第一篇：《劳动法》教学大纲
《劳动法》教学大纲 课程编码： S4240020 课程名称： 《劳动法》 课程英文名称： Labor law 总学时：24 讲课学时 20习题课学时: 4 学分：1.5
一、教学目的
《劳动法》是法律系学生的专业选修课，通过本门课程的学习要求学生掌握劳动法学的研究对象、了解其研究范围，掌握劳动法学与劳动法的联系与区别。
本门课程主要培养学生：
1、掌握劳动法的基本理论、基本原则；
2、了解我国社会保障制度的基本内容、掌握劳动法的基本内容规则。能够运用法律规则分析解决在劳动关系中发生的权利义务纠纷；
3、了解社会保障制度的的发展动向及趋势，具有进行理论分析研究的初步能力； 《劳动法》具有很强的理论性和实践性，在教学中应当综合运用先修课程中所学的相关知识和技能，综合各种实践教学环节，进行法律专门人才所必需的理论教育和基础训练，为把学生培养成为高素质的法律人才奠定基础。
二、主要内容、学时安排
（一）本课程的主要内容包括：劳动法的概念和调整对象；劳动法的基本原则；劳动法的产生与发展；劳动法律关系及其构成要素；劳动合同；劳动就业制度；社会保险制度： 养老保险、失业保险、工伤保险、疾病、生育、死亡保险；劳动争议的处理。
（二）本课程的主要章节及学时安排 绪言
第一章 劳动法概述＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿1 第一节 劳动法的概念和调整对象 第二节 我国劳动法的本质和作用 第三节 我国劳动法的基本原则
第二章 劳动法律关系 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2 第一节 劳动法律关系概述 第二节 劳动法律关系的要素
第三章 劳动合同 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3 第一节 劳动合同的概念及特征 第二节 劳动合同的形式和内容 第三节 劳动合同的订立 第四节 劳动合同的履行和变更 第五节 劳动合同的终止和解除 第六节 违反劳动合同的责任
第四章 集体合同 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿1 第一节 集体合同的概念及特征
第二节 集体合同的订立、履行、变更、解除和终止 第三节 集体合同的监督检查
第五章 劳动就业 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2 第一节 劳动就业概述 第二节 就业服务体系
第六章 工作时间和休息休假 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2 第一节 工作时间和休息休假概述 第二节 工作日和休息休假的种类 第三节 加班加点
第七章 工资 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2 第一节 工资概述 第二节 企业工资制度 第三节 工资形式 第四节 特殊情况下的工资 第五节 工资保障
第八章 劳动保护 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3 第一节 劳动安全卫生概述
第二节 安全技术规程和劳动卫生规程 第三节 劳动安全卫生管理制度 第四节 女职工和未成年工的特殊保护
第九章 社会保险 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿4 第一节 社会保险概述 第二节 社会保险通则 第三节 养老保险 第四节 失业保险 第五节 工伤保险
第六节 疾病、生育、死亡保险
第十章 劳动争议的处理 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2 第二节 劳动争议的处理机构及处理形式 第三节 劳动争议处理程序和有关制度
第十一章 法律责任 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿1 第一节 概述
第二节 用人单位法律责任 第三节 劳动者法律责任
第四节 其他劳动法主体法律责任
三、其它教学环节
本课程讲授29学时，其中穿插讨论习题4学时。
四、考试权重
平时成绩占20%，期末80%。
第二篇：劳动法教学大纲
劳动法教学大纲
课程编码：03122089
课程名称：劳动法学
课程英文名称：Labor Law
授课对象：普通高校本科生
学时数：32
学分数：2
执笔人：孙冰心
编写日期：2005年10月16日
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第一部分：大纲说明
一、课程的对象和性质
劳动法学是法学的一个分支，它研究的对象是以劳动法及其发展规律。劳动法是我国法律体系中的一个独立部门，因此，劳动法学在我国法学体系中也占有重要地位，是我国法学体系中的一个重要分支学科，是针对具有一定法学基础及相关知识的本科生开设的选修课。本课是为适应我国市场经济的发展，培养法律人才服务的，是高等法学教育不可缺少的组成部分。
二、课程目的
通过本课程的学习，使学生系统掌握劳动法学的基本理论、基本知识和基本概念，重点掌握我国现行的劳动法的基本理论、基本制度、基本原则，培养学习者运用所学的劳动法理论和知识以及劳动法律、法规、政策来分析和解决现实生活中的实际问题的能力，能运用所学的知识保护劳动者的合法权益，维护社会主义市场经济的劳动制度。
三、本课程与其它课程的联系与分工
劳动法学与宪法学、民商法学、行政法学、经济法学等法律学科联系紧密，并在这些学科的基础上建立起来。学生在学习本门课程之前，要对上述学科的知识，尤其是民商法学的内容有一定掌握。教学或学习中应注意本学科与上述学科的课程的相互衔接，以便更好地学习和掌握本门课程。
四、教学的基本要求
1、正确认识本门课程的性质，其以劳动关系作为调整对象，全面了解课程的体系、结构，对劳动法学形成一个整体的认识。
2、树立劳动法是保护劳工之法的观念，并以此观念贯通整个教学或学习过程。
3、掌握本学科的基本概念、基本理论以及有关的法律制度。具体包括劳动法产生和发展的社会经济历史条件及中国现阶段市场经济体制对劳动立法的要求；介绍了19世纪初劳动法产生历史背景及其原因；当代各国劳动法的发展趋势；现阶段中国的劳动立法的特点及国际劳动立法的主要内容。
4、注重学科知识之间的横向联系，避免人为割裂法学部门之间以及社会科学各学科之间的有机联系。采用理论与实践相结合，理论讲述与案例分析相结合的方法进行教学，旨在培养和提高学生分析问题和解决问题的能力。
五、教学方法与教学形式建议
1、注重经济学、哲学、社会学等学科知识在劳动法学教学中的运用。
2、采用案例教学的方法，注重理论与实践相结合。
3、教学形式采用以教师讲授为基础，学生课后阅读为辅，并结合多媒体等多种教学方式。
4、注重劳动法学与民商法学、经济法学、行政法学的联系，融会贯通，使学生形成整体的法学观。
六、推荐阅读书目：
1、冯彦君主编：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版。
2、黄越钦主编：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2004年版。
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3、李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社1995年版。
七、主要参考法规
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国 违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
3、《中华人民共和国 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
4、《中华人民共和国 工资支付暂行规定》
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第二部分：教学内容和教学要求 第一章 劳动法概述（8学时）
教学目的与要求：
本章内容是劳动法的基础理论，是全书的重点内容，也是教学的重点。通过本章的学习让学生了解掌握劳动法及劳动法学的体系，在我国加强和完善劳动法制的重要意义。劳动法作为独立的法律部门，其调整对象和调整方式都是独立的。作为保护劳动者之法，劳动法有其独特的基本原则。在介绍本章内容的时候，要注意劳动法和其他法律部门的区别。
教学内容
第一节 劳动法的概念和调整对象
一、劳动法的概念
二、劳动法的调整对象
三、劳动法的地位及与其他部门法的区别
四、劳动法及劳动法学的体系
五、我国劳动法的适应范围
六、加强与完善劳动法制的重要意义 第二节 我国劳动法的本质和作用 第三节 劳动法的基本原则
一、公民有劳动权利和义务的原则
二、劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则
三、劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则
四、劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则
五、劳动者有组织工会和民主参与权利的原则
六、在劳动方面男女平等、民族平等的原则 提请处理劳动争议的权利的原则
考核要求
了解：劳动法与其他部门法的区别、劳动法的地位。理解：劳动法的适用及劳动法的基本原则。掌握：劳动法的概念、劳动法的调整对象。
第二章 劳动法的历史（2学时）
教学目的与要求
本章概括了劳动法产生与发展的历史。通过本章的学习让学生掌握劳动法产生和发展的具体内容，同时了解中国的劳动法的产生与发展。明确目前中国劳动法的立法现状。
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教学内容
第一节 劳动法的产生和发展
一、资本主义原始积累时期的“劳工法规”
二、19世纪初资本主义国家的“工厂立法”，1802年英国议会通过的《学徒的健康与道德法》。
三、社会主义国家的劳动法。第二节 中国劳动法的产生与发展
一、旧中国时期的劳动立法运动。
二、旧中国政府颁布的主要劳动法规。
三、革命根据地的劳动立法。
四、抗日革命根据地及解放区的劳动立法。
五、新中国成立后的劳动立法。
考核要求
了解：中外各国主要历史阶段劳动立法概况。理解：我国劳动立法中的问题。
掌握：劳动法产生的历史时期及产生的原因。
第三章 国际劳动立法（2学时）
教学目的与要求
本章概括了国际劳动立法的基本知识和内容。通过本章学习让学生掌握国际劳工组织的基本情况及立法形式。了解我国与劳工组织的关系及批准的国际劳工公约。运用国际劳动立法知识分析我国劳动法制中的问题。
教学内容
第一节 国际劳工组织的产生与发展。
一、国际劳工组织产生于1919年。
二、国际劳工组织的组织机构。第二节 国际劳动立法形式和内容
一、国际劳动立法形式为制定与通过国际劳工公约和国际劳工建议书。
二、国际劳动立法的主要内容
第三节 中国与国际劳工组织的关系及批准的国际劳工公约。
一、1983我国正式恢复了与国际劳工组织关系。
二、中国已批准了十八个国际劳工公约。
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考核要求
了解：我国与劳工组织的关系及批准的国际劳工公约。理解：国际劳动立法知识分析我国劳动法制中的问题。掌握：掌握国际劳工组织的基本情况及立法形式。
第四章 劳动法律关系（6学时）
教学目的与要求
本章是劳动法学中的重要基础理论。通过本章的学习，要求学生重点掌握劳动法律关系的特点、要素和基本内容。要明确劳动法律关系是和其他法律关系相区别且有联系的。同时要了解劳动法律关系的主体的特殊性。要了解劳动法律关系主体双方的权利能力与行为能力
教学内容
第一节 劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的涵义和特点
二、劳动法律关系的特征。
三、劳动法律关系的种类 第二节 劳动法律关系要素
一、劳动法律关系要素概念
二、劳动法律关系主体
三、劳动法律关系内容
四、劳动法律关系客体 第三节 劳动法律事实
一、劳动法律事实的概念
二、劳动法律关系事实的种类
三、劳动法律关系的产生、变更和消灭的劳动法律事实
考核要求
了解：我国劳动关系中的主体。
理解：我国市场经济条件下的劳动法律关系。
掌握：劳动法律关系中的所有基本概念、基础知识、基本内容。
第五章 劳动就业（2学时）
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教学目的与要求
本章概括了我国劳动就业法律规范的主要内容。通过本章的学习，让学生对我国的劳动就业有个宏观的了解，同时明确我国劳动就业原则是国家促进原则、平等就业原则、双方互相选择原则、竞争就业原则、特殊群体就业原则和限制就业年龄原则。
教学内容
第一节 劳动就业概述
一、劳动就业的概念及特点
二、劳动就业的方针
三、劳动就业的原则 第二节 劳动就业服务企业
一、劳动就业服务企业的概念及特征
二、劳动就业服务企业管理体制 第三节 劳动就业服务机构
境内职业介绍机构的概念及主要职责。
二、境外职业介绍机构的概念及主要职责。
考核要求
了解：劳动就业法律规定的主要内容。理解：我国劳动就业服务企业
掌握：劳动就业的概念、基本原则及劳动就业法律保障的重要意义。
第六章 劳动合同与集体合同（8学时）
教学目的与要求
本章全面系统地概括了劳动合同与集体合同的主要内容，是劳动法的重点内容。通过本章的学习让学生重点掌握两种合同的概念、特征、区别。掌握劳动合同与集体合同的签订、履行、变更、解除、终止的概念及条件。了解违反劳动合同的责任及处理劳动合同和集体合同纠纷的程序。同时，利用案例教学，让学生明确在签订合同时应注意的问题。运用劳动合同与集体合同的基本知识分析我国劳动制度法制化的重要意义。
教学内容
第一节 劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
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二、劳动合的订立
三、劳动合同的种类
四、劳动合同的内容
五、劳动合同的形式
六、劳动合同的效力
七、劳动合同的履行
八、劳动合同的变更
九、劳动合同的解除
十、劳动合同的终止
十一、违反劳动合同的责任
十二、实行劳动合同法律制度的重要意义。第二节 集体协商
一、集体协商的概念和特点
二、集体协商应遵守的原则 第三节 集体合同
一、集体合同的概念
二、集体合同与劳动合同的区别
三、签订集体合同的原则及程序
四、集体合同的主要内容
五、集体合同争议的处理
六、实行集体协商及集体合同法律制度的意义。
考核要求
了解：违反劳动合同的责任及处理劳动合同和集体合同纠纷的程序。理解：劳动合同与集体合同的基本知识分析我国劳动制度法制化的重要意义。掌握：劳动合同和集体合同的概念、特征、区别。
教学目的与要求
本章是劳动法中的程序法部分。该章内容占有重要地位。通过本章的学习让学生重点掌握劳动争议的概念以及我国处理劳动争议的机构及程序。要讲清楚处理劳动争议的各项制度。使学生运用基本知识和现行规定,分析及时处理劳动争议对稳定社会经济秩序的重要性。
教学内容
第一节 劳动争议概述
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第七章 劳动争议的处理（4学时）
一、劳动争议的概念
二、劳动争议的范围
三、劳动争议的分类
四、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》关于劳动争议处理范围的规定。
五、处理劳动争议的原则
第二节 劳动争议的处理机构及处理形式
一、处理劳动争议的机构
二、处理劳动争议的处理形式 第三节 劳动争议处理程序和有关制度
一、争议处理程序
二、处理劳动争议的有关制度
三、及时处理劳动纠纷对稳定社会经济秩序的重要意义。
考核要求
了解：处理劳动争议的各项制度。
理解：劳动合同与集体合同的基本知识分析我国劳动制度法制化的重要意义。掌握：劳动争议的概念、分类、范围、处理争议的机构及程序。
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第三篇：劳动法
东北财经大学网络教育 课程考试论文（案例）考核
劳动法
作 者 考试批次 学籍批次 学习中心--
层 次 专 业 完成时间
关于劳动合同解除的案例分析
一、案例
某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。
要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
二、就以上案例本人分析如下
（1）如何理解无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法；订立无固定期限劳动合同有两种情形。
第一、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。第二、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
2、合同的形式
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。因此本案中，该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同符合订立无固定期限劳动合同的第一种情形，合法。
（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？
合法；无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一）在试用期间被证明不符合录用条件的
（二）严重违反用人单位的规章制度的
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追究刑事责任的。由此表明，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，合法。
第四篇：劳动法
最新劳动法律政策解读与律师实务》（2013无锡实习律师培训讲稿提纲）
背景
1.2012年12月28日，全国人大常委会修改《劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月31日，最高人民法院通过《劳动争议司法解释
（四）》，自2013年2月1日起施行。
3.2013年1月15日，江苏省人大常委会修订《江苏省劳动合同条例》，自月1日起施行。
目标
1.了解法律变化
2.洞悉法律风险
3.提供应对方案
目录
1.劳务派遣
2.无固定期限劳动合同
3.劳动合同的订立
4.劳动合同的履行和变更
5.劳动合同的解除和终止
6.非全日制用工和顶岗实习
一、劳务派遣
1.劳务派遣的适用范围
2.违法劳务派遣的后果
3.劳务外包与劳务派遣
2013年54.同工同酬与社保缴纳
5.新法的过渡期和溯及力
1.1 劳务派遣的适用范围：新法限制劳务派遣的三板斧
1.“一般”变“只能” 2.明确界定“三性” 3.用工数量比例控制
1.2 违法劳务派遣的法律后果 1.责令改正：如何改正？
2.处以罚款：罚款多少？
3.赔偿责任：如何赔偿？
1.3 能否以劳务外包规避劳务派遣？
·《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款
1.4同工同酬与社保缴纳 1.同工同酬：
对被派遣劳动者，实行与本单位同类岗位的劳动者相同的劳动报酬分配办法。
2.社保缴纳：
跨地区劳务派遣的，在用工单位所在地办理社会保险。
1.5过渡期以及溯及力
1.修改决定自2013年7月1日起施行。
2.2012年12月28日修改决定公布前已经发生的劳务派遣，继续履行，但应按新法规定就同工同酬进行调整。3.过渡期内能否突击劳务派遣？
二、无固定期限劳动合同
1.劳动合同法第十四条第二款以及规避办法
2.连续两次订立固定期限合同后，单位是否有终止的选择权？
3.单位对无固定期限劳动合同的书面告知义务
4.视为无固定期限劳动合同的情形
5.企业如何应对无固定期限劳动合同？
2.1《劳动合同法》第十四条第二款以及规避办法 2.1.1规避办法
·不发生“劳动关系” ·不“固定期限”劳动合同
·不“连续订立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合条件也不签！
2.1.2 规避办法是否有效？ ·劳务派遣与劳务外包：
·劳动合同法修改决定；江苏省劳动合同条例第三十六条第三款 ·关联企业轮流订立合同：
·劳动争议司法解释
（四）第五条；江苏省劳动合同条例第二十五条第（三）项、第（四）项
·约定续延或协商延长：
·江苏省劳动合同条例第十七条
2.2．1 老问题:单位是否有终止劳动合同的选择权？ ·立法官员：无
·北京高院：无
·广州中院：有
·江苏高院：？
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十一条第一款
2.2.2老问题:符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方续订了固定期限劳动合同，是否有效？
·劳动合同法第十四条第二款 ·劳动合同法实施条例第十一条
2.3 新规定：劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，单位应至少提前30日履行书面告知义务。
·江苏省劳动合同条例第十八条
·问题：
·单位未主动书面告知的法律后果如何？
·如果双方实际办理了终止劳动合同手续，法律后果如何？
2.4 新规定：符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，合同期满后形成事实劳动关系的，视为无固定期限劳动合同。
·《江苏省劳动合同条例》第十九条
·问题：
·单位是否应支付双倍工资？劳动者能否同时主张两个双倍工资？
2.5如何应对？
1.合理使用第一次劳动合同的考察期。2.以双方协议终止替代单方通知终止。
3.严格守法，依法订立无固定期限劳动合同。
4.制定规章制度，完善绩效考核，规范用工管理，依法解除劳动合同。
三、劳动合同的订立 1.合同文本的交付与签收
2.三类特殊人员的劳动合同及应对
3.试用期因医疗期而中止的利弊与应对
4.劳动合同期满未及时续订的法律后果
3.1合同文本的交付
·单位应当在合同订立后5个工作日内将文本交付给劳动者。
·江苏省劳动合同条例第十二条第三款
·应对：
·单独制作劳动合同签收单，交员工签收。
3.2 三类特殊人员的劳动关系
3.2.1 应当订立书面劳动合同，否则，需支付双倍工资。
3.2.2 可对无固定期限劳动合同、经济补偿作出例外约定。
·江苏省劳动合同条例第十四条、第五十二条
·对比：
·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第一条
·问题：
·新法有无溯及力？如何理解溯及力？单位如何应对？
3.3试用期中止
·试用期内患病或非因工负伤的，医疗期内，试用期中止。
·江苏省劳动合同条例第十五条第二款
·问题：
·试用期中止，对单位利弊影响如何？如何防范和应对？
3.4合同期满续订
·合同期满后，应在一个月内续订，否则，应支付双倍工资；未续订满一年的，视为无固定期限劳动合同。
·江苏省劳动合同条例第十六条、第五十二条
四、劳动合同的履行和变更 1.高温津贴
2.特殊工时工作制
3.非因本人原因变动单位的工作年限计算
4.保密与竞业限制
5.口头变更劳动合同
6.劳动合同中止的情形以及后果
4.1高温津贴
·单位应当依法支付高温津贴、岗位津贴 ·《江苏省劳动合同条例》第二十三条
4.2特殊工时制
·实行特殊工时制，应在劳动合同中约定或者事先征得书面同意。
·江苏省劳动合同条例第二十四条
4.3非因本人原因变动用人单位
·非因本人原因变动用人单位合并计算工作年限的情形
·江苏省劳动合同条例第二十五条、劳动争议司法解释第五条
·1.组织委派或任命；
·2.资产业务划转、资产购并、重组，合并、分立；
·3.下属分支机构或关联企业流动或轮流订立合同；
·4.变动用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的；
4.4脱密期
·可在劳动合同中约定不超过6个月的脱密期
·江苏省劳动合同条例第二十七条
4.5竞业限制
1.能否在合同期内提前支付经济补偿？
2.未约定经济补偿的竞业限制是否有效？
3.经济补偿的最低标准是多少？
4.竞业限制效力是否受解除合同原因影响？
5.单位未按约支付经济补偿法律后果如何？
6.竞业限制期内单位能否解除竞业限制义务？ 7.劳动者退休，竞业限制是否继续有效？
8.除要求支付违约金外，单位能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？
问题1：
·江苏省劳动合同条例与劳动争议司法解释
（四）冲突，地方法规与司法解释打架，法律如何适用？
·《立法法》第七十九条
·《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》（1981年6月10日第五届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过）第二条
问题2：
·普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？
·无锡中院典型案例vs江苏高院典型案例vs最高法院公报案例
4.6口头变更劳动合同是否有效？ ·江苏省劳动合同条例第二十九条
·原则上无效，但有利于劳动者的情形除外
·劳动争议司法解释
（四）第十一条
·口头变更实际履行超过一个月的，只要内容不违法，有效。
4.7劳动合同中止
·中止期间，单位可以不支付劳动报酬并停缴社会保险，不计算工作年限。
·江苏省劳动合同条例第三十条
五、劳动合同的解除与终止
1.劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知？
2.单方解除劳动合同，没有通知工会的法律后果如何？没有工会怎么办？
3.医疗期满解除劳动合同，是否必须先进行劳动能力鉴定？
5.1劳动合同期满终止
·删除了原第三十七条提前30天通知的规定。2013年5月1日以后，无需提前30天通知。
5.2单方解除通知工会
·未通知工会的法律后果如何？是可在“起诉前”补正，还是可在“仲裁前”补正？
·《劳动争议司法解释
（四）》第十二条
·没有工会的，是否需要通知当地工会？
·《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款
5.3医疗期满解除劳动合同，是否必须进行劳动能力鉴定？ ·无规定：
·《劳动法》第二十六条第（一）项
·《劳动合同法》第四十条第（一）项
·需鉴定：
·原劳动部《职工患病或非因工负伤医疗期规定》第第七条
·原劳动部“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发[1995]309号）第35条 新旧条例对比
·（旧条例）第三十九条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作，用人单位根据本条例第三十条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按第三十八条的规定给予经济补偿外，还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„
·（新条例）第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„ 问题：
·医疗期满如何解除劳动合同？ ·能否直接通知解除？
六、非全日制用工和顶岗实习1.非全日制用工
2.学生实习与顶岗实习
6.1非全日制用工
·不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。
·江苏省劳动合同条例第四十一条
6.2学生实习与顶岗实习
·顶岗实习不得超过十二个月，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。
·应当为顶岗实习学生办理意外伤害保险，否则应承担赔偿责任。
·江苏省劳动合同条例第四十二条、第五十七条 提醒：
1.订立书面协议。
2.办理意外伤害保险。
3.安全培训，保留证据。
第五篇：劳动法
贸易经济（2）班
杜克贵
2009250056
劳动法之大学生勤工俭学
近年来大学生为了摆脱在学校无聊的生活以及赚些钱给自己使用，导致大学生在校外打工、勤工俭学的现象在各高校普遍存在。与此同时大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。经过仔细的分析与研究，专家总结为以下四个方面的原因:
(1)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中很少有意识要签订合同就算签订合同基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示:一旦出现纠纷权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %。另据中国质量万里行促进会的一项调查大学生维权比例只占10 %。
(2)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。作为非凡法《意见》专门否认了大学生的劳动者地位使得大学生勤工俭学不能适用劳动法而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。
(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的治理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构而后者则为学生校内自治组织很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。
为了在法律上理清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法，有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职时间有限及经验缺乏使其经常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:
(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教大学生受雇于自然人雇主以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系而是属于合同法调整的雇佣合同关系。
(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中一方为大学生另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述因而属于劳动法调整的劳动合同关系。大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题我们认为:(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为
《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。”可以看出《 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为适格劳动者应当符合四个标准即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看大学生勤工俭学的性质是非全日制用工实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同即建立双重或多重劳动关系并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象其与法律之规定恰好对接。
劳动部95《意见》规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。首先其出台有特定之背景。1995 年前后国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配假如把这种打工视为就业的话学校就无需为学生分配工作了实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益而是旨在保护大学生的合法权益。其次“ 可以不签订劳动合同”这是一个选择性条款可以不签也可以签。如果大学生不是劳动主体怎么还能签订劳动合同呢? 因此有学者指出该条款不仅不能证实大学生是没有劳动者主体资格的而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的不能因为人的选择而改变。资格要么有要么就没有。最后同是该部法律95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定被严格限定为不受《劳动法》规范而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定也只是提到“劳动者”而并没有进行区分没有将大学生兼职排除在外就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。
《劳动合同法》开宗明义第一条规定:为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中学生一方明显处于弱势地位将大学生纳入劳动法的调整范围符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围赋予兼职大学生签订劳动合同的权利对违背劳动合同的双方当事人之法律责任详细化并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时还应加快职业中介组织立法的进程加强对中介市场的规范和管理。如此才能净化职业中介机构的服务环境提升其服务水平才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。
新劳动合同法的适用使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨符合现行法律的相关规定有利于和谐劳动关系的建立;同时大学生作为成年人理应通过劳动实现自我供给因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革这是一项系统工程需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事更是立法部门和执法部门的责任。为此首先高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度做到防患于未然。其次劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨严格执法加大执法力度发挥劳动监察职能对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验也能改变目前高校大学生就业过程中碰到的种种侵权行为切实维护其合法权益。
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