团队激励第三次作业

第一篇：团队激励第三次作业

一 概念解释

强化理论：这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。有效奖励：奖励是社会对人们良好行为获成果的一种积极肯定的信息反馈，而有效的奖励将促使人们增强这种行为或保持这种成果，加速人们自我发展和完善，为社会作出重大贡献。

有效惩罚：惩罚是呈现一个负向刺激或剥夺一个正向刺激以使某种反应减少的程序，负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生呢个，有效的惩罚能达到这个目的。二 思考题

1.了解现代中国五层次激励体系的内容，并举例说明。

现代中国五层激励体系内容，从低到高为：生理需要、健康与安全、团队归宿、尊重及自我实现。

根据此激励体系的内容，我们可以理解：作为一个个体，生理需要是最基本的，也是必须的，正如我们的社会，刚开始的计划第一步解决人民的温饱问题，一个人当温饱满足不了时，不要说其他的层次，因为考虑不到，人们都是先解决眼前最重要的问题。当物质需要得到满足，此时追求的层次变高，考虑到健康与安全，正如那句话，如果没了健康这个“1”，再多的“0”也无用。个体得到基本的满足，就开始追求精神上的满足，团队归宿、尊重、这都是在与社会接触、认识更多的人，使其组成团体，在团体中体会到温馨，得到他人的尊重，如果没有这些，在团队中很难生存或对团队感到厌烦，这样将为导致一个失败的团队。而五层激励体系的最高层即自我实现。例如作为一名公司的员工，公司通过教育培训、工作的自我选择促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促使员工发挥自身潜能，实现自己理想，体会到自己价值。

第二篇：团队激励第六次作业

一、孔子的“义利”与“惠民”的激励观

答：（1）见利思义。

孔子的“义利”观首先肯定所有的人都有追求富贵的欲望。他说：“富而可求，虽执鞭之士，吾亦为之。”这就是说追求富贵是人们的正当欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安饱以致富裕，应当成为统治者的基本国策。另一方面，孔子更加强调以“礼仪”制约“利”的重要性。孔子把“见利思议”作为管理的最高原则，同时也要求不同阶层都把“义”作为自身行为的规范。

孔子所讲的“义”有其历史和阶级的局限性，但“先义后利”，“重义轻利”以义制约利的思想仍然具有积极的现实意义。尽管不同时代的“义”的内涵有所不同，但以义制约利是不能忽视的，也是不能颠倒的，否则国家管理和企业管理都将无法进行，社会秩序出现混乱，后果将不堪设想。

（2）惠民观

孔子的惠民观主张，为政首先应该考虑施恩惠于人民，使人民过上安逸富裕的生活。孔子的惠民观基于这样的认识：治理国家的目标首先在于安民，民贫则怨，民富则安。惠民以富的政策得以贯彻，最后就会取得“近则悦，远则来”的最佳激励效果。孔子的宏观激励思想告诫我们，要想调动人民群众的积极性，首先要有一个安定的社会环境，在这个环境中人民安居乐业。要做到这一点就咬想法设法满足人民群众的多层次需求，施行“惠民”政策。

孔子的“见利思义”的激励观还告诫人们，要注意激励的方向，不能“见利忘义”。结合我国现阶段的国情，就是要坚持在强调社会主义文明的前提下追求物质文明的昌盛。

二、管子的功利主义激励观。

答：管子的功利主义激励观，是主张利益为人之本性的利益观。管子认为，所有的人不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性的种种事实。提出以“利”作为杠杆，来激励人民的积极性。管子虽然非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制的满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理。总之，为了保证利益的激励作用，必须对人的需要有所节制。

管子的激励原则：

1.舍己以上为心

2.和

3.同利，诚信，公平

管子的奖罚激励观。首先要有明确的奖罚激励观，奖和罚就是从正反两方面强化人们的合理需求，限制人们的不合理需求，要保证其切实兑现。其次奖罚手段要发挥应有的作用，还取决于行使得是否公平。运用赏罚手段要注意掌握“度”，一方面在关键时刻要敢于重赏，重罚，另一方面行使赏罚又不可过滥。管子的激励权变观。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思

想。任何有效的激励手段久用不辍也会失效，要敢于突破创新。

总之，管子的激励观，既强调物质利益的原则，满足人们的功利欲求，同时又主张节制私利，明赏罚，以和为贵，此外还注意应用激励手段的权变性等，这些宝贵的思想对当今社会仍然有非常现实的意义。

三、卢作孚的民生公司与民生精神

答：民生公司的宗旨是“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”，提倡“个人为事业服务，事业为社会服务。个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”。卢作孚苦心孤诣的塑造了闻名遐迩的“民生精神”，通过宣传全体职工共同奋发的创业精神，倡导人人进取的价值观念。正是以这种团体精神为精神支柱，使民生公司成了当时中国航运界的中坚。

四、试述管子的激励原则

答：（1）舍己以上为心

为了达到激励的目的，管子提出了一个最高的激励原则，即“舍己以上为心”。“昔者圣王之治人也，不贵其人博学也，欲其人之合同以听令也。”这就是说，背离了“以上为心”而谈激励，是绝对不容许的。当然这个“上”是指封建统治者的号令。调动人的积极性一定要保证与总体方向一致，为了维护这个最高原则，甚至可以舍弃人得才能。

（2）和

管子提出的另一个重要的激励原则是“和”，“上下不和，虽安必

危。”当然，这里所谈的“和”包含所有人际关系和睦融洽的意思，但主要是指统一、同心。

（3）同利、诚信、公平

在具体激励措施方面，管子又提出了“同利、诚信、公平”六字原则。“同利”，就是你使人民的利益与整体利益统一起来，使大家看到整体的目标和个人的目标是一致的，这样就能在激励人民实现个人目标的同时，完成整体的目标。“诚信”即为“言必行，行必果”，赏罚一定要兑现，也包含着关心人，与人在感情上沟通的意思。“公平”就是使人们得到得利益与做出的贡献直接挂钩，使人们明白，只有多做贡献才能得到更大的满足。

五、阐述汉魏时期道家的激励思想

答：

1、《淮南子》与《太平经》中的人性与需要思想汉魏道家继承了先秦道家对人性的看法。《淮南子》主张“纯朴无邪”的人性论，指出：“人之性无邪。”在需要问题上，《太平经》提出统治者要关心人得最基本的需要，重视和解决“三急”、“三实”问题。

2、《淮南子》与《太平经》中的赏罚激励《淮南子》把奖赏和惩罚作为人员激励的有效手段。在惩罚问题上，体现出鲜明的道家色彩。先秦道家主张顺应人的自然本性，反对用苛刻的暴政控制人的行为，《淮南子》继承这一思想。《淮南子》还提出实施赏罚的原则和方法。

第一，以国家利益为重是行使赏罚的出发点。

第二，按照实际行为表现和法度规矩实施赏罚。

第三，奖励要合乎情理，名副其实。

4、利民政策利民，是道家的一个基本思想。利民激励，就是通过满足人民的基本需要，给下属谋福利，避免对其的伤害，从而调动他们的积极性。

5、情感激励《淮南子》重视管理者对下属的情感激励，主张通过管理者的真诚之情去激励下属。真诚之情较之言语对于行为更具影响力。

6、强化激励所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退的工作过程。前者称为正强化，后者称为负强化。

第三篇：个人与团队第三次网上作业

个人与团队第三次网上作业

一、单项选择题（共 20 道试题，共 60 分。）

1.组织运作就像走钢丝，面对压力需要胆大心细，组织的运作通常不包括（B）。

A.输入B.寻求结果C.运作过程D.输出

2.小陈在团队中总是能够创新，时常产生各种新的有效的想法，他在团队中扮演的角色是（C）。

A.推动者B.实施人员C.谋士D.领导

3.在团队发展过程中，团队领导的支持作用不包括（C）。

A.帮助团队成员发展技能B.帮助团队成员获取相关知识

C.不直接参与团队成员的工作，任由他们自由发挥D.促进组织目标和团队目标的实现

4.组织经营的目的主要是为客户服务，同时也给自己带来利益。据此认为组织的奋斗目标不应该包括（C）。

A.提高客户满意度B.增加收益C.击垮所有竞争对手D.降低营运成本

5.许多组织都拥有一套约束自身行为的价值标准或行为理念，这些价值标准和行为理念称为（B）。

A.组织目标B.组织价值观C.组织行为D.组织特征

6.根据PEST分析法，产品生命周期属于组织的（C）环境。

A.经济B.社会文化C.技术D.政治法律

7.世界人口趋于老龄化，老年人数量不断增加，使企业不得不做出调整和变化，人口老龄化的问题属于企业的（B）环境。

A.经济B.社会文化C.政治D.生态环境

8.在进行组织外部环境分析时我们通常采用PEST分析法。PEST分析法中的“P”代表（A）。

A.政治法律环境B.经济环境C.社会文化环境D.技术环境

9.关于管理者，说法不正确的是（C）。

A.管理者的主要职责是完成工作任务B.管理者需要把领导的艺术运用到其角色之中

C.管理者注重的是结果，而不是任务计划和控制D.管理者有发号施令的权力

10.组织可以从非营销部门获取客户需求信息，这种获取信息的途径的优点是（B）。

A.直接可靠B.信息量大C.经过提炼，准确可靠D.易于理解和接受

11.获取客户的需求信息主要有两个途径：外部获取和内部获取。属于外部获取途径的是（A）。

A.从客户中提取的信息B.管理者所掌握的信息

C.营销类部门有影响力的员工所掌握的信息D.其他非营销类部门所掌握的信息

12.某公司各地方销售点互占“地盘”的现象严重，这个冲突产生的根本原因是（B）。

A.误传消息B.相互竞争C.目标、计划或任务的不协调D.标准的冲突

13.迈克尔?波特的“五力模型”是用来分析行业的（D）。

A.外部环境B.机会与威胁C.内部环境D.竞争状态

14.竞争过程中，组织应该考虑周围的五种竞争力，这五种竞争力不包括（D）。

A.新竞争对手是不是很容易或很可能出现B.买方是否具有讨价还价的能力

C.替代产品是否有可能构成威胁D.是否会发生自然灾害

15.组织在制定战略时需要考虑自身的优势和劣势，外部的机遇和威胁。属于组织威胁的是（C）。

A.人员更替频繁B.良好的团队合作C.竞争对手发展壮大D.僵化的等级制度

16.运用SWOT分析法对组织进行分析，正确的步骤是（B）。①从客户的角度分析组织的优势和劣势；②根据信息搜集结果，提出问题；③分析组织的内部情况，识别外部环境的机会和威胁；④利用问题的答案，拟定战略。

A.①③②④B.③①②④C.③②①④D.①②③④

17.运用SWOT分析法对组织进行分析的步骤，说法不正确的是（A）。

A.从公司经理的角度分析组织的优势和劣势B.通过判断组织优劣势来分析组织内部情况

C.识别外部环境的机会和威胁D.确定对客户至关重要的因素

18.“平衡计分卡”的方法一般从四个角度来衡量组织的业绩和战略，不属于这四个角度的选项是（B）角度。

A.财务B.员工C.客户D.内部流程

19.六顶思考帽方法中，不同颜色的帽子代表不同的思考方式，其中蓝色的帽子代表（D）。

A.中立和客观B.警示与批判C.乐观与肯定D.整体与控制

20.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中绿色的帽子代表（B）。

A.整体与控制B.创新与改变C.乐观与肯定D.情感与感觉

二、案例选择题（共 2 道试题，共 40 分。）

1.案例一：

青云公司的创始人杭总勤奋、严厉,具有强烈的进取心。公司创建之初在出口纺织方面取得了成功。之后，杭总领导公司9100多名员工采取全新的市场战略，将公司业务不断扩展到贸易、汽车、机械、电子、建筑、重型造船、电脑、电信以及金融领域，成为国家第四大企业集团。青云公司是希尔斯、ChristianDior等多种产品的纺织品供应商。同时，还与某国际知名汽车公司成立了合资企业。

根据以上案例，回答以下各题。

1).组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响，那么，利益相关者指的是（D）。

A.来自立法机关的与企业有利益关系的人和团队B.能够使企业增加利益的人和团队

C.使企业利益减少的人和团队D.影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队

2).组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的外部利益相关者的是B（）。

A.管理人员B.希尔斯公司C.纺织部门D.销售部门

3).组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的内部利益相关者的是（C）。

A.消费者B.分销商C.9100多名员工D.供应商

4).根据Ansoff矩阵，青云公司实行的是（D）的市场战略。

A.市场开发B.产品开发C.市场渗透D.多元化经营

5).相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，青云公司实行的市场战略的特点是（B）。

A.以现有的产品面对现有的客户B.开发新产品和服务，并将它们销售到新市场，风险性大

C.涉及寻找新市场和新客户，产品核心技术不变D.向现有客户提供新的产品和服务

2.案例二：

立志公司是一家刚刚成立的新公司。这个公司的营销部肖经理及下属的八位营销人员全部都是刚招来的新人。这些新员工对公司、对本部门充满了热情和好奇，彼此之间没有任何的成见和恶意。每天早晨一见面就相互热情地打招呼。每个人都对公司的前途、对自己在公司的发展充满了希望。为了日后开展正常工作，他们积极地做着各项准备。然而，由于他们都是新招聘来的，对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突。

根据以上案例，回答以下各题。

1).立志公司营销部处于团队发展过程中的（A）阶段。

A.形成B.解体C.规范化D.成熟

2).立志公司营销部所属的发展阶段具有的特征是（A）。

A.彼此之间彬彬有礼，但缺乏相互信任 B.相互考验 C.尊重他人 D.公开、信任、具有灵活性

3).立志公司营销部所属的发展阶段，处于最高水平的需要是（B）。

A.任务需要B.个人需要C.领导需要D.团队需要

4).在立志公司营销部目前所处阶段，团队领导首先要采取的做法是（C）。

A.帮助团队执行任务并监控计划B.致力于在行动准则和工作程序上达成一致

C.通过各种活动来帮助团队成员相互认识和了解D.忽略矛盾，以完成团队目标为己任

5).由于团队成员对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突。为了解决这些冲突，肖经理可采取的措施不包括（D）。

A.营造公开、信任的氛围B.鼓励团队成员充分表达自己的观点

C.发生冲突时，坚持解决问题而不是逃避D.强调公司制度，忽视产生的冲突

第四篇：团队激励第八次作业

一、解释同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论

（1）同步激励理论：:简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机，综合，同步地实施时，才能取得最大的激励效果。同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一，综合，同步应用。

（2）公平差别阈理论：当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值，我们用公平差别阀的概念和值来表示。

不同国家政治、经济、文化传统不同，而公平差别阈的量值相差甚大。我国的政治价值观不允许“贫富悬殊”，最终要走上“共同富裕的道路”，这就决定了我国公平差别阈的比值只能限制在一个有限的范围内。

（3）三因素理论：三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。

激励因素：使人产生满意感，使人提高积极性，使工作效率提高。保健因素：使人产生不满意，保护人的积极性，维持原状、不会使工

作效率提高。

去激励因素：使人产生不满意感，使人的积极性降低，使工作效率降

低。

二、试用公平差别阈理论解释当今社会中的不公平分配想象，并提出公平分配的建议

答：（1）解释现象：在当今社会，收入差距会导致社会分配的不公平感，确切地说，应该是收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距国过小，超越了人们心理承受力的范围。我们提倡在人们心理承受力范围内的差距，这种合理差距才能使人们产生公平感。这说明，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有十一差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，我们用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的值。

（2）建议：

① 领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。

② 进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。

③ 改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。

④ 进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。

三、管理者在实践中应如何应用三因素理论和正确对待三因素中的去激励因素，并促使去激励因素向保健、激励因素转化

答：（1）＂保健因素＂、＂激励因素＂和“去激励因素”如能充分利用好，能有效地管理员工。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。在管理中时时让别人尤其让下属感到重要，是激励因素的一个应用。约翰杜威说过：“人类本质里最深远的驱策力就是：希望具有重要性。”还有威廉詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。”授权激励就是体现这一应用的例子。何谓授权？它是指员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。这样做可以使员工放开手脚，释放出更大的工作热情。

（2）去激励因素是与激励因素而言的，它是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素便组织成员产生不满意感使其工作效率降低或维持在低水平状态。去激励因素既然是与激励因素相对而言的，两间之间就可以相互转化。即当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，那么，它就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动企业员工积极性的激励因素。但是，如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，它就会打击贡献大的员工的积极性；而有的员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，他就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，但是，如果评选过程不公正，就会打击一部分人的积极性。

第五篇：团队激励第五次作业

一、简述以下概念

强化理论：

(1)强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。

(2)最早提出强化概念的是俄国著名的生理学家巴甫洛夫，在巴甫洛夫经典条件反射中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现，是一个行为前的、自然的、被动的、特定的过程。这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关 系，而不是突出激励的内容和过程。

(3)斯金纳区分了两种强化类型：正强化和负强化。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。

有效奖励:

奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一。奖励和惩罚是对立的统一体。奖励是对社会或团体的一种“刺激”，使得它们得到一种精神或力量。有效奖励即既可以鼓励员工的工作积极性，又避免其他员工的羡慕及所奖励员工的骄傲。有效奖励可以帮助企业：

1、留住合格的员工

2、提高生产率

3、降低人工成本

4、提高员工与企业目标的一致性。

有效惩罚：

惩罚是一个多侧面的概念，更是一个具有争议性的概念，不同行业的人对它有不同的理解。实际上，在管理中的有效惩罚，是对员工 不良行为所做的否定性评价，是一种重要的教育方法，并非人们所认识的那种精神或肉体上的伤害，亦非歧视。当一个领导对待一个或一群员工的时候，他本身所具备的最大限度的对员工的尊重和信任，几乎就是有效惩罚的终极意义。真正意义上的惩罚实际上仅仅是一个要求，一种饱含尊重与信任的要求。有效惩罚既要达到教育的目的，又要保护员工的自尊心，这才是有意义的、有效地惩罚。

二、概述奖励激励功能：奖励激励功能：

（1）奖励有助于满足需要，持续调动人的积极性

（2）奖励可以调动人的积极的情绪

（3）奖励有助于增强人们克服困难的意志行动

（4）奖励有助于强化人的角色意识：包括奖励先进、树立榜样有助于人们增强角色意识和公正的奖励可纠正个体的自我评价误差

（5）奖励有助于增强良好的道德品质：包括：促使正确的道德认识的形成、丰富道德情感、形成坚强的道德意识和促使道德行为习惯化

（6）奖励有助于培养和开发创造力

2作为现代社会员工，哪些奖励内容比较能激励员工。

激励员工的奖励内容：

（1）商品奖励：它的价值远胜过现金、甚至旅游奖励，能经得起时间的考验，可以让员自主的选择想要的商品。

（2）成果奖：可以激励员工的生产积极性，工作成果得到肯定与赞许，可以使他们搞到满足。

（3）全勤奖：

奖励那些不缺席、不迟到、不早退的员工。

（4）顾客服务奖：以这种方法激励员工努力服务于顾客。

（5）休假与旅游：如果一个员工工作一直不错且从不请假、迟到、早退，可以给予其特别的奖励。

3、解释惩罚有哪些潜在的负效应。

惩罚是一种负强化，惩罚相对奖励来说，方法、方式更难掌握，惩罚的负效应表现在：可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却相当严重。

（1）或许导致一些不想要的情绪反应，当管理者不在，员工的不想要行为可能会复发

（2）可能导致进攻性、扰乱性行为发生

（3）导致员工行为冷漠，不具有创造性

（4）可能是员工害怕管理者

（5）或许导致高的流动率和旷工率，因为被惩罚的个体会设法逃避或回避。