第一篇：《公共部门人力资源管理》课程教学大纲
《公共部门人力资源管理》课程教学大纲
第一部分 大纲说明
一、课程的性质与任务
《公共部门人力资源管理》是国家开放大学行政管理专业开放教育的一门必修课,同时也是一门学位课。《公共部门人力资源管理》是行政管理专业学生必须学习的一门骨干基础课。
本课程的教学任务是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
二、与相关课程的衔接、配合和分工
作为行政管理专业的骨干专业课程，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门必修课程。
三、课程教学的基本要求
1、以马克思主义为指导，简明、系统地向学生阐述公共部门人力资源管理的基本理论及其发展规律。
2、采用多种教学媒体，激发学生的学习兴趣，满足学生学习的个性化要求。
3、安排形成性考核，关注教学过程的监控、评价和反馈。
四、教学方法与形式的建议
1、按照“国家开放大学人才培养模式改革和开放教育试点”的学习方式，教学以学生自学为主，多种形式的辅导为次。
2、文字教材是教学的根本依据，内容详尽，结构完整，体例合理，是学生必备和必读的文本。
3、音像教材是形象、生动地展现课程内容的辅助教材，它能够帮助学生理解和掌握课程内容。
4、网上答疑、直播课堂、课程讨论、电话、信件、面授辅导、文字辅助教材等多种教学形式，可以提供及时、有效的学习支持服务，帮助学生解决学习中遇到的困难。
5、鼓励学生创造性思考。教师可以采取小组讨论、互助学习、案例分析、社会调查等形式培养学生观察、分析、解决实际问题的能力。
五、教学要求的层次
教学要求分为了解、理解和掌握三个层次。教学中要求了解的内容，基本上是考试的基础部分；要求理解的内容，基本上是考试的主要范围；要求掌握的内容基本上是教学和考试中的重要内容。
第二部分 媒体使用和教学过程建议
一、教材说明
1、文字教材
本课程以文字教材为基本教材。文字教材采用分立型。《公共部门人力资源管理》由武汉大学政治与公共管理学院李和中教授任主编。它是教学和考试的主要依据。辅助教材是《公共部门人力资源管理学习指导》由中央开大组织编写。两书均由中央广播电视大学出版社出版、发行。
2、音像教材 本课程根据《公共部门人力资源管理》课程的具体内容，配有20学时电视录像课。每学时50分钟。音像教材主要讲授课程中的重点与难点，并适当拓宽教材的内容。
3、CAI课件
为帮助学生更好地掌握公共部门人力资源管理的基本知识，中央开大组织编写制作CAI课件。该课件的制作分为两个阶段：第一个阶段，结合一般考核形式及要求编排了大量习题，帮助学生掌握该课程。第二个阶段，以文字教材和可视光盘为基础，制作集课程内容、背景材料、测试题为一体的完全意义上的多媒体教学课件。
二、学 时 分 配
课内学讲 次 教 学 内 容
导 论：公共部门人力资源管理的第一讲 研究范式：环境─价值─制度 第一章 公共部门人力资源及其开第二讲 发管理
第二章 公共部门人力资源管理的第三讲 历史沿革
第三章 公共部门人力资源生态环第四讲 第五讲 境
第四章 公共部门人力资本理论 第五章 公共部门人力资源规划与第六讲 第七讲 预测
时 2
录像学时 1
IP课件 2 1 2 1 6 4 2 1 1 1 1 1 第六章 公共部门人力资源的流动 6 第七章 公共部门工作分析与职位第八讲 第九讲 分类管理
第八章 公共部门人才测评 第九章 公共部门人力资源招募与第十讲 选录
第十章 公共部门人力资源培训与第十一讲 开发
第十二讲 第十一章 公共部门人力使用 第十三讲 第十二章 公共部门人力激励 第十四讲 第十三章 公共部门绩效评估
第十四章 公共部门人力资源薪酬第十五讲 管理公共部门人力约束与监控
第十五章 公共部门人力资源约束第十六讲 与监控 学时总数 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 1 1 2 1 1 1 1 1 72 20 16
第三部分 教学大纲
导 论 公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度
第一章 公共部门人力资源及其开发管理
教学目的与要求：通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握：公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。第一节 人力资源开发与管理概述
一、人力资源的概念
二、人力资源的主要特征
三、人力资源的开发与管理
第二节 公共部门人力资源的开发与管理
一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质
二、公共部门人力资源的损耗与增值
三、公共部门人力资源的开发模式
四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 第三节 新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势
一、21世纪人力资源的特征
二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
三、人力资源开发与管理中的政府行为
第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革
教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。第一节 国外公共部门人力资源管理的历史回顾
一、西方公共部门文职官员诞生的历史条件
二、人力资源管理理论发展的历史阶段
三、公共部门人力资源管理
第二节 国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式
一、国外公共部门人力资源管理的基本特征
二、国外公共部门人力资源管理的模式分析
三、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势 第三节 中国公共部门人力资源管理的历史演变
一、中国封建社会文官的管理制度
二、旧中国的文官制度
三、新中国的人事管理制度
第三章 公共部门人力资源生态环境
教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解公共部门人力资源内、外部生态环境的构成及其相互关系；理解社会主义市场经济条件下公共部门人力资源生态环境的特点；掌握中国目前公共部门人力资源生态环境所面临的问题及其对策。
第一节 公共部门人力资源生态环境及其构成
一、外部生态环境
二、内部生态环境
三、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系 第二节 公共部门人力资源生态环境的特点
一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点
二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征 第三节 公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策
一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因
二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析
第四章 公共部门人力资本理论
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。第一节 人力资本理论的发展轨迹
一、人力资本理论的思想渊源
二、人力资本理论的形成
三、人力资本理论的发展 第二节 人力资本理论的基本内容
一、人力资本的概念及其涵义
二、人力资本理论的基本内容
三、对人力资本理论的评述 第三节 公共部门人力资本理论
一、公共部门人力资本的概念及其涵义
二、公共部门人力资本产权理论
第五章 公共部门人力资源规划与预测
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用；理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序；掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用
一、公共部门人力资源规划的含义
二、公共部门人力资源规划的基本问题
三、公共部门人力资源种类
四、公共部门人力资源规划的作用
第二节 公共部门人力资源规划的内容与程序
一、公共部门人力资源规划的层次
二、公共部门人力资源规划的内容
三、公共部门人力资源规划的程序 第三节 公共部门人力资源需求预测
一、定性预测法
二、定量预测法
第四节 公共部门人力资源供给预测
一、人力资源内部供给预测
二、人力资源外部供给预测
第六章 公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。第一节 人力资源流动的客观必然性
一、公共部门人力资源流动的含义
二、公共部门人力资源流动的动因
三、公共部门人力资源流动的意义 第二节 公共部门人力资源流动的基本方式
一、公共部门人力资源流动的原则
二、公共部门人力资源交流的形式 第三节 人力资源市场
一、人力资源流动与人力资源市场
二、人力资源市场的功能与作用
三、政府在人力资源市场建设中的作用
第四节 我国公共部门人力资源流动的障碍与对策
一、我国公共部门人力资源流动的障碍
二、促进我国公共部门人力资源流动的对策 第七章 公共部门工作分析与职位分类
教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节 工作分析概述
一、工作分析的概念
二、工作分析的思想渊源和实践发展
三、公共部门工作分析的作用 第二节 工作分析的程序与方法
一、工作分析的程序
二、工作分析的方法
三、公共部门工作说明书和工作规范书 第三节 公共部门工作评估的方法
一、排序法
二、分类法
三、因素比较法
四、点数法
第四节 公共部门人员分类管理
一、品位分类管理
二、职位分类管理
三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势
四、公务员职位分类的标准
五、公务员职位分类的程序
六、我国公共部门人员分类制度
第八章 公共部门人才测评
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。
第一节 公共部门人才测评概述
一、人才测评的概念
二、公共部门人才的测评要素 第二节 公共部门人才笔试
一、笔试的概述
二、笔试试卷结构及其确立要领
三、笔试试题规范及其编制技巧
四、笔试的实施
第三节 公共部门人才结构化面试
一、面试的特点
二、结构化面试的特点
三、结构化面试的程序规范
四、结构化面试试题的编制
五、结构化面试的评分
第四节 公共部门人才测评中的评价中心技术
一、评价中心技术概述
二、无领导小组讨论
三、公文筐测验
四、管理游戏
五、角色扮演
六、事实搜寻
第九章 公共部门人力资源招募与选录
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。
第一节 公共部门人力资源获取
一、公共部门人力资源获取的含义
二、公共部门人力资源获取的意义
第二节 公共部门人力资源招募与选录的原则
一、能岗匹配原则
二、因事择人原则
三、德才兼备原则
四、公平竞争原则
五、信息公开原则
六、合法原则
第三节 公共部门人力资源招募与选录的程序
一、制定招募计划
二、确定人员招募与选录的策略
三、发布人员招募与选录信息
四、人员招募与选录流程
五、人员招募与选录评估
第四节 公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法
一、公共部门人员招募与选录的渠道
二、内部招募的来源与方法
三、外部招募的来源与方法
第十章 公共部门人力资源培训与开发 教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源培训与开发的内涵，种类；理解公共部门人力资源培训与人力资源管理职能的关系；掌握公共部门人力资源培训与开发的系统模型与培训方法。第一节 公共部门人力资源培训与开发概述
一、公共部门人力资源培训与开发内涵
二、公共部门人力资源开发与培训的作用
三、公共部门人力资源开发与培训的原则 第二节 公共部门人力资源的培训机构和方法
一、公共部门人力资源培训的机构
二、公共部门人力资源培训的种类与形式
三、公共部门人力资源培训的内容和方法 第三节 公共部门人力资源培训与开发系统模型
一、公共部门培训需求分析
二、公共部门培训项目的设计与实施
三、公共部门培训效果评估
四、公共部门培训成果转化
第十一章 公共部门人力使用
教学目的与要求：通过本章的学习，了解中国传统的用人艺术，理解公共部门人力使用的原则、公务员任职与兼职的规定、晋升的程序；掌握公共部门人力使用的三个重要问题。第一节 中国传统的用人艺术
一、疑人不用、用人不疑
二、知人善任，唯才是举
三、礼法并重、德治仁政
四、赏罚分明、恩威并施
五、严于律己、率先垂范
六、扬长避短、不求全责备 第二节 公共部门人力使用的原则
一、用其所长、用其所愿、用当其时
二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才
三、以人为本、以能为本
四、德才兼备、注重实绩
五、优化资源、合理配置 第三节 公共部门职务任免与升降
一、公务员职务的选任制与委任制
二、公务员任职与兼职规定
三、公务员职务晋升的程序
四、公务员职务的降低
第四节 公共部门人力使用中应注意的问题
一、要妥善处理好对传统用人文化的继承与扬弃
二、要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用
三、注意人力使用中度的把握
第十二章 公共部门人力激励
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力激励的内涵、激励理论、激励类型与形式；理解人力激励的功能、原则以及公共部门人力激励的特殊性；掌握人力激励的基本类型与方法。第一节 人力激励概述
一、人力激励的含义
二、人力激励的功能
三、人力激励的类型及基本形式
四、公共部门人力激励的特殊性 第二节 激励理论
一、需要层次理论
二、双因素理论
三、期望理论
四、目标设置理论
五、强化理论
第三节 人力激励的基本原则与手段
一、激励的原则
二、人力激励的基本方法
第十三章 公共部门绩效评估
教学目的与要求：通过本章的学习，了解绩效、绩效评估、公共部门绩效评估的基本内容、我国公共部门绩效评估的现状；理解绩效评估结果的运用；掌握绩效评估的基本方法。第一节 公共部门绩效评估概述
一、公共部门绩效评估的特征与类型
二、绩效评估系统
三、影响绩效评估的因素 第二节 绩效评估程序与方法
一、绩效评估程序
二、绩效评估方法
三、绩效评估应注意的事项 第三节 中国公共部门的绩效评估
一、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题
二、考核制度现存问题的原因分析
三、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度
第十四章 公共部门人力资源薪酬管理 教学目的与要求：了解公共部门人力资源薪酬管理的概念及其构成，以及公共部门员工福利的内涵与特点；理解公共部门人力资源薪酬功能，薪酬设计的基本原则，公务员职级工资制及现行公务员工资的构成与运行，员工福利制度设计的原则和员工福利的内容；掌握公务员工资制度及员工福利制度改进策略。第一节 薪酬与薪酬制度
一、薪酬的概念及其构成
二、公务员薪酬及其功能
三、公务员薪酬制度的基本原则 第二节 工资的种类及其结构
一、国家机关的工资种类及其结构
二、事业单位的工资种类及其结构 第三节 福利的种类及其结构
一、福利补贴
二、探亲与休假
三、福利设施
四、福利服务
第四节 公共部门工资与福利所面临的问题及改进对策
一、国家机关工资福利制度存在的问题
二、公务员工资制度改革的政策建议
三、福利制度改革的具体政策建议 第十五章 公共部门人力资源监控与约束
教学目的与要求：通过本章的学习，了解约束与监控的涵义与作用，理解影响约束与监控的因素、各类约束与监控模式，掌握我国公共部门人力资源约束与监控模式的改革策略。第一节 监控与约束及其作用
一、监控机制及其作用
二、约束机制及其作用
三、对公共部门人力资源实施监控约束的主体 第二节 公共部门人力资源监控与约束的主要内容
一、公共部门人力资源监控与约束的特点
二、公共部门人力资源监控与约束的内容
三、与监控约束相关的两个制度
第三节 西方国家对公共部门人力资源的监控与约束
一、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统
二、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制
三、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析 第四节 中国公共部门人力资源监控与约束
一、中国公共部门的人力资源监控与约束体系
二、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题
三、《公务员法》对监控约束机制的新发展
四、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路
国开分部教学处文法部
2015年9月1日
第二篇：公共部门人力资源管理教学大纲
公共部门人力资源管理教学大纲
导 论 公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度
第一章 公共部门人力资源及其开发管理
教学目的与要求：通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握：公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
第一节 人力资源开发与管理概述
一、人力资源的概念
二、人力资源的主要特征
三、人力资源的开发与管理
第二节 公共部门人力资源的开发与管理
一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质
二、公共部门人力资源的损耗与增值
三、公共部门人力资源的开发模式
四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 第三节 新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势
一、21世纪人力资源的特征
二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
三、人力资源开发与管理中的政府行为
第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革
教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。
第一节 国外公共部门人力资源管理的历史回顾
一、西方公共部门文职官员诞生的历史条件
二、人力资源管理理论发展的历史阶段
三、公共部门人力资源管理 第二节 国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式
一、国外公共部门人力资源管理的基本特征
二、国外公共部门人力资源管理的模式分析
三、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势 第三节 中国公共部门人力资源管理的历史演变
一、中国封建社会文官的管理制度
二、旧中国的文官制度
三、新中国的人事管理制度
第三章 公共部门人力资源生态环境
教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解公共部门人力资源内、外部生态环境的构成及其相互关系；理解社会主义市场经济条件下公共部门人力资源生态环境的特点；掌握中国目前公共部门人力资源生态环境所面临的问题及其对策。
第一节 公共部门人力资源生态环境及其构成
一、外部生态环境
二、内部生态环境
三、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系 第二节 公共部门人力资源生态环境的特点
一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点
二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征 第三节 公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策
一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因
二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析
第四章 公共部门人力资本理论
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。
第一节 人力资本理论的发展轨迹
一、人力资本理论的思想渊源
二、人力资本理论的形成
三、人力资本理论的发展 第二节 人力资本理论的基本内容
一、人力资本的概念及其涵义
二、人力资本理论的基本内容
三、对人力资本理论的评述 第三节 公共部门人力资本理论
一、公共部门人力资本的概念及其涵义
二、公共部门人力资本产权理论
第五章 公共部门人力资源规划与预测
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用；理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序；掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。
第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用
一、公共部门人力资源规划的含义
二、公共部门人力资源规划的基本问题
三、公共部门人力资源种类
四、公共部门人力资源规划的作用
第二节 公共部门人力资源规划的内容与程序
一、公共部门人力资源规划的层次
二、公共部门人力资源规划的内容
三、公共部门人力资源规划的程序 第三节 公共部门人力资源需求预测
一、定性预测法
二、定量预测法
第四节 公共部门人力资源供给预测
一、人力资源内部供给预测
二、人力资源外部供给预测
第六章 公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节 人力资源流动的客观必然性
一、公共部门人力资源流动的含义
二、公共部门人力资源流动的动因
三、公共部门人力资源流动的意义 第二节 公共部门人力资源流动的基本方式
一、公共部门人力资源流动的原则
二、公共部门人力资源交流的形式 第三节 人力资源市场
一、人力资源流动与人力资源市场
二、人力资源市场的功能与作用
三、政府在人力资源市场建设中的作用
第四节 我国公共部门人力资源流动的障碍与对策
一、我国公共部门人力资源流动的障碍
二、促进我国公共部门人力资源流动的对策
第七章 公共部门工作分析与职位分类
教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。
第一节 工作分析概述
一、工作分析的概念
二、工作分析的思想渊源和实践发展
三、公共部门工作分析的作用 第二节 工作分析的程序与方法
一、工作分析的程序
二、工作分析的方法
三、公共部门工作说明书和工作规范书 第三节 公共部门工作评估的方法
一、排序法
二、分类法
三、因素比较法
四、点数法
第四节 公共部门人员分类管理
一、品位分类管理
二、职位分类管理
三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势
四、公务员职位分类的标准
五、公务员职位分类的程序
六、我国公共部门人员分类制度
第八章 公共部门人才测评
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。
第一节 公共部门人才测评概述
一、人才测评的概念
二、公共部门人才的测评要素 第二节 公共部门人才笔试
一、笔试的概述
二、笔试试卷结构及其确立要领
三、笔试试题规范及其编制技巧
四、笔试的实施
第三节 公共部门人才结构化面试
一、面试的特点
二、结构化面试的特点
三、结构化面试的程序规范
四、结构化面试试题的编制
五、结构化面试的评分
第四节 公共部门人才测评中的评价中心技术
一、评价中心技术概述
二、无领导小组讨论
三、公文筐测验
四、管理游戏
五、角色扮演
六、事实搜寻
第九章 公共部门人力资源招募与选录
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以及内部招募与外部招募的方法。
第一节 公共部门人力资源获取
一、公共部门人力资源获取的含义
二、公共部门人力资源获取的意义
第二节 公共部门人力资源招募与选录的原则
一、能岗匹配原则
二、因事择人原则
三、德才兼备原则
四、公平竞争原则
五、信息公开原则
六、合法原则
第三节 公共部门人力资源招募与选录的程序
一、制定招募计划
二、确定人员招募与选录的策略
三、发布人员招募与选录信息
四、人员招募与选录流程
五、人员招募与选录评估
第四节 公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法
一、公共部门人员招募与选录的渠道
二、内部招募的来源与方法
三、外部招募的来源与方法
第十章 公共部门人力资源培训与开发
教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源培训与开发的内涵，种类；理解公共部门人力资源培训与人力资源管理职能的关系；掌握公共部门人力资源培训与开发的系统模型与培训方法。
第一节 公共部门人力资源培训与开发概述
一、公共部门人力资源培训与开发内涵
二、公共部门人力资源开发与培训的作用
三、公共部门人力资源开发与培训的原则 第二节 公共部门人力资源的培训机构和方法
一、公共部门人力资源培训的机构
二、公共部门人力资源培训的种类与形式
三、公共部门人力资源培训的内容和方法 第三节 公共部门人力资源培训与开发系统模型
一、公共部门培训需求分析
二、公共部门培训项目的设计与实施
三、公共部门培训效果评估
四、公共部门培训成果转化
第十一章 公共部门人力使用
教学目的与要求：通过本章的学习，了解中国传统的用人艺术，理解公共部门人力使用的原则、公务员任职与兼职的规定、晋升的程序；掌握公共部门人力使用的三个重要问题。
第一节 中国传统的用人艺术
一、疑人不用、用人不疑
二、知人善任，唯才是举
三、礼法并重、德治仁政
四、赏罚分明、恩威并施
五、严于律己、率先垂范
六、扬长避短、不求全责备 第二节 公共部门人力使用的原则
一、用其所长、用其所愿、用当其时
二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才
三、以人为本、以能为本
四、德才兼备、注重实绩
五、优化资源、合理配置 第三节 公共部门职务任免与升降
一、公务员职务的选任制与委任制
二、公务员任职与兼职规定
三、公务员职务晋升的程序
四、公务员职务的降低
第四节 公共部门人力使用中应注意的问题
一、要妥善处理好对传统用人文化的继承与扬弃
二、要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用
三、注意人力使用中度的把握
第十二章 公共部门人力激励
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力激励的内涵、激励理论、激励类型与形式；理解人力激励的功能、原则以及公共部门人力激励的特殊性；掌握人力激励的基本类型与方法。
第一节 人力激励概述
一、人力激励的含义
二、人力激励的功能
三、人力激励的类型及基本形式
四、公共部门人力激励的特殊性 第二节 激励理论
一、需要层次理论
二、双因素理论
三、期望理论
四、目标设置理论
五、强化理论
第三节 人力激励的基本原则与手段
一、激励的原则
二、人力激励的基本方法
第十三章 公共部门绩效评估
教学目的与要求：通过本章的学习，了解绩效、绩效评估、公共部门绩效评估的基本内容、我国公共部门绩效评估的现状；理解绩效评估结果的运用；掌握绩效评估的基本方法。
第一节 公共部门绩效评估概述
一、公共部门绩效评估的特征与类型
二、绩效评估系统
三、影响绩效评估的因素 第二节 绩效评估程序与方法
一、绩效评估程序
二、绩效评估方法
三、绩效评估应注意的事项 第三节 中国公共部门的绩效评估
一、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题
二、考核制度现存问题的原因分析
三、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度
第十四章 公共部门人力资源薪酬管理
教学目的与要求：了解公共部门人力资源薪酬管理的概念及其构成，以及公共部门员工福利的内涵与特点；理解公共部门人力资源薪酬功能，薪酬设计的基本原则，公务员职级工资制及现行公务员工资的构成与运行，员工福利制度设计的原则和员工福利的内容；掌握公务员工资制度及员工福利制度改进策略。
第一节 薪酬与薪酬制度
一、薪酬的概念及其构成
二、公务员薪酬及其功能
三、公务员薪酬制度的基本原则 第二节 工资的种类及其结构
一、国家机关的工资种类及其结构
二、事业单位的工资种类及其结构 第三节 福利的种类及其结构
一、福利补贴
二、探亲与休假
三、福利设施
四、福利服务
第四节 公共部门工资与福利所面临的问题及改进对策
一、国家机关工资福利制度存在的问题
二、公务员工资制度改革的政策建议
三、福利制度改革的具体政策建议
第十五章 公共部门人力资源监控与约束
教学目的与要求：通过本章的学习，了解约束与监控的涵义与作用，理解影响约束与监控的因素、各类约束与监控模式，掌握我国公共部门人力资源约束与监控模式的改革策略。
第一节 监控与约束及其作用
一、监控机制及其作用
二、约束机制及其作用
三、对公共部门人力资源实施监控约束的主体 第二节 公共部门人力资源监控与约束的主要内容
一、公共部门人力资源监控与约束的特点
二、公共部门人力资源监控与约束的内容
三、与监控约束相关的两个制度
第三节 西方国家对公共部门人力资源的监控与约束
一、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统学习是成就事业的基石
二、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制
三、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析 第四节 中国公共部门人力资源监控与约束
一、中国公共部门的人力资源监控与约束体系
二、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题
三、《公务员法》对监控约束机制的新发展
四、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路
第三篇：公共部门人力资源管理
1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
四、简答题 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征？
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动
第四篇：公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理(一）
一、单选题
1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）
A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格
3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）
A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转
4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()
A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金
6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()
A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚
7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员
8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管
9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理
10.(3分)我国职工的社会保险是（）
A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险
11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望
12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。 A.高弹性 B.高稳定 C.折中
D.高弹性与折中
13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）
A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距
15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）
A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动
B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估
17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
18.(3分)绩效考核的最终目的是（）
A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（ A.广告 B.调用 C.提升 D.重新聘用
20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ ）。
A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D
2.(2分)绩效目标应该是（）
A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的
D.长期与短期并存 E、由主管制定的
答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距
C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（ ）。
A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法
答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告
答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（ ）。
A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法
答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则
答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（ ）。
A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖
答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）
A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能
答案A,B
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对
5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错
10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理
交卷时间：2015-11-16 10:47:15
一、单选题
1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低
B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质
D.人格
3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）
A.趋势分析法
B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法
5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则
B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
7.(3分)福利管理原则不包括（）
A.定期化原
B.合理性原则 C.必要性原则 D.协调性原则
8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视
D.特定的杂志
9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
A.确保质量原则
B.公平公正原则
C.双向选择原则 D.效率优先原则
10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资 D.福利
11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()
A.人力资源
B.人才资源
C.信息资源 D.关系资源
12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
A.较大 B.较小
C.适度
D.最小
13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工
C.直接上级/主管
D.人力资源部人员
14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化
C.培养认同心理
D.化解挫折心理
15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()
A.W理论 B.X理论
C.Y理论 D.Z理论
16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则
17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.全面
B.个人 C.考评者 D.组织
18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）
A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体
D.报纸媒体
19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）
A.公开评估
B.评估面谈 C.评估讨论 D.评估讲座
20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A.技能
B.知识
C.创造性 D.解决问题能力
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力 B.对外具有竞争力 C.对内具有公正性 D.对外具有公正性 E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（ ）。
A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的
答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）
A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试
答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐
答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（ ）。
A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。
A.建立职业发展的信息与预测系统 B.提供职业咨询 C.向员工开放工作岗位 D.确定培训计划 E.设计职业路径
答案A,B,C,D,E
10.(2分)导致培训重要的因素有()
A.技术进步 B.学习型组织 C.团队工作 D.组织重组 E.参与管理
答案A,B,C,D,E
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）
4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）
7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）
对）
第五篇：人力资源管理课程教学大纲
人力资源管理课程教学大纲
第一部分
教学大纲说明
一、本大纲的制订依据
中央广播电视大学人力资源管理课程是广播电视大学管理类学科中工商管理专业的必修课程、教育管理本科专业的限选专业课程、财务会计本专科及行政管理专科专业的选修专业课程。目前在社会上已成为各大高等院校各种管理专业和MBA的主干课程。课程教学计划为72学时，4学分。人力资源管理是一门实践操作性极强的课程，也是一门多学科、多层次相交叉和渗透的综合性学科，它具有两重性、实用性等特点。通过人力资源管理课程的教学，要注意培养学生坚持人本管理的思想，通过课程的学习与实践使学生获得人力资源管理工作分析、规划、招聘、培训、绩管、薪酬、保障、职业生涯、劳动合同等方面的基本理论知识与技能。因而在教学和学习过程中，就要利用案例充分展现、诠释以人为中心的管理思想，并注重理论与实践的结合。使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。为达到上述目标、适应电大开放教育远程教学的需要，人力资源管理教材应立足把本学科的基本概念、原理、流程、技术和方法及其框架体系介绍清楚，同时也适当反映当前世界各国尤其是我国在本学科的最新研究成果或经验总结，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、深入浅出、通俗易懂。
二、本课程的基本任务
人力资源管理是各管理专业的一门的专业技术课程。人力资源管理课程的基本任务和教学目标是：培养社会主义经济建设需要的德、智、体全面发展的，适应我国改革开放以来建立起来的市场经济和现代化建设中企业管理发展需要的，从事人力资源管理工作和从事其它各种管理工作合格的实际人力资源管理者。
三、教学对象
本大纲的主要教学对象是具有国家承认的大专以上文凭的从事各种管理工作、学习管理类各种本科专业方向的在职学员。
四、教学定位与要求
1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的框架体系，对人力资源管理有一个总体的认识。
2、通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决实际人力资源管理问题的流程、技术和方法。在教学过程中，有关基本知识、基本原理按“了解、掌握、重点掌握”三个层次进行。
了解：要求学员对这部分内容知道，对其中涉及到人力资源管理基本理论的人物和事件等要知道；
掌握：要求学员对这部分内容能够理解并把握；
重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能有效地应用到实践中去。
3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为组织现在和未来的工作与发展提供所需人才服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。
五、预修课程：管理学；组织行为学、社会心理学、企业文化等课程；
后续课程：战略管理、薪酬管理、现代管理专题、财务管理等课程。
六、教学环节
1．音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合我国管理界的典型案例，以专题形式主要讲述本课的重点、难点和疑点。配合主教材讲本课程的思路、方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本原理。
2．网络教学：网络教学是现代远程开放教育实现培养目标的重要手段。在教学过程中，各地电大要结合教学进度，依据教学内容安排案例使用的进度。
3．面授导学：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效途径。面授辅导应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过对案例的讲解、讨论、以及对课程知识的座谈、答疑等方式培养学生独立思考和解决问题的能力。
辅导教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理，了解和熟悉远程教育规律，研究电大学生的心理特点，为学生提供优质服务。
4.自学是以学生个别化学习为主的远程开放教育的显著特点，是学生系统获取学科知识的重要方式之一。因此对学员自学能力的培养与提高是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应注意。
5．考核：考核是检查教与学效果的重要方式，是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的目的是检查学员对课程基本原理、基本知识的掌握程度，检测学员运用基本原理分析和解决社会问题的能力。
七、教学方法与教学形式建议
1、要系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。
2、增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。
3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。
4、对本课程的教学，一般适合采用以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到各种组织如政府、企事业单位调查实习，写出调查报告。
第二部分：媒体分配和教学过程建议
本课程教学以文字教材、音像教材、网络教学、多媒体课件四种媒体形式。文字教材采用分立型，分为主教材和学习导读；音像教材是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点；网络教学主要解决学生通过网上虚拟课堂非实时地接受本学科知识的传授、学习与训练，并解决师生之间的交流与互动等沟通问题，从而克服和弥补了远程教育由于时空阻隔带来的不足；多媒体课件主要以强化学生所学知识为主，结合教材与考试，编制模拟练习。
一、课程的基本结构
本课程共分十二章，具体内容如下：
第一章 人力资源管理导论
第二章 人力资源管理与组织战略
第三章 人力资源规划
第四章 人力资源会计
第五章 工作分析
第六章 员工招聘管理
第七章 员工培训管理
第八章 绩效考核与绩效管理
第九章 薪酬管理
第十章 职业生涯管理
第十一章 员工保障管理
第十二章 劳动关系
二、媒体使用和学时分配比例
本课程4学分；课内72学时，其中电视课为13播出学时；春秋季滚动开设一学期。
本课程的教学准备使用３种媒体手段：第一种是文字教材，约36万字，将采用分立型，即文字教材分为主教材和学习导读；第二种是音像教材，13学时；第三种是IP课件12学时；外加第四种是网上辅导2次；第五种是期刊辅导和平时作业5次，第六种导学老师面授辅导4次。
人力资源管理音像教材学时分配表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
讲课内容 人力资源管理导论 人力资源管理与组织战略
人力资源规划 人力资源会计 工作分析 员工招聘管理 员工培训管理 绩效考核与绩效管理
薪酬管理 职业生涯管理
录像时间（分钟）
25 25 75 75 25 50 50 50 11 12 13
员工保障管理 劳动关系 期末复习指导
50
三、多种媒体教材的总体说明
1、文字教材
文字教材包括主教材和辅助教材。主教材是教学的基本依据，其内容是教学大纲所规定的教学基本内容。要求教材体系完整，文字简洁，概念准确，论证清楚，案例应用恰当，适合以自学为主的成人教育，体现电大教学的规律和特点。辅助教材主要是学习指导书和学习参考资料，它有三个主要功能：一是学习主教材的向导；二是连接主教材和录像教材的媒介；三是自学和复习的必要补充，它包括作业、案例分析、复习指导等。
主教材形式采用合一型，为中央广播电视大学出版的《人力资源管理》（人力资源管理编写组编）；另外还通过中央电大杂志社发行有《人力资源管理综合指导》和《人力资源管理期末复习指导》等文字学习材料。
2、录像教材
录像教材是对文字教材的导读、拓展、深化和补充。拟采用专题与案例讲授模式，以章为单位，设有专题讲座、案例分析等。在现有条件下，尽量做到教学形式的形象、生动、直观、简洁，有利于提高学生学习效果。
3、IP课件及网络教学等其他教学手段
主要是IP课件、网上辅导和期刊辅导，以帮助学生自学为目的，指出学习要求和重点内容，适当阐释难点问题，提供必要的练习思考题，如需要可以不定期地发布教学信息、作业等。
四、教学环节
1、自主学习
自主学习是学员学习的重要手段和方法，它以文字教材为主要学习对象，学员应注意自学能力的培养，保证必要的自学时间。
2、电视课
这是广播电视大学的重要教学环节。以精讲课程中重要知识点为主，并分析案例、归纳重点、学习方法提示等。要求学生必须认真收看。
3、网络教学
基于计算机INTERNET网络的“电大在线”网站上的“人力资源管理”网上教学平台，展开浏览各种文本的学习资料与教学信息、收看带声音图像的流媒体学习资料、进行各种训练与测试以及讨论的实时与非实时的远程教学活动。
4、面授辅导
面授辅导由地方电大老师担任，不少于27学时。各地辅导教师应认真钻研教学大纲和文字、音像教材，熟悉掌握课程内容。以教学大纲为指导，以文字教材为依据，采用讲解重难点问题、分析典型案例、讲评作业等方式，并适当组织课堂讨论，培养学生学习、思考和分析解决问题的能力。
5、形考作业
形考作业是巩固和检验学习效果的有效手段。建议不少于五次作业，文字教材和期刊上将提供必要的作业题，由辅导教师负责布置，学生认真完成，辅导教师进行讲评。
5、实践性教学
本课程安排6学时案例讨论学习辅导课，各地辅导教师可安排学生进行一次或几次具体的社会调查实习活动。
6、考核
考核是对学习效果的检查和验收，本课程的考核采用形成性考核与期末考试相结合的方式。考核内容以基本概念、基本原理和基本方法为主，考核学生掌握理论知识并应用其分析和解决实际问题的水平和能力。考试由中央电大统一命题，统一评分标准、统一考试时间。题目类型大致可以采用配对、判断、选择、简答、案例分析或论述等形式。
第三部分 教学内容和教学要求
第一章 人力资源管理导论
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握人力资源定义、特点，人力资源与人力资本的内容；掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义；掌握国内外的人力资源管理思想；了解人力资源管理的现状，了解新形势下人力资源管理的发展趋势。
本章知识点和教学内容：
一、人力资源的概念与特点
1．人力资源的概念
2．人力资源的数量与质量
3．人力资源的特点
二、人力资源管理
1.人力资源管理的定义
2．人力资源管理的意义
3.人力资源管理的任务
4．人力资源管理的目标
三、人力资源管理理论
1．关于人性的认识
2．人本管理理论
四、人力资源管理的发展
1．人力资源管理发展简史
2．从传统人事管理到人力资源管理
3．人力资源管理的发展趋势
4．当代中国人力资源管理关注的主题
教学方法建议：
本章适合在教师讲授与学生自主学习、小组讨论相结合。
第二章 人力资源管理与组织战略
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点分清组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念，了解人力资源管理的战略职能及战略方法。
一、人力资源管理与组织战略的关系
1.战略的基本概念
2.人力资源管理与组织战略的关系
3.人力资源管理对组织战略实施的作用
二、战略人力资源管理
1.战略人力资源管理的概念
2.战略人力资源管理要达成的基本目标
3.战略人力资源管理的主要内容
4．战略人力资源管理面临的挑战
三、人力资源管理战略
1.人力资源管理战略的概念
2.人力资源管理战略的制定流程
3.人力资源管理战略的内容
教学方法建议：
本章适合在教师讲授与学生自主学习、小组讨论相结合。
第三章 人力资源规划
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握人力资源战略规划与人力资源工作规划的概念，掌握对人力资源市场的供给与需求分析，以及人力资源管理规划的编制，和对决策的实施方法。
本章知识点和教学内容：
一、人力资源规划概述
1．人力资源规划的定义
2．人力资源规划的作用
二、人力资源规划的内容
1．影响人力资源需求的因素
2．影响人力资源供给的因素
3．员工队伍建设
4．人才的获得与培养渠道
三、人力资源规划的编制程序与方法
1．人力资源规划的编制程序
2．人力资源规划的编制方法
四、人力资源规划的管理决策与效果分析
1．人力资源规划的管理决策
2．人力资源规划的效果分析
教学方法建议：
本章适合系统讲授、讨论和进行案例分析。
第四章 人力资源会计
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握人力资源成本与人力资源投资决策的概念，掌握对人力资源成本核算和投资决策的方法与程序，了解人力资源管理会计的发展。
本章知识点和教学内容：
一、人力资源会计概述
1．人力资源会计的概念
2．人力资源会计的基本理论内容
二、人力资源成本
1.人力资源成本概述
2.人力资源成本核算方法
3.人力资源成本核算程序
三、人力资源投资收益与投资决策分析
1.人力资源投资概述
2.人力资源投资的收益与决策分析
四、人力资源会计的新发展
1．人力资源价值会计与人力资源会计报告
2．社保基金会计
教学方法建议：
本章适合系统讲授、讨论和进行案例分析。
第五章 工作分析
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握工作分析的概念，掌握工作的步骤与方法，了解人力资源管理工作分析的具体应用的案例。
本章知识点和教学内容：
一、工作分析的概述
1．工作分析的基本概念
2．工作分析中常用的重要术语
3．工作分析所收集的信息
4．工作分析所输出的结果
二、工作分析的过程
1．工作分析的准备阶段
2．工作分析的实施阶段
3．工作分析的结果形成阶段
4．工作分析的应用与反馈阶段
三、工作分析的典型方法
1．问卷调查法
2．观察法
3．纪实分析法与工作日志法
4．主管人员分析法
5．访谈法
6．工作实践法
7．典型事例法和关键事件法
四、工作分析结果的应用
1．职务说明书
2．工作岗位设置
3．确定岗位等级
4．工作再设计
5．定编定员
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们讨论，到企业里进行调查实习，并作案例分析。
第六章 员工招聘管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，重点掌握人力资源招聘与甄选的策略、流程与方法，掌握人力资源招聘与甄选的程序，了解人力资源招聘与甄选的意义与作用。
本章知识点和教学内容：
一、员工招聘管理概述
1.招聘的概念及其作用
2.影响招聘的主要因素
二、员工招聘策略与流程
1.招聘的途径
2.招聘的流程
三、员工甄选流程与方法
1.甄选的流程
2.心理测验法
3.面试
4.评价中心技术
5．其他甄选方法
四、员工入职管理
1．安置新录用的员工
2．就业指导
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们进行社会调查，并进行角色扮演。
第七章 员工培训管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，重点掌握培训的概念和培训课程设计模式与培训方法，掌握培训的基础理论及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。
本章知识点和教学内容：
一、员工培训概述
1.培训的概念
2．培训的内容与种类
3.学习理论在培训中的应用
4．培训理论与实践
二、培训程序
1.培训需要分析
2.培训计划制定
3.培训课程设计
4．培训实施
5．培训效果评估
三、培训的方法
1.讲授法
2.案例分析法
3．角色扮演法
4.研讨法
5．其他方法
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们讨论、进行角色扮演和案例分析。
第八章 绩效考核与绩效管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，重点掌握考评指标和内容、标准的设计方法，掌握员工考评的定义、目的、原则及程序，掌握考评的分类、执行与具体方法。
本章知识点和教学内容：
一、绩效考核与绩效管理概述
1．绩效考核与绩效管理的概念与目的
2．有效的绩效考核系统应具备的标准
3．绩效管理的程序
二、绩效考核体系的设计
1．绩效考核指标的确定原则
2．考核者的选择
3．绩效信息来源的选择
4．考核周期的制定
三、绩效考核的方法
1．比较排序法
2．行为法
3．成果法
4．主要方法的比较
四、绩效反馈
1．绩效反馈概述
2．绩效反馈面谈
3．确定绩效改进计划
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们讨论，和到企业里进行调查。
第九章 薪酬管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，掌握新酬制度的设计原则、程序和方法，掌握薪酬管理的基本思想，重点掌握薪酬制度的主要形式。
本章知识点和教学内容：
一、薪酬管理概述
1．薪酬的定义
2．薪酬的功能
3．薪酬管理的任务
二、薪酬制度的设计
1．设计的基本原则
2．设计的程序和方法
3．薪酬制度设计的影响因素
三、工资制度的主要形式
1．基本工资制度
2．绩效工资制度
四、员工福利制度
1．员工福利的主要形式
2．员工福利的设计与管理
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们进行社会调查。
第十章 职业生涯管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，掌握职业生涯管理的概念，掌握职业生涯管理的理论与方法，了解员工满意度的管理。
本章知识点和教学内容：
一、职业生涯管理概述
1.职业生涯管理的涵义
2.职业生涯管理的重要性
3．不同角色在职业生涯管理中的作用
二、职业生涯管理的理论
1．职业生涯发展阶段理论
2.职业生涯选择理论
三、职业生涯设计的方法
1．职业生涯设计的一般步骤
2．职业生涯设计的一般方法
四、员工职业生涯满意度
1．员工职业生涯满意度及其调查的概念及作用
2．员工职业生涯满意度管理的具体措施
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们进行社会调查。
第十一章 员工保障管理
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，重点掌握员工保障概念及主要内容，掌握劳动安全卫生与作业条件管理的主要内容，掌握我国社会保障的基本体系，掌握我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险与生育保险等基本内容，了解我国劳动安全卫生的基本法律规定，了解我国社会保障发展历程与现状。
本章知识点和教学内容：
一、员工保障管理概述
1.员工保障管理的概念
2.员工保障管理体系建设的原则
二、劳动安全卫生管理
1.劳动安全卫生工作的指导思想
2.劳动安全卫生的法律规定
3．劳动安全卫生的基本要求
4．劳动安全卫生的基本制度
5．劳动安全卫生的组织与管理
6．员工的职责、权利与义务
7．对女职工与未成年工的特殊保护
8．工作时间和休息休假的规定
三、社会保障制度
1．养老保险制度
2．医疗保险制度
3．工伤保险制度
4．失业保险制度
5．生育保险制度
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们讨论，进行社会调查。
第十二章 劳动关系
教学目的和教学要求：
通过本章的学习，掌握人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容，掌握劳动法、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系。
本章知识点和教学内容：
一、劳动法、工会法与劳动关系
1.劳动关系概述
2．劳动法与劳动关系
3．工会、工会法与劳动关系
二、劳动合同法与合同管理
1.劳动合同概述
2．《劳动合同法》与劳动合同
教学方法建议：
本章适合在教师指导下组织同学们进行社会调查。
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