文件筐模拟题

第一篇：文件筐模拟题

【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监

接受人：李明翔人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

关于文件一的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理;做一个部门招聘调查，确定事实情况。

1．全面详细分析国际事业部过去几年流失率高的原因。

2．派专人调查国际事业部的薪酬水平处于何种竞争状态，找出差距 3．根据具体原因和市场薪酬谢水平提出国际事业部薪酬调整方案

4．提供相关数据，企业的经济状况、财务支付能力、本年度薪酬预算额度，薪酬调整方案的增资幅度有多大

5．提出增资的可行性，拿出提高国际事业部的具体调整薪酬方案报董事会讨论 6．加强对国际事业部现有员工的培训，提高专业知识技能和英语水平

7．调整国际事业部的招聘渠道，提高招聘条件，重新制订切实可行的招聘方案 8．加强企业学习型组织的建设

【文件二】

类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月9日 李总： 您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

关于文件二的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)立即处理，1．与王睿通电话，了解当事人现在的具体情况 2．向总裁汇报具体情况，说明事故责任不清

3．成立紧急事件处理小组，要求先前探望人员注意自身安全 4．通知财务部门做好事故处理的费用预支 5．安排并通知家属前往，做好家属的安抚工作

6．要求前往人员及时汇报事故处理情况，掌握事故责任划分情况

7．核实车辆及人员的保险情况，及时向保险公司报案，向相关部门做好工伤申请准备 8．相关部门提供事故报告书

9．严格公司的管理制度，避免此类事情的发生

【文件三】 类别：电了邮件来件人：张玲绩效主管 收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日 李总： 您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周

起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章：还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲

关于文件三的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)信件／便函 及时处理；先了解情况的确实性。1．与绩效主管及时约见面谈时间，请绩效主管全面掌握大部分经理尚未开始进行目标设定的具体原因

2．与总裁沟通，取得高层的支持

3．安排召开由部门经理参加的有关绩效考核的专题会议，请总裁参加，共同讨论，达成绩效考核目标的一致意见

4．对部门经理实施基于目标考核的绩效考核前培训，统一思想，引起各部门经理的高度重视 5．及时与各部门经理沟通，做好绩效考核过程指导和监督 6．做好绩效考核结果的评估

【文件四】

类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日 李总： 您好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

关于文件四的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理

1．一定要确保合同的顺利进行

2．要求下属处理此事，尽快调查培训效果无效的原因，并界定的责任范围 3．查询培训计划的制订责任，为何没将培训费用做进预算中 4．促进工程部和财务部的沟通

5．提出培训计划改进建议，拿出如何降低培训成本的可行性方案

6．提出培训实施计划，在这2个月内请外教来公司辅导，对参加培训的人员实行绩效挂钩，增强学习的主动性

7．在赴南非时，请翻译赔同

8．调整并改进今后的招聘方案，提高招聘标准 9．调整部门培训计划

10．加强企业学习型组织的建设

【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管

收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总： 您好!

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

关于文件五的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

马上处理

1．要求招聘主管进行真实详细的研发小组成员离职原因分析 2．要求绩效主管提供研发小组的上半年绩效考核结果 3．取得高层领导的支持，讲明问题的严重性

4．加强与原化工小组项目主管的沟通，让他尽快参与到组织变革中，并促进支持变革 5．对新合并部门进行新的岗位划分，定员定岗，按职责分工，做好资源整合工作 6．同时与提出离职申请的几位博士约定面谈时间，做好留人准备工作，证明企业的工作计划，打消他们离职念头

7．对现有研发小组成员开展新岗位学习和培训

8．继续调查研发小组存在的问题，及时提出改进建议 9．加强组织文化建设，加强团队精神教育

【文件六】

类别： 便函来件人：章亮 总裁

收件人：李明翔人力资源部总监日 期：7月8日 小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮

关于文件六的回复

回复内容：(请做出准确、详细的回答)立即回复。

仔细查看绩效考评结果，祥细了解中层干部的情况。

1．回复总裁，现在暂不进行面谈，眼前有更紧急的事情需处理 2．让下属准备上半年和以前几年的综合考评结果 3．对公司展开大项目人员配备进行了解，4．了解公司人员储备情况

5．分析公司未来发展对人员需求，考虑其它部门配合实施

6．考虑中层员工调整的长期影响，调整需谨慎处理，正面和负面的影响考虑全面 7．准备好中层人员调整的各类备选方案，以备总裁敲定

【文件七】

类别：书面报告来件人：张 越华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总： 您好!有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因

此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越

关于文件七的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)1．马上处理。

2．安排下属再次核实情况 3．根据再次核实的报告，提请公司高层会议处理，统一意见，立刻冻结尚未支付的培训费用，暂不予支付

4．派专人前往接替王吕骏的工作，对潜在问题及时发现并采取措施最大限度挽回公司损失 5．同时通知分公司处理决定，召回王吕骏加总公司接受处理

6．进行全公司通报，必要时进行媒体暴光，说明纯属个人行为，挽回公司声誉 7．调整2006年度培训预算

8．加强今后年度预算费用的审核和执行监督

9．严格企业管理制度，堵塞漏洞避免此类事件发生

【文件八】

类别：电话录音 来件人：张 辉副总裁(分管生产与物流)收件人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 明翔： 你好!明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

关于文件八的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)马上处理。了解该生产线的现状。

1．与副总裁约定面谈的时间，答应安排会议

2．合理挑选多几专题会议召开时间和地点，明确专题会议的具体内容和参加人员 3．召开人力资源部门会议，指定专人负责专题会议的具体组织工作 4．指定具体人员做好4名技术人员的接待工作

5．根据新生产线的情况，结合岗位设置标准，提供几种备选的新项目的岗位设置和人员安排方案

6．做好新员工招聘方案准备

7．做好新员工入厂培训计划和岗前培训计划

【文件九】 类别：电话录音来电人：常进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日李总：

您好!我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

关于文件九的回复表

回复内容：(请做出准确、详细的回答)稍后处理。了解清楚计划的具体内容和制订情况。1．肯定采用团队奖励计划的建议

2．要求收集小组各成员的工作标准

3．要求业务一部提供近期每个成员的产出水平和对应的绩效情况 4．测算按最高、最低成员及团队平均产出对应的绩效薪酬 5．测算团队最终整体产出水平对应的产量标准确定的相同薪酬

6．由业务一部主管、薪酬主管和人力资源部总监面谈，根据测算结果确定采用那种形式的团队奖励方案，与以前最高工资和最低工资比较差距，讨论其可行性

7．注意采用此种奖励会发生的工作责任分散现象，集体主义倾向，对过去业绩偏高员工起不到激励效果，会引起哪些负面影响

8．注意与小组成员的沟通，及时反馈团队奖励的利与弊，及时调整

【文件十】类别：电话录音 来件人：田力平培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总： 您好!我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP“和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加?由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

关于文件十的回复表

稍后处理。

要求拿来通知原件，了解通知内容。判断培训的实用性。

1．指定培训专员调查此次培训的主办单位，培训内容指导企业工作的作用有多大，落实培训的实用性。

2．了解公司培训费用使用情况，在经费允许的前提下

3．向上级领导沟通，征得他们的意见，并请示培训期间的食宿和交通费的具体落实，派谁参加，派几人参加，若派本人参加，由领导指定培训期间人力资源部工作代管情况及人员，若此次培训有效，是否请专家、学者或咨询公司来公司进行实际培训、指导 4．由培训专员负责培训报名，申请经费预支事宜

5．妥善处理好参加培训前人力资源部的各项重要紧急工作和重要非紧急工作（时间管理法）6．向具体负责人交待清楚在本人培训期间人力资源部应继续做好的几项工作，应特别注意的几项工作

第二篇：文件筐小炒

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。文件一：

 类别：便函

 发件人：汤利华总经理

 接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月9日 

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由于这一要求事关重大，请提出你的意见。回复批示：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）

2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）

3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）

4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）

5、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）

7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2分）

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）

9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；（2分)

10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。（2分）文件二 类别：电子邮件

来电人：张超金车间主任 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月9日 陈经理：你好!

我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。回复批示

1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；（3分）

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘经费预算；（3分）

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3分）

4、派员直接去有关高职院校进行上门招聘；（3分）

5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2分）

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与金工车间作对比分析；（2分）

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；（2分）

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；（2分）

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；（2分）

10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2分）文件三 类别：电话录音 来件人：杜轶培训科长 接受人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈经理：你好!

因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。

据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；（3分）

2、拟定外出培训所需的追加经费预算，报相关领导和财务部；（3分）

3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3分）

4、确定老报关员与新报关员对应实践辅导责任制；（3分）

5、制定外出培训考核方案，建立培训费用报销办法；（2分）

6、确定报关员补充人数计划，并在公司内部发布报名信息；（2分）

7、调查各报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；（2分）

8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构进行沟通；（2分）

9、签定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议协议；（2分）文件四 类别：便函

来件人：汤利华总经理 收件人：陈莉人力资源部经理 日期：11月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。文件五

 类别：电话录音

 来件人：王健劳资福利科长  接受人：陈莉人力资源部经理  日期：11月6 日 

陈经理：你好!

由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。

看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。回复批示

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3分）

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3分）

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3分）

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；（3分）

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；（2分）

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；（2分）

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；（2分）

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2分）

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与收入挂钩。（2分）文件六

 类别：电话录音

 来件人：李敏敏总裁办公室秘书  收件人：陈莉人力资源部经理 

日期：11月8日

陈经理：

你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。回复批示

1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任关键在于该员工造成他人伤害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工无关；（3分）

2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；（3分）

3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇；（3分）

4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理；（3分）

5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理；（2分）

6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工；（2分）

7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率；（2分）

8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该职工自己承担；（2分）

9、如果劳务派遣协议没有约定年休等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分）

第三篇：文件筐题目

从现在开始，你就是XX集团公司生产部部长，周四下午刚刚从西安出差回来。一到办公室，你就发现总公司周二发的任免文件，免除了你的生产部部长职务，任命你为集团公司主管生产的副总经理。

现在是周五(6月27日)上午9：00，你已到了新的办公室，桌上堆满了文件。请你尽快进入角色，完成一系列的任务，将文件分出轻重缓急，对主要文件拿出处理意见，写出自己的工作计划及分析过程。

背景：

你的正职吴总经理是一位专业造诣颇深，严谨负责的领导。但他最近身体状况不太好，从前天开始在医院接受身体检查，如果情况比较好，估计下周一能够回来上班。而接任你的生产部部长一职的李某某由于出差，要下周三才能回来上任。所以现在，你既是副总经理，又要负责生产部的管理工作，同时还要主持总经理的工作。(下列文件中提到的X经理就是你。)

目前，公司里能够配合你工作的人员有：

总经理秘书小王，为人精明能干；

总经理，办公室张主任，办事认真，细致，有耐心；

您在生产部时的秘书小赵。

文件1 请示

X经理：

关于召集座谈会的请示。

用户来信，称赞我公司产品质量高，信誉好，但也提出产品所存在的一些问题，销售部提议技术，生产，销售部门与服务中心与用户进行一次座谈，探讨公司产品的未来发展，同时帮助用户解决一些实际问题。

刘备

2008.6.23

文件2 请示

吴总经理：

6月18日，我公司一名下岗两星期的女工因为郁闷而卧床不起。其家属在未了解事实真相的情况下，于6月20日打伤了李经理，使得他不能上班，目前正在家休息。我们该如

何处理这件事，请指示。

七厂 黎明2008.6.2

4文件3 一周简报

在上一周内，我们收集到的信息主要有以下两条：

1、国家技术监督局准备从8月1日起全面整顿生产制造行业市场。

2、6月18日，根据中央决定，中国航空工业集团公司筹备组已成立。详细情况打电话6801找小汪联系。

信息中心2008.6.2

5文件4 电话记录1、6月26日下午2：00，刘副经理来电话，汇报她参加上午的企业经理联谊会的情况。她在与发动机生产厂厂长聊天时得知，该厂要搞一个新型发动机生产厂且工艺流程，生产机械都十分先进，市场也看好。经过她劝说，该厂同意合办一个股份公司，我公司可投资50-100万元，回报率可达40%。但对方催得很急，要求在三天内回复。请您批示。

2、6月25日下午4：25，市计生委周主任来电话，要您重新考虑对王秀花问题的处理，看能否减轻对她的处罚，以避免她上访造成的麻烦。

3、6月26日上午9：00，外联部张部长来电话，提醒您别忘了6月27日中午11：00的厂商联谊会的午餐会。

文件5 职工来信 吴总经理：您好!

我是八厂一名会计，出于对本公司长远利益以及我自身利益的，我不能不向您指出我公司在去年奖金分配工作中的存在的重大问题，这些问题已经造成了职工的强烈不满，引起了多方面的人际纠纷和矛盾，使得公司的正常运行严重受阻，各项工作无法继续顺利开展。

我们厂是由原两个老厂区合并组成的。由于合并后两家单位一直没有磨合到位，大多

数领导并不了解两家单位上半年的情况，在去年的年终奖励兑现进程中，领导们没有制定具体的分配标准，也没有征求唯一了解全部情况的一位副职的意见，甚至连会计做出的分配细目表都没有进行通报讨论，只是简单地通过了六条分配原则，就草率地进行了操作，因此在分配中出现了较为严重的失误，致使同一单位，同一职务的同一工种的分配金额相差多达5倍，破格多拿奖金的事很平常。

为保障公司的正常工作秩序和职工的正当权益，恳请总经理对此事予以充分重视，并及时解决。

XXX

2008.6.23

文件6 请示

据我们调查，装配车间工伤死者孙守志情况比较复杂，他是本单位退休班干部孙某某六个子女中唯一的一个男孩，又是孙副经理的亲戚，但无用工手续。不知此事该如何处理，请指示。

劳资科2008.6.3

文件7 职工来信 X副总：

最近一段时间内，公司里部分管理人员和员工出现了争奖金，出工不出力，暗地里搞兼职，炒股票等行为。这严重影响了公司的日常工作和风气，在这样下去，后果将不堪设想。请您对此给予重视，采取一定的措施制止这股歪风写邪气。

一位老职工2008.6.12

文件8 通告

七厂对王秀花，去年九月违反了国家计划生育政策，生了第二胎。依照有关规定，本公司对她进行如下处理：扣除全年的奖金。产后休息期间不发工资，另外再扣除一年的工资。公司不负责出具孩子上户口所需要的证明。此决定自公布之日起生效。

公司计划生育办公室

2008.6.19

第四篇：文件筐案例

测验的施测过程

公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其中：

测验1——计划：40分钟

测验2——预测：25分钟

测验3——决策：25分钟

测验4——沟通：25分钟

整个测验的过程都用录像机记录下来。可以集体施测，考虑到录像的效果，一组以不超过10人为宜。如能单独安排在模拟经理室里进行验，效果更好。具体过程如下：

1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。由于要处理大量公文，桌面要够大。如有多人参加，相互之间距离要远一些，以免相互干扰。

2)准备好测验所用的如下材料：测验材料、答题册、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。允许被试自带计算器。

3)安排被试入场，并宣布测验注意事项，指导语如下：

“请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP机和手机，暂停使用。

请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。在测验没有开始之前，请不要翻看测验材料。本测验分四个部分，每一部分都要用到这些测验材料，请您注意：不要在测验材料上做任何标记，请在答题册上回答问题。测验结束后请您把测验材料和答题册一并交还给我们。

请大家翻开答题册第一页，这是一个“公文筐”测验，……

(总指导语略)。

如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。

(停顿，主持人答疑。)

如果大家没有任何问题，我们来看测验1——计划，这个测验要求你……(测验1的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。

(停顿，主持人答疑。)

如果没有任何问题，请翻开下一页开始做题。”

4)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。

5)第二部分测验指导语：

“我们来看测验2——预测，这个测验要求你……(测验2的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。

(停顿，主持人解答疑问。)

如果没有问题，请开始做题。请大家注意不要再回头做第一部分的题目。”

6)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。

7)余下部分的测验依此类推。

8)测验时间到，回收测验材料和答题册，测验结束。总指导语：

这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。

这个模拟的具体假设情境是：

你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。

今天的日期是：×x××年2月8日，星期三。

现在的时间是：上午7点45分。

你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”

这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。

在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。

请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。

本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：

测验1——计划：40分钟

测验2——预测：25分钟

测验3——决策：25分钟

测验4——沟通：25分钟

考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。

完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

测验1：计划

指导语：

这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。

在这一部分中你需完成以下三个内容：

1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。

2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：

H=优先(材料极其重要，需立即处理)

M=中等(材料不急不缓，可稍后处理)

L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间)

3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。

请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。

你有40分钟的时间来完成这项任务。

请记住你现在的身份和今天的具体日期是：

瑞克有限公司市场营销部经理；

××××年2月8日

若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验2：预测

指导语：

．

这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。

对每一个问题你必须：

1．做出全面的预测(要求作简单解释)。

2．列出你预测所依据的主要因素或假设。

3．列出实现预测所需的实施方案。

你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。

你有25分钟时间来完成这两个问题。

若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验3：决策

指导语：

这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题作决策。每个问题单独计分，分值相同。

对每一个问题你必须：

1．列出可供参考的备选方案，并综合考虑其优劣性。

2．综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策的主要因素。

3．最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。

你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。

你有25分钟的时间来完成这两个问题。

若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验4：沟通

指导语：

这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划要采取的行动。它将作为今天晚上会议发言的底稿。

请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。

我们将依据以下几点来评估你的备忘录：

1．范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。

2．结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。

3．语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。

你有25分钟的时间来完成这项测验。

若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。

测验材料样例：

关于增加人事干部编制名额的请示

总经理：

经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每个分公司增加1～2人。

关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。

以上请示当否，请批示。

人事部

××××年1月

案例2

今天是2003年6月14日，请您在以后的两个小时内担任中华大学物理学院副院长。由于物理学院院长正在国外考察，需要连个月之后才能回来。因此，您将在他回来之前全权代理他的职务。中华大学是一所综合性大学，已经进入了国家211工程。全国高校综合排名**位。中华大学物理学院历史悠久，包括四大行政部门和四大系科。行政部门有财务室、辅导员办公室、成人教育办公室和教务室。四大系科分别是物理教育系、能源工程系、电子系和检测研究室，承担各自的教学和科研工作。现在是上午九点钟，在听取了下述的工作汇报，做好今天的工作安排之后，您来到办公室，秘书已经将您需要处理的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，您需要自己去排序处理，您必须在两个小时内处理好这些文件，并作出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等您主持。在这两个小时里，您的秘书会为您退掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰您。请您以文件、备忘录、便条、批示等来处理所有文件。

在学院里您将被称为王院长。

好了，可以开始工作了，祝您一切顺利。

公文1

请 示

王院长：

由于本系在近年规模不断增加，已从创办初期的仅有1本科班，1个硕士点，增加到了4个本科班，2个成人班，4个硕士点。随着规模的扩大，本系师资力量难以跟上本系教科研的发展。虽然我们已经进进了2个硕士，1个博士，但仍然不能满足本系的发展需求。我系还希望引进2名硕士，3名博士生加强我系的教学和科研力量。

电子系

2002年6月6日

文件4

来自教师的一份匿名信

王院长：

近年来，能源工程系在本科教育和研究生教育上取得了长足的进步，但其科研水平却没有太大的提高。自2000年，多位老教授退休之后，能源工程系由于各位老师资历相近，到目前没有一位教师能够成为学术带头人，导致各位教师各自为政，课题分散，科研日渐滑坡，在物理学界的学术地位日益下滑。日前有两位具有副教授职称的中青年骨干教师已经调往其它学校，也有一批中青年骨干教师准备调离本系。能源工程系前途堪忧！希望学院能够采取有效措施，尽快增强能源工程系的凝聚力，防止师资的进一步流失。

一位教师

2003年6月9日 文件8

请

示

王院长：

今年10月27日，是我所已故著名教授张**诞辰100周年，为加强我院与物理界同仁的交流，进一步提高我校在学术界的影响，我所特决定举办纪念张**教授诞辰100周年学术研讨会，预算需要活动经费8000元，希望院领导能够帮助解决。

光电检测研究所

2003年6月11日

文件13 关于切实做好各院系当前迎评工作的通知

各院（系）、各部门、各直属单位：

中华大学本科教学工作水平评估迎评工作已进入最后决战阶段。根据前一阶段自查自评工作、教育部评估秘书处的学生问卷调查及最近省教育厅专家初评所反映的情况来看，目前我校各单位迎评工作与教育部评估要求仍存在一定的差距，为切实做好各院系最后阶段的迎评工作，现作如下要求：

1、各系党政领导要集中精力，全面投入到迎评工作中，要根据学校第四阶段迎评工作的具体布署和总的要求，认真对照指标体系及自评过程中存在的问题，有重点地针对薄弱环节及时进行整改。

2、各系要在全体教工和学生中再次进行全面深入的动员，并将动员大会召开的时间、地点和参加人员情况报迎评办公室，要对所属教研室负责人明确迎评责任，保证迎评期间各教学环节正常有序。

3、请各院系立即到教科办领取“本科教学评估指标调整说明”，在近期内将自评报告报送教科办，以便及时汇总成学院自评报告并制作成电子文档。

4、按照学校要求，各系情推荐1-2名专家认真阅读学校的自评报告和特色报告，并于6月17日下午2：00到南校区第三会议室参加专题座谈会。

5、校级党政领导将于6月25-29日分别到各系就迎评工作进行全面检查，请各系做好充分准备。

中华大学

2003年6月11日

文件14

请示

王院长：

6月13日上午，据02集电子专业成教班的学生向辅导员反映学生肖明前天带行李高离开寝室，两夜未归。该班辅导员已经与学生家长取得联系，该生家长反映该生在家中有服毒轻生的经历。我系教师已经组织人力查找了该省所有可能去的地方，都未有结果。据调查该学生行为反常，各种迹象表明此事件可能导致严重后果。从该生日记推断有两种情况很有可能发生。一种是去九华山出家，一种是去黄山口寻短见。该生家长预感可能发生不幸事件，将于今天下午16：00时从江阴到达本校协助学校寻找该学生。鉴于事情紧迫，请院长立即给出指示。

辅导员办公室

2003年6月14日 测验结果样例

公文筐测验结果

考号：101

姓名：★★★

性别：男

年龄：42

工作条理性

计划能力

预测能力

决策能力

沟通能力

64．8

86．4

40．4

96．6

70．5

评语：（从该五个维度进行具体评价）本测验需要特别注意的事项

1)公文筐测验的适用对象为中、高级管理人员，它可以帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。由于它的测验时间比较长(一般约为两个小时)，因此它常作为选拔和考核的最后一环使用。

2)公文筐测验从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。一为业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力。包括对人、财、物流程的控制等。

3)公文筐测验对评分者的要求较高，它要求评分者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评分者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。

第五篇：公文筐模拟题(详)

文件筐模拟测试题

（一）【情境】

1．感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划吸引并留住人才的建议，2、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

3、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

4、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

5、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

6、薪酬调查：激励薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

7、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

8．改变招聘方式；并根据企业的财务实力和市场情况的变化，分析招聘需求，制定招聘计划。9．并采取其他吸引人才的措施，招聘和留住企业需求的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。

10．加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。营造尊重人才的氛围。【文件二】有件事情非常紧急，重大交通事故

1、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

2．报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成由安全主管为组长、销售部有关人员、公司相关领导组成事故应急小组前往郑州了解情况，尽量挽回或减轻损失，并做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。尽力抢救、治疗职工。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

6、安排好死亡员工的后事。妥善安置相关事宜。

7．应急小组及时向公司汇报事故概况。

8．协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作。

9．组织事故分析会，分析事故原因，真正做到“三个不放过”：事故原因不清不放过，事故责任不明不放过，整改措施不落实不放过。

10．反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故发生。

11．按劳动合同法规定，对死亡人员，到劳动局办理相关手续（退保、领工资）。受伤人员享受相关法律规定的医疗期，发放病假工资。

12．处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。【文件三】绩效考核。加快进度时目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持 1．绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。

2、忽视了绩效管理的培训工作。培训内容应包括：1）绩效考核系统中目标考核工作的重要性和目的，绩效管理制度的内容和要求。绩效考核是通过提高员工和部门绩效，进而提高组织绩效。要让员工和部门经理了解绩效管理的优点，提高工作绩效，发挥员工的主观能动性。2）考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演。3）绩效评估指标和标准的设计原理，具体应用中应注意的问题和要点。4）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点。5）各种误差和偏误的杜绝和防止。6）要消除他们的对立情绪，如何建立有效的绩效管理运行体系。必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

3、启动绩效考核。要做到“抓住两头，吃透中间”，要获得高层领导的支持，要做好部门经理的思想工作，赢得员工的理解和认同，正确对待绩效考核。抓住中层。高层的支持

4．分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。

5、在绩效管理制度中明确各机构的责任。

6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

7、加强沟通与反馈

【文件四】承接的420工程现已开工，培训，财务部不同意支付培训费用，工程委派6名高 1．此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。

2、改变培训方式．针对财务部资金周转困难，把脱产培训改为业余时间（晚上）培训，可压缩培训支出。（通过一定程序增报预算）、和培训机构协商，延期支付培训费。和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。

3．安排培训主管与工程部协商，完善详细的培训计划，提交联席会议研究，制订符合实际的培训计划，有针对性地进行提高英语水平的培训。

4．与培训人员签定培训协议，双方当事人约定培训的条件，培训费用的支付方法（降低企业对培训的支出），服务期限，培训期间的工资待遇等，规避培训投资风险。

5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持

6．建立培训考核制度。与培训机构或学校签订合同，明确责任，确保培训效果的实现。

7、争取第三方，南非提供免费培训。

8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。

9、在费用预算时，考虑一些突发事件。

10．在培训过程中实施测评，及时衡量完成培训目标的进展情况，以便做出适时的调整。多了解学员的反应和学习情况。

11．在公司内部组织英语水平较高的内部教师，对他们进行培训，鼓励员工学习英语的积极性，在公司形成学习英语的氛围，以利于企业顺利拓展国际业务。12．制订培训评估计划，控制培训效果。

11．通知工程部可如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。【文件五】业务调整，受到了排挤，考核结果不理想流失严重，几位博士也提出了离职申请，1、与当事人面谈，了解2个项目组难以融合及人员流失的根本原因。是失能性离职或功能性离职。双方进一步沟通，详细了解事实。对离职作出快速反映，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，2、确认机构合并操作中人事是否相宜，可进行适当的调整。包括人员的专业匹配情况。职得其人，人之匹配

3．明确职责分工。对于调整后的环保项目组的岗位职责必须有更明确和详细的分工。4．调整团队的绩效管理方案，细化成员的绩效目标与激励考核措施。

5．加强绩效沟通。项目组负责人必须与新、老成员进行绩效辅导，消除隔阂，加强理解。6．有的放矢，强化培训。为使转岗人员更快适应新的工作项目，应有针对性地对他们进行培训。

7．加强团队意识与职业道德教育。

8．对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，声明公司再次启动化工项目时，欢迎他们再度加盟，对离职人员系“黄手绢”，并常与他们保持联系。

9、部分博士离职可能是其专业与环保研发方向不一致，可能是功能性离职。确定要离职的人员，按劳动合同规定条款兑现承诺，妥善处理补偿金赔偿和其他离职手续办理工作。提出工作移交的相关要求。10吸取经验教训，指导今后的工作。

【文件六】绩效考评结果，中层干部进行调整。新项目，需要有针对性地补充一些管理人员：

1、收集和准备中层干部的档案和资料，由绩效主管提供原绩效考核方案，结合中层干部绩效考评结果，提交绩效好和不好的部门经理的工作分析报告

2、安排招聘主管提供一份可提拔晋升经理的名单，及其各自优劣势分析，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。招聘主管根据明年的工作要求，进行人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。

4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

5、根据岗位设置的基本原则，组织扁平化原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

8、今后加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

9．整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，提出 明确建议。

10．制定中层干部培训计划。针对岗位要求确定培训内容（管理能力的提高）和培训方法。【文件七】人力资源培训费用预算时，虚报培训项目，违规牟利2万余元。造成了经济损失

1、派绩效主管为组长的处理小组前往华南分公司调查处理此事，迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、须上公安机关报案，立案调查。暂停王吕骏的工作，以免造成其他损害公司利益的事件。

4、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任

4．请先组织人员对王的工作进行检查，做好处理前的准备工作，取得王的书面认可的签字。5．以总公司的名义书面通知王，他的行为违反了公司、劳动合同、法律法规的相关规定，对公司造成了哪些损害，明确必须上缴贪污款项，接受调查。努力追回2万元的经济损失 6．临时指定一名经理接替王的工作，尽可能降低此事对公司的影响。

7．将调查结果以分公司名义写出调查报告，提出处理建议。

8．根据劳动合同法规定，劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，可随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿条件。

9、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

10、加强公司有关规定和财务制度 11．如王不服，可以上诉，两审终审制。

【文件八】人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，1、确定参加讨论会的部门、人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，进行岗位分析和胜任特征分析，制定新生产线岗位的岗位说明书

4、安排人力资源部招聘主管，向提供生产线的德国QDK公司了解该生产线工作人员的岗位要求和任职资格，作出相应招聘方案，确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。

5、对新员工的培训。通知东莞分厂提出岗位设置建议。通知生产技术部提供生产流程要求建议。

6．安排薪酬主管调查东莞地区薪酬水平或同类生产企业岗位设置信息。

7．搜集公司内部有关技术人员的材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的成本。8．结合公司经济支付能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。（做好人力资源规划）

9．根据会议讨论结果，确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力资源成本估算，报上级领导审批。【文件九】

您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。参考答案

回复方式：电子邮件

回复对方表明支持态度，并做好如下工作：

1．我赞成你们基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性。

2．要授权各项目小组，按照对项目研发工作贡献的大小、差别分配项目奖金，以重奖有功人员，不能平均分配，以免挫伤有突出贡献人员的积极性。（充分征求意见）3．基于项目小组的奖励有利于培养团队凝聚力。

4．对团队的绩效评价，比个体更准确，有利于提高评估和奖励的准确度。5．我会安排薪主管进一步与你磋商，协助你们的工作。6．争取 8月初如期完成方案。

【文件十】研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。参考答案

1．会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施，有利于公司提升人力资源管理水平。2．可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3．可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。4．可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。5．可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。

6．可提高我公司专业人员的工作水平。

7．可减少与会人员，只派一人参加，节约资金。

1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析

2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果

3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。

一、基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

二、基于公司范围的激励薪酬方案

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。

员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。