传统人事管理向人事管理转变分析论文

第一篇：传统人事管理向人事管理转变分析论文

摘要：传统的人事管理制度必须向现代人力资源管理制度转变，是适应新常态的要求，通过转变人事管理理念，构建科学的考核与管理机制，合理高效的进行人力资源开发与利用，优化人才结构，调动从业人员的参与积极性，是新时代的必然要求。本文以传统人事管理为出发点，对传统人事管理制度存在问题进行剖析，重点讨论传统人事管理向现代人事管理的转变。

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

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[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，2011，（11）.

第二篇：传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

一、区别于联系

1、区别。现代人力资源管理与传统人事管理之间存在着明显的区别。首先，二者基于的管理哲学不同。传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工臵于严密的监督和控制之下。而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第一大资源，强调为员工提供并创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。其次，二者的战略层次不同。传统的人事管理基本上是一种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。而现代人力资源管理不仅兼顾局部还要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，一切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。二者之间的具体区别如下表所示。

2、联系。现代人力资源管理与传统人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另一方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，可以说是一种全新视

正在成为企业管理中具有战略性地位和作用的一部分。

从人类自身进步的角度看，随着科学技术的进步，经济社会的发展，特别是计算机和互联网技术的普遍运用，人们的思想观念、行为方式已发生深刻的变化，人们的需求变得日益多元化、个性化。对六七十年代的人还可以用传统的人事手段去管理，但对于“80后”“90后”而言，则根本无法适用。我们只能认识并适应这种变化，用现代人力资源管理取代传统人事管理，才能履行好相应的职责。

2、不平衡性。由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，具有不平衡性，它体现在时间和空间的不平衡、不同性质企业之间的不平衡、不同行业之间的不平衡、企业个体之间的不平衡等方面。这种不平衡性也是客观存在的。

首先在时间和空间上，西方资本主义国家从18世纪工业革命开始，特别是以“科学管理之父”泰罗的相关实验和理论完成为标志，传统人事管理向现代人力资源管理的转变就在不间断地发生着，至今已有100多年历史。而新中国成立后早期的企业是计划经济的产物，企业的人事管理是行政指令性的事务工作。改革开放以来的30年是中国企业由传统人事管理向现代人力资源管理转变的时期，大致可以划分为：80年代以扩大国营企业经营管理自主权、打破“三铁”为代表的阶段；90年代以外资企业、港澳台资企业为主体引入、实践现代人力资源管理的阶段；及近年来以中央直属企业、外资港澳台资企业和数量众多的中小民营企业等共同推进现代人力资源管理实践和深化的阶段。

其次，在不同性质企业之间转变也不平衡。欧美企业、日资企业转变时间最早，且人力资源管理工作规范；港澳台资企业的人力资源管理受西方影响较早，工作较规范；国有中央直属企业和大型民营企业在现代人力资源管理方面已探索出符合中国国情和自己企业文化的总体战略、规章制度和运行体系；数量上占绝对优势的中小民营企业总体上转变速度慢，而且参次不齐，还没有达到现代人力资源管理的要求。

再次，不同行业之间转变也不平衡。互联网、现代生物等高新技术行业在企业诞生之初，就是按照现代人力资源管理模式建立的，转变最为直接；金融、房地产、现代服务业及文化体育娱乐行业在由传统人事管理向现代人力资源管理转变过程比较快速和全面；而传统制造业、农林牧渔业，这种转变则较慢，还有许多企业仍然停留在传统的人事管理阶段，这也是这些企业无法做大做强的一个重要原因。企业个体之间在传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中更体现出不平衡性的特征，无论是转变时间的早迟和快慢，还是转变的深度与广度都各不相同。这是由每一个企业自身的主客观因素综合影响的结果。

所以，我们不仅要看到传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性，更要认清其不平衡性，等待是等不来现代化的，只有积极主动地面对现实，从各个层面促进传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

三、从国家社会的层面分析转变的途径

1、深化市场经济体制改革，完善企业退出机制和失业人员保障措施，使企业生存竞争的压力成为促进传统人事管理向现代人力资源管理转变的动力。

2、不断完善劳动保险法律体系，严格执法检查，规范劳动争议调解仲裁程序，使法律的强制性要求促进企业传统人事管理向现代人力资源管理转变。

3、完善企业人力资源管理师国家职业资格考试制度，逐步实现持证上岗，培养一大批具有现代人力资源管理理论和实践经验的人才，为传统人事管理向现代人力资源管理转变提供人才储备。

第三篇：传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别与联系

1、区别

首先，二者基于的管理哲学不同。传统人事管理强调对“事”的管理；而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。其次，二者的战略层次不同。传统人事管理基本上是一种业务性管理；而现代人力资源管理更具战略性和预见性。再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，形成了自己完整的概念和理论体系，所阐述的基本原理、观点和方法是科学、正确和可行的。

2、联系

现代人力资源管理从人事管理演变而来，是对传统人事管理的继承，同时，现代人力资源管理又完全不同于传统人事管理，是一种全新视角下的人事管理。

二、转变的必然性和不平衡性

1、必然性。这种必然性体现在企业发展、人类自身进步等方面。

2、不平衡性。体现在时间和空间的不平衡、不同性质企业之间的不平衡、不同行业之间的不平衡、企业个体之间的不平衡等方面。

这种不平衡性也是客观存在的。

三、从国家社会的层面分析转变的途径来源

1、深化市场经济体制改革，完善企业退出机制和失业人员保障措施，使企业生存竞争的压力成为转变动力。

2、不断完善劳动保险法律体系，严格执法检查，规范劳动争议调解仲裁程序，使法律的强制性要求促进转变。

3、完善企业人力资源管理师国家职业资格考试制度，逐步实现持证上岗，培养具有现代人力资源管理理论和实践经验的人才，为转变提供人才储备。

4、深入开展人力资源管理理论研究和实践调查分析，多层次多渠道组织人力资源专业研讨和交流，为转变提供智力支持。

四、从整个企业的层面分析转变的途径

1、形成以科学管理、人本管理为核心的企业文化是转变的前提。企业文化是一个企业的灵魂和旗帜，是区别于其他企业的本质特征。企业文化决定着企业的方针政策和具体运作，同时又受到它们的反作用。现代人力资源管理首先是科学管理，而以人为本是现代人力资源管理的应有之义。这就决定了不建立以科学管理、人本管理为核心的企业文化，就不可能有真正意义上的现代人力资源管理。

2、企业高层管理者对现代人力资源管理的重视和支持是转变的关键。现代人力资源管理具有战略性特征，决定了它必须站在企业全

局和长远的角度来把握。而高层管理者作为企业的领导人拥有重大决策权和人、财、物的调配权。所以，企业高层管理者在实现人力资源管理转变过程中的关键性地位是不容置疑的。

3、企业人力资源管理者自身职业素质和专业技能的提高是转变的根本。作为企业人力资源管理职责的承担者，如果自身素质和专业技能不高，就将在传播现代人力资源管理先进理念、推行人力资源政策措施、发挥战略性作用、体现人力资源管理巨大价值等方面捉襟见肘。

4、其他部门各级管理者对自身人力资源管理职责的认识和履行是转变的保障。现代人力资源管理的六大模块需要直线管理部门的参与，而且其中的许多工作需要直线经理们负责具体实施并作出重要决策。所以，企业其他部门的各级管理者充分履行自身的人力资源管理职责是保障现代人力资源管理落实的重要一环。

五、从企业人力资源管理者和部门的层面分析转变的途径

1、增加战略性和变革性工作内容。通过对现阶段企业人力资源现状的研究发现，人力资源管理者和部门所从事的各类活动还有很大的改进余地和提升空间。作为人力资源工作者，必须改把大量的时间和精力投入到战略性和变革性的活动中去，尽量少做行政事务工作。

2、以“四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”为突破口，使自己成为企业的人资专家。“四定”即是定编定岗定员定额，它的运用实现了人力资源数量和质量的合理配置，搭建了一个保障其系统有效

运作的平台。

绩效管理包括绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果运用等环节。它是企业人事决策的重要依据和基础；是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”分配制度的基本依据；是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。对于员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。

员工技能开发是指通过科学系统的教育、培养，使员工的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘。现代人力资源管理比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发的重要性和必要性。

企业的人力资源管理者要努力提高职业素质和专业技能，把自己打造成企业里人人信服的人资专家，扎扎实实把这三大基石工作开展好，做出实效，为企业创造效益，为业务部门提供优质服务，让员工得以施展自己的才华并获得不断的成长。

3、加强对企业文化的提练总结和宣导。企业文化是关于企业中人的文化。要建设企业文化，首先需要对企业文化进行提练和总结，其次还必须尽最大的努力宣传企业文化。提练总结和宣导企业文化已经成为现代人力资源管理者和部门必须履行的一项重要职能。在企业文化的整个建设维护过程中，现代人力资源管理者和部门始终承担着

最主要的作用，这也是区别传统人事管理与现代人力资源管理的一个重要标志。

第四篇：浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途

浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途

论文关键词：国有企业 人事管理 人力资源管理

论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。

一、现代人力资源管理的概念

自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：

1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的和社会效益之目的。

2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

4．具体职能方面：

(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供

等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施

1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。

(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源管理需要实现与企业的经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。

(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。

2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。

3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。

人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。

(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。

(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。

(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。对商业能力的要求反映了人力资源管理专业人员对于企业经营发展的重要性。人力资源管理部门的整体质量只有达到较高的水平，才能有资格与企业决策层对话，与其他部门平等协调。因此，“当今人力资源管理者必须熟悉企业是如何运营的，包括战略规划、营销、生产及融资，必须掌握„财务总监的语言‟，如投资回报率、投资回收期、单位服务成本等。”总而言之，通过构建起科学的人力资源管理制度体系，引入专业人才，加强在职员工培训，增强企业管理人员的业务知识、专业技能和综合素质，使人力资源管理部门真正参与到企业经营发展战略的制定与执行当中，认准管理目标，就有理由相信，国有企业人力资源管理部门一定会在未来实现其角色的根本性转变。

第五篇：传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

摘要：人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末端。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪年代末以来，人事管理让位于人力资源管理阶段。

正文：

一、从人事管理阶段到人力资源管理阶段

从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段：

20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。工业心理学阶段：

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段：

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

人力资源管理的提出：

1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”这一概念，并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

人力资源管理的发展：

1983年，美国500家大企业中，有3位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务。

20世纪90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席执行官。

人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。人事一次渐次让位给人力资源管理（HRM）一词。由此，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。

三、传统人事管理

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。简单来说传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物。

从上述观点中可以看出，传统人事管理的特点是以“事”为中

心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

我国改革开放初期仍处于传统人事管理阶段，从一定的意义来说没有绩效管理、没有薪酬管理，更没有人力资源规划，而是实行工资平均主义，统包统配的就业制度。

早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作，基本上属于行政事务工作，活动范围有限。后来逐渐涉及职务分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，薪酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工培训活动的规划与组织。但都属于短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。

由于公司运行模式、领导重视程度和对人力资源的重要性的了解和人力资源工作者专业程度的影响，导致我国很多中小型企业仍然属于传统人事管理阶段，并没有真正转变为人力资源管理阶段，导致人力资源活动的技术含量低，人力资源部门被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视。人事工作变得周而复始的机械，对员工没有任何激励可言，在管理上显得尤为被动。

四、人力资源管理

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。

与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。随之而来的是，人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”（MBA）的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课，出现了“以人为中心”、“人

本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己的员工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。

五、转变途径

在人力资源管理阶段，员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距，白领化及工会化程度也不同了。

虽很多中小企业目前仍处于传统人事管理阶段，但随着企业的扩大与发展，企业的领导与员工慢慢的意识到人力资源管理的重要性及带来的效益，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到前所未有的地步，各个企业渐次开始学习和应用人力资源。企业专门设置招聘管、人力资源规划师和培训师等职位，充分做到“以人为本”。“以人为本”的理念也已经深入到企业经营管理的各个领域，很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。公司领导投入大量人力物力，从“员工招聘”到“员工培训”，从“绩效考核”到“薪酬设计”，“从素质模型”到“员工发展规划”等不一而足，为企业量身订制相应的薪酬体系、激励体制及考核机制，在我国劳动保障制度也越来越健全。但我们也清醒的认识到我们与发达国家还存在较大的差距，很多里略、技术和方法没有形成体系，存在不少问题。

现阶段我国企业人力资源发展出现了一些误区。从目前选拔人才的情况看，尽管改变了以前的“统包统配”就业制度，但事实上之看学历，不看学历；只重知识，不重能力。从培训方面来看，很多培训知识未能达到系统和长期，而是半途而废、盲目的救火式或应急式培训。无法将培训与员工的长期规划或企业的长期发展需要结合起来。这样一来达不到培训的真正目的，员工技能并无实质上的提升，也达不到激励员工的目的。

想要从真正意义上将人事管理转变为人力资源管理，企业必须在人力资源规划、培训、薪酬、绩效和福利方面下功夫。也就是在传统的人事模式基础上，充分的利用人力资源六大模块，形成战略人力资源。

员工招聘与方面已做到双向选择，人岗匹配，按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的额素质与要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

员工的培训在一个企业中显得尤为重要，培训的首要目的是满足企业发展的需要，将员工的培训与员工自身职业生涯规划和企业发展战略相结合，达到学以致用，实现企业及员工自身的价值。

绩效考评方面，绩效考评工作逐步做到量化、实际，而不是形式上的考评，考官可通过问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴等方法对员工进行考评，从而对员工的工作的考评达到更细致、更精确的程度。

在实行薪酬管理以前，员工对自己的薪资可以说是模糊不清，很多企业的领导可能是想给多少就给多少，更或者说是因工资而定岗。而企业将薪酬管理的实施和绩效考核相结合以后，员工的薪酬变得透明化，同时是激励劳动效率的主要杠杆，劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

从传统人事转变为人力资源管理的过程中，“人“越来越被重视，各国也是在法律及社保保障上转变。在我国，《劳动合同法》的实施，引起了极大的震动，其影响规范之深之广都是前所未有的。它一方面有力地促进了企业合法用工管理，另一方面也产生了数量聚增的劳资纠纷和劳动仲裁案件。在这种情形下，现代人力资源管理可以说是企业劳动人事方面的法治管理，因为它进行的工作内容都受到相关法律法规的约束。

上述所说的途径只是传统人事向人力资源管理转变的一小部分，更多的将是在企业的不断发展，科学的不断进步中逐一改变及完善。作为一个人力资源工作者应该在日后的工作中不断的注入适合企业发展的新鲜血液。

参考文献：

［1］ 林忠金延平《人力资源管理》

［2］肖霞《企业人力资源管理现代化研究》 ［3］中国人力资源网站.cn