人力资源管理师(二级)过关心得

第一篇：人力资源管理师(二级)过关心得

人力资源师二级过关心得

老何整理

以下内容来自网络。

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。2008年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是经理级别，当然不是做人力资源工作的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力 1

和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。

报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三遍，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。

第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上下载一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一

页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。

第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。

实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。

第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被枪毙的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。

最后，说说串讲。串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

以上就是本人通过人力资源师二级考试的一些心得体会和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。

2010年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试！

第二篇：人力资源管理师二级考试经验心得

人力资源考试经验分享

1、关于考试时间与题型 这个问题对于考生来说非常重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了很多（当然，题量也少了很多），但总体来看，题量还是很多，考试时间还是不够。考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你认真看书，有可能理论得到很高的分书。和一般的考试一样，单选题比较容易，多选题有一定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来（试卷上理论和实践各100分），但还是有计算在总分里面，据说如果职业道德的分数没有达到12分以上，那你的理论可能不合格——说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了很多，不过回答起来还是有一定难度的。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的知识对案例进行分析和解答，所以书本必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。

3、关于考试资料 我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到很多朋友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。当然，朋友们肯定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时灵活运用，其实也不会很难的。我是怎样通过人力资源管理师考试的

人力资源师考试为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、招聘与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源管理师考前12天,如何应考！时间过得真快，还有12天就要上战场了，大家复习的如何，在这剩下的这12天里面准备怎么迎考呢，你们有什么心得，大家在此交流。

我先向各位汇报一下，我上半年通过了3级，下半年报考了2级，我从8月20日开始准备，到今天70 天了，在这70天的时间，我把2级的书本看了不下于6遍，从看第三遍开始就开始每看一章就做《考试指南》上的习题，看第四遍的时候就对应做《辅导练习》上的试题，第五遍书结束的时候做了3套师级的模拟考试卷，昨天也就是第六遍书本结束的时候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套试卷;我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题师实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”一定要看，还好这方面我是今年上半年才考的，很多知识还记得，所以在这70 的时间内，《基础知识》《4级合级教材》我也看了2遍，另外《职业道德》一定要结合纲要看，我 大概做了500道职业道德选择题目，感觉还好。

各位战友，我感觉到我付出很多时间，随着考试天上一天天临近，我还是不太塌实，因为我做题目时，发现考80分以上是很困难的，原因我总结有以下几方面： 1 2

第三篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第四篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：人力资源管理师二级职业道德理论知识

职业：企业人力资源管理人员

等级：国家职业资格三级

卷册一：职业道德

理论知识

第二部分理论知识

(5l—150题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(51—110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当·的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理测试法是一种比较先进的测试方式，在国外被厂·泛使用．一般来说，心理测试有以下类型()。

A．能力测试、人格测试、兴趣测试B．能力测试、人格测试、兴趣测试，情境模拟测试

C．普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

D．智商测试、情商测试

19、预测由未来工作岗位的性质与要求所认定的人员素质利技能的类型，这是制定人力资源规划()步骤。

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

20、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表()

A．人力资源投资报表B．人力资源成本报表

C．人力资源流动报表D．人力资源供给与需求平衡友

21．、任何一个人若同时接受两个或两个以上的命令，必然会造成无所适从，因此在组织设计中我们应坚持()。

A、目标与任务对应原则B、分工、协作原则

C、统一领导、分级管理D、统一指挥原则

22、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括()。

A．工资项目的预算和招聘费用的预算B、工资费用的预算和管理成本的预算

C、工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算D．招聘费用的预算和管理成本的预算

23、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的()要求。

A．系统性B．效益性C．适用性D．经济性

24、日前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把35岁作为最高限定年龄。这一规定违反了人员招聘的（）原则

A．效率优先原则B．确保质量原则C、公平公正原则D．双向选择原则

25、“没有无用之人，只有没用好之人”，这是指人员配置的()原理。

A．互补增值原理B、弹性冗余原理C、动态适应原理D．要素有用原理

26、下面关于工作分析描述正确的是()

A．问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法

B．面谈法的优点是能单独用于信息收集

C．观察法的优点是能得到任职资格和工作经验的信息

D．工作日志法的优点是信息可靠性高，使用范围广

27、参加招聘会的现场人员最好有()。

A．高层管理者，人力资源部门的人员，用人部门的人员

B．人力资源部门的人员，用人部门的人员

c．高层管理者，人力资源部门的负责人，用人部门的人员

D．用人部门的人员

28、即可用于内部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．发布广告C．推荐法D．校园招聘

29、一般来说，招聘高级人才和尖端人才最好的方法是()：招聘专业化初级水平人员最好的方法是

()。

A．熟人推荐法：上门招聘法B．猎头公司：上门招聘法

C、熟人推荐法：人才交流中心D．猎头公司：人才交流中心

30、笔试主要通过测试应聘者的()的差异，判断该应聘者对应骋职位的适应性。

A．基础知识和素质能力B．一般知识和能力

C．专业知识和能力D．性格和兴趣

31、面试基本问题的来源()。

A．简历或中请表B．工作说明书 C 工作说明书，简历或申请表D．面试考官随机设计

32、在面试前的准备阶段，以下()不属于面试人员所做的工作，A．详细了解应聘者的资料B．选择合适的面试类型

c．察言观色，密切注意应聘者的反应D．确定面试的时间和地点

33、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”该提问主要运用了面试的（）提问技巧

A．封闭式提问，清单式提问B．确认式提问，行为描述提问

C．确认式提问，清单式提问D．封闭式提问，行为描述提问

34、招聘成本评估中招聘单位成本评估的计算公式为()。

A．招聘单位成本=广告经费（元)／实际录用人数

B．招聘单位成本=招聘总成本(元)／实际录用人数

C、招聘单位成本=招聘总预算(元)／计划录用人数

D．招聘单位成本=广告经费(元)／计划录用人数

35、企业防范培训风险，可根据()考虑培训成本的分摊与补偿。

A．利益获得原则B．利益补偿原则C．利益分摊原则D．利益均等原则

36、()是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。

A．实际观察法B．访问调查法C、问题卷调齐法D．工作任务分析法

37、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时．很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的()。

A．一般需要B．特定需要C、个别需要D．普遍需要

38、一个标准的培训教室．起码有()立方米的空间

A．50B．100C．150D．20039、通过培训效率评估，将企业实际达到的效率与应该达到的效率进行()，找山差距，进一步提高培训质量。

A．横向对比B．纵向对比C．基准对比D．综合对比

40、下面绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是()。

A．知识B．经验阅历C．技能熟练程度D．工作质量

4l、对经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)的考评，是员工考评程序中上的()。

A．第一步，由基层部门的领导对其下属进行考评

B．第二步，中层部门的考评

c．第三步，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评

D．以上都不对

42、绩效管理的最终落脚点是()

A．改进绩效的指导B、制定绩效改进计划C．考评面谈D、确定考评标准

43、对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太合适，并只有短期性和表现性的缺点的绩效管理考评类型是()

A．行为主导型B．品质主导型C．效果主导型D．A和C44、适当拉开员工：之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的()

A、竞争力原则B．公开性原则C、激励性原则D．合理性原则

45、福利的实施对象是()

A、劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民

46、某公司的企业文化提成团队合作精神，应采取的薪酬管理原则是()

A．同等级岗位的薪酬差距拉大B．工资水平普遍高于市场平均水平

C．同等级岗位的薪酬差距相差不大D．工资水平与市场平均水平持平

47、以下关于薪酬的说法，不正确的是()

A．应当以法定货币支付B．我国实行最低工资制度

C、支付应当遵循市场的交易规律

D．教师的讲课费、稿费等其他专门工作报酬均不属于工资的范畴

48、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需要支付员工不低于工资的()％的工资报酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不属于日常薪酬管理的是()

A．适时计算B．统计分析调查结果C．制定薪酬制度D．制定薪酬计划

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是()

A．岗位评价B．薪酬调查C薪酬满意度调查D．人工成本控制

51、弥补员工由于通货膨胀而导致的实际工资收入下降，属于()

A．奖励性调整B．生活指数调整C．工龄工资调整D．特殊调整

52、影响企业整体薪酬的因素不包括()

A、工会的力量B．企业的薪酬策略C．劳动力市场的供求状况D．工作条件

53、以下不属于工资总额的有()

A．计件工资B．出差伙食补助C．保健性津贴D．加班加点工资

54、我国《劳动法》的核心是()

A．保护劳动者合法权益B．调整劳动关系C．确定劳动标准D．稳定社会秩序

55、劳动合同的约定条款可以写在劳动合同中，也可以另行签订专项协议做为劳动合同的附件，()可以另行签订专项协议。

A、工作内容B．终止条件C、违约责任D．保密事宜

56、企业的劳动合同管理台帐指员工登记表、劳动合同台帐、()、员工统计表等

A．员工培训台帐B．员工领用劳动工具登记表

C、员工预支培训费台帐D．员工预借差旅费登记表

57、劳动合同的终止分()和因故终止两种。

A．意外终止B、自然终止C、解除终止D．判令终止

58、杨波因交通事故受伤被鉴定为四级伤残，应终止劳动关系。按月发给相当于本人工资（）的伤残抚恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受伤被鉴定为九级伤残，发给相当了本人()个月工资的伤残补助金，A．10B．8C．6D．

460、王丽1991午3月到舜大公司工作，1998午8月签订了10年的劳动合同，今年8月，舜大公司因调整产品结构经协商变更劳动合同未果，以客观情况发生重大变化为由解除了王丽的劳动合同，舜天公公司应支付()个月工资的经济补偿金。

A．14B．13C．12D．6

二、多项选择题(111-140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上

将所选答案的相应字母涂黑．错选、少选、多选，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括()。

A．招聘总成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人员选拔成本效用分析D．人员录用成本效用分析

E、招聘总结成本效用分析

11、在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即()：

A．分忻检查和对照国家有关的规定

B．本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料

C、同行业的相关数据，D．企业上一工资和社会保险方面的统计数据和资料

E．企业下一相关费用项目的预算

12、人力资源成本的核算过程，是由一下四个步骤组成，即()：

A 建立成本核算帐目B 确定具体项目的核算办法

C．制定本企业人力资源管理标准成本D．实施本企业人力资源管理成本控制计划E．审核和评估人力资源管理实际成本支山

13、对人力资源管理成本的控制力取决于()：

A．外部环境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力资源管理决策和管理行为的正确性和及时性

E．人力资源管理成本标准

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人员B．任职者C．任职者的同事D．上级主管E．外部人员

15、以下关于PAQ法的阐述正确的是()。

A．并不记录有关工作背景的信息B、同时考虑了员工与工作两个变量因素

C．不需要修改就可用于不同织织、不同工作

D．对培训的绩效评估非常有用E．时间成本高，繁琐

16、关于招聘中请表设计的说法中正确的是()

A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容

C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

E、不同单位设计招聘申请表的项目应该相同

17、申请表的筛选方法与简历的筛选方法有很多相同之处，其特殊的地方在于()。

A．判断应聘者的态度B．关注与职业相关的问题

C、重点看客观内容D．注明可疑之处E．判断是否符合职位技术和经验要求

18、培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即()

A．培训课程本身的评估B．培训前对培训效果的跟综利反馈

C、培训中对培训效果的跟踪和反馈D．培训效果评估E培训效率评估

19、培训成本包括()

A、直接成本B．间接成本C、生产成本D．额外成本E、经营成本

20、培训效果评价指标包括()

A、时间长短B、成本高低C．认知和技能成果D．情感成果E 绩效成果

21、与员工职业发展规划有关的组织发展信息是()

A．人事面谈资料B、综合评价结果C、人力资源管理的活动

D．公司奖赏升迁制度

22、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是()。

A．有效或无效的工作行为被称为“关键事件”B．关键事件法对事也对人

C、关键事件法收集的材料还可用来进行定量分析

D．可采用这种方法对员工之间的行为优劣进行定量分析

23、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时()

A．由员工的上司为员工制定个人目标

B．目标要依据企业的战略目际及相应的部门目标确定

C．目标的数量不宜过高，要有针对性

D 在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比较法的工作步骤包括()

A、收集岗位评价的相关信息B、确定薪酬评价要素

C、选择关键基准岗位D、按照薪酬评价要素将关键岗位排序

25、福利管理的主要原则包括()

A．必要性8，合理性C．计划性D．协调性E、及时性

26、关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的说法是（）

A、薪酬等级多B、薪酬等级少C．适合于成熟企业使用

D．员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高

E、员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作高速而提高

27、在测算工资、奖金调整方案时，应包括（）步骤

A．根据岗位评价或能力评价或绩放考核结果将员工入级

B．按新工资方案确定员工的工资、奖金

C．检查测算出来的问题，重新调整

D．汇集测算中的问题，供上级参考

28、劳动法律关系由下列()要素构成．

A．劳动法律关系的土体B．劳动法律关系的对象

C、劳动法律关系的客体D．劳动法律关系的内容

E．与劳动法律关系相关联的其它要素

29、下列描述中()属劳动争议。

A、因开除、除名发生的争议B．因辞退职工发生的争议

C，因职工工作时间打架斗殴扣发工资发生的争议

D．因签订劳动合同发生的争议E、因执行国家有关社会保险发生的争议

30、集体合同与劳动合同的区别主要表现在()方面。

A．主体方面B．内容方面C、功能方面D．适用法律方面E、效力方面

三、判断题（141~150题，每小题目分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑1、2、3、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

4、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的奖金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。

5、制定招聘计划的主要依据是人力资源规划和工作分听。

6、确定适合的招聘来源是选择招聘渠道主要步骤的第一步。

7、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。

8、绩效管理制度草案提出后，由专家和有关人员组成的工作小组深入讨论和研究。经反复调整和修改，上报人力资源部经理审核批准。

9、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

10、李红对公司发放的加班费有异议，经协商未果，出于对法律的信任，李红打算直接向人民法院起诉。