第一篇：劳动法教案
赣南师范学院商学院教案
课程名：劳动法
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劳动法教案
第一节 劳动法概述
一、劳动法的概念和调整对象
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
我国劳动法包括促进就业法、劳动合同法、集体合同法、工作时间法和休息休假时间法、工资法、劳动安全卫生法、女职工和未成年工特殊劳动保护法、职业培训法、劳动纪律法、社会保险和福利法、职工民主管理法、劳动争议处理法、劳动监督检查法等内容。
二、我国劳动法的适用范围
中华人共和国劳动法（以下简称劳动法）由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于１９９４年７月５日通过，自１９９５年１月１日起施行。
劳动法的适用范围包括：
（１）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；
（２）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（３）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；
（４）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法不适用公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
三、劳动法律关系
劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。
（一）劳动者
劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。根据劳动法的规定，劳动者的劳动权利主要有：（１）平等就业和选择职业的权利；（２）取得劳动报酬的权利；（３）休息休假的权利；
（４）获得劳动安全卫生保护的权利；（５）接受职业技能培训的权利；（６）享受社会保险和福利的权利；（７）依法参加工会和职工民主管理的权利；（８）提请劳动争议处理的权利；（９）法律规定的其他劳动权利。
劳动者的劳动义务主要有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。
（二）用人单位
用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。用人单位的权利主要有：
（１）招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利； 赣南师范学院商学院教案
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（２）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；（３）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；（４）分配权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。第二节 劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。它的特征是：（１）劳动合同当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位；
（２）劳动合同内容是明确双方当事人在实现劳动过程中的权利义务和违反合同的责任；（３）劳动合同标的是劳动行为；
（４）劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同；（５）劳动合同是双方当事人达成的书面协议。
二、劳动合同的种类和期限
它是指劳动合同的有效期间。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。
三、劳动合同订立的原则
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：
（一）平等自愿、协商一致的原则
平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意示，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意示强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。
（二）合法原则
１、劳动合同的主体合法。
即劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满１６周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，可以是中国人、外国人、无国籍人。用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。
我国有关劳动法规对劳动合同主体中的一些问题做了如下规定：
（１）厂长（经理）由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。
（２）企业和实行企业化管理的事业组织的党委书记、工会主席等党群专职人员也是劳动者的一员，应当签订劳动合同，但在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的党委书记、工会主席可以和厂长、经理一样，与其所在单位的上级主管部门签订劳动合同。
（３）实行租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，依据租赁合同或承包合同，承租人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该企业法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
（４）派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持劳动关系，应当与原单位签订劳动合同；原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
（５）用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可就不在岗期间的有关事项作出规定。赣南师范学院商学院教案
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（６）用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，可就劳动合同中某些相关条款经双方协商予以变更。
（７）请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。（８）原固定职工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作，原单位应与其签订劳动合同。（９）对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同。
２、劳动合同的内容合法。
（１）必备条款。劳动合同应当具备以下条款： 第一，劳动合同期限； 第二，工作内容；
第三，劳动保护和劳动条件； 第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；
第六，劳动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。（２）可备条款。第一，试用期条款。
第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。
其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。
除以上必备条款和可备条款外，我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
３、劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同的形式依规定应当采用书面形式订立。
四、劳动合同的效力。（１）劳动合同生效。
依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日。劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。
（２）劳动合同的无效。
下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。
六、劳动合同的履行、变更、解除和终止
（1）劳动合同的履行。是指劳动合同的双方当事人按照劳动合同的约定履行各自所应承担的合同义务的行为。劳动合同依法订立就具有法律效力。当事人必须履行劳动合同约定的义务。
（2）劳动合同的变更。
劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。
（3）劳动合同的解除。赣南师范学院商学院教案
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劳动合同的解除，是指在劳动合同期满之前终止劳动合同关系的法律行为。（4）用人单位单方解除劳动合同的情况：
第一种情况：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； ④被依法追究刑事责任的。
第二种情况：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前３０日以书面形式通知劳动者本人：
①劳动者患病或者非因工负伤，有医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
第三种情况，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位依据上述规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ②患病或者负伤，在规定的医疗期内的； ③女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ④法律法规规定的情形的。（5）劳动者单方解除劳动合同的情况
第一种情况，劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。第二种情况，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： ①在试用期内的；
②用人单位暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； ③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。（6）劳动合同的终止。
劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。有下列情形之一的，劳动合同即行终止： ①劳动合同期限届满； ②企业宣告破产或依法被撤销； ③劳动者达到退休年龄，④劳动者完全丧失劳动能力或者死亡； ⑤法律、法规规定的其他情况。（7）违反和解除劳动合同的经济责任
１）用人单位对劳动者的经济补偿。用单位违反和解除劳动合同，应分别不同情况，按下列标准，发给劳动者一次性的经济补偿金：
２）劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 赣南师范学院商学院教案
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保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
七、违反劳动合同的赔偿责任
（一）用人单位应承担的赔偿责任
１、因用人单位原因造成劳动合同无效及用人单位违法或违约应承担赔偿责任的情形包括：（１）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
（２）由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同的；
（３）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（４）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
２、用人单位有上述情形之一，对劳动者造成损害的，按下列规定予以赔偿：
（１）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用。
（２）劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者合同无效所造成的经济损失。
（３）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。（４）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用。
（５）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用２５％的赔偿费用。
（６）劳动合同约定的其他赔偿费用。
３、用人单位有下列情形之一，追使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（１）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（２）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（３）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（４）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（５）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
（二）劳动者应承担的赔偿责任
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（１）用人单位招收录用其所支付的费用；
（２）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（３）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（４）劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第２０条的规定支付用人单位赔偿费用。
（三）连带赔偿责任
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７ 赣南师范学院商学院教案
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０％。向原用人单位赔偿下列损失：
（１）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（２）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按反不正当竞争法第２０条的规定执行。第三节 集体合同
一、集体合同的概念和特征
集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。工会代表职工或职工代表与企业或事业组织之间，为改善集体劳动关系而在平等协商基础上签订的集体协议。
集体合同的特征是：
（１）集体合同当事人一方是工会组织或职工代表，另一方是企业或事业组织。
（２）集体合同内容是改善集体劳动关系的具体规定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。
（３）集体合同是：要式合同，报送劳动行政部门，登记审查备案方为有效。（４）集体合同适用于企事业组织，工会，全体职工。
（５）集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬标准，不得低于集体合同的规定。
二、集体合同的订立、变更、解除和终止 １．集体合同的订立。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。订立集体合同应当遵循的原则是：合法原则；民主原则；平等合作、协商一致原则；三兼顾原则，即兼顾国家、企业或事业组织、职工的利益。集体合同期限为１至３年。
２．集体合同的变更、解除。
在集体合同有效期限内，在下列情形之一的，允许变更或解除集体合同：经双方当事人协商同意；订立集体合同依据的法律、法规已修改或废止；因不可抗力的原因致使集体合同部分或全部不能履行；企业转产、停产、破产、被兼并，致使集体合同无法履行；工会组织被依法撤销。
3．集体合同终止。
集体合同期限届满或双方约定的终止条件出现，集体合同同即行终止。
四、集体协商发生争议的纠纷处理
因集体协商发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请，未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。第四节 劳动基准法
一、工作时间和休息休假
（一）工作时间的概念和种类
工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产工作或工作的小时数。工作时间分为：
（１）日工作时间，我国的标准工作日为每日工作８小时。（２）周工作时间，劳动者每周工作４０小时。
（３）缩短工作时间，是指法律规定的少于标准工作日和工作时间。缩短工作时间适用于： ①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者； 赣南师范学院商学院教案
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②从事夜班工作的劳动者； ③未成年工； ④哺乳期内的女职工。
（４）延长工作时间，是指超过标准工作时间的工作时间。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。（５）不定时工作时间，是指不受固定工作时是数限制的工作时间。适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等等。
（６）综合计算工作时间，是指以一定期限为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工作时间。
（二）休息休假的概念和种类
休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。休息休假分为：
（１）工作日内间歇时间，是指在工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。一般为１至２小时，最少不得少于半小时。
（２）工作日内间的休息时间，是指两个邻近工作日之间的休息时间，一般不少于１６小时。（３）公休假日。又称周休息日，是指劳动者在１周（７日）内享有不少于２４小时的连续休息时间。星期六和星期日为周休日。
（４）法定节日，是指法律规定用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。包括：元旦；春节；国际劳动节；国庆节。
（５）探亲假，是指劳动者享有保留工作和工资而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。
（三）有关加班的法律规定
加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。
１、一般情况下加班加点的规定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。
２、劳动法规定在下述特殊情况下，延长工作时间不受劳动法第４１条限制：
（１）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；
（２）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；（３）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；（４）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
（５）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；
（６）法律、行政法规规定的其他情形，等等。３、加班加点的工资标准。
（１）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；
（２）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；（３）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。
４、监督检查措施。县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚：
（１）用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每 赣南师范学院商学院教案
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名劳动者延长工作时间每小时罚款１００元以下的标准处罚；
（２）用人单位每日延长劳动者工作时间超过３小时或每月延长工作时间超过３６小时的，给予警告，责令改正，并可按第名劳动者每超过工作时间１小时罚款１００元以下的标准处罚。
二、工资法律制度
（一）企业基本工资制度
工资制度，是指依法规定的确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。企业根据本单位的生产经营特点，自主确定适用本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有：
（１）等级工资制度。（２）结构工资制度。（３）岗位工资制度。（４）岗位技能工资制度。
（二）工资形式
工资形式，是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。工资形式主要有计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴、特殊情况下的工资等形式。
（三）最低工资保障
最低工资，是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考下列因素确定和调整，报国务院备案：
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ②社会平均工资水平； ③劳动生产率； ④就业状况；
⑤地区之间经济发展水平的差异。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
（四）工资分配原则 １）工资总量宏观调控原则； ２）用人单位自主分配原则；
３）按劳动分配为主体、多种分配方式并存原则； ４）同工同酬原则；
５）效率优先、兼顾公平原则； ６）逐步提高工资水平原则。
（五）工资支付保障
工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则。
１．工资应以法定货币支付，不得以实现及有价证券代替货币支付。２．工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。
３．劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。
４．工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。５．工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。６．对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳 赣南师范学院商学院教案
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动者工资：
（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负责的社会保险费用；
（３）用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；
（４）法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。７．最低工资保障。
（１）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除、但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的２０％；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付；
（２）用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的２０％。８．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。
三、职业安全卫生法
（一）职业安全卫生法的概念和特点
职业安全卫生法，是指以保护劳动者在职业劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡事故以及职业危害、职业中毒和职业病。职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：
(1)保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。
(2)法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。
(3)法律规范多为强制性和禁止性规范。1．职业安全卫生工作的方针和制度 2．女职工的特殊劳动保护
女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。
3．未成年工的特殊劳动保护
职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：
１、保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在劳动过程中的安全和卫生。
２、法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。
３、法律规范多为强制性规范。
（二）职业安全卫生法律制度的内容 １、职业安全卫生工作的方针和制度。
职业安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。职业安全卫生制度包括：（１）安全生产责任制度；（２）安全技术措施计划制度；（３）职业安全卫生教育制度； 赣南师范学院商学院教案
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（４）职业安全卫生检查制度；（５）职业安全卫生监督制度；
（６）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。２、女职工的特殊劳动保护。
３、未成年工的特殊劳动保护。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：（１）岗前培训。
（２）禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。
（３）提供适合未成年工身体发育的生产工具等。（４）对未成年工定期进行健康检查。第五节 劳动争议
１．劳动争议的概念和种类
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。
２．劳动争议的处理机构（１）劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会（以下简称调节委员会），是指依法成立的调节劳动争议的群众性组织。用人单位可以设立调节委员会，负责调节本单位发生的劳动争议。
（２）劳动争议仲裁委员会。
劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。
仲裁委员会由劳动行政不满代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会组成人数必须是单数。仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
（３）人民法院。
人民法院，是指行使审判权的审判机关。劳动争议案件由人民法院的民事审判受理。３．劳动争议处理程序 劳动法试题
一、单项选择题
1．1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个()的法律，一般认为这是资产阶级"工厂立法”的开端。
A.限制工作日长度B．保护女工与童工 C．确立社会保险制度D．提高劳动报酬 2．国际劳工组织的最高权力机关为()。
A.国际劳工局B．国际劳工组织理事会 C.国际劳工大会D．国际劳动法协会 3．劳动法律关系主体双方为()。
A.劳动者与劳动行政部门B．劳动者与用人单位 C．工会与企业行政D.工会与劳动行政部门
4．根据我国劳动法律规定，劳动合同中的劳动条件和劳动报酬标准，应该()。A.参考集体合同中的标准B．不需要考虑集体合同中的标准 C.相当于集体合同中的标准D．不得低于集体合同中的标准
5.我国《劳动法》规定，“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的()的工资报酬”。赣南师范学院商学院教案
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A．100％ B．150％ C．200％ D．300％
6．我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事国家规定的()体力劳动强度的劳动。A.第二级B．第三级 C．第四级D．第五级 7．()是实现职工全员培训的基本形式。
A.在岗业余培训B．离岗专门培训 C.就业前培训D.就业后培训
8．《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者()依法参加社会保险，缴纳社会保险费。A.可以B．应当 C．必须D．能够
9．根据有关法律规定，企业职工在患病或非因工负伤，需要停止工作治疗的，给予()的医疗期。A．1至12个月 B．12个月 C.3至18个月 D．3至24个月
10．根据有关法律规定，授予全国劳动模范或劳动英雄称号的，应经省级人民政府和国务院各部、委推荐，由()授予。
A.中央人民政府B．国家主席 C．全国人大D．国务院
二、多项选择题
1.国际劳动立法主要来源于()。A.国际劳工组织章程 B．国际劳工公约和建诉书 C.联合国的有关文件 D．共域性有关文件 E．有关双边公约
2．构成劳动法律关系的基本要素为：()。A.劳动法律行为 B．劳动法律事件 C．劳动法律关系主体 D．劳动法律关系客体 E.劳动法律关系内容
3．劳动法律关系主体的权利与义务具有()。
A.统一性 B．对应性 C．单一性 D．权益性 E．可能性 4．用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情况包括()。A.劳动合同因合同双方协商一致而解除
B．劳动合同因合同双方约定的终止条件出现而终止 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 D．用人单位濒临破产进行法定整顿期间确需裁减人员的
E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的
5．缩短工作日主要适用于()工作。
A.有毒有害劳动B．条件艰苦劳动 C．过度紧张劳动D．特别繁重体力劳动 E．突击性工作
6．我国现行的安全技术规程的主要内容包括()。A.机器设备安全B．电气设备安全 C．建筑工程安全D．矿山安全 E．防盗安全 赣南师范学院商学院教案
课程名：劳动法
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7．我国《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定已怀孕女职工禁忌从事的劳动有()。A．作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业 B．人力进行的土方作业 C.风钻作业 D.焊接作业 E．纺织接线作业
8．技术考核的种类有()。
A.录用考核 B．转正定级考核
C．升级考核 D.本等级考核 E.上岗、转岗考核
9．新《工会法》规定，工会发现企业行政方面违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显事故隐患和职业危害，有权()。A.提出解决的建议 B．要求企业予以纠正
C.向企业行政方面建议组织职工撤离危险现场 D.组织职工撤离危险现场 E.要求重新处理
10．劳动争议处理中的法律文书送达制度，目前采用的方式有()。 A.直接送达B．留置送达
C.委托送达D.邮寄送达 E.公告送达
三、名词解释 1．劳动法律关系 2．集体协商
四、简答题
1．简述劳动就业服务企业的概念和特征。2．劳动合同的成立和生效有何区别? 3．确定最低工资标准应考虑的因素是什么? 4．简述社会保险的特点。
5．简述我国处理劳动争议的机构和程序。
五、论述题
试述劳动法律关系主体、内容和客体三者之间的关系。
六、案例分析题
郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。
试分析： 1．该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么? 2．此案应如何处理? 答案及评分标准
一、单项选择题
3．工作时间
4．未成年工的特殊保护
5．职工民主管理 赣南师范学院商学院教案
课程名：劳动法
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1．A2．C3．B4．D5．B 6．C7．A8．C9．D10．D
二、多项选择题
1．ABCDE2．CDE 3.AB 4．ADE 5．ABED 6．ABED 7．ABCD8．ABCDE9．AC 10．ABCDE
三、名词解释
1．劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。2．集体协商亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。
3．工作时间是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。
4．未成年工的特殊保护是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护。
5．职工民主管理是指企业职工通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，审议企业重大决策，监督企业行政领导维护企业和职工合法权益，体现劳动者当家作主的企业管理制度。
四、简答题 1．答题要点：
劳动就业服务企业是指承担安置失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。 它具有以下特征：
(1)它是以安置城镇失业人员就业为主的经济组织。(2)它是由国家和社会扶持兴办的经济组织。(3)它是劳动者生产经营自救的经济组织。(4)它是具有法人资格的股份合作制集体经济组织。2．答题要点：
(1)劳动合同的成立和生效是既有联系又有区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立。因此，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致，确立劳动合同关系。
(2)但是，劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间(3)劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双方都有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签订之日。
(4)劳动合同签订后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。3．答题要点：
我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。根据《劳动法》第49条规定，确定最低工资标准应综合考虑以下因素：
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。4．答题要点：
社会保险具有以下基本特征：
(1)社会保险的客观基础是劳动领域中存在的风险，保险标的是劳动者人身，排除非人身保险。(2)社会保险关系的各方主体特定。(3)职工的社会保险是强制性保险。赣南师范学院商学院教案
课程名：劳动法
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(4)社会保险的总体目标(或任务)是维持劳动力再生产的持续进行，不是单纯的经济支付。(5)保险基金构成不同，主要由用工方缴纳和国家财政支持。5．答题要点：
根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院。
(1)劳动争议调解委员会。根据企业规模大小，在企业内部设立各级调解委员会。
(2)劳动争议仲裁委员会。依规定，地方各级劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它向同级人民政府负责并报告工作(3)人民法院。人民法院处理不服裁决的劳动争议案件
我国劳动争议的处理，包括调解、仲裁、诉讼三个主要程序和特别处理程序。
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。特别处理程序：对集体劳动争议的处理应当由县级以上的仲裁委员会指定3名以上(应为单数)仲裁员组成特别仲裁庭，必要时亦可报送市级以上仲裁委员会处理
五、论述题 答题要点：
1．劳动法律关系主体依法享有权利并且承担义务，是权利的行使者、义务承担者。没有主体就没有人行使权利和履行义务，也就不能形成劳动法律关系。所以，劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。(3分)2．劳动法律关系内容是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。没有内容的劳动法律关系是不存在的。只有通过具体的内容，把主体双方、主体与客体联结起来，才能形成劳动法律关系。
3．劳动法律关系的客体是主体双方的权利义务共同指向的对象，只有这样才能形成劳动法律关系。没有客体，主体双方的权利义务就无所指向，无法落实，既不能形成劳动法律关系，也实现不了各自所要达到的目的。因此，客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。
六、案例分析题 答题要点：
1．该药厂对郭某的除名决定不合法。
（1）《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。
（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并S提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。
2．此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。
第二篇：劳动法
东北财经大学网络教育 课程考试论文（案例）考核
劳动法
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关于劳动合同解除的案例分析
一、案例
某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。
要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
二、就以上案例本人分析如下
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法；订立无固定期限劳动合同有两种情形。
第一、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。第二、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
2、合同的形式
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。因此本案中，该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同符合订立无固定期限劳动合同的第一种情形，合法。
（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
合法；无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一）在试用期间被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追究刑事责任的。由此表明，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，合法。
第三篇：劳动法
最新劳动法律政策解读与律师实务》（2013无锡实习律师培训讲稿提纲）
背景
1.2012年12月28日，全国人大常委会修改《劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月31日，最高人民法院通过《劳动争议司法解释
（四）》，自2013年2月1日起施行。
3.2013年1月15日，江苏省人大常委会修订《江苏省劳动合同条例》，自月1日起施行。
目标
1.了解法律变化
2.洞悉法律风险
3.提供应对方案
目录
1.劳务派遣
2.无固定期限劳动合同
3.劳动合同的订立
4.劳动合同的履行和变更
5.劳动合同的解除和终止
6.非全日制用工和顶岗实习
一、劳务派遣
1.劳务派遣的适用范围
2.违法劳务派遣的后果
3.劳务外包与劳务派遣
2013年54.同工同酬与社保缴纳
5.新法的过渡期和溯及力
1.1 劳务派遣的适用范围：新法限制劳务派遣的三板斧
1.“一般”变“只能” 2.明确界定“三性” 3.用工数量比例控制
1.2 违法劳务派遣的法律后果 1.责令改正：如何改正？
2.处以罚款：罚款多少？
3.赔偿责任：如何赔偿？
1.3 能否以劳务外包规避劳务派遣？
·《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款
1.4同工同酬与社保缴纳 1.同工同酬：
对被派遣劳动者，实行与本单位同类岗位的劳动者相同的劳动报酬分配办法。
2.社保缴纳：
跨地区劳务派遣的，在用工单位所在地办理社会保险。
1.5过渡期以及溯及力
1.修改决定自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月28日修改决定公布前已经发生的劳务派遣，继续履行，但应按新法规定就同工同酬进行调整。3.过渡期内能否突击劳务派遣？
二、无固定期限劳动合同
1.劳动合同法第十四条第二款以及规避办法
2.连续两次订立固定期限合同后，单位是否有终止的选择权？
3.单位对无固定期限劳动合同的书面告知义务
4.视为无固定期限劳动合同的情形
5.企业如何应对无固定期限劳动合同？
2.1《劳动合同法》第十四条第二款以及规避办法 2.1.1规避办法
·不发生“劳动关系” ·不“固定期限”劳动合同
·不“连续订立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合条件也不签！
2.1.2 规避办法是否有效？ ·劳务派遣与劳务外包：
·劳动合同法修改决定；江苏省劳动合同条例第三十六条第三款 ·关联企业轮流订立合同：
·劳动争议司法解释
（四）第五条；江苏省劳动合同条例第二十五条第（三）项、第（四）项
·约定续延或协商延长：
·江苏省劳动合同条例第十七条
2.2．1 老问题:单位是否有终止劳动合同的选择权？ ·立法官员：无
·北京高院：无
·广州中院：有
·江苏高院：？
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十一条第一款
2.2.2老问题:符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方续订了固定期限劳动合同，是否有效？
·劳动合同法第十四条第二款 ·劳动合同法实施条例第十一条
2.3 新规定：劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，单位应至少提前30日履行书面告知义务。
·江苏省劳动合同条例第十八条
·问题：
·单位未主动书面告知的法律后果如何？
·如果双方实际办理了终止劳动合同手续，法律后果如何？
2.4 新规定：符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，合同期满后形成事实劳动关系的，视为无固定期限劳动合同。
·《江苏省劳动合同条例》第十九条
·问题：
·单位是否应支付双倍工资？劳动者能否同时主张两个双倍工资？
2.5如何应对？
1.合理使用第一次劳动合同的考察期。2.以双方协议终止替代单方通知终止。
3.严格守法，依法订立无固定期限劳动合同。
4.制定规章制度，完善绩效考核，规范用工管理，依法解除劳动合同。
三、劳动合同的订立 1.合同文本的交付与签收
2.三类特殊人员的劳动合同及应对
3.试用期因医疗期而中止的利弊与应对
4.劳动合同期满未及时续订的法律后果
3.1合同文本的交付
·单位应当在合同订立后5个工作日内将文本交付给劳动者。
·江苏省劳动合同条例第十二条第三款
·应对：
·单独制作劳动合同签收单，交员工签收。
3.2 三类特殊人员的劳动关系
3.2.1 应当订立书面劳动合同，否则，需支付双倍工资。
3.2.2 可对无固定期限劳动合同、经济补偿作出例外约定。
·江苏省劳动合同条例第十四条、第五十二条
·对比：
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第一条
·问题：
·新法有无溯及力？如何理解溯及力？单位如何应对？
3.3试用期中止
·试用期内患病或非因工负伤的，医疗期内，试用期中止。
·江苏省劳动合同条例第十五条第二款
·问题：
·试用期中止，对单位利弊影响如何？如何防范和应对？
3.4合同期满续订
·合同期满后，应在一个月内续订，否则，应支付双倍工资；未续订满一年的，视为无固定期限劳动合同。
·江苏省劳动合同条例第十六条、第五十二条
四、劳动合同的履行和变更 1.高温津贴
2.特殊工时工作制
3.非因本人原因变动单位的工作年限计算
4.保密与竞业限制
5.口头变更劳动合同
6.劳动合同中止的情形以及后果
4.1高温津贴
·单位应当依法支付高温津贴、岗位津贴 ·《江苏省劳动合同条例》第二十三条
4.2特殊工时制
·实行特殊工时制，应在劳动合同中约定或者事先征得书面同意。
·江苏省劳动合同条例第二十四条
4.3非因本人原因变动用人单位
·非因本人原因变动用人单位合并计算工作年限的情形
·江苏省劳动合同条例第二十五条、劳动争议司法解释第五条
·1.组织委派或任命；
·2.资产业务划转、资产购并、重组，合并、分立；
·3.下属分支机构或关联企业流动或轮流订立合同；
·4.变动用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的；
4.4脱密期
·可在劳动合同中约定不超过6个月的脱密期
·江苏省劳动合同条例第二十七条
4.5竞业限制
1.能否在合同期内提前支付经济补偿？
2.未约定经济补偿的竞业限制是否有效？
3.经济补偿的最低标准是多少？
4.竞业限制效力是否受解除合同原因影响？
5.单位未按约支付经济补偿法律后果如何？
6.竞业限制期内单位能否解除竞业限制义务？ 7.劳动者退休，竞业限制是否继续有效？
8.除要求支付违约金外，单位能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？
问题1：
·江苏省劳动合同条例与劳动争议司法解释
（四）冲突，地方法规与司法解释打架，法律如何适用？
·《立法法》第七十九条
·《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》（1981年6月10日第五届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过）第二条
问题2：
·普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？
·无锡中院典型案例vs江苏高院典型案例vs最高法院公报案例
4.6口头变更劳动合同是否有效？ ·江苏省劳动合同条例第二十九条
·原则上无效，但有利于劳动者的情形除外
·劳动争议司法解释
（四）第十一条
·口头变更实际履行超过一个月的，只要内容不违法，有效。
4.7劳动合同中止
·中止期间，单位可以不支付劳动报酬并停缴社会保险，不计算工作年限。
·江苏省劳动合同条例第三十条
五、劳动合同的解除与终止
1.劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知？
2.单方解除劳动合同，没有通知工会的法律后果如何？没有工会怎么办？
3.医疗期满解除劳动合同，是否必须先进行劳动能力鉴定？
5.1劳动合同期满终止
·删除了原第三十七条提前30天通知的规定。2013年5月1日以后，无需提前30天通知。
5.2单方解除通知工会
·未通知工会的法律后果如何？是可在“起诉前”补正，还是可在“仲裁前”补正？
·《劳动争议司法解释
（四）》第十二条
·没有工会的，是否需要通知当地工会？
·《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款
5.3医疗期满解除劳动合同，是否必须进行劳动能力鉴定？ ·无规定：
·《劳动法》第二十六条第（一）项
·《劳动合同法》第四十条第（一）项
·需鉴定：
·原劳动部《职工患病或非因工负伤医疗期规定》第第七条
·原劳动部“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发[1995]309号）第35条 新旧条例对比
·（旧条例）第三十九条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作，用人单位根据本条例第三十条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按第三十八条的规定给予经济补偿外，还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„
·（新条例）第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„ 问题：
·医疗期满如何解除劳动合同？ ·能否直接通知解除？
六、非全日制用工和顶岗实习1.非全日制用工
2.学生实习与顶岗实习
6.1非全日制用工
·不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。
·江苏省劳动合同条例第四十一条
6.2学生实习与顶岗实习
·顶岗实习不得超过十二个月，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。
·应当为顶岗实习学生办理意外伤害保险，否则应承担赔偿责任。
·江苏省劳动合同条例第四十二条、第五十七条 提醒：
1.订立书面协议。
2.办理意外伤害保险。
3.安全培训，保留证据。
第四篇：劳动法
贸易经济（2）班
杜克贵
2009250056
劳动法之大学生勤工俭学
近年来大学生为了摆脱在学校无聊的生活以及赚些钱给自己使用，导致大学生在校外打工、勤工俭学的现象在各高校普遍存在。与此同时大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。经过仔细的分析与研究，专家总结为以下四个方面的原因:
(1)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中很少有意识要签订合同就算签订合同基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示:一旦出现纠纷权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %。另据中国质量万里行促进会的一项调查大学生维权比例只占10 %。
(2)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。作为非凡法《意见》专门否认了大学生的劳动者地位使得大学生勤工俭学不能适用劳动法而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。
(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的治理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构而后者则为学生校内自治组织很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。
为了在法律上理清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法，有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职时间有限及经验缺乏使其经常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:
(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教大学生受雇于自然人雇主以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系而是属于合同法调整的雇佣合同关系。
(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中一方为大学生另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述因而属于劳动法调整的劳动合同关系。大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题我们认为:(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为
《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。”可以看出《 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为适格劳动者应当符合四个标准即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看大学生勤工俭学的性质是非全日制用工实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同即建立双重或多重劳动关系并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象其与法律之规定恰好对接。
劳动部95《意见》规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。首先其出台有特定之背景。1995 年前后国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配假如把这种打工视为就业的话学校就无需为学生分配工作了实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益而是旨在保护大学生的合法权益。其次“ 可以不签订劳动合同”这是一个选择性条款可以不签也可以签。如果大学生不是劳动主体怎么还能签订劳动合同呢? 因此有学者指出该条款不仅不能证实大学生是没有劳动者主体资格的而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的不能因为人的选择而改变。资格要么有要么就没有。最后同是该部法律95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定被严格限定为不受《劳动法》规范而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定也只是提到“劳动者”而并没有进行区分没有将大学生兼职排除在外就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。
《劳动合同法》开宗明义第一条规定:为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中学生一方明显处于弱势地位将大学生纳入劳动法的调整范围符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围赋予兼职大学生签订劳动合同的权利对违背劳动合同的双方当事人之法律责任详细化并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时还应加快职业中介组织立法的进程加强对中介市场的规范和管理。如此才能净化职业中介机构的服务环境提升其服务水平才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。
新劳动合同法的适用使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨符合现行法律的相关规定有利于和谐劳动关系的建立;同时大学生作为成年人理应通过劳动实现自我供给因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革这是一项系统工程需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事更是立法部门和执法部门的责任。为此首先高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度做到防患于未然。其次劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨严格执法加大执法力度发挥劳动监察职能对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验也能改变目前高校大学生就业过程中碰到的种种侵权行为切实维护其合法权益。
第五篇：劳动法
劳动法与就业研究
杨小娟 2009031008生物系
在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、颁布劳动合同法的意义
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。
劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。
二、劳动合同法的主要特点
针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人
单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。
三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施
法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。
一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。
二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。
三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。
四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 1.鼓励签订无固定期限劳动合同
在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
2.加强工会协调劳动关系的作用
《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
最后，希望我国有关劳工的法律能够越来越完善，我们都能用法律保护自己的权益！
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