人力资源二级管理师公文筐 2012.11

第一篇：人力资源二级管理师公文筐 2012.11

企业人力资源管理师二级 综合评审

（2012年11月）

【情境】 昆利达公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建行于一体的大型企业。经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2010年，公司员工达到250人，在全国各地设立多家分支机构以及5个生产基地。公司实行董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人力资源总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理导。在本次测验中，你的身份是该公司刚上任的人力资源部经理王晓东。由于前任人力资源部经理张旭华10月20日突然辞职，10月22日你被公司确定接任其工作，你目前的直接上级是人力资源总监张海。在此之前，你是社会事务部主管经理。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在文件筐内。文件顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出指示。10点钟在会议室还有一个重要的会议 需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、指示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝一切顺利！

【公文一】

类别：书面报告

来件人：张越 华南分公司总经理

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月8日

王经理：你好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕俊，在编制2012年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，收取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，又耽误工作，也损害了公司形象，更败坏了公司风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请你尽快指示。

张越

【公文二】

类别：电话录音

来件人：张海 公司副总（人力资源总监）

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月9日

小王：昨天接市人力资源中心通知，为解决目前招工难问题，准备于11月下旬举办全市大型招聘会。这次招聘会规模较大，市政府也特别 重视。望你作好准备，认真参加。并谈谈你的打算，有什么要求和建议也可直接与我联系。

【公文三】

类别：电话录音

来件人：李君 培训主管

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月6日

王经理：您好！

由于“民工荒”、“招工难”，今年公司生产基地相当部分的新员工时降低要求招聘进来的，文化程度普遍较低，按公司的原入职培训计划开展培

训，经培训效果跟踪调查，达不到预期培训要求。具体问题表现为：

对公司发展前景和企业文化不甚了解;对公司《员工手册》内容不能很好把握;对安全生产知识和操作规程不太重视;过分关注薪酬和福利待遇。我想对他们重新培训，经与生产基地经理协商，但5个生产基地经理都以生产任务重、人手紧为由，不太同意再把他们从岗位上抽出来培训。怎么办？请指示。

李君

【公文四】

类别：电子邮件

来件人：张玲 绩效专员

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月9日 王经理：您好！

公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行调整，将绩效考核结

果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意度调查发现：研发部门员工满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。你看，今年的考核方案是否需要做些调整?

张玲

【公文五】

类别：电子邮件

来件人：周祥 薪酬主管

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月5日

王经理：您好！我公司委托苏益人力资源服务公司劳务派遣的员工向公司反映两个问题：一是近期来苏益公司没有按时发放工资，一般要拖后四五天，个别月份甚至拖后一周以上工资才到卡上，员工很不满意；二是部分派遣员工认为干的工作与本公司员工差不多，但是薪酬相差很大，觉得不不公平，意见很大。这两个问题已经造成员工的离职率上升。针对工资拖欠问题，我到公司财务部了解情况，我公司财务部一般都在发薪日前三个工作日将劳务派遣员工的工资汇出，问题不在我公司。另据反映，苏益公司规模较小，勉强达到50万注册资金，经常出现现金流短缺占用客户资金的情况。针对部分派遣员工反映的相同、相似的岗位的薪酬差别大的问题，主要是这些岗位的工作说明

书是多年前制定的，已经太过时，需要重新修订。以上问题的处理，希望王经理近期内给我指示。

【公文六】

类别：电子邮件

来件人：吴莉莉 张海助理

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月10日

王经理,你好，我是张部办公室助理小吴。公司有一位职工多年前曾经发生过工伤，一直按规定支付给他待遇。去年底，该职工在工作中发生轻微差错，当时HR部是要给予辞退处理的，该职工不服，认为自己是公司的元老职工，要找张总谈一谈。可是张总忙，一直抽不出时间。今年7月，公司HR部一位经办人员不知为何，给这位职工开了一张退工单，也没写清理由，退工时间是今年7月1日。七月份，职工来干了两天就没有再出现。九月份公司HR部另一位经办人员发现该职工没有上班，又该职工发现了旷工违纪通知单。后来发现，该职工七月份没有上班，但公司还是支付了七月份工资，并且为他缴纳了7---9月的社保费。上周，该职工竟到区劳动钓仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿。张总很生气。要求HR部查清原因，分析会有什么后果，并且要求HR部提出加强退工管理的办法。

第二篇：人力资源管理师二级-公文筐答题和案例

答题要点

一、合理化建议问题

1、诚恳感谢建议

2、提出自己观点

二、员工要求加薪问题（核心人员）

1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

三、员工发展问题

1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

2、进行职业生涯发展需求分析。

3、进行培训需求分析。

4、制定针对性的培训计划。

5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。

6、定期进行观察和辅导。

四、外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。

2、做好培训迁移工作

3、做好培训成果的分享工作。

4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

五、问题员工处理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工

4、努力追回经济损失

5、部署安排接替该员工的人选

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

7、加强公司有关规定和财务制度。

8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

六、工资分配调整方案

1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性

2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。

8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人

9、基于部门范围的激励薪酬方案： 基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

10、基于公司范围的激励薪酬方案

（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

七、员工间矛盾问题

1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设

2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。

3、使问题明朗化，并逐步解决

4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念

八、员工跳槽、离职问题

1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案

2、建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划

3.1、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。

3.2、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配

5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响

7、建立员工沟通平台

8、撰写分析报告，分析教训，总结经验

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

九、员工福利问题

1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。

2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。

3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。

4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度

5、塑造企业形象，提高企业知名度。

6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。

7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。

8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

十、员工培训问题

1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作

2、确定培训方式

3、建立培训长效机制

4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持

7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。

10、今后，加强企业基本技能的日常培训。

11、在费用预算时，考虑一些突发事件。

12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审

13、关注国家有关规定和发放标准的新变化

14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

十一、人员配置问题

1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析

3、提供相关人员花名册、档案和资料

4、提供相关人员人力资源规划

5、准备人才需求计划

6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型

7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议

8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

十二、员工职业生涯规划问题

1、确定企业的人力资源的需求及预测

2、将人力资源计划于企业目标相结合

3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质

4、拟定企业人才培养计划

5、拟定企业晋升及轮调计划

6、将人员配置与工作评价相结合7、增加员工对公司的忠诚度及向心力

8、展现企业持续发展的经营理念

9、协助员工发现自己的潜质，把握机会

10、降低员工离职率

11、有效运用员工潜能促进组织发展

十三、绩效考核问题

1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告

2、做好宣传发动工作（1）争取高层领导的大力支持（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企（3）业和员工的共同成长。（4）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。

3、做好相关培训工作（1）对即得经验和方法进行推广宣传（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导

4、督促各部门按计划完成任务

5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。

6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

7、加强沟通与反馈

8、绩效监控（1）观察工作过程（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库（4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈（6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向（8）总结工作经验

9、在绩效管理过程中，激励应关注（1）要针对员工个性化需求（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围（5）关注正面和负面的绩效反馈

十四、公司制度与人情矛盾问题

1、按照公司的制度规定和正常程序处理

2、对于相同条件下给予关照

3、不能给予照顾时及时说明

十五、与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案

2、了解培训未能进行的原因

3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成

4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

十六、员工工伤问题

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。

6、加强工伤预防和对职工安全教育。

7、妥善安置相关事宜。

8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行

9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

十七、突发事件处理

1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导

2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生

3、追究责任人责任，按公司规定处理

4、争取适当防范措施，防止事态扩大。

5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施

6、对情况属实与否做出相应处理

7、总结经验，吸取教训，加强管理

十八、招聘问题

1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式

2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。

4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。

5、请用人部门协助对应聘人员的面试。

6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。

7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。

8、安排招聘主管做出招聘评估报告。

9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

十九、人员大量流失问题

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

二十、人工成本核算问题

1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。二

十一、产品外包利弊得失

1、有利于降低成本，取得成本优势。

2、有利于提高企业效率和降低企业风险。

3、有利于强化核心竞争力。二

十二、上级检查应如何应对

1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。

2、做好上级检查的接待工作。

3、做好上级检查过程中的问题记录

4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。

5、对检查中存在的问题进行整改及反馈 二

十三、流程再造制度调整

1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。

2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。

3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。

4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。

5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。

6、同时营造新流程制度的推广条件。

7、领导小组组织实施与持续改善新流程 二

十四、劳动合同违规违法

1、核查合同文本签订的具体情况。

2、与当事人协商。

3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。

4、注意争议处理的时限。

5、在协调期间不得解除职工劳动关系。

6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。

8、营造积极进取的企业文化。二

十五、大量裁员引发冲突

1、要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变

7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。

案例及答案

案例一：

一、背景资料

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5月10日，现在是上午8点，你提前 来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

二、任务

• 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并刚如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

• 具体答题的要求是：

1、以下6个公文，可任意选择其中5个进行回复，每题20分，满分100分；

2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写山你将要采取的措施及意图；

3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

三、需处理公文 公文一

• 类别：便函

• 发件人：汤利华总经理

• 接受人：陈莉人力资源部经理

• 日期：5月9日

• 陈莉： 技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由丁这一要求事关重大，请提出你的意见。

汤利华

得分点

• 了解技术部当前情况（3分）• 于赵经理面谈了解看法（3分）• 于技术副总面谈了解现状（3分）• 做好规划预算（3分）• 收集规划资料（2分）• 招聘渠道选择（2分）• 培训新员工（2分）• 如何裁人（2分）• 如何转岗（2分）• 考核机制建立（2分）

公文二

• 类别：电子邮件

• 来电人：张超金 车间主任

• 接受人：陈莉 人力资源部经理

• 日期：5月9日

• 陈经理：你好!• 我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫 切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的 人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少 要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

张超 得分点：

• 了解情况分析原因（3分）• 研究薪酬提升的可能性（3分)• 提高员工忠诚度（3分）• 招聘方案（3分）

• 给高层汇报，争取支持(2分）• 做薪酬调查（2分）• 于流失人员面谈（2分）

公文三

• 类别：电话录音

• 来件人：杜轶 培训科长

• 接受人：陈莉 人力资源部经理

• 日期：5月8日

• 陈经理：你好!

• 因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很人且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

得分点：

1、向高层汇报准备选人培训方案（3分）•

2、做出预算，汇报（3分）•

3、起草培训协议（3分）

4、制定外出培训考核办法及报销方案（3分）•

5、以老带新（3分）•

6、确定培训细节（3分）•

7、选择培训机构（2分）

公文四

• 类别：便函

• 来件人：汤利华 总经理

• 收件人：陈莉 人力资源部经理

• 日期：5月8日

• 陈莉： 10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

得分点：

• 准备这两年的绩效管理文件（3分）• 分析其中问题（3分）

• 准备组织结构图和干部名单（3分）• 薪酬调查和现有薪酬情况（3分）• 岗位评估和胜任力模型（2分）• 拟定晋升名单（2分）• 拟定调岗名单（2分）• 完善培训方案（2分）• 完善考核机制（2分）

公文五

• 类别：电话录音

• 来件人：王健劳资福利科长

• 接受人：陈莉人力资源部经理

• 日期：5月6 日 • 陈经理：你好!

由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员：[的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看米这个问题较人，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

得分点：

• 向高层汇报此事严重性（3分）• 进行薪酬内部调查（3分）• 外部调查（3分）

• 于销售经理沟通，商讨薪酬结构的合理性（3分）• 征求薪酬意见（2分）• 制定改进方案（2分）• 开展培训（2分）

公文六

• 类别：电话录音

• 来件人：李敏敏 总裁办公室秘书

• 收件人：陈莉人力资源部经理 • 日期：5月8日 • 陈经理： 你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后同公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下

得分点：

• 于法律顾问沟通（3分）

• 造成伤害是否与因工作执行有关（3分）• 检查派遣协议（3分）

• 对派遣工的情况进行摸底（3分）• 加强派遣工的培训教育工作（3分）• 于派遣单位负责人商谈（2分）• 加强管理（2分）• 修改制度（2分）

案例二：

一、背景资料

豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力资源管理，认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司发展的要求。你（卢艳华）原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训，你将全权代理公司人力资源部的工作。

今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。

10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见，办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

二、任务

• 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

• 具体答题的要求是：

1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；

2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的 权限和责任。

三、需要处理的公文 公文一

• 类别：便函

• 来件人：方芳 培训专员

• 收件人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：１１月１０日

卢经理，你好！收到一份通知，本月２０日省人力市场在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部经理或副经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。你是否参加？请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事宜。开会时间：１１月２０日：上午８：００—１１：３０，下午：１３：００—１６：３０

得分点：

1、了解研讨会内容、议程；让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。（3分）

2、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会；（3分）

3、开会之前向老总汇报，并说明工作安排；（3分）

4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库；（3分）

5、参会期间多和同行交流，可以扩大公司影响，树立公司良好的社会形象；（2分）•

6、参加会议可以学习同行业工作经验，吸取专家经验；（2分）

7、请培训专员做好相关会议准备；合理安排好会议期间的日常工作；（2分）

8、培训之后写份总结材料，向老总汇报会议精神；（2分）

公文二

• 类别：电话录音

• 来件人：刘源 人力资源部经理

• 接受人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：１１月８日

• 小卢，您好！最近工作一定很忙吧！刚开始担任全公司的人力资源部领导，总有一个适应的过程，但我相信你通过自己的努力，肯定能很愉适应这项工作。这次在新加坡培训，收获很大，拓宽了思路，也学到了一些新方法。目前，结合我公司发展前景，加强人力资源管理尤为重要，为此也需要增加一定的人力资源管理人员，我想是否可以在公司基层组织中选拔一些有一定管理能力的员工充实进来，其中采用无领导小组讨论法不失为一种行之有效的选拔方法。您是这方面的科班出身，我想听听你如何做好选择准备工作。

得分点：

• 回复内容

1、编制讨论题目；选择题目类型；通过广泛收集资料，编写初稿；通过互联网，或向有关专家咨询，调查题目的可用性；进行试测，着重观测题目的难度与平衡性；修改完善讨论题目；（3分）•

2、向高层领导汇报这项活动的具体做法，以求得领导支持。（3分）•

3、设计评分表；（3分）

4、对考官事先进行培训。内容包括；选定参与评分考官；接受专业的系统培训；进行模拟评分练习；（3分）

5、编制计时表，讨论时间一般控制在1——1.5小时；（2分）

6、与办公室等有关部门协作，选定场地，并作好录像等设备准备；（2分）

7、确定讨论小组，一般为6——9人一组。（2分）

8、向公司全体员工发出公告，宣传这次活动的目的意义与操作办法，动员员工积极参与。

公文三

• 类别：电话录音

• 来件人：蔡康 培训专员

• 接受人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：11月10日

卢副经理：您好！从市人力资源社会保障局网站获悉，政府最近推出一些扶持新能源行业的政策。我公司一线主要岗位工种已列入本市今年颁布的外来农村劳动力职业技能培训紧缺工种范围，职业技能培训可享受政府财政补贴，但是具体的规定要求、程序手续、补贴标准等不是太清楚。这两年公司招收的新生代农民工技能水平确实较低，造成生产效率低、不良品率高。因培训经费紧张，在岗培训始终不能有效开展。我觉得应该用足政府的扶持政策，争取财政补贴，培训提升我公司一线职工的技能水平。具体怎么做？请指示

得分点：

1、制定出既符合政府规定要求，又结合生产实际的可行性培训方案；（3分）

2、与一线生产部门沟通，提出在岗培训设想要求；（3分）

3、向公司高层汇报，阐述此项工作的必要性和可行性；（3分）

4、与市人力资源社会保障局相关部门联系，掌握政府的规定要求，程序手续，补贴标准等；（3分）

5、邀请市人力资源社会保障局相关部门来公司具体指导；（2分）

6、做出培训经费预算；（2分）

7、做好培训资料、场地、师资、实训等准备工作；（2分）

8、做好受训员工的宣传发动工作。（2分）

公文四

• 类别：便函

• 发件人：蒋伊凡 绩效专员

• 接受人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：11月9日

卢经理：最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却 很一般。营销部今年以360度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和你讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施

得分点：

1、与主管营销的老总，营销部经理沟通，看其对考核的看法；（3分）

2、向公司360度实施比较好的部门了解情况；（3分）

3、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法；（3分）

4、了解360度评估内容的设定情况；（3分）

5、仔细阅读分析报告；对蒋伊凡的建议给予肯定和认可；（2分）

6、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估实施；（2分）

7、咨询外部专家，或参加相关培训，了解360度考核的实施条件和技巧；（2分）

8、有初步结果后向老总汇报此事；（2分）

公文五

• 类别：电话录音

• 来件人：匡小易 薪酬和福利专员

• 接受人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：11月9日

卢副经理：您好！随着光伏产业的竞争态势加大，对公司研发产品的技术提升要求较高。由于公司以前研发部门员工薪酬长期低于市场水平，工作热情不高，导致公司研发的产品市场竞争力不强，市场份额下降。刘经理去新加坡培训前已修订了按照研发产品在市场的销售额的一定比例提成奖励的薪酬制度并已实行，研发员工的工作热情和薪酬得到了提高。但是最近出现了新的问题，研发部门员工为争利益，互相争夺难度小、见效快的新品项目，互相保密产生内耗，原来的团队合作变成了个体竞争。我认为销售部门新的薪制度还需进一步修订和完善，否则将影响公司研发新品的市场竞争力。怎么办？请指示

得分点：

1、向公司分管研发的高层汇报；（3分）

2、与研发部经理沟通，找准问题，商讨对策；（3分）

3、召开研发部门员工座谈会，征求对薪酬制定和结构的意见和建议；（3分）

4、制定“基本工资+团队绩效工资+提成奖励”的薪酬结构方案；（3分）

5、建议对新品研发项目设定难度（或评价）系统，在薪酬结构中体现；（2分）

6、注重销售部门员工的团队合作意识和能力的建设，比如拓展训练等；（2分）

7、注重薪酬制定中非货币收入的设计；（2分）

8、强化企业文化建设。（2分）

公文六

• 类别：电话录音

• 来件人：王伟 劳动关系与安全主管

• 收件人：卢艳华 人力资源部副经理

• 日期：11月10日 卢经理： 我是王伟。刚才接到苏东分公司李科长的电话，说他们多晶硅生产车间7：55分发生爆炸。车间应有15人在班。屋顶都被炸掀掉了，肯定会有伤亡。已经联系了120和附近的医院。我现在正在赶往现场的路上。我估计是车间排风不畅，生产过程中产生的氢氧遇火星爆炸造成的。我上周刚在这公司检查过，还向他们提出过整改要求。请你尽快和我联系，商量一下应对措施，提出要求

得分点：

1、立即向公司主管负责人及总裁报告。（3分）

2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。（3分）

3、要求公司所有同类产品生产单位排查事故隐患，修复通风系统，严格监测车间的空气环境，一旦发现超标马上加大室内排气量，防范类似事故再次发生。（3分）

4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。（3分）•

5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。（2分）

6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。（2分）

7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。（2分）

8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。（2分）

第三篇：人力资源二级公文筐答题要点

公文筐答题要点

一、答题中包含4个方面

1、有自己干的；

2、有安排下属干的；（布置、安排、指示、指导、安排、授权、派员）

3、有同级部门配合的；（协商、协调、协助、配合、建议、沟通）

4、有向上级汇报的；（汇报、请示、审批、建议）

二、每个公文的结构一般分3块

1、发起人的背景

2、事件或现象产生的原因

3、对此事件拟定的处理办法

三、答题步骤（优先回答调查、汇报、预算、任务分解、培训）

1、发起人的背景

（1）与发起人沟通、面谈了解事件或现象产生的原因；

（2）根据发起人的背景，决定是否要跟其直接上级或分管领导进行请示、汇报此事，了解

其直接上级或分管领导的看法。

2、事件或现象产生的原因

（1）看是否涉及到人力资源部以外三个及以上的部门，组织会议、小组来处理此事（应急、危机、策划、方案）

（2）与当事人（即受到事件或现象影响的人）和其所在部门经理或员工（看发件人的身份）

进行沟通，了解他的看法

（3）和内部相关部门进行协调：只要和钱有关—财务部；和法律有关—法务部；用车—行

政部；

（4）和外部相关单位、行业及当事人（医院、车间、家属、劳动局、仲裁委）联系、通知

3、向直接上级、及分管此事的副总汇报此事，问取他们的处理意见

4、对此事件拟定的处理办法

（1）缺什么培训什么、培训预算

（2）如果招聘，招聘预算，岗位分析、岗位再设计、岗位调配、胜任力模型

（3）设置绩效评价，包括指标、维度

（4）员工关系，精神激励，企业文化

四、事前、事中、事后

1、事前，准备资料、计划、方案

2、事中，注意监控什么

3、事后，总结经验教训，要评估方案，进行修正，建章立制，形成报告—流程—制度—机制

第四篇：企业人力资源管理师二级文件筐示例

公文1： 肖经理：

近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。经理的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何?

另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试? 公文2： 肖经理：

由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。

答案： 公文1：

做好如下准备工作，尽快解决此事。

1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。

2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。

3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。

4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。

5、制定招聘方案，具体如下：

（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。（2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。

6、构建公司秘书岗位的胜任能力模型；

7、调查了解各部门目前的工作状态，确认是否有必要招聘秘书岗位；

8、为公司现有的工作人员进行“时间管理“等培训，提高工作效率；

公文2：

具体批示如下：

1、请劳资处薪酬专员做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；

2、了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；

3、与财务部门沟通，了解公司财务状况；

4、进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化教育，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；

5、了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；

6、在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度(核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或略低为宜)；

7、制定工资(或奖金)调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；

8、做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。

9、向总裁汇报此事的处理思路。

公文1：

类 别：书面请示

发件人：刘小波 劳动关系专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月23日 王经理：

最近，我在医疗管理上遇到一件麻烦事，不知怎么处理。事情是这样的：我们在徐州的生产基地最近频频出现工伤事故，事故数量占到今年集团工伤事故经理数的68％。从事故的具体情况来看，多数为十级伤残，且绝大多数受伤员工是来自同一个职业中介机构，很多人还是同乡，工伤事故多发生在正式合同签订后的2、3个月内，事故发生后，单位都按规定为受伤的员工支付了全部医疗费用，但多数员工伤愈后都立刻提出解除劳动合同，并要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从我的角度看，这一系列事故可能不单纯是工伤事故问题，您看我该如何处理这个问题？

公文2：

肖副经理：

近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理，请您批示。答案： 公文1：

 邮件回复，并做如下安排：

1、向基地人事管理人员了解工伤情况，并确定基地专员了解情况的严重程度。

2、调查了解职业中介机构的情况。

3、了解基地生产作业场地的安全保护与预防措施情况如何。

4、了解员工离职的真正原因。

5、对基地员工做安全生产培训。

6、通知招聘专员做好人员招聘计划，关注招聘中介与招聘对象的集中性。

7、向公司总裁汇报此事。

8、向公司的法律顾问咨询此事。

9、经理办公会上对此事进行汇报，以引起其他工地的重视。

10、跟财务部门沟通，了解这段时间为员工赔付的财务总额。

公文2：



处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快给予处理

1、对三分司的员工进行情况调查，看情况是否属实。

2、约谈王卫，了解他本人的态度，以及他对本人工作的申述；

3、职开员工大会，表明公司的态度。

4、做好危急处理的方案（含人才储备），防止该事件对公司造成大的影响。

5、请劳资处提供本次绩效考核情况，如所反应情况属实，重新进行绩效考核。

6、请劳资处根据绩效考核的成绩，进行合理的工资分配。

7、调查了解临时工工资发放情况，如所反应情况属实，则按标准发放临时工工资。

8、如调查情况属实，按公司的规章制度对王卫进行相应的处理。

9、建立相关制度，以避免突发事件的发生。

公文1：

类 别：电子邮件

来件人：孙平人事管理处专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期： 7月8日 李经理：您好！

有件事情非常紧急，今年5月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。公文2 类 别：电话录音 来电人：张 青

XX培训公司销售专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月22日 王经理，您好！

我是XX培训公司张青，我们为贵公司员工的团队合作训练制定了一套拓展培训方案，经理共三期，第一期培训已经完成。按照协议规定，在完成第一期后将支付当期的全部费用。但贵公司的培训专员李小红以员工对培训课程的满意度末达90％为由，拒绝支付剩余款项。虽然合同对培训满意度和费用支付有详细的规定，但由于培训课程的满意度是贵公司单方面进行调查的，我们对调查结果存有很大疑虑。我们希望能尽快与您见面，以解决费用支付问题，否则我们将按照合同规定中止后两期的培训，并按规定不再返还合同签订时支付的保证金。答案：

公文1：回复方式：电话回复

约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准备工作

1、确保明天上午有时间讨论此事；

2、重新审查裁员过程的合法性；

3、了解裁员对象投诉理由；

4、做好谈判准备；

5、密切关注员工动向；

6、做好应急预案；

7、向公司总裁汇报此事；

8、向公司的法律顾问进行咨询。

公文2： 邮件回复。并做如下安排：

1、如果符合合同规定，履行支付手续。

2、因为双方意见不一致性引起费用的延后支付表示歉意。

3、查看合同，并向培训专员了解具体情况。

4、向参加第一期培训的员工了解情况。

5、邀请培训公司人员一同做满意度调查。

6、按照合同约定履行合同义务。

7、向公司的律师顾问做法律咨询，针对培训方如此中止合同履行是否合法，做到心中有数。

8、以后类似培训满意度调查由培训公司和企业共同来做。

9、拓展公司的培训供应商，做到培训“货比三家“。

10、跟财务部沟通做好支付准备。公文1：

类 别：书面请示

来件人：娄奇 招聘专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月7日

李经理：您好！

由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目专员全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。公文2：

类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。公文1 回复方式：书面回复

 准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：

1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；

3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；

4、对即将离职的博士进行面谈，争取能留下这批员工；

5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；

6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；

7、建立员工沟通平台和申诉机制；

8，加强团队建设，为部门员工开展拓展训练等团队合作的培训；

9、调查了解两个团队产生矛盾的真正原因；

10、调查了解目前化工小组工作现状和绩效考核现状。公文2回复方式：电话回复



电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：

1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；

2、这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；

3、有助于学习其他公司和专家的经验；

4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；

5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；

6、需做好参会的有关准备工作：

①做好参会的资料准备；②确定食宿及交通事项；③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；

④会后要做好会议精神的传达和学习； 公文1：

类 别：电话录音

来件人：王睿 劳动关系与安全专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月9日李经理：您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。公文2：

类 别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。公文1答案：回复方式：电话回复

立即电话联系王睿，并作如下安排：

1、立即向总裁汇报事情的缘由和进展；

2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；

3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；

4、联系伤亡员工家属；

5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；

6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；

7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；

8、联系保险公司，协商理赔事宜；

9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生；

10、事情处理完毕后给公司所有驾驶员进行安全教育的培训。公文2答案：回复方式：电子邮件回复



回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：

1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；

2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；

3、认真经理结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；

4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；

5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；

6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；

7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；

8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：

①要注意过程控制，确保效果；②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训； 公文1：

类 别：电话录音

来电人：冯增 国际事业部经理 接受人：陈启礼 人力资源部经理 日期：5月9日 陈经理：您好！

我是国际事业部的冯增，去年9月下旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的应届大学毕业生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：陈启礼 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈经理：您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效管理体系，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成。绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。公文1 答题思路参考：

1、派员去国际业务部做访谈，确定流失真伪、流失调查，并分析原因；

2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；

3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；

6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；

7、建立吸引员工、留住人才的机制；

8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。

9、跟总裁汇报这一个事件。

10、跟刘增沟通看其对规划的具体想法。公文2 答题思路参考：

1、在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、派员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用；

9、根据情况给部门经理和员工做关于考核指标分解的培训；

10、把及时为员工下指标作为考核中层的指标之一。公文1：

类 别：书面报告

来件人：张越 华南分公司总经理 收件人：王晓东 人力资源部经理

日 期：7月8日王经理：您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2011人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：王晓东 人力资源部经理 日 期： 5月4日 王经理：您好！

今年，公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意度调查发现：研发部门员工的满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。您看，今年的考核方案是否需要做些调整？ 公文1 答题思路参考：

1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；

2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；

3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；

4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；

5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；

6、向培训公司道歉，挽回公司形象；

7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；

8、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；

9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；

10、物色称职人选接替王吕俊工作；

11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；

12、以上意见形成书面材料报总裁。公文2 答题思路参考：

1、仔细研究原来方案存在的问题，并近期要解决新方案的问题；

2、跟研发部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；

3、侧面了解研发部门满意度低下的真正原因；

4、指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，取消研发部门的末尾淘汰制；

5、为所有中层干部上关于如何正确考核员工的培训；

6、将此事形成文案汇报主管老总，看其对此事的看法；

7、为员工开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

9、建议适当延长研发部门的考核周期，为一年或者项目长度作为考核周期；

10、了解其他部门对目前考核方案的具体看法。公文1： 类 别：便函

发件人：汤利华 总经理

接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月9日 陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一决定事关重大，请提出你的意见。公文2： 类 别：便函

来件人：汤利华 总经理

收件人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。公文1 答题思路参考：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术部人员基本情况。

2、收集技术部人力资源规划资料信息。

3、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。

4、听取赵经理直接上司生产副总的对当前技术人员素质结构的看法。

5、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道情况。

6、做好替换成本与人力投资资本的预算。

7、如果目前技术人员达不到岗位标准，启动技术部的培训计划。

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。

9、建立技术部的严格考核机制，建议用淘汰而不是裁员的方式进行。

10、与猎头公司联系，看能否找到替换现有人员的可能性。公文2

答题思路参考：

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、准备好现有中层干部名单；

4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟提升人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；

7、拟调整人员的工作岗位安排建议；

8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

10、通过这次调整，为公司建立能上能下的中层干部任用机制。

公文1： 类 别：便函

来件人：方芳 培训专员 收件人：卢艳华 人力资源部经理 日 期：5月8日 卢经理，您好！

收到一份通知，本月20日在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。公文2：

类 别：书面请示

发件人：蒋伊凡 绩效专员

接受人：卢艳华 人力资源部经理 日 期： 5月9 日 卢经理：

最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施。

公文1

答题思路参考：

1、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会。

2、参加会议可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。

3、参会期间多和同行交流、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。

4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库。

5、了解研讨会内容、议程，准备相关资料。

6、合理安排好会议期间的日常工作。

7、请培训专员做好相关会议准备。

8、开会之前向老总汇报，并说明工作安排。

9、培训之后写份总结材料，向老总汇报会议精神。

10、让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。公文2

答题思路参考：

1、仔细阅读分析报告。

2、对蒋伊凡的建议给予肯定和认可。

3、向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情况的看法。

4、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。

5、了解360度评估内容的设定情况。

6、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估的实施。

7、跟主管营销的老总沟通，看其对考核的看法。

8、咨询外部专家，或参加相关培训，了解360度考核的实施条件和技巧。

9、有初步结果后向老总汇报此事。

10、向公司360度实施比较好的部门了解情况。公文1：

类别：书面留言

发件人：江涛 总经理

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。公文2：

类别：书面汇报

发件人：唐佳佳 绩效专员

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。公文1 答题思路参考：

1、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事，拖的时间越久，对企业文化的影响越不好。

2、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。

3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。

4、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。

6、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。

7、如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训。

8、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法。

9、跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法，并建议其作为部门管理者以大局为重。

10、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。公文2

答题思路参考：

1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及工资结构的差异；

2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；

3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10、建设根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

第五篇：高级人力资源管理师公文筐答题思路(参考)

高师公文筐答题思路（参考）

一、合理化建议问题

1、诚恳感谢建议

2、提出自己观点

二、员工要求加薪问题（核心人员）

1、派薪酬主管进行薪酬市场调查

2、根据企业财务支付能力及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

三、工资分配调整

1、肯定XXX的分配方案建议（这样有利于激励XXX的工作积极性）

2、建议做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”

5、建立员工上诉通道

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整

7、做好方案推行的总结工作

8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

9、基于部门范围的激励薪酬方案：

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人信服历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

10、基于公司范围的激励薪酬方案（1）利润分享计划（现金支付/延迟支付）（2）员工持股计划：

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

四、员工发展问题

1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训

2、进行职业生涯发展需求分析

3、进行培训需求分析

4、制定针对性的培训计划

5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励

6、定期进行观察和辅导

五、员工职业生涯规划问题

1、确定企业的人力资源的需求及预测

2、将人力资源计划于企业目标相结合

3、根据企业需求及特性，拟定企业人才培养计划，提升人员素质

4、拟定企业晋升及轮调计划

5、将人员配置与工作评价相结合

6、增加员工对公司的忠诚度及向心力，降低员工离职率

7、展现企业持续发展的经营理念

8、协助员工发现自己的潜质，把握机会

9、有效运用员工潜能促进组织发展

六、员工培训问题

1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作

2、确定培训方式

3、做好培训计划、预算，确保培训如期完成

4、在做费用预算时，考虑一些突发事件

5、建立培训长效机制（系统培训、与其它模块的衔接）

6、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

7、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

8、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持

9、建议在团队内分享培训成果，持续地进行沟通

10、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还

11、今后，加强企业基本技能的日常培训

12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审

13、关注国家有关规定和发放标准的新变化

14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

七、外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平（7）可以节约资金

2、做好培训迁移工作

3、做好培训成果的分享工作

4、如涉及收费的培训邀请函

（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目

5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

八、与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告同，围绕合同内容，提出具体的解决方案

2、了解培训未能进行的原因

3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6、注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系

九、员工跳槽、离职问题

1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定解决方案

2、建立长效留人机制

（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才

（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划

3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职做出快速反应，留住高级人才。

4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

5、从战略角度出发，制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配

6、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

7、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响

8、建立员工沟通平台

9、撰写分析报告，分析教训，总结经验

10、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响

十、招聘问题

1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式

2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

3、指派招聘主管依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。

4、安排招聘主管拟定招聘计划，并做出招聘预算。

5、请用人部门协助对应聘人员的面试。

6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。

7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。

8、安排招聘主管做出招聘评估报告。

9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合

十一、内部调动（回复员工）

1、肯定员工成绩，希望留在原有部门带领一批新员工。

2、建议与该上司沟通此事，听听意见。

3、以书面方式申请。

4、通过公司正常的内部转岗竞聘程序

十二、人员大量流失问题

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划。从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的规划：如吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划

十三、人员配置问题

1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析

3、提供后备人员的花名册、档案和资料

4、提供后备人员的人力资源规划

5、做好人才需求计划

6、提供各部门相关人员任职资格和素质模型

7、给上级汇报时，准备好汇报提纲，明确提出建议

8、如果有必要，可以和中层沟通，了解后备人员的个人职业规划。

9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

12、今后：加强员工的职业生涯规划管理和公司人力资源规划工作

十四、绩效考核问题

1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告

2、做好宣传发动工作（1）争取高层领导的大力支持

（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度和目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

（3）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。

3、做好相关培训工作（1）对即得经验和方法进行推广宣传（2）对未完成任务部门提供支持和技术指导

4、督促各部门按计划完成任务

5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。

6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

7、加强沟通与反馈

8、绩效监控（1）观察工作过程（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库（4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈

（6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向（8）总结工作经验

9、在绩效管理过程中，激励应关注（1）要针对员工个性化需求（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体

（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围（5）关注正面和负面的绩效反馈

十五、绩效考核与天花板效应

1、如果采用360度考评首先要求考评员是非常公正的

2、在上级评定下级时，要求下级的业绩应真实，要有员工的认可

3、自我鉴定时要有业绩说明，不能有虚假不实内容，如发现不实要降职或处罚

4、对鉴定出的优秀人员的得分要有三人复核后才能生效

5、排队的成绩最好实行百分制

十六、员工福利问题

1、考虑福利的稳定性，做好费用预算。

2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。

3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。

4、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度

5、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度

6、塑造企业形象，提高企业知名度。

7、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。

8、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。

十七、问题员工的处理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工

4、努力追回经济损失

5、部署安排接替该员工的人选

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。做好选人的测评和背调工作

7、加强公司有关规定（如处罚规定、预防制度）和财务制度的完善

8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

十八、公司制度与人情矛盾问题

1、按照公司的制度规定和正常程序处理

2、对于相同条件下给予关照

3、不能给予照顾时及时说明

十九、员工间矛盾问题

1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设

2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。

3、使问题明朗化，并逐步解决

4、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念

二十、突发事件处理

1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实，并及时反馈上级领导

2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提出预防建议，杜绝类似问题发生

3、追究责任人责任，按公司规定处理

4、争取适当防范措施，防止事态扩大。

5、组织相关人员成立工作小组，核查事实真相，并采取预见性预防措施

6、对情况属实与否做出相应处理

7、总结经验，吸取教训，加强管理

二十一、员工工伤问题

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。

6、加强工伤预防和对职工安全教育。

7、妥善安置相关事宜。

8、检查劳动安全卫生管理制度是否严格执行

9、积极营造劳动安全卫生的制度环境和技术环境。完善劳动场所设计、优化劳动组织、合理安排工作时间等

二十二、大量裁员引发冲突

1、要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变

7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜

二十三、人工成本核算问题

1、制定企业的中长期人才规划。从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的规划，包括吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人事费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要

3、预算人力成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现

4、人事费用预算应与人力资源规划工作结合起来

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业工资的市场水平调查三者联系考虑

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下预期的经营状况进行对比

二十四、劳动合同违规违法

1、核查合同文本签订的具体情况

2、与当事人协商

3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理

4、注意争议处理的时限

5、在协调期间不得解除职工劳动关系

6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定

7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划

8、营造积极进取的企业文化

二十五、流程再造、制度调整问题

1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会

2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题

3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估

4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案

5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训

6、同时营造新流程制度的推广条件

7、领导小组组织实施与持续改善新流程

二十六、产品质量问题（内部原因造成）

1、对于你的情况会派专员到您处深入了解。

2、产品种类多，是市场需要

3、员工对生产工艺不熟悉，必须进行上岗前的培训

4、请相关人员写出一份各种产品的培训方法，以及在保证生产的同时能开展培训的时间表

5、专员会在XX时间到您那里，你们到XX地方与相关开关人员商定培训方式

6、一定要在培训的基础上，生产出格的产品

二十七、上级检查工作如何应付

1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容

2、做好上级检查的接待工作

3、做好上级检查过程中的问题记录

4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告

5、对检查中存在的问题进行整改及反馈

二十八、产品外包利弊得失

利：有利于降低成本，取得成本优势。

有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力。弊：不利于公司控制产品最低成本。

选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险 被竞争者模仿和赶超的风险

弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。加班费问题 满意度明显下降 费用超支如何控制 新建营销点招揽人才 薪酬制度存在缺失 绩效考评与之不配套 人员招聘水土不服 环境不佳亟待改进 绩效考评天花板效应 高管离职现象分析 公司产品质量问题 不守纪律与考勤制度 空缺岗位如何补充； 专业队伍组建与培训 部门间协作问题 员工能力不足问题 员工休假问题 下级同事求助公文筐答题要点

1、抓住关键信息：人员、问题、日历表、角色要求

2、不考虑文件类型

3、依次回复

如何回复各级的信息

1、上级

重点关注：提及的高层人员结构，及时向上级反馈； 亲历亲为：不要授权太多，有保密意识； 多种建议：提供多种建议供上级决策；

2、下级

责任分工：明确是否是下级的责任（薪酬管薪酬，绩效管绩效）； 防止越级：下级的下级。重大事件或对直接下级的投诉可特殊考虑； 授权辅导：从人力资源专业角度去分析或建议；

3、部门经理：

公平公正：提供真实和完整的信息，决策对其它部门有影响； 服务意识：提出咨询建议，用人力资源知识和经验提出咨询建议； 合作伙伴：如果成为某个项目的合作伙伴，要注意自己在团队中的角色；

4、正职或副职

注意角色：任职在人力资源中的角色；是正职还是副职？ 相互尊重：处理问题时要注意尊重对方； 分享信息：共同决策；

5、外部资源

判明来源：是劳动部门还是培训机构； 确定价值：根据价值拒绝还是接受；

维持关系：不管拒绝还是接受，尽可能扩大收益

6、突发事件

界定性质：信誉危机？安全事故？及时应对，第一时间汇报上级，亲自处理，与高层保持信息一致； 控制局势：积极应对，符合危机处理原则； 事后总结：总结经验教训；