人力资源管理师二级论文-王新华

第一篇：人力资源管理师二级论文-王新华

浅谈中粮生化人才流失的原因及对策

王新华

中粮生物化学（安徽）股份有限公司

摘要：随着我国社会主义市场经济的发展,中粮生化作为一家农产品深加工的企业，面对目前严重的人才流失，需要从人力资源的角度去思考，实施更有效激励的薪酬分配政策和人才发展空间，在改革、改变、改善的方针指导下，全面实施ABG经营模式，从而实现超额利润分享和人才自我价值的实现。关键字：人才流失 原因 对策

一、相关理论概述

（一）人才流失概念的界定

人才流失，可以理解为企业所需要的人才流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。

（二）人才流失的相关激励理论

1.内容型激励理论（1）马斯洛需要层次理论

最广为人知的激励理论是亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

（2）三种需要理论

大卫·麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要、归属需要。（3）激励—保健理论

弗雷德里克·赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。

2.过程型激励理论（1）归因理论

归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

（2）目标设置理论

目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。目标的具体化本身就具有内在推动力。

（3）公平理论

公平理论由斯达·西亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。

二、中粮生化人才管理的现状

2006年12月8日，中粮集团与蚌埠市政府及丰原集团签订协议，受让丰原集团持有的中粮生化2亿股股份（占总股本的20.74%），成为公司第一大股东。中粮集团开始入驻中粮生化，经过6-7年多的管理与经营，2012年公司实现工业总产值达到88亿元，实现销售收入80亿元，出口创汇1.7亿美元，实现税收4.2亿元，净利润2亿元。但在人才流失方面存在一些问题，2008-2010年公司大规模招聘几百名大学毕业生，但到今天剩下的人数估计100人左右，特别是公司财务部门人员和技术人员流动性较大。

（一）人才的招聘

公司的人才招聘流程为：用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介（现场招聘会、人才网站）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；裙带关系进入。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，总经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。

（二）人才的薪酬与福利

在公司人才的薪酬主要两种，一种为一线员工，主要由基本工资、业绩津贴、绩效奖金、劳动效益奖、法定节假日加班工资及社会福利组成；另一种为基层人员、技术人员和中层管理人员薪资，主要由基本工资、业绩津贴、绩效奖金、劳动效益奖及社会福利组成。其中业绩津贴为依据工种性质确定是等级指标。绩效奖金主要每月参照设定的考核指标和平衡计分卡进行考核评定。劳动效益奖金额有限为部门的二次分配，虽然以人均计算，但绝大部分人员不参与分配。没有参照工龄、学历进行差额评比，新进员工试用期合格后与老员工的薪资待遇没有明显差异，学历高与学历低的待遇没有差异，平衡计分卡没有发挥其作用，只是形式主义，干多干少一个样。

（三）人才升职空间

从2008年至今，进入公司的大学生升为部门级别的只有2-3人，绝大部分人员在于基层岗位中，虽然公司在人才管理方面出台了一系列政策，如后备人才培训班、与高校联盟实施MBA培训学习等，但没有完全发挥其应发挥的效果。

三、中粮生化人才流失的原因

人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：

（一）分配机制不合理、待遇低

企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，特别是我们国有企业，这种一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。曾经有一个销售部门的经理，在我们公司的待遇基本维持在8000元左右，而我们同行业一个私营企业的竞争对手，利用50万元的年薪将其挖走。

（二）用人机制不合理、不健全

企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，裙带关系较重，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。众观公司高层领导，都是中粮集团空降，中层管理者是既保留了原来丰原生化的管理者，又安插了中粮集团其他下属公司人员来进行管理。在新进的人员中，基本上都维持在基层，有一些还是依靠裙底关系进入，基本上保持着原来丰原生化的人才管理体制。

（三）个人的发展设计和企业的发展规划存在差距

许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远。企业把人才招聘进来后，常常就不管不问，任其发展。中国自古就有“伯乐相马”之说，但相来的马如果不训依然是野性不改，难以驾驭，迟早会脱缰而去。所以对待人才也是如此，企业需要给予相关的培训，使人才真正成为企业自身的人才。不同的人所表现的才能也不一样，有的人善于组织协同，有的人喜欢钻研技术，所以在人才的使用和培训时要根据人才的不同特点有针对性。总的来说，人只有在得到使用时才能发挥才能，人为所用、人尽其才，才能充分发挥人才的能动性，使人才感觉到自身的价值，为企业尽心尽力地工作，为企业创造更多的效益。

四、中粮生化人才流失的对策

（一）发挥人力资源的杠杆作用

以前我们管干部的，专业性不强的，但是人品还不错的就去做人力资源。做人力资源的同志做人要正派，以身作则，一定要做员工的贴心人。人力资源部门要做员工之家，员工有什么工作问题、思想问题愿意跟人力资源部谈，愿意跟人力资源部去探讨去解决，而且人力资源部要站在员工的角度去想问题，帮他（她）解决问题，这样的人力资源部才有生命力。不能老是脸绷着，老是处罚、开除，这样的人力资源部很快就没有生命力，组织和员工没有激情，按照成功方程式来讲，成功等于思维方式乘以激情乘以能力，这是个通用的公式，无论是企业还是个人，都适用于这个方程式，而我们这个团队恰恰是激情不够。我们的员工在网上写：“中粮中粮，希望渺茫，丰原丰原，疯子乐园。”虽然丰原是疯子的乐园，也比我们希望渺茫要好。人力资源部要以身作则，摸清员工的思想，为下一步人力资源战略工作做好准备。

（二）建立体现人才劳动价值的酬薪制度

在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。员工离职因素可以归纳为二种：一种是以外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。从内部来说，人才的薪酬一定要比较客观准确地反映出其从事工作在企业中的价值。从外部来看，与普通员工相比，人才在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性，受市场供求规律影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。如建立工龄、学历人才薪酬考核制度，不能一概以定岗定薪的薪酬分配制度。

（三）引入职业生涯规划

企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。

（四）加强企业文化建设

文化是一个大范畴，包括表现形式、内涵、传承、沉淀和积累。想了解文化和经营的直接关系，首先要清楚我们是什么样的组织。中粮生化是一个商业组织，商业组织存在的唯一价值就是有能力创造价值。因此，我们的企业文化不仅与党建相结合，完全服从于党建工作，而且完全服从于组织价值、商业利益。企业一把手和做企业文化的同志在工作中不能把主要的和次要的做反了。物质与精神是相互作用的。我们要做的事情是创造效益，但是不能仅仅为了这一点。大家要明白工作是什么？生活是什么？通过文化对人的心灵不断洗涤，让每一名员工都体会到幸福的感觉。一个心情舒畅的、平等的、互相关爱的组织，创造出的价值远比一个冷漠的、平淡的组织要多得多。可见，精神会对物质起到非常大的作用。

（五）真正落实业绩考核机制

奖惩分明是我们重要的一个手段和抓手，我们要赛马，不是相马，我们用各个阿米巴看到我们的组织领导人的表现，用业绩说话。实施公司全岗位全员竞聘，从而真正选择有才能的人为企业为公司做出贡献的干部，成为我们员工的领头人，同时进行GPS的奖励和ROE的淘汰。别在办公室一坐一整天，喝杯水照样拿工资，凭什么？咱们都得考核起来。

综上所述，面对企业的“人才流失”，一方面我们应立足于企业的实际，全面贯彻公司“大企业、小配套”经营策略，采用“国有企业机制，民营方式经营”的经营举措，实现ABG经营模式，让合适的人才匹配到合适的岗位中，另一方面多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件，建立起有效的激励机制,为各类人才确定合适的报酬,真正做到“不拘一格降人才”，让人才分享企业发展的好处。

参考文献：

（1）赵曙明.成思危.《人力资源管理研究》[M].中国人民大学出版社.2004（2）陈东升.员工激励金点子[M]．企业管理出版社．2002（3）张玉利.任学锋.小公司成长的管理障碍[M].天津：天津大学出版社.2001（4）贾玮.员工激励的组合策略[J].企业改革与管理.2010（3）

（5）赵光辉.人才流失：研究背景与主要理论[J].科技管理研究.2008.28（4）（6）李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘.2003(12)（7）集团领导人在人力资源战略研讨会的讲话.

第二篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第三篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力资源管理师二级上午ppt

人力资源管理师（二级）

鉴定方式（三级）

试卷一的考试时间为8：30至10点，考核内容包括职业道德和理论知识两部分。职业道德共计100分。理论知识共计100分，其中理论知识考核中，基础知识占20%，相关知识占80%。

试卷二的考试时间为10：30至12：30，主要针对相关知识考核，共计100分，题型主要包括：（1）简答题25分（2）计算题20分（3）案例分析题33分（4）方案设计题22分。

分布的话你可以翻开蓝色书皮，基本知识占20%，人力资源规划占15%，招聘与配置占15%，招聘与开发占15%，绩效管理占10%，薪酬管理占10%，劳动关系管理占15%，合计一共100%。鉴定方式（二级）

试卷一的考试时间为8：30~10：00，题卡做答，考核内容包括职业道德和理论知识两部分。职业道德共计100分（题型为25道选择题），以10%的比例计入试卷一；理论知识共计100分（题型包括60道单项选择题、40道多项选择题），以90%的比例计入试卷一。其中理论知识考核中，基础知识占10%，相关知识占90%。

试卷二的考试的时间为10：30~12：30，主要针对相关知识考试，共计100分，题型主要包括：（1）改错题10分（2）简答题30分（3）综合题60分。

综合评审：共计100分，其中，论文写作50%，论文答辩50%（笔答或口答共4题）

分值权分布 理论知识部分 相关知识 人力资源规划 10 招聘与配置 15 培训与开发 15 绩效管理 15 薪酬管理 15 劳动关系管理 15 合计 100

第一章 人力资源规划

第五篇：二级人力资源管理师实务复习资料整理

 《上海市劳动合同条理》为法规

 人事人才管理是指以从事社会劳动的人和有关事的相互关系为对象，通过组织、协调与监控等手段，谋求人与事以及共事人之间相互适应，使组织目标的实现过程达到最优化的一种管理活动。

 人才资源开发任务：人才预测规划、人才教育培养、人才使用配置、人才考评激励、人才环境营造。

 人事人才的管理模式：（1）计划模式：国家人（2）计划与市场并存模式：单位人（3）市场模式：社会人  倡导就业是最积极、最根本的保障。 非正规就业是生产自救性质，政府扶持。 政府下属职介所职能

 发布需求信心  求职登记

 提供就业培训信息，推荐就业培训  接受各类用工单位的用工登记  办理招退工手续  委托代办  审核招聘  外劳力服务

 招工自招用之日起30日内备案

 终止或解除劳动关系后，7日内办妥退工登记备案手续

 《劳动手册》在劳动者失业期间由本人保管，在职期间由用工单位保管  《上海市劳动合同条理》2002年5月1日施行

 合同内容要有：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等  试用期应当包含在劳动合同期限之内

 劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期

 劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月  劳动合同期限满1年不满3年的，试用期不得超过3个月  劳动合同期限满3年的，试用期不得超过6个月  公务员，顾名思义，是指从事国家公务的人员。

 世界各国的人事分类制度大体分为两种：职位分类与品味分类

 职位分类是公务员管理的起点和基础  公务员级别分12等15级

 公务员录用只适用于补充主任科员及其以下非领导职位上的公务员，即主任科员、副主任科员、科员、办事员  公务员录用程序

 编制录用计划与招考方案

 发布招考公告、组织报名与资格审核（35岁以下） 考试

 综合考试有《行政职业能力倾向测验》和《申论》  组织体检  考核  录用与试用

 特殊职位上公务员的录用

 公务员考核的内容包括德、能、勤、绩

 德，指公务员的政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养  能，指公务员从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力  勤，指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神  绩，指公务员的工作实绩

 公务员不得经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动  申诉、控告的区别

 申诉是对人事处理决定不服，向同级人民政府人事部门或者行政监察机关提出意见和要求。

 控告是侵犯其合法权益，向上级行政机关或者行政监察机关提出指控，使自己的合法权益得到恢复和补偿，并要求对实施不法侵害的机关和人员承担法律责任

 公务员任用方式：委任制和聘任制

 公务员交流有调任、转任、轮换和挂职锻炼四种形式（领导或者非领导的特殊工作，5年轮换） 亲属回避范畴

 夫妻关系

 直系血亲关系：直接血缘关系、拟制血亲  三代以内旁系血亲关系 近姻亲关系  回避种类

 任职回避

 不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务  不得在同一机关担任相互之间有直接上下级领导关系的职务  不得在其中一方担任领导职务的机关从事人事、监察、审计、财务等工作

 公务回避

 地方回避（不适用于民族区域自治地方人民政府的公务员）

专业技术职业能力体系的构成

 上海专业技术人才职业能力体系从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为一句，由品德、知识、能力等要素构成各类人才的评价指标，注重实践检验人才，是综合群众评价、专家评价、市场评价和技术评价等组成的人才评价系统。

 使专业技术水平认证、专业技术职称（资格）制度和职业资格制度共同构筑起了上海专业技术人才职业能力体系。

 专业技术职务共有29格系列，分高、中、初级三个档次，高级分为正高级和副高级，初级分为助理级和员级。

 职称外语考试，A级有效期4年，B、C级有效期3年  职业资格制度是国际上通性的一种专业技术人员管理制度

 所谓“职业资格”，是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。从业资格是指从事某一专业（工种）学识、技术和能力的起点标准。执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性强，关系公共利益的专业（工种）实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业（工种）学识、技术和能力的必备标准。 专业技术资格和执业资格的联系与区别 P183-184  “百千万人才工程”：2010年，数百名-世界，数千名-国内领先，数万名-年轻人才

 政府特殊津贴选拔范围：打破所有界限，选拔范围拓展到各种所有制的企、事业单位，延伸到上海创业的专业技术人才

 “博士后”不是学位，是一种经历，是国家的正式工作人员  博士后科研流动站-高校研究所，博士后科研工作站-企业  军转干部的安置方式是计划分配和自主择业相结合

 军转干部自主择业的可以到配偶常住户口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住户口所在地安置  自主择业军转干部的退役金免征个人所得税

 安置自主择业军转干部占企业总人数60％（含）以上的，3年内免征营业税和企业所得税

 人才流动特性：自主性、有序性、活跃性  人才流动的模式、特征及其意义

 模式：

 人才不挪窝，只以技术发明、专利项目加盟接受单位  人才与其专业项目一起流动  纯粹以成果投入，按效益分成  单位之间人才互借互补  特征

 户口不迁、关系不转、来去自由  意义

 “不求所有，但求所用”的新颖的人才使用观  突破传统

 促进了市场经济的发展

 上海市引进人才范围：

 国外专家  海外留学人员  国内优秀人才  紧缺人才  上海市人才引进条件：

 本科，35岁以下  高新技术，本科以上  博士学位

 高级专业技术职务任职资格  具有特殊才能的各类人员

 人才市场的构成要素和基本功能 P276-277（论述）