人力资源管理师二级职业道德理论知识

第一篇：人力资源管理师二级职业道德理论知识

职业：企业人力资源管理人员

等级：国家职业资格三级

卷册一：职业道德

理论知识

第二部分理论知识

(5l—150题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(51—110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当·的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理测试法是一种比较先进的测试方式，在国外被厂·泛使用．一般来说，心理测试有以下类型()。

A．能力测试、人格测试、兴趣测试B．能力测试、人格测试、兴趣测试，情境模拟测试

C．普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

D．智商测试、情商测试

19、预测由未来工作岗位的性质与要求所认定的人员素质利技能的类型，这是制定人力资源规划()步骤。

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

20、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表()

A．人力资源投资报表B．人力资源成本报表

C．人力资源流动报表D．人力资源供给与需求平衡友

21．、任何一个人若同时接受两个或两个以上的命令，必然会造成无所适从，因此在组织设计中我们应坚持()。

A、目标与任务对应原则B、分工、协作原则

C、统一领导、分级管理D、统一指挥原则

22、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括()。

A．工资项目的预算和招聘费用的预算B、工资费用的预算和管理成本的预算

C、工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算D．招聘费用的预算和管理成本的预算

23、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的()要求。

A．系统性B．效益性C．适用性D．经济性

24、日前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把35岁作为最高限定年龄。这一规定违反了人员招聘的（）原则

A．效率优先原则B．确保质量原则C、公平公正原则D．双向选择原则

25、“没有无用之人，只有没用好之人”，这是指人员配置的()原理。

A．互补增值原理B、弹性冗余原理C、动态适应原理D．要素有用原理

26、下面关于工作分析描述正确的是()

A．问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法

B．面谈法的优点是能单独用于信息收集

C．观察法的优点是能得到任职资格和工作经验的信息

D．工作日志法的优点是信息可靠性高，使用范围广

27、参加招聘会的现场人员最好有()。

A．高层管理者，人力资源部门的人员，用人部门的人员

B．人力资源部门的人员，用人部门的人员

c．高层管理者，人力资源部门的负责人，用人部门的人员

D．用人部门的人员

28、即可用于内部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．发布广告C．推荐法D．校园招聘

29、一般来说，招聘高级人才和尖端人才最好的方法是()：招聘专业化初级水平人员最好的方法是

()。

A．熟人推荐法：上门招聘法B．猎头公司：上门招聘法

C、熟人推荐法：人才交流中心D．猎头公司：人才交流中心

30、笔试主要通过测试应聘者的()的差异，判断该应聘者对应骋职位的适应性。

A．基础知识和素质能力B．一般知识和能力

C．专业知识和能力D．性格和兴趣

31、面试基本问题的来源()。

A．简历或中请表B．工作说明书 C 工作说明书，简历或申请表D．面试考官随机设计

32、在面试前的准备阶段，以下()不属于面试人员所做的工作，A．详细了解应聘者的资料B．选择合适的面试类型

c．察言观色，密切注意应聘者的反应D．确定面试的时间和地点

33、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”该提问主要运用了面试的（）提问技巧

A．封闭式提问，清单式提问B．确认式提问，行为描述提问

C．确认式提问，清单式提问D．封闭式提问，行为描述提问

34、招聘成本评估中招聘单位成本评估的计算公式为()。

A．招聘单位成本=广告经费（元)／实际录用人数

B．招聘单位成本=招聘总成本(元)／实际录用人数

C、招聘单位成本=招聘总预算(元)／计划录用人数

D．招聘单位成本=广告经费(元)／计划录用人数

35、企业防范培训风险，可根据()考虑培训成本的分摊与补偿。

A．利益获得原则B．利益补偿原则C．利益分摊原则D．利益均等原则

36、()是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。

A．实际观察法B．访问调查法C、问题卷调齐法D．工作任务分析法

37、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时．很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的()。

A．一般需要B．特定需要C、个别需要D．普遍需要

38、一个标准的培训教室．起码有()立方米的空间

A．50B．100C．150D．20039、通过培训效率评估，将企业实际达到的效率与应该达到的效率进行()，找山差距，进一步提高培训质量。

A．横向对比B．纵向对比C．基准对比D．综合对比

40、下面绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是()。

A．知识B．经验阅历C．技能熟练程度D．工作质量

4l、对经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)的考评，是员工考评程序中上的()。

A．第一步，由基层部门的领导对其下属进行考评

B．第二步，中层部门的考评

c．第三步，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评

D．以上都不对

42、绩效管理的最终落脚点是()

A．改进绩效的指导B、制定绩效改进计划C．考评面谈D、确定考评标准

43、对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太合适，并只有短期性和表现性的缺点的绩效管理考评类型是()

A．行为主导型B．品质主导型C．效果主导型D．A和C44、适当拉开员工：之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的()

A、竞争力原则B．公开性原则C、激励性原则D．合理性原则

45、福利的实施对象是()

A、劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民

46、某公司的企业文化提成团队合作精神，应采取的薪酬管理原则是()

A．同等级岗位的薪酬差距拉大B．工资水平普遍高于市场平均水平

C．同等级岗位的薪酬差距相差不大D．工资水平与市场平均水平持平

47、以下关于薪酬的说法，不正确的是()

A．应当以法定货币支付B．我国实行最低工资制度

C、支付应当遵循市场的交易规律

D．教师的讲课费、稿费等其他专门工作报酬均不属于工资的范畴

48、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需要支付员工不低于工资的()％的工资报酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不属于日常薪酬管理的是()

A．适时计算B．统计分析调查结果C．制定薪酬制度D．制定薪酬计划

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是()

A．岗位评价B．薪酬调查C薪酬满意度调查D．人工成本控制

51、弥补员工由于通货膨胀而导致的实际工资收入下降，属于()

A．奖励性调整B．生活指数调整C．工龄工资调整D．特殊调整

52、影响企业整体薪酬的因素不包括()

A、工会的力量B．企业的薪酬策略C．劳动力市场的供求状况D．工作条件

53、以下不属于工资总额的有()

A．计件工资B．出差伙食补助C．保健性津贴D．加班加点工资

54、我国《劳动法》的核心是()

A．保护劳动者合法权益B．调整劳动关系C．确定劳动标准D．稳定社会秩序

55、劳动合同的约定条款可以写在劳动合同中，也可以另行签订专项协议做为劳动合同的附件，()可以另行签订专项协议。

A、工作内容B．终止条件C、违约责任D．保密事宜

56、企业的劳动合同管理台帐指员工登记表、劳动合同台帐、()、员工统计表等

A．员工培训台帐B．员工领用劳动工具登记表

C、员工预支培训费台帐D．员工预借差旅费登记表

57、劳动合同的终止分()和因故终止两种。

A．意外终止B、自然终止C、解除终止D．判令终止

58、杨波因交通事故受伤被鉴定为四级伤残，应终止劳动关系。按月发给相当于本人工资（）的伤残抚恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受伤被鉴定为九级伤残，发给相当了本人()个月工资的伤残补助金，A．10B．8C．6D．

460、王丽1991午3月到舜大公司工作，1998午8月签订了10年的劳动合同，今年8月，舜大公司因调整产品结构经协商变更劳动合同未果，以客观情况发生重大变化为由解除了王丽的劳动合同，舜天公公司应支付()个月工资的经济补偿金。

A．14B．13C．12D．6

二、多项选择题(111-140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上

将所选答案的相应字母涂黑．错选、少选、多选，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括()。

A．招聘总成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人员选拔成本效用分析D．人员录用成本效用分析

E、招聘总结成本效用分析

11、在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即()：

A．分忻检查和对照国家有关的规定

B．本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料

C、同行业的相关数据，D．企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料

E．企业下一年度相关费用项目的预算

12、人力资源成本的核算过程，是由一下四个步骤组成，即()：

A 建立成本核算帐目B 确定具体项目的核算办法

C．制定本企业人力资源管理标准成本D．实施本企业人力资源管理成本控制计划E．审核和评估人力资源管理实际成本支山

13、对人力资源管理成本的控制力取决于()：

A．外部环境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力资源管理决策和管理行为的正确性和及时性

E．人力资源管理成本标准

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人员B．任职者C．任职者的同事D．上级主管E．外部人员

15、以下关于PAQ法的阐述正确的是()。

A．并不记录有关工作背景的信息B、同时考虑了员工与工作两个变量因素

C．不需要修改就可用于不同织织、不同工作

D．对培训的绩效评估非常有用E．时间成本高，繁琐

16、关于招聘中请表设计的说法中正确的是()

A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容

C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

E、不同单位设计招聘申请表的项目应该相同

17、申请表的筛选方法与简历的筛选方法有很多相同之处，其特殊的地方在于()。

A．判断应聘者的态度B．关注与职业相关的问题

C、重点看客观内容D．注明可疑之处E．判断是否符合职位技术和经验要求

18、培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即()

A．培训课程本身的评估B．培训前对培训效果的跟综利反馈

C、培训中对培训效果的跟踪和反馈D．培训效果评估E培训效率评估

19、培训成本包括()

A、直接成本B．间接成本C、生产成本D．额外成本E、经营成本

20、培训效果评价指标包括()

A、时间长短B、成本高低C．认知和技能成果D．情感成果E 绩效成果

21、与员工职业发展规划有关的组织发展信息是()

A．人事面谈资料B、综合评价结果C、人力资源管理的活动

D．公司奖赏升迁制度

22、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是()。

A．有效或无效的工作行为被称为“关键事件”B．关键事件法对事也对人

C、关键事件法收集的材料还可用来进行定量分析

D．可采用这种方法对员工之间的行为优劣进行定量分析

23、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时()

A．由员工的上司为员工制定个人目标

B．目标要依据企业的战略目际及相应的部门目标确定

C．目标的数量不宜过高，要有针对性

D 在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比较法的工作步骤包括()

A、收集岗位评价的相关信息B、确定薪酬评价要素

C、选择关键基准岗位D、按照薪酬评价要素将关键岗位排序

25、福利管理的主要原则包括()

A．必要性8，合理性C．计划性D．协调性E、及时性

26、关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的说法是（）

A、薪酬等级多B、薪酬等级少C．适合于成熟企业使用

D．员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高

E、员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作高速而提高

27、在测算工资、奖金调整方案时，应包括（）步骤

A．根据岗位评价或能力评价或绩放考核结果将员工入级

B．按新工资方案确定员工的工资、奖金

C．检查测算出来的问题，重新调整

D．汇集测算中的问题，供上级参考

28、劳动法律关系由下列()要素构成．

A．劳动法律关系的土体B．劳动法律关系的对象

C、劳动法律关系的客体D．劳动法律关系的内容

E．与劳动法律关系相关联的其它要素

29、下列描述中()属劳动争议。

A、因开除、除名发生的争议B．因辞退职工发生的争议

C，因职工工作时间打架斗殴扣发工资发生的争议

D．因签订劳动合同发生的争议E、因执行国家有关社会保险发生的争议

30、集体合同与劳动合同的区别主要表现在()方面。

A．主体方面B．内容方面C、功能方面D．适用法律方面E、效力方面

三、判断题（141~150题，每小题目分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑1、2、3、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

4、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的奖金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。

5、制定招聘计划的主要依据是人力资源规划和工作分听。

6、确定适合的招聘来源是选择招聘渠道主要步骤的第一步。

7、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。

8、绩效管理制度草案提出后，由专家和有关人员组成的工作小组深入讨论和研究。经反复调整和修改，上报人力资源部经理审核批准。

9、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

10、李红对公司发放的加班费有异议，经协商未果，出于对法律的信任，李红打算直接向人民法院起诉。

第二篇：企业人力资源管理师二级三级职业道德重点汇总

第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德

一、道德

（一）道德的含义

在西方，道德一词来源于拉丁语Morales，指风俗和习惯，后引伸，含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。

道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。

马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。包含三层含义：

1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方式、经济关系（即物质利益关系）决定的。

2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的。

3、道德不是由专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的。

道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。

（二）道德与法律的关系

1、道德规范与法律规范的联系

（1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障。道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。（2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。（3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。

2、道德能够弥补法律调节的不足。

（1）在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。（2）在调节主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为。

（3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。

（三）道德评价

道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。具有扩散性和持久性的特点。

二、职业道德

（一）职业

职业的三个含义：（1）职业是人们谋生的手段和方式。（2）通过职业劳动使自己的体力、智力和技能水平不断得到发展和完善。（3）通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。承担特定社会责任是职业的本质。职业是责任、权利和利益的有机统一。

（二）职业道德

职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。

（三）职业道德的基本要素

最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。

（四）职业道德的特征

1、鲜明的行业性；

2、适用范围上的有限性；

3、表现形式的多样性；

4、一定的强制性；

5、相对稳定性；

6、利益相关性。第二节 职业道德的社会功用

一、职业道德的具体功能

（一）导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的效用。表现在三个方面：（1）确立正确的职业理想，使企业和从业人员提高社会责任感，坚持社会文明前进的方向。（2）根据企事业发展战略和经营理念，引导企事业和从业人员集中智慧和力量，促进企事业健康发展，推动从业人员取得事业成功。（3）通过职业道德基本要求，引导从业人员的职业行为符合企业发展的具体要求，确保从业人员岗位活动不出偏差。

（二）规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的效用。表现在两个方面：（1）通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求；（2）通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，不越“雷池”，避免受处罚。

（三）整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用，表现在三个方面：（1）一是通过企业目标吸引员的注意力、促进组织凝聚力；（2）二是通过企业价值理念调整内部利益关系，高扬精神的力量，最大限度地消除分歧，化解内部矛盾；（3）第三通过硬性要求，增强威慑力，抑制投机、“越轨”心理，以有效消除偏离正常轨道的思想和行为。

（四）激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效用。激励的功能可通过以下途径实现：

一、通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想；二是通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系。三是通过考评奖惩机制。

二、职业道德的社会作用

（一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。

（二）有利于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚形成。

（三）有利于完善人格，促进人的全面发展。第三节 职业道德的历史发展

一、我国职业道德的历史发展及主要内容

（一）我国职业道德历史发展

（二）我国传统职业道德的精华

1、公忠为国的社会责任感；

2、恪尽职守的敬业精神；

3、自强不息，勇于革命的拼搏精神；

4、以礼待人的和谐精神；

5、诚实守信的基本要求；

6、见利思义、以义取利的价值取向。

二、国外职业道德的历史发展及主要内容

（一）国外职业道德的历史发展

（二）西方发达国家职业道德精华

1、社会责任至上；

2、敬业；

3、诚信；

（三）当代西方国家职业道德建设的主要做法与经验

1、加强道德立法工作；如1978年，美国国会通过了《从政职业法》，作为规范政府官员的职业准则；英国颁布的《荣誉法典》也是一部典型的职业道德法典。

2、注重信用档案体系的建立；

3、严格的岗前和岗位培训。

第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点

一、社会主义职业道德性质和基本要求

社会主义职业道德要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱国主义、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。

二、社会主义职业道德的特征

1、继承性与创造性的统一；

2、阶级性和人民性相统一；

3、先进性和广泛性相统一；

第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观

一、坚持社会主义核心价值体系

（一）用社会主义核心价值体系统领职业道德建设：

1、引领职业道德建设的目标方向；

2、确立职业道德建设的共同理想；

3、保持职业道德建设的时代特点；

4、体现了对职业道德建设的原则指导；

（二）职业道德实践社会主义核心价值观；

二、职业道德的“五个要求”

1、爱岗敬业；

2、诚实守信；

3、办事公道；

4、服务群众；

5、奉献社会。

三、社会公德与职业道德

公民道德建设体现在社会公德、职业道德和家庭美德三个方面。它们相互联系，相互支撑，相互促进，构成公民道德建设的主体。社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系。

职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业屯职工、职业与职业之间等关系。职业道德与社会公德是部分与整体、个性与共性的关系，二者既有区别，又有联系。

首先，它们适用的范围不同。与社会公德相比，职业道德调节的范围要小。其次，它们反映的利益不同。职业道德反映的是特定职业组织的利益，而社会公德反映的是全体公民的共同利益。最后，它们之间存在相通性。职业道德与社会公德是个别与一般的关系。

职业道德与社会公德的共同要求：（1）文明礼貌；（2）勤俭节约；（3）爱国为民；（4）崇尚科学。第二节 坚持社会主义集体主义原则

一、集体主义的内涵

集体主义是指一切从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准则。集体主义的内涵：（1）坚持集体主义利益和个人利益的统一；（2）坚持维护集体利益的原则；（3）集体利益要通过个人利益的满足来实现；

二、集体主义的要求

1、正确处理集体利益与个人利益的关系；

2、正确处理“小集体”与“大集体”的关系；

3、反对形形色色的错误思想。（极端个人主义；享乐主义；拜金主义。）

第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉 一、三个准则的描述

忠诚是指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。

审慎是指选择最佳手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险。勤勉是要求从业者在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。

二、面对应用环境和条件的具体分析

三、其他素养

第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与职业精神

一、职业化的特点

职业化也称为专业化，是一种自律性的工作态度。职业化包括三个层次内容。其核心是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识。职业化的中间层是“职业化技能”，掌握熟悉的职业技能是职业化的基本要求。职业化在行为标准方面的体现称为“职业行为规范”，是最外在的一个层面。职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范，包括职业思想、职业语言、职业动作三方面的内容。

二、职业化与新型劳动观

职业化是人力资源开发的基本途径，是新型劳动观的核心内容；职业化是全球职场的通用语言和职场文化。

三、现代职业观与职业精神

第二节 职业化的内涵与职业道德素养

一、德才兼备

二、职业道德准则

美国著名的《哈佛商业评论》评出了9条从业人员特别是职业经理人应该遵循的职业道德准则，即诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任等。

三、自主与协作

四、职业化与人力资源 第三节 职业化管理

一、职业化管理的目的与意义

二、建立职业化标准

职业化管理制度包含下以下系统：首先，职业文化是一个复合系统。其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。再次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要要标准体系。此外，在从业人员的技能管理和行为管理方面实施标准化。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。

三、职业道德建设与职业化的促进 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用

一、职业技能的内涵

职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。职业知识包括基础知识、专业知识、以及包括人文素养等在内的其他知识。职业技术是指驾驭本职业或岗位的科学技术。职业能力包括一般能力和特殊能力，它不仅指某种与职业相关的技能，还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受能力等。

二、职业技能的特点

职业技能反映了职业存在与发展对从业人员的客观要求，它一般具有以下的特点：

1、时代性；

2、专业性；

3、层次性；

4、综合性；

三、职业技能的作用

（一）职业技能保障和促进企业的发展

1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证；

2、职业技能关系到企业的核心竞争能力；

（二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障

1、职业技能是就业的保障；

2、职业技能有助于增强竞争力；

3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障

一、职业道德对职业技能具有统领作用；

二、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用；

三、职业道德对职业技能的提高具有促进作用。第三节 提高职业道德以提升职业技能

怎样才能通过提高职业道德以提升职业技能呢？一要脚踏实地，二要勇于进取，三要永无止境。

一、脚踏实地

（一）在工作中学习；

（二）端正态度；

二、勇于进取

（一）树立远大的奋斗目标；

（二）自信坚定，持之以恒；

（三）勇于创新。

三、永无止境

（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点；

（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发达国家的差距；

（三）立足未来，践行终身学习的理念。第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性

一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展。

（一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求；

（二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源；

（三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分；

（四）良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌。

二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高

三、加强职业道德修养有利于个人成长成才

（一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要；

（二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证。第二节 职业道德修养的途径和方法

一、加强职业道德修养要端正职业态度；

（一）加强职业道德修养是培养一种职业态度；

（二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的体现。

二、加强职业道德修养要强化职业情感

（一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养；

（二）强化职业道德琚有赖于从业人员对道德行为的直接体验；

三、加强职业道德修养要注意历经练职业意志；

（一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平；

（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求。第六章 敬业

第一节 人在职场——敬业的重要性

一、敬业是从业人员在职场立足的基础

二、敬业是从业人员事业成功的保证

（1）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提；（2）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝；（3）敬业意味着工作和生活的乐趣

三、敬业是企业发展壮大的根本（1）敬业促进企业效益提高；（2）敬业提升企业生产力水平；（3）敬业提高员工的工作绩效。第二节 把握精髓——敬业的内涵

一、敬业的含义

敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，优生以工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感。包含四层含义：

1、恪尽职守；

2、勤奋努力；

3、享受工作。

二、敬业特征：

1、主动；

2、务实；

3、持久。第三节 践行规范——敬业的要求

一、强化职业责任

（一）了解职业责任；

（二）强化责任意识。

二、坚守工作岗位

（一）遵守规定；

（二）履行职责；

（三）临危不退；

三、提高职业技能

（一）勇于实践；

（二）要开拓创新； 第七章 诚信

第一节 人在职场——诚信的重要性

一、诚信关系着企业的兴衰

（一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；

1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要；

2、企业的产品必须货真价实；

3、企业要认真履行各种承诺和契约。

（二）诚信是企业树立良好形象的需要。

（三）诚信是企业组织绩效的保证；

二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力

（一）遵守诚信之规是人的社会化的必需；

（二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需；

（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需。第二节 把握精髓——诚信的内涵

一、诚信的含义诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。诚信的本质内涵是真空、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任。

二、诚信的特征

1、通识性；

2、智慧性；

3、止损性；

4、资质性。第三节 践行规范——诚信的要求

一、尊重事实

（一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右；

（二）澄清事实，主持公道；

（三）主动承担，不自保推责；

二、真实不欺

（一）诚实劳动，不弄虚作假；

（二）踏实肯干，不搭便车；

（三）以诚相待，不欺上瞒下；

同事信赖的建立应遵循以下规则：（1）不说同事的坏话；（2）同事间不存误会；（3）彼此看重对方；（4）不随便批评同事的言行；（5）不造他人的谣言；（6）同事间不分派系；（7）同事间可进行辩论，但不留下后遗症；（8）经常彼此之间商量；（9）开诚布公相处。

三、讲究信用

（一）择业信用；

（二）岗位责任信用；

（三）离职信用；三方面的要求：

1、不能随意离职，必须履行就职时与单位或公司签订的履职时间合同。

2、遵守单位离职申请规定；

3、离职前后，不能只考虑自己的利益，不考虑就职单位的工作和需要。

四、信誉至上

（一）理智信任；

（二）积淀个人信誉；

（三）维护职业集体的荣誉。第八章 公道

第一节 人在职场——公道的重要性

一、公道是企业发展的重要保证:

（一）公道是企业构建和谐外环境的保证；

（二）公道是企业构建和谐内环境的保证；

二、公道是员工和谐相处，实现团队目标责任制的保证：

（一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质；

（二）公道正派是外资企业用人的重要标准；

三、公道是确定员工薪酬的一项指标

四、公道与否影响到员工职业发展的前景 第二节 把握精髓——公道的内涵

一、公道的含义

公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。

职业公道是员工在工作中遵守职业的规章 制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制定、公道的行为和公道的品德。

（一）公道制度；

（二）公道的行为；

（三）公道的品德；

二、公道的特征

（一）公道标准的时代性；

（二）公道观念的多元性；

（三）公道意识的社会性

第三节 践行规范——公道的要求

一、平等待人

（一）树立市场面前顾客平等的观念；

（二）树立按贡献取酬的平等观念；

（三）树立按德才谋取职位的平等观念。

二、公私分明

（一）要有法律意识；

（二）要有慎微意识；

（三）要有大局意识

三、坚持原则

（一）坚持原则，立场坚定；

（二）坚持原则，方法要灵活；

（三）坚持原则，要以德服人。

四、追求真理

（一）追求真理，要加强学习；

（二）追求真理，要敢于牺牲；

（三）追求真理，不盲目从众；

（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 纪律

第一节 人在职场——纪律的重要性

一、职业纪律影响到企业的形象；

二、职业纪律关系到企业的成败；

三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准；

四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。遵守职业纪律包含着丰富的内涵，体现了从业人员的事业潜质，规定了其发展方向。第一，严守职业纪律，是职业成功与发展的基础。第二，严守职业纪律，是正确职业发展观的反映；第三，严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。第二节 把握精髓——纪律的内涵

一、纪律的含义

职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。从类别上看，职业纪律包括政府令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等。从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律、法规；中层上包括行业的规定、规范；微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规程等。从领域上看，职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。

二、纪律的特征 职业纪律的特征：

（一）社会性；

（二）强制性；

（三）普遍适用性；

（四）变动性。树立纪律观念，要从以下几个方面着手：

1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在。

2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得的事情。

3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议。

4、还要以坦诚的心态接受违纪行为的处罚，并勇于改正自身的不足。第三节 践行规范——纪律的要求

一、学习岗位规则：

（一）原原本本学习岗位规则；

（二）完整、准确、细致把握岗位规则

（三）反复研究岗位规则

二、执行操作规程：

（一）牢记操作规程：

（二）演练操作规程；

（三）坚持操作规程

三、遵守行业规范 严守法律法规 第十章 节约

第一节 人在职场——节约的重要性

一、节约是企业兴盛的重要保证:

（一）节约是企业制度的重要内容;

（二）节约使企业增强成本意识

（三）节约使企业重视产品质量;

（四）节约促使企业创新技术;

（五）节约增强企业竞争力

二、节约是从业人员立足企业的品质

三、节约是从业人员事业成功的法宝 第二节 把握精髓——节约的内涵

一、节约的含义

二、节约的特征

（一）时代表征性;

（二）社会规定性;

（三）价值差异性 第三节 践行规范——节约的要求

一、爱护公物

（一）强化爱护公物意识；

（二）对公物要爱护使用；

（三）不占用公物

二、节约资源

（一）具备节约资源意识；

（二）明确节约资源责任；

（三）创新节约资源方法

三、艰苦奋斗

（一）正确理解艰苦奋斗；

（二）树立不怕困难的精神；

（三）永远保持艰苦奋斗的作风。第十一章 合作

第一节 人在职场——合作的重要性

一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求；

（一）企业发展离不开员工的合作；

（二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作；

（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作。

二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于个人职业理想的实现；

（二）合作使员工相互信任，实现互利双赢；

三、合作是打造优秀团队的有效途径

（一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一；

（二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化；

一个优秀的团队应该具备的品质：

1、成员对团队强烈的归属感；

2、团队具有强大的凝聚力； 第二节 把握精髓——合作的内涵

一、合作的含义

合作是指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一个内容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人3种合作形式。

二、合作的特征

职业合作的特征：

（一）社会性；

（二）互利性；

（三）平等性； 建立一支优秀的团队需要做到以下几点：

1、端正态度，树立大局的意识；

2、善于沟通，提高合作能力；

3、律己宽人，融入团队之中。第三节 践行规范——合作的要求

一、求同存异

从业人员要做到求同存异，需要注意把握以下几点：

1、换位思考，理解他人；

2、胸怦宽广，学会宽容；

3、和谐相处、密切配合；

二、互助协作：

互助合作是团队合作的体现，它要求从业人员应把握以下几点：

1、帮助他人就是帮助自己；

2、竭尽僵务帮助他人。

三、公平竞争：

（一）在竞争中团结合作；

（二）在合作中争先创优。第十二章 奉献

第一节 人在职场——奉献的重要性

一、奉献是企业健康发展的保障

（一）奉献是企业发展的道德要求；

（二）奉献提升企业的道德境界；

二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路；

三、奉献有助于创造良好的工作环境；

四、奉献是从业人员实现职业理想的途径

（一）具有奉献精神，能把职业当事业来做；

（二）具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇；

（三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中。第二节 把握精髓——奉献的内涵

一、奉献的含义：

奉献是指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更大集团、国家、社会利益的自愿行为和精神境界。

二、奉献的特征

1、非功利性；

2、普遍性；

3、可为性； 第三节 践行规范——奉献的要求

一、尽职尽责：

1、要明确岗位职责；

2、要培养职责情感；

3、要全力以赴地工作：全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力；全力以赴，意味着在工作上精益求精；全力以赴，意味着从小事做起，注重工作细节。

二、尊重集体：

1、以企业利益为重；

2、正确对待个人利益；

3、要树立职业理想；

三、为人民服务：

1、树立为人民服务的意识；

2、培育为人民服务的荣誉感；

3、提高为人民服务的本领。

第三篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第四篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2015年黑龙江省二级人力资源管理师理论知识真题考试资料

1、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

2、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

3、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

4、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

5、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

6、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

7、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()

A、具有全方位、多角度的特点

B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D、加强了管理者与组织员工的双向交流

答案： C

解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

8、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

9、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

10、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

11、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

12、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

13、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评

参考答案：D

参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

14、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。

A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析

【参考答案】：A,D,E

【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。

15、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

【参考答案】：A

【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。

16、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

17、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

18、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

19、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()

A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B、薪酬水平是一个绝对的概念

C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案： B

解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。20、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

21、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()

A、增加岗位的工作内容

B、充实岗位工作内容

C、岗位工作轮换设计

D、岗位工作连贯设计

答案： A

解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

22、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

23、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

24、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E