人力资源经理甄选测评——公文筐（含5篇）

第一篇：人力资源经理甄选测评——公文筐

人力资源经理甄选测评

姓名：

所在公司：

亲爱的同学，您正在进行人力资源经理的专业技能甄选测评，将采用公文筐测试形式。为了让您熟悉即将进行的测试形式，您将首先看到一个公文筐测试题示范，包括情境介绍、文件一样本、参考答案一份。在接下来的正式公文筐测试开始时，您将有2小时时间完成相应的测试内容。请在每份文件下面直接写出您的处理意见。测试时间到时，无论您是否完成，都请停笔交卷。公文筐测试题示范

【情境】

今天是2015年9月1日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任中宏贸易公司人力资源部经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。中宏贸易公司是一家中型民营企业，其人力资源部除了刘经理以外，还有三个人，分别处理岗位设定和人力资源招聘、薪酬福利和考核、培训兼行政管理等各项工作。

现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的 处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。

【文件一】 刘经理，您好！我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规定，在9月20 日之前完成试运行。按照合同规定，我们曾商定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。

参考答案：

1．授权下属进行详细情况调查（1）2．了解软件实际运行情况（1）3．了解培训未能进行的原因（1）

4．要求下属提供详细书面调查报告，就合同做沟通准备（1）

5．建议财务等相关部门做好实际准备，注意该项目实施对公司整体计划的影响（1）

6．要求下属为培训实施做准备（1）

7．遵守合同条款，同时也为本公司不能履行合同做谈判准备或相应措施（1）8．能考虑到该项目属于长期合作项目，要和对方保持良好合作（1）

公文筐测试开始

【情境】

华鹏公司是一家中型民营公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，公司的组织架构如下图所示。你（李明翔）原来担任行政主管，公司有意向把你提升为人力资源经理。今天是2015年9月9 日，你有机会在接下来的2个小时里担任公司人力资源经理的职务，主持公司的人力资源日常管理工作。现在是上午9点，你提前来到办公室，助手已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这2小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

你的上级是方亮总经理，他是一个具有远见卓识，讲求效率，并且对下级要求严格的领导。你的助手包括一个人力资源专员陈明和两个助手李燕与何佳。李与何都是附近一所综合性大学企业管理专业的在校大学生，她们只有在假期才能全日制上班，平时只能利用课余时间来处理工作。

【任务】

在接下来的2小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

（1）确定并写明您所选择的回复方式；

（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。

分析提示：公文筐处理要能分清轻重缓急，要识别职权范围，要恰当授权,尽可能采用多种有效方式解决问题（如集中召开会议、电话、签批、暂时搁置等）。处理时应体现出积极正向的态度。【文件一】 类 别：电子邮件

来电人：常 进 销售经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7 日 李经理：

最近公司新产品不断发布，我们营销部销售人员需要大力开发市场。新产品有很多技术方面的创新，因为太专业，销售人员都不太熟悉。这会影响我们市场推广中进度和客户服务能力。我们希望研发部能给全体销售人员做个产品技术方面的培训。希望李经理能协助安排一下。非常感谢。

常 进

【文件二】 类 别：电子邮件

来电人：孙平财务经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日

李经理：

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我的担忧。您知道，前两个月人力资源部刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务副经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我也发现，因为多种原因使得原来的财务部主管在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。

财务处 孙平

【文件三】 类 别：便函

来件人：方 亮 总经理 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日 小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

方亮

【文件四】 类 别：电子邮件

来件人：陈 明 人力资源专员 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日

李经理：

有件事需要向你反映：作为一名招聘专员，我经常收到一些推荐的简历，有些是条件不错的，但大多都不符合要求。他们往往都和直线部门的经理提前打好了招呼的。我曾给公司领导反映过这个问题，一概不同意接收。现在问题到了我的头上，有些部门经理扬言说你小王不给我们面子，凭什么我们一定要给你面子。现在我的很多事情推行不下去了。还请你指 点我一下。

陈明

【文件五】 类 别：电话记录

发件人：刘小波 车间主任 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7日

李经理：

前些天，一个机床操作工小王把大量的机油洒在他机床周围的地面上。我叫小王把洒掉的机油清扫干净，他却拒绝了，理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。我查看工作说明书上的原文是：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于 可操作状态，但并未提及清扫地面。我叫服务工来做清扫，但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。我查看服务工的工作说明书规定的是：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，确实也没有明确写明包括清扫工作。另外勤杂工也负责各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。我感觉这类没有具体人负责的职责在公司其他部门也存在。这类职责划分人力资源部最专业，是不是能统一对这类职责落实到人。

刘小波

【文件六】 类 别：便函

来电人：张晓丽 总经理秘书 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日 星期二

李经理：

下周五方总想召开一次全体中层管理者的会议.这次会议的主题是有关下一年度公司的新项目人员配备和管理人员补充方案,因为会议参与的人员齐全，方总希望你能提早将工作安排好，拿出完整的计划。

张晓丽

【文件七】 类 别：电子邮件

发件人：胡文强 行政部部长 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7日 老李：

你好！首先祝贺你的高升。有一件事要麻烦你，行政部的事情你是明白的，部里事情多，人手少，大家经常象消防员一样。以前我们就有招聘计划，但以前的人力资源经理一直以我们部门人员定额己满为由，拖延招聘进程。你调到人力资源部后，工作更加繁忙，问题也更加严重。现在应该好办了，咱们能否找时间聊一下？

你的老下级：文

【文件八】 类 别：电话录音

来电人：刘增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月6 日

李经理：

您好！我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2015年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总经理通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

刘增

1：授权下属对于公司近五年内职工的招聘、流失、薪酬等方面做出详细的情况分析。

2：授权下属调查公司各部门员工对自己职位与薪酬的看法与意见，并做出书面报告。

3：同国际事业部进行沟通，了解他们所需要的员工的任职要求。

4：通过对下属所做出的两项报告进行分析，同人力资源部门开会，提出如何制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才的方案。

5：将人力资源部门做出的方案上报给总经理，等待总经理批示。6：关于招聘的问题，请看文件七。

【文件九】 类 别：电子邮件 来件人：何 佳 人事助理 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日

李经理：

今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工 资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？

何佳

1：授权下属对于该事件的起因、过程、参与人员、后果进行调查。2：将调查情况同国际事务部、生产部进行反馈，希望共同协商解决该事件。3：通过电话联系事件双方，安抚双方的情绪。

4：人力资源部当联系人，将事件双方、相关部门负责人进行协商，讨论出事件的解决方案。

5：将事件的解决方案上报给总经理，等待总经理批示。6：将事件的处理结果公布，安抚员工的情绪。

【文件十】 类 别：电话录音 来电人：常 进 销售经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月5日

李经理：

您好！上月销售副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名销售主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名营销骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，我们是否可以就此沟通一下。

常 进

1：授权下属对于公司近五年内职工的招聘、流失、薪酬等方面做出详细的情况分析。（同文件八共用）

2：授权下属调查公司各部门员工对自己职位与薪酬的看法与意见，并做出书面报告。

3：同销售部门进行沟通，了解他们所需要的员工的任职要求。4：通过对下属所做出的两项报告进行分析，同人力资源部门开会，提出如何制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才的方案。

5：同销售部门进行会议，就关于业务提成额度问题进行沟通与协商，制度相关方案。

7：将上述所说两个方案上报给总经理，等待总经理批示。8：关于招聘的问题，请看文件七。

到此，您已经完成了公文筐测试的全部内容。

第二篇：文件筐测试题(人力资源经理)

文件筐测试题

今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。

文件一：

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？

请指示。

福利处

年月日

文件二：

吴副总：

近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

年月日

文件三：

吴总：

收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：10月20日上午8：00-11：30

下午13：30-16：30

秘书

年月日

文件四：

吴副总：

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位一优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示。

劳资处

年月日

文件五：

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一此专职秘书以缓解各部门的工作压力。以住我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作来可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？

另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

人事处

年月日

文件六：

吴副总：

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。闭口无言要求尽快处理此事。

秘书

年月日

附群众来信：

泰华贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来住密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼部分居民

年月日

文件七：

吴总：

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂停。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

年月日

文件八：

吴副总：

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。

人事处

年月日

文件九：

吴总：

由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司随较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平？请批示。

劳资处

年月日

文件十：

吴副总：

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

人事处

年月日

文件十一：

吴副总：

我们对近年来人员变动情况进行了统计，将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结何在，望您指示。

人事处

年月日

文件十二：

吴副总：

我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

劳资 处

年月日

第三篇：人力资源二级管理师公文筐 2012.11

企业人力资源管理师二级 综合评审

（2012年11月）

【情境】 昆利达公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建行于一体的大型企业。经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2010年，公司员工达到250人，在全国各地设立多家分支机构以及5个生产基地。公司实行董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人力资源总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理导。在本次测验中，你的身份是该公司刚上任的人力资源部经理王晓东。由于前任人力资源部经理张旭华10月20日突然辞职，10月22日你被公司确定接任其工作，你目前的直接上级是人力资源总监张海。在此之前，你是社会事务部主管经理。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在文件筐内。文件顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出指示。10点钟在会议室还有一个重要的会议 需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、指示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝一切顺利！

【公文一】

类别：书面报告

来件人：张越 华南分公司总经理

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月8日

王经理：你好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕俊，在编制2012人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，收取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，又耽误工作，也损害了公司形象，更败坏了公司风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请你尽快指示。

张越

【公文二】

类别：电话录音

来件人：张海 公司副总（人力资源总监）

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月9日

小王：昨天接市人力资源中心通知，为解决目前招工难问题，准备于11月下旬举办全市大型招聘会。这次招聘会规模较大，市政府也特别 重视。望你作好准备，认真参加。并谈谈你的打算，有什么要求和建议也可直接与我联系。

【公文三】

类别：电话录音

来件人：李君 培训主管

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月6日

王经理：您好！

由于“民工荒”、“招工难”，今年公司生产基地相当部分的新员工时降低要求招聘进来的，文化程度普遍较低，按公司的原入职培训计划开展培

训，经培训效果跟踪调查，达不到预期培训要求。具体问题表现为：

对公司发展前景和企业文化不甚了解;对公司《员工手册》内容不能很好把握;对安全生产知识和操作规程不太重视;过分关注薪酬和福利待遇。我想对他们重新培训，经与生产基地经理协商，但5个生产基地经理都以生产任务重、人手紧为由，不太同意再把他们从岗位上抽出来培训。怎么办？请指示。

李君

【公文四】

类别：电子邮件

来件人：张玲 绩效专员

接受人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月9日 王经理：您好！

公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行调整，将绩效考核结

果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意度调查发现：研发部门员工满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。你看，今年的考核方案是否需要做些调整?

张玲

【公文五】

类别：电子邮件

来件人：周祥 薪酬主管

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月5日

王经理：您好！我公司委托苏益人力资源服务公司劳务派遣的员工向公司反映两个问题：一是近期来苏益公司没有按时发放工资，一般要拖后四五天，个别月份甚至拖后一周以上工资才到卡上，员工很不满意；二是部分派遣员工认为干的工作与本公司员工差不多，但是薪酬相差很大，觉得不不公平，意见很大。这两个问题已经造成员工的离职率上升。针对工资拖欠问题，我到公司财务部了解情况，我公司财务部一般都在发薪日前三个工作日将劳务派遣员工的工资汇出，问题不在我公司。另据反映，苏益公司规模较小，勉强达到50万注册资金，经常出现现金流短缺占用客户资金的情况。针对部分派遣员工反映的相同、相似的岗位的薪酬差别大的问题，主要是这些岗位的工作说明

书是多年前制定的，已经太过时，需要重新修订。以上问题的处理，希望王经理近期内给我指示。

【公文六】

类别：电子邮件

来件人：吴莉莉 张海助理

收件人：王晓东 人力资源部经理

日期：11月10日

王经理,你好，我是张部办公室助理小吴。公司有一位职工多年前曾经发生过工伤，一直按规定支付给他待遇。去年底，该职工在工作中发生轻微差错，当时HR部是要给予辞退处理的，该职工不服，认为自己是公司的元老职工，要找张总谈一谈。可是张总忙，一直抽不出时间。今年7月，公司HR部一位经办人员不知为何，给这位职工开了一张退工单，也没写清理由，退工时间是今年7月1日。七月份，职工来干了两天就没有再出现。九月份公司HR部另一位经办人员发现该职工没有上班，又该职工发现了旷工违纪通知单。后来发现，该职工七月份没有上班，但公司还是支付了七月份工资，并且为他缴纳了7---9月的社保费。上周，该职工竟到区劳动钓仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿。张总很生气。要求HR部查清原因，分析会有什么后果，并且要求HR部提出加强退工管理的办法。

第四篇：人力资源二级公文筐答题要点

公文筐答题要点

一、答题中包含4个方面

1、有自己干的；

2、有安排下属干的；（布置、安排、指示、指导、安排、授权、派员）

3、有同级部门配合的；（协商、协调、协助、配合、建议、沟通）

4、有向上级汇报的；（汇报、请示、审批、建议）

二、每个公文的结构一般分3块

1、发起人的背景

2、事件或现象产生的原因

3、对此事件拟定的处理办法

三、答题步骤（优先回答调查、汇报、预算、任务分解、培训）

1、发起人的背景

（1）与发起人沟通、面谈了解事件或现象产生的原因；

（2）根据发起人的背景，决定是否要跟其直接上级或分管领导进行请示、汇报此事，了解

其直接上级或分管领导的看法。

2、事件或现象产生的原因

（1）看是否涉及到人力资源部以外三个及以上的部门，组织会议、小组来处理此事（应急、危机、策划、方案）

（2）与当事人（即受到事件或现象影响的人）和其所在部门经理或员工（看发件人的身份）

进行沟通，了解他的看法

（3）和内部相关部门进行协调：只要和钱有关—财务部；和法律有关—法务部；用车—行

政部；

（4）和外部相关单位、行业及当事人（医院、车间、家属、劳动局、仲裁委）联系、通知

3、向直接上级、及分管此事的副总汇报此事，问取他们的处理意见

4、对此事件拟定的处理办法

（1）缺什么培训什么、培训预算

（2）如果招聘，招聘预算，岗位分析、岗位再设计、岗位调配、胜任力模型

（3）设置绩效评价，包括指标、维度

（4）员工关系，精神激励，企业文化

四、事前、事中、事后

1、事前，准备资料、计划、方案

2、事中，注意监控什么

3、事后，总结经验教训，要评估方案，进行修正，建章立制，形成报告—流程—制度—机制

第五篇：人力资源师高级公文筐复习资料

（一）【情境】华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰

【任务 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。类别：电话录音

来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监

日 期：7月8日 李总：您好

我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式：电话回复。

作如下考虑后约刘增面谈：

1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；

2、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

3、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。

4、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；

5、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

6、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

7、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

8、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合；

9、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训

10、建立吸引员工、留住人才的机制；困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。类别：电话录音

来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日

李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。回复方式：电话回复

立即电话联系王睿，并作如下安排：

1、立即向主管总裁汇报；

2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；

3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；

4、联系伤亡员工家属；

5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；

6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；

7、与财务与后勤联系，做好伤亡员工家属前往郑州的准备；

8、联系保险公司，协商理赔事宜；

9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。

10、加强工伤预防和对职工安全教育。类别：电了邮件

来件人：张玲 绩效主管

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日

李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

回复方式:书面回复

书面回复张玲并作如下安排：

1、了解事实及原因；

2、召开由高层主持的会议，对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

3、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

6、派监督小组协助各部门制定新考核目标；

7、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

8、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

9、绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

10、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。类别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复

回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：

1、授权相关人员调查了解情况；

2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；

3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；

4、鉴于费用情况，能否另选一个费用低的效果相同的培训项目；

5、和培训机构协商，延期支付培训费；

6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还；

7、争取第三方，南非提供免费培训；

8、与财务部主管深入沟通，争取其理解和支持；

9、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；

10、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训；

11、今后，在费用预算时，考虑一些突发事件。类别：书面请示

来件人：娄奇 招聘主管

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日

李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事望您能给予指示。回复方式：书面回复

准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：

1、和双方进一步沟通，详细了解事实；

2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；

3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；

4、对离职作出快速反映，留住高级人才；

5、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人；

6、在充分沟通的基础上，加强工作职位分析，做到人员与职位匹配，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置；

7、建立吸引和留住员工员工的长效机制；

8、建立员工沟通平台和申诉机制；

9、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念；

10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用 类别： 便函

来件人：章 亮 总载

收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮回复方式：电话回复

电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、收集和准备中层干部的档案和资料；

4、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划；根据考核结果和人才库名单，准备好拟提人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位；

7、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

8、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

9、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；

10、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

11、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。类 别：书面报告

来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监

日 期：7月8日

李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。回复方式：电话回复

电话回复张越总经理，并做好如下安排：

1、迅速派员前往华南公司进行调查，查明事件的真相，请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；

2、如果事件属实，报告企业高层；

3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；

4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；

5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；

6、向培训公司道歉，挽回公司形象；

7、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工，努力追回2万元的经济损失；

8、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；

9、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；

10、部署安排接替该员工的人选；

11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准，加强公司有关规定和财务制度；

12、以上意见形成书面材料报总裁。类 别：电话录音

来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

回复方式：电话回复

电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：

1、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；

2、派员协助东莞分厂进行岗位设置；

3、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估，制定新生产线岗位的岗位说明书；

4、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；

5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪酬水平；

6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；

7、确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等，落实经费；

8、对新员工的培训设想及安排；

9、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容

10、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。类 别：电话录音

来电人：常 进 业务一部

接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：

您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。回复方式：书面回复 常进：你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：

1、请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告；

2、请王杰主管尽快到业务一部与主管座谈，调查了解奖金分配情况，分析不合理原因；

3、与业务一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；

4、分析业务一部与公司其他部门的业务区别；

5、授权下属了解同行也类似情况奖金分配情况；

6、在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；

7、在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；

8、要注意效率与公平原则；

9、要使分配方案起到激励作用；

10、今后制定奖金分配方案时注意具体问题具体分析。类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。回复方式：电话回复 提出如下要求：

1、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性；

2、可靠的话尽量参加，或看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。（因为：这次会议规模大、层次高，有利于提升公司形象，丰富和提升参会人员的专业知识）

3、费用问题：企业出、企业个人共同出

4、选拔合适人员参加，并注重对培训效果考核、监督；

5、通过参会发现人才，丰富我公司人才信息库；

6、需做好参会的有关准备工作，包括：

①做好参会的资料准备，以便宣传及提高公司形象； ②确定食宿及交通事项；

③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排； ④会后要做好会议精神的传达和学习。类别：书面留言

发件人：江涛 总经理

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日

小李，你好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。回复方式：电话回复

1、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；

2、跟李超沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；

3、调查此二人是否存在其他误解；

4、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因；

5、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法；

6、分析产生矛盾的原因；

7、处理问题：

（1）二人加强沟通，继续合作；

（2）是否有转岗的可能；

（3）如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训；

8、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围；

9、今后选人时注重细致考察，入职后对工作进行跟踪，及时发现问题、解决问题。类别：书面汇报

发件人：唐佳佳 绩效专员

收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好！我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。回复方式：书面

1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异；

2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；

3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10、建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

11、注重调整后薪酬的效率、公平性。