人力一级文件筐例题1

第一篇：人力一级文件筐例题1

文件筐例题

背景材料：

岭东公司业务领域及电力自动化，机电设备等多个领域。目前员工人数为1000人，年产值超过60亿元，公司为了拓宽业务领域，从今年3月份起，正式兼并了国内一家知名的软件公司——竞力软件公司，以增强行业的竞争实力，为客户提供全方位的专业服务。竞力软件公司现有320人，60%为软件技术人员，重点为电力行业开发系统软件。您（王玲）有机会在以后的三个小时里担任该公司人力资源部部长的职务，全面主持公司的人力资源管理工作。目前，兼并工作正在进行中，公司总经理（张政）希望您能负责兼并过程的总体协调工作，并指定您担任兼并后岭东公司的人力资源部部长，原竞力软件公司的人力资源部经理曹刚将成为您的副手，公司在兼并竞力软件的大原则是先实施业务整合，暂不裁员。在今后一年时间内进行业务和人员的整合，逐步淘汰一部分人员。目前，人力资源部下设五个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管，每位主管均有1-2位下属。

文件一：

来电人： 李杰 绩效主管

王部长：

昨天本来想和您当面沟通，但知道您的参加封闭培训，所以先通过邮件和你沟通一下。马上要进行公司的年中考核了，但原竞力软件的软件开发部门实施的是项目考核和个人业绩考核结合的模式，这种考核方法在岭东没有实施过，考核结果也很难纳入公司原有的个人业绩考核和行为考核相结合的模式中，我希望能再对软件开发部门目前的考核模式调整为公司现有的模式，我想就此问题和您商讨一下，不知您什么时候方便。

李杰：来电已阅。

1、你所述情况确属年底前比较关键核心敏感问题。

2、因目前处于业务整合阶段，不宜仓促改变原考核体系，影响整合工作推进；但此项工作还是需要提前做好计划。

3、请与曹副经理沟通，对原绩效考核体系进行分析，说明原考核体系与领东公司考核体系差别以及改变后优劣分析，并出具书面分析报告下周报我。

4、原则上本年度过渡阶段以尊重原考核体系，保持年度考核连贯性；

5、借年度考核之际，尽快梳理原考核体系，建立与县考核体系兼容的工作流程，分析岗位差别、推行阻力，困难，按新流程制定部门经理考核目标制订，此工作宜早不宜迟。•

6、尽快推进现绩效考核的宣传认知工作计划，达到三个目的； • ①要获得高层领导的支持。

• ②要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。

• ③让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观的能动性。

7、要做好绩效管理的培训工作计划。分析部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法引入到新体系中，坚持进行推广，引导启动工作。

• ：

8、上述计划方案一并于下周商讨，请督促协助各部门在下周前完成该任务。

来件人： 刘诚 培训主管

王部长：

我最近在公司内部做了一次内训需求调查表，发现新合并进来的软件研发部员工的培训需求很高，他们提出的培训需求一方面涉及软件行业最前沿的技术培训，也涉及到大量的个人技巧培训，我对他们提出的培训课程进行了调查，大部分培训的费用很高，如果满足他们的需求，其他培训的费用将占道公司的80%左右的培训预算，我了解公司高层在各方面政策都倾向于这部分新进的技术人员，而他们提出的技术培训也合情合理，这件事情很希望和您讨论一下。• 刘成：你好！邮件已收悉，现回复如下：

1、此次培训，关系到新合并软件公司高级技术人员，请你核查本次培训需求与公司培训计划方向原则是否一致，年初计划如何设定并做哪些安排，此项培训原定安排情况将以上材料报我。•

2、按培训战略服务于企业战略的原则，如属实，着力安排培训项目。

3、鉴于培训项目设计费用过高，本次软件培训方式，请你联系该技术部门，如人数较多，是否能考虑引入讲师开展内训，建议内部推荐部分骨干人员参加外训为佳，力控培训费用降低。•

4、如确定方向，请按与相关部门协商人选，并做好外寻人员选择； • 确定安排培训计划，•

5、如费用仍超过年初预算，请通过一定的程序增报培训经费预算。

6、建立培训的监督考核机制。要参训人员承诺并签订培训服务协议，做好培训投资风险防范工作。并对如期派外学习，需能在受训后进行该类课程自行讲授。•

7、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。•

8、建议你加强与业务部门沟通，保证工作开展。

文件三

来件人： 李惠天 劳动关系主管

王部长：

按照您的要求，我把上一年度所做的员工满意度调查结果和上周所做的员工满意度调查结果作了对比分析，除了薪酬满意度和工作安全感有微弱的下降外，其他指标没有明显变化，我认为公司的此次兼并对员工的影响还在合理的范围内，本次调查的结果要上报董事会，希望您有时间和我讨论一下。

• 来件已阅，•

1、根据调查分析，请将薪酬满意度与工作安全感两个方面评估情况形成专项分析材料，具体分析差距原因。

2、请核查本年度薪酬体系和员工岗位平均工资水平是否符合当地政府规定水平，以及与当地同行业薪酬水平差距分析；

3、针对员工工作安全感降低，组织召开专题座谈会，对员工关注问题进行收集整理； •

4、请与各部门负责人沟通关于薪酬和工作安全感个人看法及建议 •

5、请将以上材料形成书面汇报材料，并于下周面谈沟通一并报上。

文件四

来件人： 曹刚 人力资源部副部长 王部长，您好！

昨天给您打电话，您正在培训。只好通过邮件的方式向您提出辞呈。正式的辞职信我将在与您见面的时候递交。我知道目前提出这个辞呈的时机非常不恰当，对此我深表歉意。我最近的身体每况愈下，精力很难集中，很难胜任目前的繁重工作，医生也建议我彻底的休整一段时间。另外我过去的任职经历都是在IT行业中，对岭东的业务范围知之甚少，在这段时间的工作内，我也感觉到自己的经验和能力限制给工作带来了很大的障碍，我认为自己并不符合所担任的职务的要求，而公司更需要一位在经验和专业上符合需求的人才，详细的情况希望能和您面谈，如果您方便，请随时通知我。

做以下1-3考虑工作后约见曹刚，1、了解曹副经理最近工作情况及目前手头各项工作推进情况。

2、分析企业合并后人力资源配置规划及工作重点，重点分析曹副总原分管工作融合和转接程度；以及曹刚离职对工作影响程度。

3、根据具体情况拟定与曹刚会谈方案，并形成去留两套解决方案。

4、与公司张政总经理沟通，汇报现状及处理思路并请示领导。

5、致电曹刚约定见面会谈时间，并表示挽留，听取曹刚态度。

6、对曹副经理对公司做出的成绩代表公司感谢，尽最大努力消除负面影响；

7、从组织战略角度制定人力资源部的架构设计，并重新进行岗位分工设计，做好人岗匹配。

8、建立沟通平台，采取必要措施：如建立人力职业生涯管理的长留人机制，加强融合后的企业文化宣传，营造尊重人才的良好企业文化，建立企业人才梯队。避免整合员工出现类似情况。

文件五

来件人： 常国庆 机电产品销售部经理 王部长，您好！

最近我遇到一个比较麻烦的问题。公司兼并竞力后，原竞力销售部门的一些员工也合并到机电销售部，按照公司的规定，我重新为他们做了岗位定级，并确定了他们的基本工资。但最近原竞力的员工频频向我表示不满，目前公司提供的基本薪酬只是他们原由基本的薪酬的三分之二，我向他们解释这是公司的规定，而他们却反映原竞力软件技术人员的薪酬保持了原有的水平，他们觉得很不公平。我研究了一下，我们对销售人员的奖励模式和原竞力的模式有所不同，我们的浮动薪酬比例要比竞力高很多，我想和您就此事进行商讨，希望您有空的时候给我一个电话。

文件六

来件人： 张政 总经理 小王：

本月末我们兼并竞力的基础工作就会告一段路，按计划从下月起，我们将用一年时间逐步实施裁员计划，这是兼并工作中非常困难的一环，董事会有一个初步设想，尽量保留竞力的软件技术人员，尤其是原来从事电力和机电软件设计的技术人员。保留50%左右的销售是市场人员，回复方式：邮件回复；

张总，您好！今天收到你的邮件，我已经对你安排工作作出如下安排：

1、准备本阶段人力资源整合工作情况报告；

2、要求绩效考核主管对整合期所有员工绩效考核情况进行摸底，重点对从事电力和机电软件设计技术人员进行分析。对业绩优秀人才进行甄别，并形成初步名单。

3、根据结构进行优劣势分析，从年龄、经验、学历以及企业文化认可程度等等方面进行筛查，确定名单。

4、准备全公司着手内部人力资源分析，为人员调整整合做好准备工作。

5、安排原竞力营销人员进行一次业绩考核，实施考核淘汰机制，并着手进行人员甄选，针对合同到期人员进行筛查，尽可能降低解除劳动合同法律风险和用工成本。

6、进一步根据公司需要进行面谈确定人员。

7、安排招聘主管根据人力资源分析情况进行招聘需求分析，着手准备在人员调整后人员补充计划。

8、安排培训主管准备加强保留人员的企业文化整合教育，避免出现类似副经理曹刚事件再次发生，影响骨干团队稳定。

9、以上内容与月末前拿出整体方案，面谈时汇报实际情况。

文件七

来件人：张越 招聘主管 王部长，您好！

公司在去年花了很大的力气聘请的首席技术顾问周平教授今天向我提交了辞职信。我知道自从合并后，周教授和原竞力软件的技术总监就一直有矛盾，而当时聘请周教授主要的目的也是希望他能从技术发展的角度为我们公司开拓电力行业的软件市场做一些技术规划和指导，而竞力公司也是周教授重点推荐的兼并目标之一，但真没想到事情会发展成这样。分管技术的刘副总在外地开会，他已经得知此事。刘总说，虽然技术顾问只是一个兼职，但周教授对公司的贡献很大，很希望周教授能留下来。周教授希望能在这几天和您进行离职谈话。希望您能尽快安排。

张越，你好，1、来件已经查阅，请将你将原竞力软件技术总监的近期工作情况，考核成绩，个人履历明天上午送到我办公室。

2、请咨询技术部，将公司合并后技术部门研发工作在软件领域内开发的几个重要课题方向，3、每个课题方向的人力资源配置情况以及人力资源培养开发纲要备份一份报我。

4、请替我约见技术总监明天下午三点到公司会仪室就新软件开发立项的人力资源配置沟通交换意见。

5、与技术总监沟通，明确公司下一步开发软件领域方向，并有意识告知其公司在合并此项目开展后人力资源配置将增加，目前公司已经从原竞力公司的高级软件人员中选拔人员参加技术培训，将来会筹备岭东技术开发中心，而且，从目前规划和将来这个团队设置来看这个中心管理将来还会纳入到技术总监管理范围。

6、目前我们的技术人员外部培训还没完成，还没有完全适应新环境的技术合作开发，急需要人来进行日常市场指导，就目前的情况请技术总监谈谈这方面的人员安排和思路。

7、根据其回答情况，适时推荐周教授并引导其关注周教授，并表明公司在周教授公司聘请顾问旨在指导我司软件团队开发工作，而且周教授兼职作为首席技术顾问是从技术角度对我司软件市场工作进行指导。对岭东以及以后的新玲东都有重要意义。阐明周教授技术顾问的职业规划，8、坦然告知其现在周教授突然准备离开，在我们技术不成熟，人员储备还不足情况，工作将很被动，刘副总 在出差途中得知刘教授意欲离职也非常关注。公司意挽留想请技术总监一起沟通协调。

9、征得技术总监同意后，亲自致电周教授，并转达刘副总对其想法的关切，约其面谈并一起共进晚餐。

10、向周教授表达了接下了科研的方向，在国内及国际的重要性，由技术总监向其展示目前规划设想，并请求其协助，而且目前工作开展规划设想，想听取其建议。

11、挽留其留下来协助完成这个其在内心渴望的科研软件项目，公司将提供支持平台。

12、把挽留成功的情况及时向刘副总汇报。

文件八

来件人：武田晴 工会主席 王玲，您好！

公司九月份要进行一年一度的员工体检，上次的职工代表大会有部分代表提议，除了常规的体检外，最好能为员工进行一些亚健康项目的检查，防范于未然。我认为这个提议有一定的道理。但我也知道公司对员工体检有额定的财务预算，我会和张总商量此事，希望能得到你的支持。

吴主席：你好，您的邮件收悉，这事是一件大好事，是惠及员工的好事。

1、我个人觉得此事在公司合并原竞力的整合时期，是体现岭东优良文化的机会，借机可以让员工感受差异化的文化。

2、增加员工尤其原竞力员工对岭东的认同感，提高员工对企业忠诚度；

3、吴主席我比较关注的是此项目在当时员工职代会上提出时有没有形成文件性材料，持此意见的代表比例，需要准备详细文字材料上报公司，公司领导原则同意才能推行。

4、我安排招聘主管与您联系就目前在岗人员情况，按照此增加项目核算增加成本的增加额度。5、6、7、8、根据年初福利预算比较是否超出预算，如果超出预算可按照今年度合并后在岗人数按规定重新计算员工福利费用，超出部分建议能否从工会经费中列支，第二年在进行福利预算时增设此项预算。

该福利调整措施符合目前战略需要，能吸引优秀员工的加盟；

可考虑员工队伍特点，如竞力员工高技术人才，制定灵活的福利政策测。以上准备完毕，我可提前向张总告知，可约张总汇报。

文件九

来信人：李莉 劳动关系专员 王部长：

去年八月，我公司通过方圆劳动服务中心雇佣了8名下岗女工负责公司大楼的清洁工作。这8名员工以劳动派遣的形式到我公司工作。我公司也与方圆劳动服务中心签定了相关协议，并按季度付给了该中心相关雇佣费用。今年上半年，这八名员工抱怨已有3个月未领到工资，而方圆劳动服务中心以资金紧张为由，希望这8名员工再等待几个月。今天我收到法院的传票。这8名员工向法院提交的诉讼，我公司和方圆劳动服务中心都是被告。我自己没有这方面的法律经验，希望王部长能对这个问题的解决提出建议。

丽丽，来信已收悉，信中提及的外派人员8名，派遣公司没有足额支付工资。这属于工资拖欠，属违反劳动合同法行为。

文件十

来件人：田光 机电生产制造部长 王部长：

机电生产制造部最近计划对本部门的生产流程进行优化组合，可能会调整部分组织结构，对部分岗位的职责也需要进行调整以适应流程的变化，我们计划在7月17日召开一次准备会，人力资源部的意见对我们的调整非常重要。希望王部长到时能参会，您如果方便，请回个电话给我。

田部长，你的来件已经查阅，得知机电制造部内部拟进行调整结构，流程优化，我想这样做一定能提高生产制造部的流程效率。

1、对于本次架构调整流程再造我有几点建议

1、架构调整、流程再造一定要在岗位分析之后，查找组织设置问题症结所在然后对症下药，2、人力资源部会协助你部进行本次岗位分析优化及流程优化工作；

3、你部徐成立生产流程优化、组织结构调整小组。

4、领导小组在人力资源部协助下优化设定岗位，岗位职责、流程进行分析，总结出经验有点。分析原流程不足。

5、设计新流程改进方案，并在小范围进行试行，检验流程设计，对实行结果进行评估。

6、制定与流程改进方案相匹配的组织架构、人力资源配置和业务规范等方面改进规划，形成系统的方案。

7、领导小组将方案报公司审批后，组织全体员工召开会议进行推广。

8、并组织全体员工准备会，会议重点宣贯本次进行流程优化的意义，同事部署相关改造优化工作。

9、营造流程优化，架构整合的环境，领导小组组织实施与持续改进新流程。

10、会议确定日期请致电我。我准时参加会议。

一、答题步骤

读背景文件

读文件信息（十道题全部读完，文件之家存在关联）绘制人物关系图

在每个人物的箭头上表示文件内容

理清思路，整体分析

用逆时针旋转方法逐一做题（不会遗漏文件的相互关联）

二、答题时注意两点：

第一、书面表达能力是关键因素，不能把大部分时间花在思考上，而写的字很少。必须把自己的决定和行动方案以文字的形式表达出来。

第二、要理解“模拟”的含义，要尽量设想身处什么情境，即使没有经历，也要结合所学知识技能，来表述自己的意见。不要将所有公文授权给下级去做，即使授权，也要提出如何处理的意见。

三、答题思路

对方的回复 需要哪些资料 需要和谁了解情况

如何处理事件，和他人如何分工 注意是否和其它文件的相互关联 会带来其它什么影响

1、绩效管理

绩效管理一致还是不一致

分析原因，工作流程？岗位差别？外部压力，如果存在差别，允许绩效管理制度存在不一致 分析哪些地方可以不一致，列出关键点 考虑到和薪酬的关系

2、培训管理

是否符合公司的需求，是否符合岗位的需求 培训的方式

如何控制培训成本

如何促进培训转化的效果

3、招聘管理

是否急需、符合组织战略需要？ 是否有替代方法（加班，外包）？ 岗位的胜任特征模型是什么？ 谁来招聘，在那个范围招聘？

如何促进人员对岗位的匹配、适应？

4、劳动关系管理

是否是危机（安全事故，罢工，上报领导）法律框架下处理

注意关联人的感受（其他员工，客户，家属）快速处理

5、薪酬管理

是否需要调整？ 和绩效的关系如何？ 外部竞争性 外部公平性

组织是否有支付能力

6、上级任务

暂缓处理其他相关事件 多套方案 只建议不决策

7、授权下级

是否是人力资源部能独立处理的事件？ 是否避免越级处理? 是否和其他人力资源模块关联？

某些事物在未明确前要做好保密（如裁员方案，内部岗位调动等等）工作

8、外部资源

判断来源：何种性质的外部资源：劳动部门还是专业培训机构？

确定价值：对任职者的要求：是否能应对企业当前的需要？是接受还是拒绝？ 维持关系：如何维持良好的联系？

增大收益：如果在不同情况下（接受或拒绝）尽可能扩大收益？

9、突发事件

界定性质：劳动安全事故？信誉危机？

及时应对：第一时间汇报高层，与高层保持一致；第一时间优先考虑，亲自处理； 控制局势：打破现有常规，积极应对，但要符合危机处理的原则； 总结归纳：事后要总结经验、教训。

四、答题技巧:

1、测试要素

 资料分析/综合能力  计划能力（时间管理） 判断能力/决策风格  授权及辅导技巧  工作条理性  书面表达能力

2、关注要点

 是否每件文件都看过，并做了相应批复

 是否利用了总体背景信息和各文件提供的信息  能否分清轻重缓急，有条不絮的处理这些文件

 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理  是否依据文件所提供的事实进行判断和决策  恰当授权，但要亲历亲为。 关注大局，不要拘泥于细节„„

3、背景信息

1）抓住关键信息

在背景信息中组织导向信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等。

2）主要考核的几点：

 判断能力/决策风格  授权及辅导技巧  工作条理性  书面表达能力

第二篇：人力资源管理师文件筐例题及答案

（供二级作为练习用。其中，文件回复表，由于表格格式原因，未能显现。）

人力资源管理师一级文件筐例题及答案

注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【文件一】 类

别：电话录音

来电人：刘

增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。文件一的回复表 回复内容：

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。【文件二】 类

别：电话录音

来件人：王

睿

劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月9日

李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件二的回复表 回复内容：

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

6、妥善安置相关事宜。【文件三】 类

别：电了邮件

来件人：张

玲

绩效主管 收件人：李明翔

人力资源部总监 日

期：7月7日

李总：

您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

张玲 文件三的回复表 回复内容：

1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

2、抓住中层。

3、高层的支持

4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。

5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

6、加强沟通与反馈 【文件四】 类

别：电子邮件 来件人：陈

欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总：

您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

文件四的回复表 回复内容：

1、调换其他培训项目

2、改变培训方式

3、另选一个费用低的效果相同的培训项目

4、和培训机构协商，延期支付培训费。

5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持

6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。

7、争取第三方，南非提供免费培训。

8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。

9、在费用预算时，考虑一些突发事件。【文件五】 类 别：书面请示

来件人：娄

奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月7日

李总：

您好！

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数

据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件五的回复表 回复内容：

1、和双方进一步沟通，详细了解事实。

2、对离职作出快速反映，留住高级人才。

3、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。

4、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。【文件六】 类

别：便函

来件人：章

亮 总载

收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮 文件六的回复 回复内容：

1、收集和准备中层干部的档案和资料

2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。

4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

7、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。【文件七】 类 别：书面报告

来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：

您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。

华南分公司总经理 张越 文件七的回复表 回复内容：

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），4、和培训公司联系，作出解释并致歉

5、努力追回2万元的经济损失

6、部署安排接替该员工的人选

7、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

8、加强公司有关规定和财务制度。【文件八】 类 别：电话录音

来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

明翔：

你好！

明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。文件八的回复表 回复内容：

1、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制定新生产线岗位的岗位说明书

4、确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。

5、对新员工的培训

6、落实经费。【文件九】 类 别：电话录音

来电人：常 进 业务一部 接受人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总：

您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。文件九的回复表 回复内容：

一、基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一

有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

二、基于公司范围的激励薪酬方案

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。

员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。【文件十】 类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总： 您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。文件十的回复表 回复内容：

1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析

2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果

3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。

第三篇：文件筐小炒

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。文件一：

 类别：便函

 发件人：汤利华总经理

 接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月9日 

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由于这一要求事关重大，请提出你的意见。回复批示：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）

2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）

3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）

4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）

5、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）

7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2分）

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）

9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；（2分)

10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。（2分）文件二 类别：电子邮件

来电人：张超金车间主任 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月9日 陈经理：你好!

我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。回复批示

1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；（3分）

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘经费预算；（3分）

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3分）

4、派员直接去有关高职院校进行上门招聘；（3分）

5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2分）

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与金工车间作对比分析；（2分）

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；（2分）

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；（2分）

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；（2分）

10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2分）文件三 类别：电话录音 来件人：杜轶培训科长 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈经理：你好!

因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。

据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；（3分）

2、拟定外出培训所需的追加经费预算，报相关领导和财务部；（3分）

3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3分）

4、确定老报关员与新报关员对应实践辅导责任制；（3分）

5、制定外出培训考核方案，建立培训费用报销办法；（2分）

6、确定报关员补充人数计划，并在公司内部发布报名信息；（2分）

7、调查各报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；（2分）

8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构进行沟通；（2分）

9、签定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议协议；（2分）文件四 类别：便函

来件人：汤利华总经理 收件人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。文件五

 类别：电话录音

 来件人：王健劳资福利科长  接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月6 日 

陈经理：你好!

由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。

看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。回复批示

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3分）

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3分）

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3分）

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；（3分）

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；（2分）

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；（2分）

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；（2分）

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2分）

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与收入挂钩。（2分）文件六

 类别：电话录音

 来件人：李敏敏总裁办公室秘书  收件人：陈莉人力资源部经理 

日期：11月8日

陈经理：

你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。回复批示

1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任关键在于该员工造成他人伤害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工无关；（3分）

2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；（3分）

3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇；（3分）

4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理；（3分）

5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理；（2分）

6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工；（2分）

7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率；（2分）

8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该职工自己承担；（2分）

9、如果劳务派遣协议没有约定年休等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分）

第四篇：文件筐题目

从现在开始，你就是XX集团公司生产部部长，周四下午刚刚从西安出差回来。一到办公室，你就发现总公司周二发的任免文件，免除了你的生产部部长职务，任命你为集团公司主管生产的副总经理。

现在是周五(6月27日)上午9：00，你已到了新的办公室，桌上堆满了文件。请你尽快进入角色，完成一系列的任务，将文件分出轻重缓急，对主要文件拿出处理意见，写出自己的工作计划及分析过程。

背景：

你的正职吴总经理是一位专业造诣颇深，严谨负责的领导。但他最近身体状况不太好，从前天开始在医院接受身体检查，如果情况比较好，估计下周一能够回来上班。而接任你的生产部部长一职的李某某由于出差，要下周三才能回来上任。所以现在，你既是副总经理，又要负责生产部的管理工作，同时还要主持总经理的工作。(下列文件中提到的X经理就是你。)

目前，公司里能够配合你工作的人员有：

总经理秘书小王，为人精明能干；

总经理，办公室张主任，办事认真，细致，有耐心；

您在生产部时的秘书小赵。

文件1 请示

X经理：

关于召集座谈会的请示。

用户来信，称赞我公司产品质量高，信誉好，但也提出产品所存在的一些问题，销售部提议技术，生产，销售部门与服务中心与用户进行一次座谈，探讨公司产品的未来发展，同时帮助用户解决一些实际问题。

刘备

2008.6.23

文件2 请示

吴总经理：

6月18日，我公司一名下岗两星期的女工因为郁闷而卧床不起。其家属在未了解事实真相的情况下，于6月20日打伤了李经理，使得他不能上班，目前正在家休息。我们该如

何处理这件事，请指示。

七厂 黎明2008.6.2

4文件3 一周简报

在上一周内，我们收集到的信息主要有以下两条：

1、国家技术监督局准备从8月1日起全面整顿生产制造行业市场。

2、6月18日，根据中央决定，中国航空工业集团公司筹备组已成立。详细情况打电话6801找小汪联系。

信息中心2008.6.2

5文件4 电话记录1、6月26日下午2：00，刘副经理来电话，汇报她参加上午的企业经理联谊会的情况。她在与发动机生产厂厂长聊天时得知，该厂要搞一个新型发动机生产厂且工艺流程，生产机械都十分先进，市场也看好。经过她劝说，该厂同意合办一个股份公司，我公司可投资50-100万元，回报率可达40%。但对方催得很急，要求在三天内回复。请您批示。

2、6月25日下午4：25，市计生委周主任来电话，要您重新考虑对王秀花问题的处理，看能否减轻对她的处罚，以避免她上访造成的麻烦。

3、6月26日上午9：00，外联部张部长来电话，提醒您别忘了6月27日中午11：00的厂商联谊会的午餐会。

文件5 职工来信 吴总经理：您好!

我是八厂一名会计，出于对本公司长远利益以及我自身利益的，我不能不向您指出我公司在去年奖金分配工作中的存在的重大问题，这些问题已经造成了职工的强烈不满，引起了多方面的人际纠纷和矛盾，使得公司的正常运行严重受阻，各项工作无法继续顺利开展。

我们厂是由原两个老厂区合并组成的。由于合并后两家单位一直没有磨合到位，大多

数领导并不了解两家单位上半年的情况，在去年的年终奖励兑现进程中，领导们没有制定具体的分配标准，也没有征求唯一了解全部情况的一位副职的意见，甚至连会计做出的分配细目表都没有进行通报讨论，只是简单地通过了六条分配原则，就草率地进行了操作，因此在分配中出现了较为严重的失误，致使同一单位，同一职务的同一工种的分配金额相差多达5倍，破格多拿奖金的事很平常。

为保障公司的正常工作秩序和职工的正当权益，恳请总经理对此事予以充分重视，并及时解决。

XXX

2008.6.23

文件6 请示

据我们调查，装配车间工伤死者孙守志情况比较复杂，他是本单位退休班干部孙某某六个子女中唯一的一个男孩，又是孙副经理的亲戚，但无用工手续。不知此事该如何处理，请指示。

劳资科2008.6.3

文件7 职工来信 X副总：

最近一段时间内，公司里部分管理人员和员工出现了争奖金，出工不出力，暗地里搞兼职，炒股票等行为。这严重影响了公司的日常工作和风气，在这样下去，后果将不堪设想。请您对此给予重视，采取一定的措施制止这股歪风写邪气。

一位老职工2008.6.12

文件8 通告

七厂对王秀花，去年九月违反了国家计划生育政策，生了第二胎。依照有关规定，本公司对她进行如下处理：扣除全年的奖金。产后休息期间不发工资，另外再扣除一年的工资。公司不负责出具孩子上户口所需要的证明。此决定自公布之日起生效。

公司计划生育办公室

2008.6.19

第五篇：文件筐模拟题

【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监

接受人：李明翔人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

关于文件一的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理;做一个部门招聘调查，确定事实情况。

1．全面详细分析国际事业部过去几年流失率高的原因。

2．派专人调查国际事业部的薪酬水平处于何种竞争状态，找出差距 3．根据具体原因和市场薪酬谢水平提出国际事业部薪酬调整方案

4．提供相关数据，企业的经济状况、财务支付能力、本薪酬预算额度，薪酬调整方案的增资幅度有多大

5．提出增资的可行性，拿出提高国际事业部的具体调整薪酬方案报董事会讨论 6．加强对国际事业部现有员工的培训，提高专业知识技能和英语水平

7．调整国际事业部的招聘渠道，提高招聘条件，重新制订切实可行的招聘方案 8．加强企业学习型组织的建设

【文件二】

类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月9日 李总： 您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

关于文件二的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)立即处理，1．与王睿通电话，了解当事人现在的具体情况 2．向总裁汇报具体情况，说明事故责任不清

3．成立紧急事件处理小组，要求先前探望人员注意自身安全 4．通知财务部门做好事故处理的费用预支 5．安排并通知家属前往，做好家属的安抚工作

6．要求前往人员及时汇报事故处理情况，掌握事故责任划分情况

7．核实车辆及人员的保险情况，及时向保险公司报案，向相关部门做好工伤申请准备 8．相关部门提供事故报告书

9．严格公司的管理制度，避免此类事情的发生

【文件三】 类别：电了邮件来件人：张玲绩效主管 收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日 李总： 您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周

起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章：还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲

关于文件三的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)信件／便函 及时处理；先了解情况的确实性。1．与绩效主管及时约见面谈时间，请绩效主管全面掌握大部分经理尚未开始进行目标设定的具体原因

2．与总裁沟通，取得高层的支持

3．安排召开由部门经理参加的有关绩效考核的专题会议，请总裁参加，共同讨论，达成绩效考核目标的一致意见

4．对部门经理实施基于目标考核的绩效考核前培训，统一思想，引起各部门经理的高度重视 5．及时与各部门经理沟通，做好绩效考核过程指导和监督 6．做好绩效考核结果的评估

【文件四】

类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日 李总： 您好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

关于文件四的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理

1．一定要确保合同的顺利进行

2．要求下属处理此事，尽快调查培训效果无效的原因，并界定的责任范围 3．查询培训计划的制订责任，为何没将培训费用做进预算中 4．促进工程部和财务部的沟通

5．提出培训计划改进建议，拿出如何降低培训成本的可行性方案

6．提出培训实施计划，在这2个月内请外教来公司辅导，对参加培训的人员实行绩效挂钩，增强学习的主动性

7．在赴南非时，请翻译赔同

8．调整并改进今后的招聘方案，提高招聘标准 9．调整部门培训计划

10．加强企业学习型组织的建设

【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总： 您好!

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

关于文件五的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

马上处理

1．要求招聘主管进行真实详细的研发小组成员离职原因分析 2．要求绩效主管提供研发小组的上半年绩效考核结果 3．取得高层领导的支持，讲明问题的严重性

4．加强与原化工小组项目主管的沟通，让他尽快参与到组织变革中，并促进支持变革 5．对新合并部门进行新的岗位划分，定员定岗，按职责分工，做好资源整合工作 6．同时与提出离职申请的几位博士约定面谈时间，做好留人准备工作，证明企业的工作计划，打消他们离职念头

7．对现有研发小组成员开展新岗位学习和培训

8．继续调查研发小组存在的问题，及时提出改进建议 9．加强组织文化建设，加强团队精神教育

【文件六】

类别： 便函来件人：章亮 总裁

收件人：李明翔人力资源部总监日 期：7月8日 小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮

关于文件六的回复

回复内容：(请做出准确、详细的回答)立即回复。

仔细查看绩效考评结果，祥细了解中层干部的情况。

1．回复总裁，现在暂不进行面谈，眼前有更紧急的事情需处理 2．让下属准备上半年和以前几年的综合考评结果 3．对公司展开大项目人员配备进行了解，4．了解公司人员储备情况

5．分析公司未来发展对人员需求，考虑其它部门配合实施

6．考虑中层员工调整的长期影响，调整需谨慎处理，正面和负面的影响考虑全面 7．准备好中层人员调整的各类备选方案，以备总裁敲定

【文件七】

类别：书面报告来件人：张 越华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总： 您好!有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因

此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越

关于文件七的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)1．马上处理。

2．安排下属再次核实情况 3．根据再次核实的报告，提请公司高层会议处理，统一意见，立刻冻结尚未支付的培训费用，暂不予支付

4．派专人前往接替王吕骏的工作，对潜在问题及时发现并采取措施最大限度挽回公司损失 5．同时通知分公司处理决定，召回王吕骏加总公司接受处理

6．进行全公司通报，必要时进行媒体暴光，说明纯属个人行为，挽回公司声誉 7．调整2006培训预算

8．加强今后预算费用的审核和执行监督

9．严格企业管理制度，堵塞漏洞避免此类事件发生

【文件八】

类别：电话录音 来件人：张 辉副总裁(分管生产与物流)收件人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 明翔： 你好!明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

关于文件八的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)马上处理。了解该生产线的现状。

1．与副总裁约定面谈的时间，答应安排会议

2．合理挑选多几专题会议召开时间和地点，明确专题会议的具体内容和参加人员 3．召开人力资源部门会议，指定专人负责专题会议的具体组织工作 4．指定具体人员做好4名技术人员的接待工作

5．根据新生产线的情况，结合岗位设置标准，提供几种备选的新项目的岗位设置和人员安排方案

6．做好新员工招聘方案准备

7．做好新员工入厂培训计划和岗前培训计划

【文件九】 类别：电话录音来电人：常进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日李总：

您好!我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

关于文件九的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理。了解清楚计划的具体内容和制订情况。1．肯定采用团队奖励计划的建议

2．要求收集小组各成员的工作标准

3．要求业务一部提供近期每个成员的产出水平和对应的绩效情况 4．测算按最高、最低成员及团队平均产出对应的绩效薪酬 5．测算团队最终整体产出水平对应的产量标准确定的相同薪酬

6．由业务一部主管、薪酬主管和人力资源部总监面谈，根据测算结果确定采用那种形式的团队奖励方案，与以前最高工资和最低工资比较差距，讨论其可行性

7．注意采用此种奖励会发生的工作责任分散现象，集体主义倾向，对过去业绩偏高员工起不到激励效果，会引起哪些负面影响

8．注意与小组成员的沟通，及时反馈团队奖励的利与弊，及时调整

【文件十】类别：电话录音 来件人：田力平培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总： 您好!我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP“和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加?由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

关于文件十的回复表

稍后处理。

要求拿来通知原件，了解通知内容。判断培训的实用性。

1．指定培训专员调查此次培训的主办单位，培训内容指导企业工作的作用有多大，落实培训的实用性。

2．了解公司培训费用使用情况，在经费允许的前提下

3．向上级领导沟通，征得他们的意见，并请示培训期间的食宿和交通费的具体落实，派谁参加，派几人参加，若派本人参加，由领导指定培训期间人力资源部工作代管情况及人员，若此次培训有效，是否请专家、学者或咨询公司来公司进行实际培训、指导 4．由培训专员负责培训报名，申请经费预支事宜

5．妥善处理好参加培训前人力资源部的各项重要紧急工作和重要非紧急工作（时间管理法）6．向具体负责人交待清楚在本人培训期间人力资源部应继续做好的几项工作，应特别注意的几项工作