二级营销师文件筐（精选五篇）

第一篇：二级营销师文件筐

【情景】

假设你是某空调生产企业的营销经理助理李晓兵，你直接的上级是营销经理郭平。今天下午两点钟，你特意来到办公室集中处理今日积压的文件。

【任务】

请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复作为样例，给出您对每个文件的处理思路，不作出书面表述。

具体的答题要求是：

1、请给出您的处理思路，并准备、详细的写书您将采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑一下内容：

（1）需要收集那些资料；

（2）需要和那些部门人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应采取何种处理办法；

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

文件一（邮件）：

晓兵：

湖南分公司销售部经理因个人原因离职，我已从公司销售部抽调一得力人选接替这个职位，你对营销部的人员比较熟悉，湖南的市场对于公司来说极其重要，请你初步拟定几名候选人后与我商谈！

郭平

年月日

参考答案：

答应尽快向郭经理汇报

1、了解湖南分公司的基本情况

2、了解湖南分公司经理岗位要求

3、筛选候选人

4、征求个人意见

5、拿出建议方案

文件二（电话录音）

李助理：

昨天，销售部小黄在与客户洽谈业务时，与客户发生言语冲突，客户随后打电话到公司准备取消原以谈妥的空调采购单，该客户是公司老客户，每年都从采购公司采购大量空调，因此特向你汇报。

公关部

年月日

参考答案：

尽快处理此事件

1、了解事件经过

2、了解客户意见

3、对小黄提出处理

4、对客户致歉并争取谅解

5、在销售部进行培训态度教育

文件三（电话录音）：

李助理：

一年一度的校园招聘即将开始，鉴于公司实际情况，人力资源部月初要求各

部门将人员需求情况汇总并报人力资源部，但贵部至今没报数据，后天人力资源

部就要到各高校开展校园招聘了，我实在没有办法了，才不得不给您发这封邮件，希望你尽快帮忙解决！

招聘主管

年月日

参考答案

答应尽快提交数据

1、向招聘主管表示歉意

2、了解销售部的人员缺口情况

3、分析各岗位任职资格要求

4、按要求填写申报表格

5、提交前交郭总审查

文件四（邮件）

李助理：

近期，公司销售人员大量流失，据我初步了解，这些销售人员都跳槽到我们的竞争对手公司去了，主要原因是对手公司销售人员有底薪，而我们公司没有底

薪，但经我仔细核算过，即便是这样，我们公司的销售人员的总收入人高于对手

公司，销售人员的大量流失严重影响到了我们公司的销售业绩和人员问稳定。因

此，特向您汇报此事，请您指示应该如何处理！

湖北区域

销售部

年月日

参考答案

要求湖北销售部尽快处理该问题

1、要求进行离职面谈，了解原因

2、了解竞争对手的招聘情况

3、了解薪酬市场调查

4、考虑离职的其他原因

5、拿出处理意见报批

文件五（电话录音）

晓兵：

美国xx贸易公司员工透露，他们公司计划于今年从中国进口一批空调，数量

相当可观。我部于该贸易公司曾有过往来，合作还算愉快，应该有机会争取到这

项出口订单。另据了解，国内几家公司也知道了这条消息，有意争取。该贸易公

司负责采购的副总裁Maik将于近期来北京参加一个国际贸易洽谈会，我想请你

先到北京与maik接触一下。

郭平

年月日

参考答案

答应和maik面谈

1、了解美方及maik的基本情况

2、了解原来合作情况

3、了解美方采购情况

4、关注同行的举动

5、做好面商准备

文件六（邮件）

晓兵：

公司销售部小张昨天给我提交了一份辞职报告，报告大致内容为“尽管其从入

职以来非常尽力尽力的工作，公司的销售业绩也有了明显的进步，但经常感到

部门内很多人不配合他的工作，甚至在背后里给他拆台，所以想换个工作环

境”。你觉得该如何处理，我想听一下你的意见。

郭平年月日

参考答案

了解情况后向郭经理汇报

1、找小张了解真实原因

2、找同事了解情况

3、尽量争取并挽留

4、做好应急预案

5、加强团队管理

文件七（邮件）

晓兵：

电商网站已经成为当今各大企业扩大营销额争相采取的一种销售模式，经公

司高层初步讨论，准备建立我们自己的电子商务平台，刚才，老总交待，要先

拿出一个方案，但我毕竟对电子商务不是十分熟悉，你觉得公司目前是否应该

建立电商网站，我想听一下您对这件事得看法。

郭平

年月日

参考答案

拿出自己的思路后向郭经理汇报

1、了解目前同行电子商务发展状况

2、了解电子商务平台对公司扩大销售的影响

3、了解建立电子商务平台的资源投入需求

4、评估公司建立电子商务的可能性

5、、提交书面报告

文件八（邮件）

晓兵：

近一年来，根据公司领导的战略部署决策，市场部一直致力于开拓国外市场，目前，美国的y贸易公司已初步确定与我们的合作意向，愿意成为我公司产品在整个北美市场的总代理，今日，他们邀请我公司人员前往美国与他们洽谈合作事宜，时间为下月中旬，人数为3人，市场部要求我们销售部派出一人加入洽谈团成员，想让你去，请作出相应准备。

郭平

年月日

参考答案

服从郭经理安排

1、了解y公司的基本情况

2、了解公司对代理商的基本要求

3、熟悉公司产品特点及价格

4、主动与市场部联系

5、做好出国准备

文件九（电话录音）

李助理：

从我部掌握的有关统计数据来看，今年一季度空调的销量比去年同期下降了50%，我们通过对几位老客户的电话调研饭后发现，销售量下降的原因可能是价格太高。现在，各个厂家都积极采取各种让利销售措施，销售价格越来越接近成本，可我们的销售价格变化不大。基于这一情况，我们建议对空调进行大幅度调价，否则会很快失去原有的市场份额，因郭经理早上出差了，所以，只好找你商量。

市场部

年月日

参考答案

电话联系郭经理后给市场部答复意见

1、了解公司空调销量情况

2、了解销量下降的主要原因

3、了解同行业主要销售策略

4、评估调价对销量的影响

5、考虑其他营销策略

文件十（邮件）

李助理：

本月底，一年一次的全国家电博览会将在北京拉开帷幕，这是各企业展示企业形象的大好时机，每年各家企业都会展出自己的代表性产品。由于我们公司产品众多，在选择代表性产品时，不知从何处着手。因此，特向您请示。

市

场部

年月日

参考答案

向市场提出自己的看法

1、了解博览会的主题和规模

2、评估博览会的影响力

3、确定本公司的展示力度

4、征求上级和同事意见

5、提出展示产品建议

第二篇：二级 文件筐答题思路

公文筐测试的10条答题方法

1.来电收到，我已阅读，此问题很重要； 2.调查、研究 3.汇报

3.1上级：是否合理，向上级请示

3.2同级

3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什么不足之处 4.分析 5.向上级汇报 6.此问题如何解决

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。

4、努力追回经济损失。

5、部署安排接替该员工的人选。

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

7、加强公司有关规定和财务制度。

8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成。

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响。

七、员工间矛盾问题

1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设。

2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细7.进行论证 8.作用

9.改善意见

10.警示

一、合理化建议问题

1、诚恳感谢建议

2、提出自己观点

二、员工要求加薪问题（核心人员）

1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。

2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。

三、员工发展问题

1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

2、进行职业生涯发展需求分析。

3、进行培训需求分析。

4、制定针对性的培训计划。

5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。

6、定期进行观察和辅导。

四、职业生涯管理/员工工作安排问题

1、约XXX在合适的时间进行面谈。

2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。

3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。

4、表述他目前所从事的岗位的重要性。

5、目前岗位综合锻炼的价值。

6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。

7、结合公司实际，对他作出职业定向。

8、帮助他设计职业生涯规划。

9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。

五、员工职业生涯规划问题

1、确定企业的人力资源的需求及预测。

2、将人力资源计划于企业目标相结合。

3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。

4、拟定企业人才培养计划。

5、拟定企业晋升及轮调计划。

6、将人员配置与工作评价相结合。

7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。

8、展现企业持续发展的经营理念。

9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。

10、降低员工离职率。

11、有效运用员工潜能促进组织发展。

六、问题员工处理

1、迅速查明事件的真相。

2、如果事件属实，报告企业高层。

了解事实。

3、使问题明朗化，并逐步解决。

4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响。

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。

八、公司制度与人情矛盾问题

1、按照公司的制度规定和正常程序处理

2、对于相同条件下给予关照

3、不能给予照顾时及时说明

九、不守纪律与考勤制度

1、考勤制度必须坚持严肃执行，依考勤制度严格进行奖惩。

2、考虑考勤记录方式的改进，考察高效考勤方式的采用，也可考虑指纹打卡机等设备，将考勤情况直接由人力资源部掌握。

3、调查加班申请增多的原因，如无必有，提出情况分析。

4、准备召开部门主管经理会议，我主持并强调考勤制度与领导个人考核相挂钩。

5、有疑问于本周三周四随时与我来联系。

十、招聘问题

1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式。

2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。

4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。

5、请用人部门协助对应聘人员的面试。

6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。

7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。

8、安排招聘主管做出招聘评估报告。

9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

十一、人员配置问题、1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告。

2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析。

3、提供相关人员花名册、档案和资料。

4、提供相关人员人力资源规划。

5、准备人才需求计划。

6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型。

7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议。

8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位。

11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

十二、岗位设置及人员配套问题 向总裁汇报并安排以下事项：

1、向分厂负责人了解所需人员配置情况；

2、与外方专家座谈，听取生产部门人员设置要求；

3、派员协助分厂进行岗位设置；

4、对相关岗位作出岗位分析和胜任能力评估；

5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；

6、与财务部门沟通确定分厂员工的薪酬政策；

7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；

（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划

3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。

4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

5、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配

6、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

7、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面

8、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由老总决定。

十三、人员大量流失问题

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

回答要点：

1、派员去相关部门作已流失人员流失调查，分析原因并形成书面的报告；

2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析该部门薪金水平情况；

3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

4、指定人员到该部门听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

5、修改完善员工培训管理规划，重点突出相关业务培训；

6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定该部门薪金提升幅度的可能性；

7、建立吸引员工、留住人才的机制；

8、关于招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，指定新的招聘制度。

十四、高管离职倾向分析

1、责成人力资源专员做以下工作并汇总报告： a.基本情况搜集和个人离职倾向评定

b.技术部后备人才梯队，尤其是后备成熟度评定 c.同行业该职位薪资待遇调查，确定竞争力 d.与猎头公司接触，考虑该职位报价 e.确定薪酬调整空间和职位调整空间

2、在汇总报告出台后，自己做以下工作：

a.综合评价该职位市场竞争情况，确定公司，面临压力及挽留必要性 b.与人力资源总监进行会商，提出职位和薪酬改变建议 c.该职位调整与其他职位的协调

3、电话沟通某高管上司： a.研究具体管理措施 b.提出梯队建设的构想 c.研发部的管理调整

十五、员工跳槽、离职问题

1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案

2、建立长效留人机制

（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才

影响

8、建立员工沟通平台

9、撰写分析报告，分析教训，总结经验

10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

十六、降上级问题

1、表明将马上落实领导指示。

2、说明为魏总的到来所做的准备工作，帮助魏总更快更全面的了解公司状况，责成行政专员做如下工作：

a.整理公司基本情况（组织架构、人事架构、政策等）b.就魏征办公室安排、工卡等行政事宜进行安排 c.就营销现状进行情况总结

3、组织各部门负责人根据业务线条向魏总做一次汇报，使魏总能够掌握更多更全面的信息。

4、说明关于营销队伍建设的工作计划和想法，如销售人员的招聘与培训，薪酬管理等，责任人力专员做如下工作：

a.就同行业营销队伍薪酬水平、人才供应现状等进行分析 b.提出招聘方案和费用预算

c.研究招聘人员资格要求和薪酬待遇等

5、在综合上述的基础上，后天与魏征进行沟通将全力配合魏总的工作。

十七、招聘-配置/胜任力问题

1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整；

2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作；

3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才；

4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选；

5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系；

6、对于有功绩的又落后于时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中；

7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中；

8、注意在公司治理结构方面的深入探索；

9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系；

10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。

十八、中层干部调整及新项目岗位

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、准备好现有中层干部名单；

4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟提人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、实施同行业人员薪酬调查，拟定新岗位薪酬方案；

7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；

8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

十九、工作轮换制度调整

1、对现行的工作轮换制度全面效果评估（工人的评价、基层管理人员的评价、企业领导人的评价、员工工作业绩、员工工作积极性等多方面）。

2、系统进行工作评价的调查和分析，包括对各岗位工作任务负荷度的准确评价、对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价以及对于“一专多能”员工职业发展关联度的评价。

3、不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及其业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控。

2、做好培训迁移工作

3、做好培训成果的分享工作。

4、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

5、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

如涉及收费的培训邀请函（培训计划审核）

（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加

（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平

4、在保证生产正常运行的前提下，确定试行个别岗位，探索实行工作轮换制度。

5、加强工作轮换的准备工作，如上岗前的培训教育，上岗后的绩效考评监督工作，保障工作轮换的“一专多能”的实现。

6、根据调查分析结果，提出在工作轮换制度内进行调整的建议，制定《轮换培训规范》，细化培训课程、技能和培训师等。

二十、员工培训问题培训规划

1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作

2、确定培训方式

3、建立培训长效机制

4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持

7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成

8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。

10、今后，加强企业基本技能的日常培训。

11、在费用预算时，考虑一些突发事件。

12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审

13、关注国家有关规定和发放标准的新变化

14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 二

十一、与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案

2、了解培训未能进行的原因

3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

二

十二、外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。

和需要，选择参加一部分培训项目。

二十三、考核未完成任务问题

1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告。

2、必须对企业的绩效管理制度、目标、精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

3、抓住中层，同时争取高层领导的大力支持。

4、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。

5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

6、做好相关培训工作

7、督促各部门按计划完成任务。

8、加强沟通与反馈。

二

十四、绩效考评天花板效应

1、肯定绩效主管能总结去年工作的经验教训，提前考虑做好准备的行为

2、展开去年考核天花板效应的问题分析： a.数据分析 b.人员分析 c.参与人员结构分析 d.评价指标分析

3、就问题分析拿出改善建议，可以坚持如下原则： a.参与人员应该是该职位的直接相关者 b.评价指标应该坚持不同评价人员侧重点不一样

c.不同测评人员的权重不一样，强调主管人员的权重不低于5%原则 d.加强指标设计和程序的科学性 e.展开考评前的评价者培训 f.强调考评前的责任教育

4、要求绩效主管根据建议及具体情况作出新的绩效考核方案

5、方案出来后再具体协商。

二十五、新考核系统落实问题

1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、派员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。二

十六、工资分配调整方案

1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性

2、建议做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。二

十七、激励薪酬方案设计 表明支持态度，做好如下工作： 做如下答复：

1、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于

4、进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化培训，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；

5、了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；

6、在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度（核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或者略低为宜）

7、制定工资（或奖金）调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；

8、做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。三

十一、员工福利问题

1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。

2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，激励各项目小组的研发工作的积极性。

2、恳请业务部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作。

4、拟定方案时要注意“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时做出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。

二十八、薪酬制度存在缺失

1、责成人事专员做如下工作后一周内汇总报告：

a.调查研发部人员绩效现状（与隋蓝与常靖沟通，征询他们对薪酬管理办法修改的意见和建议）b.进行了研发人员薪酬满意度调查

2、就报告分析作如下工作：

a.与人力资源总监进行意向沟通，确定调整思路 b.基本薪酬保持高水平，调整比例为6:4 c.增加项目奖比例

d.加强绩效考核，以区分优劣

3、电子邮件洽谈，要点： a.了解现状 b.探讨基本思路

二

十九、采购部门薪酬问题

1、应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特的五种竞争理论角度；

2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力；

3、注意对于工作价值的评价；

4、充分考虑制定薪酬战略的目标：效率、公平、合法；

5、充分考虑制定薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率、薪酬体系管理；

6、同时，在激励方面，充分考虑内部激励及外部激励相结合；

7、应该考虑注意长期激励的一些方式的探索：

8、注意企业文化在薪酬方面的作用

9、把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。

三

十、核心人才薪酬问题

1、请薪酬主管做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；

2、了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；

3、与财务部门沟通，了解公司财务状况；

解除员工的后顾之忧。

3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。

4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度。

5、塑造企业形象，提高企业知名度。

6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。

7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。

8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

三

十二、激励—员工内部优惠政策

1、肯定分公司的想法的创新性。

2、说明目前集团公司的相关管理政策和财务规划，分析该设想在具体操作方面的可行性。

3、采取优惠购房的激励机制，应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件。

4、注意咨询政府有关法律法规和政策方面的情况。

5、针对地产公司的具体情况，提升薪酬竞争力是否还有更为妥当的办法。

6、公司内部激励政策还有很多可以尝试的方法，但激励一定要符合向特定人群倾斜的规则，吧应将福利和激励混淆。

三

十三、人工成本加班费处理

1、责成行政专员做如下工作，并汇总报告： a.将人工费用进行财务核算，并进行必要性分析 b.对非必要性开支进行核算，报明细 c.对下个月必要性开支和计划内开支报明细

2、分析导致部门成本超出预算的原因，及消极影响。

3、与财务部经理通电话

a.表明公司成本核算制度应该坚决执行，并约定面谈时间 b.主要面谈事宜：解释人工费用；就必要性开支进行确定；就非必要性开支进行协商；确定开支控制方案

4、提出建议，如将此事以签报形式说明，呈报分管财务的副总，看能否能在合理的范围内允许超出预算。

5、表明最终结果将由领导定夺。三

十四、员工工伤问题

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。

6、加强工伤预防和对职工安全教育。

7、妥善安置相关事宜。

8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行

9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 三

十五、突发事件处理

1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导。

2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生。

3、追究责任人责任，按公司规定处理。

4、争取适当防范措施，防止事态扩大。

5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施。

9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；

10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。

三

十九、无固定劳动合同

1、招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背一些歧视的规定；

2、无论绩效考核结果如何，都应该按照规定无固定期限劳动合同；

3、签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性的；

4、还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应的多方面情

6、对情况属实与否做出相应处理。

7、总结经验，吸取教训，加强管理。三

十六、重大交通事故

1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。

2、依照有关规定向有关主管部门报告。

3、及时与保险公司进行联系。

4、向当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。

5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，6、考虑好受伤人员的治疗工作。

7、考虑好死亡员工的有关事项。

8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。

9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。

10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。

11、做好接待家属的准备工作，为家属前往作出安排。

12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。三

十七、劳动合同违规违法

1、核查合同文本签订的具体情况。

2、与当事人协商。

3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。

4、注意争议处理的时限。

5、在协调期间不得解除职工劳动关系。

6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施。

8、营造积极进取的企业文化。三

十八、劳动关系-竞业问题

1、竞业限制条款应该正常地加入；

2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；

3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；

5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；

6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；

7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；

8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；

况：

① 签订无固定期限劳动合同的员工较好表现，还有其他什么原因？② 没有签订无固定期限劳动合同的员工，表现差，还有其他什么原因？③ 没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工，表现差，还有什么原因？

5、对于年轻人工作积极性做出系统分析；

6、对于绩效管理做出系统的调查，分析各种调动积极性的方法；

7、从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等；

8、建立企业文化方面对于绩效的影响力的分析；

9、建立企业发展战略中新的绩效考评体系；

10、建立企业发展战略的协调的整体规划系统。四

十、大量裁员引发冲突

1、要慎重准备新闻发言稿。

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备。

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息。

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等。

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变。

7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。四

十一、产品外包利弊得失； 利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力。

弊：不利于公司控制产品最低成本。

选择合作外包企业容易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险 被竞争者模仿和赶超的风险

弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。

商务法律，计划协调，产品外包

1、责成商务专员协同生产部调研 a.就产品外包对象进行干涉界定

b.就外包价格、外包流程，通过与外部外包商进行初步接触，形成外包商品名录和级别评定

c.与财务部调研资金周转方面问题 d.提交初步外包情况调研计划

2、安排商务专员负责从商务、法律层面进行准备

3、计划出台后与生产部进行具体协商，4、时间在两周之内，争取将计划提交上级领导。四

十二、产品质量问题与培训

1、责成行政专员和商务专员做如下工作：

a.车间调查情况实际情况，确认培训需求和质量降低的本质原因 b.研发部调查，确定培训针对性，有效性的方式

c.确定培训实施的可能方式和费用预算

2、接到报告后：

a.与老总沟通，就培训需求和费用预算达成一致

b.与研发部就兼职培训队伍进行沟通，形成队伍和培训规划 c.与财务沟通，就培训预算进行沟通

3、加强培训的措施：

a.培训时间延长，增加实操训练 b.专门培训设计，增强实效性 c.培训考核加强

四

十三、上级检查应如何应对

1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。

2、做好上级检查的接待工作。

3、做好上级检查过程中的问题记录。

5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制人才的管理规划。

四

十七、人力资源规划—人力成本核算

1、正确看待人力资源部在人力资源规划和预算工作上存在的问题。

2、对人力成本超支的原因作出详细的调查分析。

3、重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。

4、强调人力资源预算的重要性，并给予高度的重视与理解，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的保证措施。

5、在人力资本投资的预算管理上应当做到：①在外部环境存在不确定

4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。

5、对检查中存在的问题进行整改及反馈。

四

十四、流程再造制度调整

1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。

2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。

3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。

4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。

5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。

6、同时营造新流程制度的推广条件。

7、领导小组组织实施与持续改善新流程。

四

十五、综合问题（规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各10%）

1、应该先分析企业整体的发展战略。包括对于外部环境与内部条件的分析；

2、应该明确企业整体的发展战略。该企业属于创新战略的企业；

3、明确该企业人力资源的策略。根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；

4、规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛；

5、招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；

6、培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能；

7、绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；

8、薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高；

9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高；

10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。

四

十六、人力资源战略规划

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，以及战略性人力资源管理的长期性、艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理的基础平台，明确人力资源管理的理念、体系、各种制度和规划。

3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其他如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等方式。

4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养、内部选拔相结合。

性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；②要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；③预算既要重视短期重要问题，也有重视长期盈利能力。

6、特别是在执行预算时，一是认真执行，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。

7、建立预算监控体系和制度，严格预算评估机制。

8、协调双方时间人力资源部与财务部进行进一步的讨论和研究。四

十八、人力资源流动与共享

1、集团人力资源流动与共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要；

（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系；

（2）调研组织职业生涯管理政策。

2、根据人才需求结构体系，编制未来人才编制目录；

3、建立对应岗位胜任特征模型；

4、编制管理人才的组织职业发展规划；

5、调查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位；

6、调研现有管理人才职业发展的可能前景；

7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测；

8、对接供需平衡的具体方案：（1）建立人岗匹配对照表（2）建立流动及晋升发展接替表（3）建立后备管理人才储备信息库

9、建立人才流动制度及相关的配套体制；

10、在人力资源共享方面分析和预测各种可行性（1）招聘渠道等共享，（2）培训资源等共享，（3）各方面调研数据及资料的共享等。

四

十九、职能机构的设置问题

1、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；

2、组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采用事业部制的组织结构的类型；

3、管理体制的角度：建议采取集团本部-事业部型的类型，其在集权方面，可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权；

4、公司治理结构的角度：加强在对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制；

5、企业战略的角度：企业包含以创新竞争策略为主，其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，所以，人力资源策略应该适

应这些综合特点，应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系；

6、注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析：如外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用，内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等；

7、注意企业文化的角度：充分考虑到与投资策略为主的对应企业主体文化模式，及发展式与市场式结合为主的模式；

8、注意组织结构的影响因素：如外在因素的市场竞争、产业政策、反垄断法，内在因素的共同投资、经营范围、股权拥有等；

9、注意在推行事业部制的同时，吸取各自的优点，包括智囊机构及专业公司和专业中心等；

10、注意提前考虑运营的监控问题，如直线主管与参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系等。

第三篇：企业人力资源管理师二级文件筐示例

公文1： 肖经理：

近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。经理的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何?

另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试? 公文2： 肖经理：

由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。

答案： 公文1：

做好如下准备工作，尽快解决此事。

1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。

2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。

3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。

4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。

5、制定招聘方案，具体如下：

（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。（2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。

6、构建公司秘书岗位的胜任能力模型；

7、调查了解各部门目前的工作状态，确认是否有必要招聘秘书岗位；

8、为公司现有的工作人员进行“时间管理“等培训，提高工作效率；

公文2：

具体批示如下：

1、请劳资处薪酬专员做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；

2、了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；

3、与财务部门沟通，了解公司财务状况；

4、进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化教育，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；

5、了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；

6、在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度(核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或略低为宜)；

7、制定工资(或奖金)调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；

8、做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。

9、向总裁汇报此事的处理思路。

公文1：

类 别：书面请示

发件人：刘小波 劳动关系专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月23日 王经理：

最近，我在医疗管理上遇到一件麻烦事，不知怎么处理。事情是这样的：我们在徐州的生产基地最近频频出现工伤事故，事故数量占到今年集团工伤事故经理数的68％。从事故的具体情况来看，多数为十级伤残，且绝大多数受伤员工是来自同一个职业中介机构，很多人还是同乡，工伤事故多发生在正式合同签订后的2、3个月内，事故发生后，单位都按规定为受伤的员工支付了全部医疗费用，但多数员工伤愈后都立刻提出解除劳动合同，并要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从我的角度看，这一系列事故可能不单纯是工伤事故问题，您看我该如何处理这个问题？

公文2：

肖副经理：

近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理，请您批示。答案： 公文1：

 邮件回复，并做如下安排：

1、向基地人事管理人员了解工伤情况，并确定基地专员了解情况的严重程度。

2、调查了解职业中介机构的情况。

3、了解基地生产作业场地的安全保护与预防措施情况如何。

4、了解员工离职的真正原因。

5、对基地员工做安全生产培训。

6、通知招聘专员做好人员招聘计划，关注招聘中介与招聘对象的集中性。

7、向公司总裁汇报此事。

8、向公司的法律顾问咨询此事。

9、经理办公会上对此事进行汇报，以引起其他工地的重视。

10、跟财务部门沟通，了解这段时间为员工赔付的财务总额。

公文2：



处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快给予处理

1、对三分司的员工进行情况调查，看情况是否属实。

2、约谈王卫，了解他本人的态度，以及他对本人工作的申述；

3、职开员工大会，表明公司的态度。

4、做好危急处理的方案（含人才储备），防止该事件对公司造成大的影响。

5、请劳资处提供本次绩效考核情况，如所反应情况属实，重新进行绩效考核。

6、请劳资处根据绩效考核的成绩，进行合理的工资分配。

7、调查了解临时工工资发放情况，如所反应情况属实，则按标准发放临时工工资。

8、如调查情况属实，按公司的规章制度对王卫进行相应的处理。

9、建立相关制度，以避免突发事件的发生。

公文1：

类 别：电子邮件

来件人：孙平人事管理处专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期： 7月8日 李经理：您好！

有件事情非常紧急，今年5月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。公文2 类 别：电话录音 来电人：张 青

XX培训公司销售专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月22日 王经理，您好！

我是XX培训公司张青，我们为贵公司员工的团队合作训练制定了一套拓展培训方案，经理共三期，第一期培训已经完成。按照协议规定，在完成第一期后将支付当期的全部费用。但贵公司的培训专员李小红以员工对培训课程的满意度末达90％为由，拒绝支付剩余款项。虽然合同对培训满意度和费用支付有详细的规定，但由于培训课程的满意度是贵公司单方面进行调查的，我们对调查结果存有很大疑虑。我们希望能尽快与您见面，以解决费用支付问题，否则我们将按照合同规定中止后两期的培训，并按规定不再返还合同签订时支付的保证金。答案：

公文1：回复方式：电话回复

约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准备工作

1、确保明天上午有时间讨论此事；

2、重新审查裁员过程的合法性；

3、了解裁员对象投诉理由；

4、做好谈判准备；

5、密切关注员工动向；

6、做好应急预案；

7、向公司总裁汇报此事；

8、向公司的法律顾问进行咨询。

公文2： 邮件回复。并做如下安排：

1、如果符合合同规定，履行支付手续。

2、因为双方意见不一致性引起费用的延后支付表示歉意。

3、查看合同，并向培训专员了解具体情况。

4、向参加第一期培训的员工了解情况。

5、邀请培训公司人员一同做满意度调查。

6、按照合同约定履行合同义务。

7、向公司的律师顾问做法律咨询，针对培训方如此中止合同履行是否合法，做到心中有数。

8、以后类似培训满意度调查由培训公司和企业共同来做。

9、拓展公司的培训供应商，做到培训“货比三家“。

10、跟财务部沟通做好支付准备。公文1：

类 别：书面请示

来件人：娄奇 招聘专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月7日

李经理：您好！

由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目专员全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。公文2：

类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。公文1 回复方式：书面回复

 准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：

1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；

3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；

4、对即将离职的博士进行面谈，争取能留下这批员工；

5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；

6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；

7、建立员工沟通平台和申诉机制；

8，加强团队建设，为部门员工开展拓展训练等团队合作的培训；

9、调查了解两个团队产生矛盾的真正原因；

10、调查了解目前化工小组工作现状和绩效考核现状。公文2回复方式：电话回复



电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：

1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；

2、这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；

3、有助于学习其他公司和专家的经验；

4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；

5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；

6、需做好参会的有关准备工作：

①做好参会的资料准备；②确定食宿及交通事项；③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；

④会后要做好会议精神的传达和学习； 公文1：

类 别：电话录音

来件人：王睿 劳动关系与安全专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月9日李经理：您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。公文2：

类 别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。公文1答案：回复方式：电话回复

立即电话联系王睿，并作如下安排：

1、立即向总裁汇报事情的缘由和进展；

2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；

3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；

4、联系伤亡员工家属；

5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；

6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；

7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；

8、联系保险公司，协商理赔事宜；

9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生；

10、事情处理完毕后给公司所有驾驶员进行安全教育的培训。公文2答案：回复方式：电子邮件回复



回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：

1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；

2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；

3、认真经理结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；

4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；

5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；

6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；

7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；

8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：

①要注意过程控制，确保效果；②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训； 公文1：

类 别：电话录音

来电人：冯增 国际事业部经理 接受人：陈启礼 人力资源部经理 日期：5月9日 陈经理：您好！

我是国际事业部的冯增，去年9月下旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的应届大学毕业生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：陈启礼 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈经理：您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效管理体系，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成。绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。公文1 答题思路参考：

1、派员去国际业务部做访谈，确定流失真伪、流失调查，并分析原因；

2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；

3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；

6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；

7、建立吸引员工、留住人才的机制；

8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。

9、跟总裁汇报这一个事件。

10、跟刘增沟通看其对规划的具体想法。公文2 答题思路参考：

1、在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、派员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用；

9、根据情况给部门经理和员工做关于考核指标分解的培训；

10、把及时为员工下指标作为考核中层的指标之一。公文1：

类 别：书面报告

来件人：张越 华南分公司总经理 收件人：王晓东 人力资源部经理

日 期：7月8日王经理：您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2011人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：王晓东 人力资源部经理 日 期： 5月4日 王经理：您好！

今年，公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意度调查发现：研发部门员工的满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。您看，今年的考核方案是否需要做些调整？ 公文1 答题思路参考：

1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；

2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；

3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；

4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；

5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；

6、向培训公司道歉，挽回公司形象；

7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；

8、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；

9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；

10、物色称职人选接替王吕俊工作；

11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；

12、以上意见形成书面材料报总裁。公文2 答题思路参考：

1、仔细研究原来方案存在的问题，并近期要解决新方案的问题；

2、跟研发部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；

3、侧面了解研发部门满意度低下的真正原因；

4、指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，取消研发部门的末尾淘汰制；

5、为所有中层干部上关于如何正确考核员工的培训；

6、将此事形成文案汇报主管老总，看其对此事的看法；

7、为员工开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

9、建议适当延长研发部门的考核周期，为一年或者项目长度作为考核周期；

10、了解其他部门对目前考核方案的具体看法。公文1： 类 别：便函

发件人：汤利华 总经理

接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月9日 陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一决定事关重大，请提出你的意见。公文2： 类 别：便函

来件人：汤利华 总经理

收件人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。公文1 答题思路参考：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术部人员基本情况。

2、收集技术部人力资源规划资料信息。

3、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。

4、听取赵经理直接上司生产副总的对当前技术人员素质结构的看法。

5、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道情况。

6、做好替换成本与人力投资资本的预算。

7、如果目前技术人员达不到岗位标准，启动技术部的培训计划。

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。

9、建立技术部的严格考核机制，建议用淘汰而不是裁员的方式进行。

10、与猎头公司联系，看能否找到替换现有人员的可能性。公文2

答题思路参考：

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、准备好现有中层干部名单；

4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟提升人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；

7、拟调整人员的工作岗位安排建议；

8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

10、通过这次调整，为公司建立能上能下的中层干部任用机制。

公文1： 类 别：便函

来件人：方芳 培训专员 收件人：卢艳华 人力资源部经理 日 期：5月8日 卢经理，您好！

收到一份通知，本月20日在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。公文2：

类 别：书面请示

发件人：蒋伊凡 绩效专员

接受人：卢艳华 人力资源部经理 日 期： 5月9 日 卢经理：

最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施。

公文1

答题思路参考：

1、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会。

2、参加会议可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。

3、参会期间多和同行交流、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。

4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库。

5、了解研讨会内容、议程，准备相关资料。

6、合理安排好会议期间的日常工作。

7、请培训专员做好相关会议准备。

8、开会之前向老总汇报，并说明工作安排。

9、培训之后写份总结材料，向老总汇报会议精神。

10、让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。公文2

答题思路参考：

1、仔细阅读分析报告。

2、对蒋伊凡的建议给予肯定和认可。

3、向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情况的看法。

4、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。

5、了解360度评估内容的设定情况。

6、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估的实施。

7、跟主管营销的老总沟通，看其对考核的看法。

8、咨询外部专家，或参加相关培训，了解360度考核的实施条件和技巧。

9、有初步结果后向老总汇报此事。

10、向公司360度实施比较好的部门了解情况。公文1：

类别：书面留言

发件人：江涛 总经理

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。公文2：

类别：书面汇报

发件人：唐佳佳 绩效专员

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。公文1 答题思路参考：

1、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事，拖的时间越久，对企业文化的影响越不好。

2、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。

3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。

4、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。

6、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。

7、如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训。

8、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法。

9、跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法，并建议其作为部门管理者以大局为重。

10、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。公文2

答题思路参考：

1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及工资结构的差异；

2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；

3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10、建设根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

第四篇：文件筐小炒

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。文件一：

 类别：便函

 发件人：汤利华总经理

 接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月9日 

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由于这一要求事关重大，请提出你的意见。回复批示：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）

2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）

3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）

4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）

5、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）

7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2分）

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）

9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；（2分)

10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。（2分）文件二 类别：电子邮件

来电人：张超金车间主任 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月9日 陈经理：你好!

我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。回复批示

1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；（3分）

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘经费预算；（3分）

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3分）

4、派员直接去有关高职院校进行上门招聘；（3分）

5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2分）

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与金工车间作对比分析；（2分）

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；（2分）

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；（2分）

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；（2分）

10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2分）文件三 类别：电话录音 来件人：杜轶培训科长 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈经理：你好!

因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。

据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；（3分）

2、拟定外出培训所需的追加经费预算，报相关领导和财务部；（3分）

3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3分）

4、确定老报关员与新报关员对应实践辅导责任制；（3分）

5、制定外出培训考核方案，建立培训费用报销办法；（2分）

6、确定报关员补充人数计划，并在公司内部发布报名信息；（2分）

7、调查各报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；（2分）

8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构进行沟通；（2分）

9、签定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议协议；（2分）文件四 类别：便函

来件人：汤利华总经理 收件人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。文件五

 类别：电话录音

 来件人：王健劳资福利科长  接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月6 日 

陈经理：你好!

由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。

看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。回复批示

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3分）

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3分）

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3分）

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；（3分）

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；（2分）

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；（2分）

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；（2分）

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2分）

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与收入挂钩。（2分）文件六

 类别：电话录音

 来件人：李敏敏总裁办公室秘书  收件人：陈莉人力资源部经理 

日期：11月8日

陈经理：

你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。回复批示

1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任关键在于该员工造成他人伤害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工无关；（3分）

2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；（3分）

3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇；（3分）

4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理；（3分）

5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理；（2分）

6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工；（2分）

7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率；（2分）

8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该职工自己承担；（2分）

9、如果劳务派遣协议没有约定年休等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分）

第五篇：文件筐题目

从现在开始，你就是XX集团公司生产部部长，周四下午刚刚从西安出差回来。一到办公室，你就发现总公司周二发的任免文件，免除了你的生产部部长职务，任命你为集团公司主管生产的副总经理。

现在是周五(6月27日)上午9：00，你已到了新的办公室，桌上堆满了文件。请你尽快进入角色，完成一系列的任务，将文件分出轻重缓急，对主要文件拿出处理意见，写出自己的工作计划及分析过程。

背景：

你的正职吴总经理是一位专业造诣颇深，严谨负责的领导。但他最近身体状况不太好，从前天开始在医院接受身体检查，如果情况比较好，估计下周一能够回来上班。而接任你的生产部部长一职的李某某由于出差，要下周三才能回来上任。所以现在，你既是副总经理，又要负责生产部的管理工作，同时还要主持总经理的工作。(下列文件中提到的X经理就是你。)

目前，公司里能够配合你工作的人员有：

总经理秘书小王，为人精明能干；

总经理，办公室张主任，办事认真，细致，有耐心；

您在生产部时的秘书小赵。

文件1 请示

X经理：

关于召集座谈会的请示。

用户来信，称赞我公司产品质量高，信誉好，但也提出产品所存在的一些问题，销售部提议技术，生产，销售部门与服务中心与用户进行一次座谈，探讨公司产品的未来发展，同时帮助用户解决一些实际问题。

刘备

2008.6.23

文件2 请示

吴总经理：

6月18日，我公司一名下岗两星期的女工因为郁闷而卧床不起。其家属在未了解事实真相的情况下，于6月20日打伤了李经理，使得他不能上班，目前正在家休息。我们该如

何处理这件事，请指示。

七厂 黎明2008.6.2

4文件3 一周简报

在上一周内，我们收集到的信息主要有以下两条：

1、国家技术监督局准备从8月1日起全面整顿生产制造行业市场。

2、6月18日，根据中央决定，中国航空工业集团公司筹备组已成立。详细情况打电话6801找小汪联系。

信息中心2008.6.2

5文件4 电话记录1、6月26日下午2：00，刘副经理来电话，汇报她参加上午的企业经理联谊会的情况。她在与发动机生产厂厂长聊天时得知，该厂要搞一个新型发动机生产厂且工艺流程，生产机械都十分先进，市场也看好。经过她劝说，该厂同意合办一个股份公司，我公司可投资50-100万元，回报率可达40%。但对方催得很急，要求在三天内回复。请您批示。

2、6月25日下午4：25，市计生委周主任来电话，要您重新考虑对王秀花问题的处理，看能否减轻对她的处罚，以避免她上访造成的麻烦。

3、6月26日上午9：00，外联部张部长来电话，提醒您别忘了6月27日中午11：00的厂商联谊会的午餐会。

文件5 职工来信 吴总经理：您好!

我是八厂一名会计，出于对本公司长远利益以及我自身利益的，我不能不向您指出我公司在去年奖金分配工作中的存在的重大问题，这些问题已经造成了职工的强烈不满，引起了多方面的人际纠纷和矛盾，使得公司的正常运行严重受阻，各项工作无法继续顺利开展。

我们厂是由原两个老厂区合并组成的。由于合并后两家单位一直没有磨合到位，大多

数领导并不了解两家单位上半年的情况，在去年的年终奖励兑现进程中，领导们没有制定具体的分配标准，也没有征求唯一了解全部情况的一位副职的意见，甚至连会计做出的分配细目表都没有进行通报讨论，只是简单地通过了六条分配原则，就草率地进行了操作，因此在分配中出现了较为严重的失误，致使同一单位，同一职务的同一工种的分配金额相差多达5倍，破格多拿奖金的事很平常。

为保障公司的正常工作秩序和职工的正当权益，恳请总经理对此事予以充分重视，并及时解决。

XXX

2008.6.23

文件6 请示

据我们调查，装配车间工伤死者孙守志情况比较复杂，他是本单位退休班干部孙某某六个子女中唯一的一个男孩，又是孙副经理的亲戚，但无用工手续。不知此事该如何处理，请指示。

劳资科2008.6.3

文件7 职工来信 X副总：

最近一段时间内，公司里部分管理人员和员工出现了争奖金，出工不出力，暗地里搞兼职，炒股票等行为。这严重影响了公司的日常工作和风气，在这样下去，后果将不堪设想。请您对此给予重视，采取一定的措施制止这股歪风写邪气。

一位老职工2008.6.12

文件8 通告

七厂对王秀花，去年九月违反了国家计划生育政策，生了第二胎。依照有关规定，本公司对她进行如下处理：扣除全年的奖金。产后休息期间不发工资，另外再扣除一年的工资。公司不负责出具孩子上户口所需要的证明。此决定自公布之日起生效。

公司计划生育办公室

2008.6.19