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：

1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”

2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

五、人才管理中存在问题

5.1管理思想落后导致人才资源不足

我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追

求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。

5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用

人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。

5.3没有建立规范的绩效考评体系

在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。

六、人才管理对策

知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。

6.1实施科学化的管理战略

许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。

6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用

国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理

论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。

七、人才管理实施细则

首先在选才方面，除了要考虑个人的综合能力，还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向，确认此人是否适合此岗位的要求，是否跟得上公司的发展方向，应该“因岗设人”，而非“因人设岗”。很多企业现在进入这样的误区，明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容。结果是新人进不来，老人却又阻碍公司的发展，长此以往造成恶性循环。出现“双输”的局面。

其次在用才方面，须有针对性的用人所长，限人之短。有能力的人往往是优点与缺点都比较突出，关键是要如何发挥人才的长处。人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。

第三，育才方面，企业不仅需要用人，还需育人，这也是企业应尽的社会责任。人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报，而回报不仅指工资，还应包括提升人才的综合能力，树立正确的人生观、价值观等。企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。

第四，评才方面，企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评，发现人才的不足，及时予以纠正。企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。

第五、储才方面，建立人才培养机制，进行有效的人才梯队建设，保证企业人才的有序交替。

第六，留才方面。企业在人才留用方面应做到：①委以重任，充分信任，做到“适才适所”；② 对人才予以充分肯定，鼓励大于批评；③ 付给合理可观的薪水，使人才得到应有的回报；④公平、公正、积极、向上的工作氛围；⑤树立、引导正确的价值观和人生信念，满足人才自我价值实现的期望。

第七、放才方面。对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因，尽可能的予以挽留。如该人才决意离开，则也应坦诚面对，予以理解，同时表达如有机会希望后续继续合作的意向，做好人才回流的铺垫工作。人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式，有时间短，见效快的优点

参考文献

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第四篇：10青岛市建设工程质量检测机构管理考核办法

附件10 青岛市建设工程质量检测机构管理考核办法

第一章 总 则

第一条 为规范建设工程质量检测市场秩序，建立健全建设工程质量检测行业管理考核体系，提高建设工程质量检测机构检测水平和服务质量，建立优胜劣汰的市场监管机制。依据有关法律法规、规章、规定和国务院、国家住建部、省住建厅关于建立企业市场信用制度的有关要求，结合本市实际制定。

第二条 本办法适用于取得建设工程质量检测资质证书，在青岛市行政区域内从事建设工程质量检测活动的检测机构（以下简称检测机构）。

本办法所称检测人员，是指取得建设工程质量检测人员资格证书，在检测机构从事检测工作的试验员、授权签字人、质量负责人和技术负责人。

第三条 管理考核应遵循 “科学公正、量化评价、标准统一、动态监管”的原则。

第四条 市城乡建设委建管局依照本办法对全市建设工程检测机构考核进行统一管理。各级工程质量监督机构具体负责本区域内建设工程检测机构的日常考核和考核结果的汇总上报。

第二章 考核内容和依据

第五条 考核内容主要包括：市场行为、检测能力、日常管理、综合实力、业内评价等五个方面。

（一）市场行为。机构资质管理和使用，业务承揽状况，检测报告和数据的符合性和真实性，检测合同备案情况，机构自律意识和行为。

（二）检测能力。人员配备是否满足资质、标准和相关规定要求，办公和检测环境达标情况，检测仪器、设备状况，检测比对和能力验证结果。

（三）管理水平。各项管理制度的建立和实施，检测人员、合同、样品、数据和检测报告管理，执行相关检测标准情况，上报检测数据信息的及时性和有效性，机构内部管理。

（四）综合实力。资金投入、资质增项，业务扩展、技术研发、设备仪器更新改造，管理手段创新，各级主管部门表彰、奖励情况。

（五）业内评价。质量检测业务委托单位、工程项目施工单位对出具检测报告的检测机构在服务质量、执业行为、职业道德等方面进行评价；各检测机构之间在行业自律行为等方面进行互评，按照委托方、施工方、行业内互评各占权重50%、30%、20%进行加权平均，得出各检测机构综合评分。

（六）其他需要考核的内容。

第六条 管理考核实行量化计分方式，基本分数为100分，在此基础上根据检测机构日常市场行为和业绩情况进行分数加减。

第七条 管理考核实行日常动态计分、考核制度。根据企业的市场行为和业绩情况即时进行分数加减，每年初统一公布

上一考核结果。考核结果分为A、B、C、D四个等级，100分（不含100分）以上的，考核等级为A级，80-100分（含80分）的，考核等级为B级，60-80分（含60分）的，考核等级为C级，60分以下及有第九条40分扣分项的，考核等级为D级。

第八条 考核依据下列文书加分、扣分：

（一）有关部门表彰决定文件；

（二）已生效的行政处罚决定书；

（三）各级管理部门的处理决定或整改通知书；

（四）经查实的投诉举报；

（五）业内评价综合得分结果；

（六）其他具有法律约束力的文件或经有关部门、机构查证属实的依据。

第三章 考核计分标准

第九条 有下列行为之一的，考核时每次扣40分。

（一）超出资质范围从事检测活动的；

（二）涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让检测资质证书的；

（三）转包检测业务的；

（四）未按照国家有关工程建设强制性标准和规定进行检测，检测结果上报不及时，造成质量安全事故或致使事故损失扩大的；

（五）伪造检测数据，出具虚假的检测报告、鉴定结论及其

它具有证明作用的数据和结果的；

（六）拒不配合建设行政主管部门组织的监督检查，在接受监督检查工作中不能如实提供机构、人员资料，或提供资料时弄虚作假的；

（七）检测机构的检测人员配备不满足计量认证或行业资质规定标准要求的；

（八）检测工作中发生安全事故，造成人员伤亡、重大财产损失或恶劣社会影响的；

（九）被技术监督部门、行业主管部门取消或暂停检测机构资质的；

（十）对建设行政主管部门做出的行政处罚决定无正当理由拒不执行的；

（十一）因严重失信，被行业协会除名的；

（十二）其它严重违法、违规行为。

第十条 有下列行为之一的，考核时每次扣20分。

（一）被市级以上建设行政管理部门通报批评的；

（二）为违规开工的工程提供检测数据和报告的；

（三）未建立档案资料管理制度，档案资料未集中管理，检测数据、报告无法追溯，档案资料在保存期内丢失；

（四）在市场经营活动中，经查实未执行规定的检测收费标准，存在降低标准、压价等不正当竞争行为，扰乱检测市场秩序的；

（五）对建设行政主管部门提出的整改要求，逾期不整改或整改不到位的；

（六）机构名称、生产经营地址、注册资本金、主要管理人

员等资质条件发生变化，未及时到建设行政主管部门办理变更手续的；

（七）检测机构未建立检测人员档案的；

（八）检测机构未建立主要检测仪器设备档案的；

（九）被合格评定机构取消或暂停检测机构资质的；

（十）检测设备、检测场所的配置不满足计量认证或行业资质规定要求的；

（十一）经查实，检测人员存在利用工作之便，推销建筑材料，接受吃请、现金、礼品等现象的；

（十二）检测机构在办理相关手续时提供虚假资料的；

（十三）调查取证时恶意阻挠、拒不提供相关证据材料的；

（十四）主体结构、地基基础及涉及到使用安全的实体检测，偏离检测方法，对检测结果造成影响的；

（十五）违反行业自律公约a级条款的；（十六）其他违规违章行为。

第十一条 有下列行为之一的，考核时每次扣10分。

（一）被区市建设行政管理部门通报批评的；

（二）检测原始记录信息及数据记录缺失、不完整的；

（三）未通过检测信息系统及时、完整上传检测数据信息的，按规定必须自动采集的检测项目未按规定自动采集的；

（四）样品、试件流转、留置制度未执行《山东省建设工程质量检测管理规定》要求；

（五）未按要求签署检测合同的，或未按规定要求进行检测合同备案的；

（六）设立分支机构开展检测工作，未在当地建设主管部门

办理备案手续的；

（七）异地开展检测工作，未在工程所在地建设主管部门办理备案手续的；

（八）检测机构的检测人员超出其注册检测人员资质项目从事检测活动的；

（九）检测报告签章不符合国家、省相关法律、法规、规范要求的；

（十）检测仪器设备未按标准规定进行检定、校准的；

（十一）检测场所环境混乱，基础设施不符合规定标准要求的；

（十二）未按规定向建设行政主管部门上报检测发现的不合格事项信息的；

（十三）未按要求参加管理部门和相关机构组织的比对、能力验证，或者能力验证结果为不满意或离群值的；

（十四）未对检测人员投保，劳动合同签订不规范，检测人员变更未及时办理相关手续的；

（十五）向其他检测机构出借、出租主要检测仪器、设备的；（十六）行业评价综合得分列后1-3名的；

（十七）以各种理由拒绝领取告知书或处罚决定书的；（十八）未公示本机构的检测人员信息、检测服务承诺和服务监督电话的；

（十九）工程实体、结构和重要使用功能材料检测结果与监督抽测结果不一致；

（二十）结构类材料检测偏离检测方法，并对检测结果造成影响的；

（二十一）违反行业自律公约b级条款的；（二十二）其他违规违章行为。

第十二条 有下列行为之一的，考核时每次、项扣5分。

（一）不履行合同约定，受到委托人投诉，给委托人造成损失或不良影响的；

（二）检测场所缺少安全措施，设备操作缺少安全提示，危险区域缺少安全警示标志及防护装置；

（三）被技术监督部门、行业主管部门或合格评定机构取消或暂停检测项目资质的；

（四）检测报告信息不全，格式、用词存在不规范现象的；

（五）检测人员、主要检测设备档案缺失，内容和信息不全面、完整的；

（六）检测机构人员参加行业资格考试、考核，专业人员岗位继续教育存在无正当理由缺考、作弊或其它违规行为的；

（七）无安全管理制度和措施，未配备必备的安全防护设备和用具的；

（八）已领取《罚款缴纳通知书》，但未在规定时间内缴纳罚款或已接受处罚，但未按要求及时整改并提供整改材料的；

（九）行业评价综合得分列后4-5名的；

（十）在检测工作中违反标准规范强制性条文的；

（十一）违反行业自律公约c级条款的；

（十二）非结构和重要使用功能材料检测结果与监督抽测结果不一致；

（十三）未按要求参加B、C、D级企业主要负责人专项培训或考试不合格的；

（十四）非结构类材料检测偏离检测方法，并对检测结果造成影响的；

（十五）未按照标准规范要求收取检测样品的；（十六）其他违规违章行为。

第十三条 有下列行为之一的，考核时每次、项、人扣1分：

（一）不参加主管部门组织的会议、学习等活动，存在缺席、迟到、早退、替会及其它扰乱会场秩序的现象；

（二）检测仪器设备未进行有效的维护、保养和期间核查的；

（三）见证取样项目检测委托或合同中未注明见证、取样人单位和姓名的；

（四）见证取样项目检测报告中未注明见证人单位、姓名、未加盖见证取样专用章的；

（五）档案资料管理混乱，检测合同、委托单、原始记录、检测报告等未按检测项目、分类统一编号，编号不连续，有抽撤、涂改现象的；

（六）未公示全部检测人员的；

（七）违反行业自律公约d级条款的；

（八）其他违规违章行为。

第十四条 考核加分项目及分值。在考核内具备以下条件给予加分。同一检测机构、同一检测人员获得同一性质不同级别荣誉的，按最高级别加分，不作累计加分。

（一）获得国家、省、市级政府表彰奖励，分别加25分、15分、5分；获得国家、省级、副省级城市建设主管部门或经建设行政主管部门同意的行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励，分别加20分、8分、5分。

（二）在应对青岛市组织的处置重大突发事件、应急事件工作中，成绩突出，获得国家、山东省、青岛市政府表彰的，分别加50分、40分、30分；获得国家、山东省、青岛市建设行政主管部门表彰的，分别加40分、30分、25分；在上述行动中表现较好的，加15分。在应对突发事件中表现突出、较好的分别加10分、6分。

（三）因业绩突出，被全国、全省、全市级会议观摩、推广的，每项分别加15分、10分、6分；经营管理特色突出，经市建设行政主管部门推荐在全国、全省、全市建设工作会议做经验介绍的，每项分别加10分、8分、6分；在国家、省、市级主管部门组织的检查中表现突出，获得主管部门通报表扬的，分别加10分、5分、1分。

（四）行业评价综合得分列前1-3名的，加10分；4-6名的，加8分；7-9名的，加5分。

（五）日常检测业务中及时发现工程实体、建筑市场及责任主体存在较普遍、突出的问题，向建设行政主管部门报告并配合进行调研、处理的，加10分。

（六）日常检测业务中及时发现工程上使用的不合格建材、产品或结构质量问题，并经建设行政主管部门确认，挽回重大经济损失、避免重大安全质量事故的，加10分。

（七）开展行业技术创新并通过省级以上主管部门鉴定认可的（第一完成单位），加10分。

（八）参编国家、行业、地方标准的，分别加15、10、5分。

（九）检测人员获得国家、省、市级管理部门、行业协会表彰的（经考核管理部门确认），每人次分别加10分、8分、5分。

（十）通过质量管理体系认证或合格评定机构（或检查机构）实验室认可的，加5分。

（十一）在国内跨省域设立分支机构并经营良好的，每一分支机构加10分，在青岛市以外省内跨地市设立分支机构并经营良好的，每一分支机构加5分。

（十二）在市级以上主管部门组织的新技术推广应用中表现突出，获得主管部门表彰的，每次加5分。

（十三）在建设行政主管部门的检测行业统计中，检测发现不合格品率和数量综合排名前1-3名的，加10分；4-6名的，加8分；7-9名的，加5分

（十四）注重企业文化建设，企业文化建设、精神文明建设成果等经市级建设行政主管部门推荐，在全国、全省、全市级会议上被观摩、推广或作经验介绍的分别加8分、6分、4分，获得国家、省级、市级政府部门书面肯定的分别加6分、4分、2分；在国家、省、市级政府主管部门或行业协会组织的文化建设主题活动中（经市级建设行政主管部门初审同意后上报）获奖的，一等奖分别加6分、5分、4分，二等奖分别加5分、4分、3分，三等奖分别加4分、3分、2分，优秀奖分别加3分、2分、1分。

（十五）检测报告采取有效防伪措施、唯一性标识，加10分。

（十六）协助行政主管部门进行调查、检查的，加10分；协助发现重大问题的，加20分；

（十七）其它经考核管理部门认定的加分事项。

第四章 考核结果的认定与使用

第十五条 检测机构考核等级为A企业的，在评优评先、信用评价时优先考虑；在资质考核、增项时优先扶持。市重点工程检测任务优先推荐。

第十六条 考核累计得分低于100分的列入资质重点监督检查名单，不得参加各项先进评选。

第十七条 考核等级为B级企业，列入资质重点监督检查名单，企业主要负责人须接专项培训、并考试合格。一年内不得申请资质增项。

第十八条 考核等级为C级企业，企业主要负责人须接受专项培训、并考试合格。列为限期整改名单，整改期间停止检测任务，整改合格后方可从事检测工作。限期整改未通过的降为D级，两年内不得申请资质增项。

第十九条 考核为D级企业，列为“失信检测机构”名单。除按照C级考核规定执行外，本地检测机构将重新审核其资质证书；外地检测机构将取消其入青信用登记证书。

第五章 附 则

第二十条 各级建设行政主管部门执法人员在对检测机构实施考核扣分时，应签发《青岛市建设工程检测机构违规行为扣分单》。

第二十一条 检测机构对扣分有异议的，应在收到《青岛市建设工程检测机构违规行为扣分单》之日起3个工作日内向扣分决定机关提出书面申诉。经查实属不当扣分的，应予以纠正。争

议无法解决的，检测机构可向市建设行政主管部门申请复核。

第二十二条 违规扣分与对检测机构违法违规行为进行纠正、行政处罚同步执行。

第五篇：建设工程质量检测领先机构

建设工程质量检测领先机构名单

国家建筑工程质量监督检验中心 国家建筑材料测试中心

国家道路与桥梁质量监督检验中心（交通部公路工程检测中心）

国家工业建构筑物质量工程安全监督检验中心

国家工业建筑诊断与改造工程技术研究中心

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