管理心理学 挫折与管理

第一篇：管理心理学 挫折与管理

挫折与管理 主讲人：董垚灼 目录

•第一节 什么是挫折 •第二节 挫折行为 •第三节 挫折与管理

第一节

一、挫折的定义

在心理学上，挫折（frustration）是指一种情绪状态，是指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态和情绪反应。1.挫折包括三个方面的涵义：（1）挫折情境

（2）挫折认知（3）挫折反应 2.产生挫折的条件

•（1）有动机和明确的行动目标

•（2）有满足动机和达成目标的手段和行动 •（3）有挫折的情境发生

•（4）个体必须对目标受阻有知觉

•（5）必须有对知觉和体验产生紧张状态和情境反应

3.影响挫折感得因素

•（1）动机强度

（2）自我期望值 •（3）个人抱负水平（4）个体挫折容忍力 •

二、挫折的特征 •1 客观性

•培根：我们的一生就是驾驭自己血肉之躯的脆弱的小舟，驶过人世海洋的波涛。•“人生不如意事十之八九” •2 双重性

•（1）积极效应：顺境时的美德是节制，逆境时的美德是坚忍，这种坚忍的美德就像香料，必须经过焚烧和碾压才最芬芳。

•（2）消极效应：失望 痛苦 焦虑 粗暴的对抗 疾病等 差异性

主观的心理感受

人的心理发展层次不同，认识方法不同，对挫折的感受程度就不一样。

（1）面临同样的挫折和考验，不同的人有不同的挫折感受，会做出不同的反应。

（2）对同一个人，在不同的时间，对不同的事，构成的挫折的因素不同，挫折容忍力也不一样。

•（4）个人挫折容忍力

•即对挫折的适应能力，是受到挫折时避免行为失常的能力。挫折受挫力的高低，受三种因素影响:

•☆生理条件

身体健康强壮的人比体弱多病的人更能承受挫折的打击。•☆过去的经验与学习

阅历广、经验丰富并历尽艰辛与磨难的人远比生活中一帆风顺、缺乏斗争锻炼的人容忍力要高。

•☆对挫折的知觉判断

由于认识的不同，其所感受的威胁也不同，个人心理上所承受的压力也就不同。

三、挫折产生的原因

1、一般因素

挫折是人未能达到目标的结果，从人的目标的确立到行为的实施，受多种因素的影响。因此，挫折的成因也是多方面的，包括主、客观因素。

（1）客观因素（环境因素）

自然环境：个人能力无法克服的自然因素的限制：空间限制、时间限制、自然灾害和事故、生老病死等。空间狭小、噪音大、照明差、工作单调乏味、超时工作等。

社会环境：个体在社会生活中遭受的政治经济、道德、宗教、习俗等人为因素的限制。岗位和能力不适合、人际关系紧张、经营失败、产品滞销、企业亏损等。

家庭影响

（2）主观因素（内在因素）

• 个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。• 动机的冲突：在生活中同时产生两个和两个以上的动机，其中一种动机得到满足，其他的动机受到阻碍和排斥，产生难以选择的心理状态，称为动机冲突。如得到提拔但是新的岗位无法胜任。调至自己喜爱的岗位，但新的岗位同事有隔骇。

【动机冲突】

•现代人有多种共同的心理冲突: •

1、竞争与合作的冲突

•社会竞争的现实和教育所要求的协力合作的品德之间的冲突导致内心冲突。•

2、欲望激发与抑制欲望的冲突

•社会不断增长、花样繁多的欲望刺激与经济或传统道德所要求的节制之间的冲突。•

3、自由与现实的冲突

•理念上的自由意志与现实生活中存在的种种制约。

3、产生挫折的组织原因

•（1）组织的管理方式

X理论：用权威、控制、惩罚等方式管理员工，形成组织目标和个人动机间的严重冲突，计件工资制使职工在金钱需要和社会需要的冲突中进行选择。阿吉里斯认为：现代社会精神病的主要原因就是组织的管理环境不良，阻碍了个人的需要和人格的发展。

•（2）组织内的人群关系

上下级沟通不畅；过分强调竞争和责任，造成不必要的紧张。•（3）工作性质

工作对个人的重要意义：表现个人才能和价值，获得自我实现的满足；使个人在团体中表现自己，提高个人社会地位。工作性质如果不符合个人的兴趣及能力，就容易成为心理上的负担。

•（4）工作环境 •（5）其它

通风、照明、噪音、安全、卫生等实质环境；单调乏味、缺少变化使人感觉丧失。•

工作休息安排不当、强迫加班、恶性延长时间、工资偏低、不公平的晋升制度等等。

第二节 挫折行为

一、情绪上的反应

（一）直接行为

1、攻击

¡°挫折攻击假说¡±耶鲁大学心理学家德兰认为，攻击是挫折的结果，挫折的存在一定会引起攻击的产生。攻击的产生可预测挫折的存在。攻击可分为两种：

（1）直接攻击：个体遭受挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的人或物立即直接的攻击。鲁莽、不成熟、心胸狭窄的标志。（2）转向攻击：个体在遭受挫折后，把愤怒的情绪发泄到同构成挫折不相干的人或物上去。---替罪羊

①自责

②迁怒（单位-家-妻子-孩子-玩具）

③无名火或烦恼

2、退化

受挫折后，放弃成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付问题或用于满足自己的欲望。捶胸顿足、号啕大哭、撕破衣服、咬手指头等；不愿承担责任、不能控制自己的情绪、盲目的追随某个领导、无理取闹、毫无理由的担心、轻信谣言等。

3、冷漠

个体受挫后，无法攻击或攻击无效时，以沉默、冷淡、无动于衷、失去喜怒哀乐的冷漠的态度表现出来。原因：

（1）长期遭受挫折

（2）个人感到绝望

（3）心理恐惧、生理痛苦

（4）心理上有攻击和抑制的决定

4、幻想：个体受挫后，把自己置于一种脱离现实的想象的世界企图以非现实的虚构的方式来应付挫折或取得满足。（白日梦）“找工作”

5、固执反应：个体受挫后，一再采取一种一成不变的反应方式。缺乏机敏品质和随机应变的能力，错误的以为固执就是坚定，在变化和情景面前，仍以刻板性的反应出现。逆反心理。“错把固执当坚定，错把愚磨当沉着。”

（二）间接持续的行为

1、焦虑不安

2、自卑感、绩效降低（意外事故的发生）

二、防卫的方式

（一)合理化作用

无法达成目标或行为不符合社会价值标准时，找到一些无事而非的理由为自己辩护，目的在于说服自己而非说服别人。（文饰作用）

当个体行为违背了自己的愿望时，便以自己的好恶为理由来掩盖自己的行为，以达到维护自己自尊心的目的。¡°偷书不是偷是窃¡±¡°酸葡萄心理¡±。

将自己的过失和错误归咎于自身以外的原因，以减轻内疚的一种反映方式。¡°上班迟到，说有交通事故¡±¡°生产不合格品，推说是机器陈旧¡±。

把个人不合理的所作所为说成是客观上的需要，并引用典故、事例来佐证自己行为的合理性，以减轻自己因过失而出现的罪疚感。

（二）逃避作用

（1）逃向另一现实：回避自己没有把握的工作，而埋头于与此无关的嗜好和娱乐，以排解心理上的焦虑。

（2）逃向幻想的世界：从现实的困难情景撤退，而逃向幻想的自由世界，认为这不但能避免痛苦，还可以使许多愿望获得满足。

（3）逃向生理疾病：考前发烧；士兵视盲、失声；恐高；过敏等

（三）压抑作用

将可能引起挫折的欲望以及与此有关的感情、思想等抑制而不承认其存在，或者将痛苦的记忆主动忘掉或排除在意识之外。(四）替代作用

个人对某一对象所持的动机、感情和态度若不为社会所接受，或自感将遇到困难时，将此种感情和态度转向另一对象以取而代之。扬长避短的防卫机制

（1）升华：改变不被社会所公允和接纳的动机行为，导向比较崇高的方向，使之符合社会规范和时代需求，以利于社会和个人的发展。最富建设性的防卫机制。

（2）补偿：当个体由于生理或心理上的缺陷而感到不适时，力图以某种方式来弥补这种缺陷，以消除不适感的反应。学习技术-出人头地

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（五）表同作用

把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身上。表现为模仿别人的举止行为，以别人的姿态自居。¡°典型¡± ¡°榜样¡±

（六）投射作用

把自己不喜欢或不能接受的性格、态度、意念、欲望转移到外部世界或他人身上，在无意识中减轻自己的内疚和压力。

¡°以小人之心度君子之腹¡±

（七）反向作用

为防止某些自认为不好的动机表现出来，而采取与动机相反方向的行动。即外在行为与内在动机不一致。

口是心非、南辕北辙、矫枉过正、欲盖弥彰、此地无银三百两、明明是内心喜欢，在行为上反而极力排斥、过分炫耀自己的优点，恰恰是自己内心有严重的自卑感、过分的逢迎献媚，可能内心有不可告人的敌意和企图等。

（八）否认作用

否认已经发生的不愉快的事件，认为根本没有发生，以逃避心理上的刺激、不安和痛苦。

掩耳盗铃、眼不见为净、我听错了等 第三节 挫折与管理

一、预防挫折

（一）消除产生挫折的原因

消除产生挫折的自然因素

地震预防、台风警报、厂房加固、机器防护、原材料合理堆放、照明、通风、工作的丰富华、轮换、治理污染等；

对社会因素，要尽量引导职工适应环境，加强法制观念，注意个人修养和挫折容忍力的加强；

对生理因素，要考虑个人的生理特点，生理缺陷的人受到尊重，不受歧视。

（二）改善人际关系

人际关系紧张、互相猜忌、彼此记恨、形成心理负担是造成挫折的另一重要原因。¡°上下级关系，同事、朋友关系¡±

（三）改善管理制度和管理方法

适当调整组织机构和制度，实行参与制、授权制和建议制，不使职工有受到严格监督和控制的感觉。

调解人的需要。个人的动机受到阻碍，需要得不到满足是造成挫折的根原因。¡°需要的管理¡±

二、正确对待受挫折人

（一）采取宽容的态度

正在遭受挫折折磨的人，需要关心、照顾。冷淡歧视，以行政手段施加压力，只会使矛盾更加激化，甚至把受挫折者推上绝路。唯有关怀和温暖的开导、劝慰才能帮助他恢复心理平衡。

（二）提高认识，分清是非

宽容的态度并不等于不分是非、一味迁就。正相反，唯有帮助受挫折者提高了认识、分清了是非，才能使其战胜挫折。

个人应注意到：1.要认识到挫折是不可避免的，当遭遇挫折时，不要自己去强化不良的感受；2.多采用积极的、建设性的防卫行为，少采用消极的防卫行为，避免破坏性的防卫行为。

（三）改变环境。

改变环境是相当有效的方法，其主要的方式有两种：一是调离原来的工作岗位或居住地点；二是改变环境的心理气氛，给受挫者以广泛的同情和温暖。

（四）精神发泄法

创造一种环境或采取某种方式，使受挫折者自由表达其受压抑的情感，使其紧张和愤怒得以宣泄。¡°情绪发泄控制室¡±。精神发泄还可以采取其他的形式如：写申述信、个别谈心、让他们在一定的会议上发表意见，领导和同事耐心听取他们的意见，并对正确的方面给予充分的肯定。

三、心理治疗

•又称精神治疗，是指应用心理学的理论与方法治疗病人心理疾病的过程。是以医学心理学的各种理论体系为指导，以良好的医患关系为桥梁，应用各种心理学技术包括通过医护人员的言语、表情、行动或通过某些仪器以及一定的训练程序，改善病人的心理条件，增强抗病能力，从而消除心身症状，重新保持个体与环境之间的平衡，达到治疗的目的。

•四

情绪的调节 •1 合理排遣与宣泄 •2 转移注意 •3 积极升华 •4 自我安慰 •5 诙谐幽默 •6 放松练习

•7 保持积极的心态

•（【视频】哈吉斯纸尿布《挫折时保持微笑更重要》）

【视频】哈吉斯纸尿布《挫折时保持微笑更重要》

日常生活中的具体方法：

睡眠

研究显示，短缺睡眠4小时，就足以降低45%的反应能力。因为睡眠不足，减少的工作效率和创造力多达25%-50%，所犯错误多达25%-50%，而增加的厌烦感至少在30%。睡眠不论是在时间管理还是压力管理中都扮演着极其重要的角色。

•运动。运动是压力机制，也是恢复机制。运动时，几乎全身的细胞都受到影响。脑部的压力被冲刷掉，肾上腺素和脑内啡的分泌可扫除愤怒、恐惧、悲哀或沮丧等负面情绪。

•冥想。用放松的姿势坐下，闭上眼睛，用鼻子缓慢地吸气和呼气，集中注意你的呼吸，每当呼气时就默念“一”。

•随意想象：深深地吸气，屏住气从一数到五。然后，开始非常慢地呼出去。当你呼气的时候，把身体里的所有压力都呼了出去。现在，像平常一样呼吸并放松。然后用几分钟让你的思想随意飞驰，放松，不要控制自己的想法，几分钟后睁开眼。

第二篇：《管理心理学》之差异化管理

管理心理学期末考试

《管理心理学》之差异化管理

-----------管理心理学学习心得

通过这一学期对《管理心理学》的学习，是我对于这一学科有了深刻的认识和了解。它是一门专门研究管理活动中具体的社会心理现象，以及个体、团体、组织的心理活动规律的学说以探索改进管理工作中的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。管理主要是针对人的管理，因为企业要靠人来实现企业的目标，人是企业的首要资源，是企业管理的主体。在一个企业中，企业员工是企业发展的基础动力。管理者要实施有效的管理就必须从管理对象“人”有一个正确的认识，深入了解人的本质及心理活动规律，从而提高管理的效率与效益促进组织的可持续发展，所以我从个体差异与管理方面谈谈我的心得体会。

任何企业在论及管理时，就回想到运用管理制度，但这些制度（“管理员工，一视同仁”）用在管理员工时会因员工个人的差异而运用不同的方式或技巧处理问题。诸如就表彰制度而言，有的人希望公诸与他人，有的希望上级主管私下激励，在处分上，有时轻轻一句责难的话，员工以羞愧难当有时泪流满面，有的即使声色俱厉员工也安置若素毫无悔意。每个人都有自身的一些特质。气质、能力、性格方面的差异使个体与个体之间的个性特征不具有雷同性。具有不同特质的人对同一刺激物反应也会不同，因此统一标准或同一模式就不可能适用于所有员工，但我们有不可能对所有员工进行一一管理，此时我们就要对有相同个性特征的人进行归类，以不同的管理方法和管理技巧施以管理即差异化管理。下面就从职务分配方面对不同特质的员工实施管理。

就不同气质的人而言，热情开朗、反应灵敏的多血质人比较适合对外的工作，而观察细致、办事严谨的粘液质和抑郁质的人就比较适合会计类的工作;就不同能力的人而言，管理者应用人之所长，避人之所短将职务差异和能力差异合理匹配；就不同性格的人而言，只有使人的性格与管理情景中的职务相匹配，才可以做到“人适其事，事得其人”的目标。总之各企业在进行人员选择、人员安置时做到工作性质与个人的特点、能力相称，才能做到人尽其才，从而实现组织目标和促进组织与人员的发展。

为了对员工进行差异管理，管理者必须用心了解所属员工，不仅了解员工的个性差异更要了解其需要并对症下药予以激励。

从需要动机来说，每个员工的需求都是不同的，对工作所带来的的效益和期望也不一样。有的员工只是基本的生理需要，有的可能是追求自我实现，他们的

管理心理学期末考试

需求不仅仅是社会需要和尊重的需要，这些人是企业的核心人员，从事与企业生存发展密切相关的工作。企业应将它们作为企业的竞争优势，与其建立更加密切的劳动关系，给与其信任，相对的员工又会给与企业效绩承诺。我们只有在个体差异的基础上进行差异管理才能满足员工各种需求，从而调动其积极性、创造性，为企业赢得更大的收益。

企业员工的差异在任何组织或企业都普遍存在，任何领导者或管理者都不可忽视这一认知。如果不对这些差异细心探讨并积极面对而一味的强调“一视同仁”的管理制度而不因异施管，结果只能造成与员工之间不可逾越的鸿沟，使员工不再尊重领导而领导也对员工失去影响力，企业也会因此在同类企业中丧失竞争力。

学习《管理心理学》让我受益颇多。它所包含的内容实际我们生活的许多方面，不管是在学习工作中，还是生活中它都可以使我们做得得心应手，尤其在从事管理工作时，它更是一盏指路明灯，因此我们要把所学知识应用于实践，使我们的漫漫人生路更加畅通。

第三篇：组织管理心理学读书笔记之十一：心理挫折的防止与处理

心理挫折的防止与处理

一、正确认识和处理心理挫折

我们知道，人的动机产生以后便推动个体向既定的目标行动，但是，达到目标的过程并不一定是顺利的，可能会遇到障碍干扰。

人在障碍面前一般可能出现三种情况：

①改变行为，绕过障碍，达到目标； 如果障碍不可逾越，可能改变目标，从而改变行为的方在障碍面前无路可走。正是在第三种情况下，人就会产生一 向；种焦虑、紧张或失意的情绪而产生挫折感。由此可见，心理挫折就是个体从事有目的的活动时，由于受到障碍干扰而使目标不能实现，需要无法满足时的情绪状态。

所以心理挫折的产生需要三个条件：

①个体必须从事有目的的工作，即有行动的动机和明确的行动目标； ②有挫折情景的发生，即在实现目标过程中由于障碍干扰无法克服而构成挫折情景。

③有情绪反应，即个体在主观上对挫折情景有所知觉，内心感受非常强烈。引起心理挫折的原因是很多的，归纳起来主要有以下一些原因

人在挫折面前的态度是不同的，有的人能够面对困难，克服挫折，有的却一蹶不振，甚至精神崩溃。这与受挫者对挫折的容忍力有关。挫折容忍力的高低主要受四种因素的影响：

①生理条件：身体健康者比身体状况不良者要高；

②过去的经验与学习——生活不顺的人比生活一帆风顺的人要高；

③对挫折的主观认识评价——对挫折的知觉判断不一样的人其容忍力不同； ④心理成熟——心理成熟度高的人比成熟度低的人要高；

⑤抱负水平——抱负水平高比抱负水平低的人其容忍力要高。

当人们遭受挫折以后，对待的方式各有所异，一般表现为两大类：消极的方式和积极的方式。

·消极的方式：主要是采用一些暂时减轻受挫感的行为方式，以获得一时的心理宽慰。

攻击——攻击的对象可能是直接指向引起受挫的人或物，也可能转向攻击其他的人或物，如阿 受到 “假洋鬼子” 毒打后，把怨气发泄到弱小的尼姑身上。有人研究证明，父母不和的家庭倍。因为父母往往 打骂孩子的情况比父母和睦的家庭多 把不良情绪迁怒于孩子。而孩子在受到打骂后又把攻击的矛头指向同伴或学校、社会，这也是造成青少年犯罪的原因之一。攻击的行为虽然可以暂时发泄不愉快的情绪，但轻者恶化人际关系、损坏财物，重则危及人身安全。有人受挫后，为了维护自尊心和缓解因挫

文饰作用——挫折而引起的痛苦，往往想出各种理由原谅自己，或为自己的失败辩解，进行自我安慰，自我解嘲，称为文饰作用。其表现方式有两种：一是 “精神胜利法” 即所谓的 “阿Q精神”。阿Q被人打了，骂一声 “儿子打老子”便可以洋洋自得起来。有的学生考试成绩差，便以“我不做死啃书本的书呆子”为由安慰自己；二是主观合理化，即“酸葡萄作用”。吃不到葡萄便说葡萄酸，自己根本不愿吃。提升无名便以“自己根本不想当”来作自我解嘲。未评上先进便说自己一向是“视荣誉为粪土”，以掩饰和缓解内心的痛苦。所以文饰作

用具有自欺欺人的性质，虽然有自我安慰的作用，但不能从根本上解决问题。

· 积极的方式：主要是采取正确的态度来对待挫折，用改善提高自己的办法来战胜挫折。

A升华作用——一般是指人的某一方面的需要遭受挫折后，能够把注意力转移到另一方面的需要上去。如有人在生活中遇到不幸时，会把情感和注意力转移到工作和事业上，结果获得了突出的成就。

B补偿作用——“失之东隅，收之桑榆”在某种需要受挫后，以另外可能成功的活动来替代，从而获得成功的安慰，以为补偿作用。有的人某一方面的能力差，但可以在另外的方面表现出非凡的才能。

C调整志愿水平——一个人体验到的挫折程度于他的志愿水平是密切相关的。如果甲学生认为考 分是理想水平，而乙学分，结果两人经过努力都考 生要争取考 了 分，甲学生感到满意，乙学生则体验到挫折。有的人往往把自己估计过高，一旦事与愿违必然遭受挫折的痛苦。有人就可以正视现实，冷静分析失败的原因，从挫折中吸取经验教训，根据自己的实际情况调整志愿水平，变挫折为激励力量，提高战胜挫折的信心。

二、员工心理挫折的正确处理

作为领导管理者，应该多一点关于挫折的心理学知识，一方面避免组织管理上的不当而造成员工的心理挫折；另一方面要针对不同的心理挫折情况巧妙地进行处理。首先，对受挫者的行为要有容忍态度。对于员工比较强烈的情绪反应，不能采取针锋相对的反击措施，对员工要有一定的宽容态度，把受挫者看成是需要帮助的人，这既是一种领导艺术，也是一个领导者应具备的心理品质。其次，进行心理辅导。心理挫折需要从心理上来解决问题，进行心理辅导不失为一种良方。例如可以帮助他们进行知觉重组 就是使受挫者重新认识和判断引起挫折的人或事，以主体改变的方法来达到适应环境的目的。主要是引导受挫者认识到事

情并非他所想像的那么严重，可以用另一种动机来取代无法满足的原动机，或者规劝他延长动机满足的时间。或者也可以引导他进行精神发 古语说：“为川者，决而导之；为民者，宣而使 泄言。”为了让受挫者的心理压力得到缓解，让他把不良情绪发泄出来是明智之举。如日本企业的“精神发泄室”、美国纽约的“发泄场”，某小学的 “受气包” 等都是引导人进行精神发泄，排出不良情绪的有效方法。

第四篇：管理心理学

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管理心理学

第一节 管理与心理

一、管理的概述 管理的概念

管理与人类劳动、群体活动、社会活动同步，是人类协作劳动的产物，是人类社会有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。管理是组织与团体活动不可缺少的组成部分。了解各类管理的概念。管理对象

主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。管理的职能

管理者应该做什么?

总职能：指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、精心收集

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控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。

具体职能：传统职能和现代职能 管理的目的

充分利用一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。实现管理目标应遵循的客观与心理规律

管理活动必须遵循社会主义市场经济和现代企业生产活动、经营活动和行政管理活动的客观规律以及生产、经营、管理活动中的人的心理活动规律。

二、心理的概述

心理学、心理过程、个性(人格)

心理学主要研究人的心理现象和活动，是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。心理学研究对象的范围主要包括心理过程和个性

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两方面。心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。个性是具有一定的倾向性的、人的心理特征的总合。

三、心理与管理的关系 人本管理与人的心理

人本管理涉及以下内容：(1)管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点;(2)管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用;(3)管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标;(4)管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。

以下为“知识点测评题1：有效管理的心理依据与原则”覆盖的讲义范围：

{2 有效管理的心理依据与原则

(1)社会认知原则

(2)心向一致原则

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(3)心理动力性原则

(4)信息沟通原则

(5)人际关系协调原则

(6)心理健康与平衡协调原则}

第二节 管理心理学的研究对象

一、管理心理学的研究对象及其特点 什么是管理心理学

研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。管理心理学研究对象的特点

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研究对象特点：(1)研究对象主要是企业与行政管理的内部结构系统;(2)企业与行政管理的内部社会心理系统(主要是指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统);(3)与工程心理学相比较，管理心理学研究的是更纯粹的人的因素。

二、管理心理学的内容与范围

管理心理学研究对象包括的内容与范围有：人性假设与管理理论，影响企业与行政组织的劳动生产和管理效率、效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导心理等。

结合本书，管理心理学内容体系为：(1)总论(2)个体心理(3)团体心理与行为(4)组织心理与行为(5)领导心理与行为

三、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系 管理心理学的学科性质

管理心理学是心理学的一个分支，既有自然性，又有社会性，以社会性为主的一门带有理论性的应用心理学科，多学科交叉的、多层次性的边缘性学科。

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(1)理论性与科学性。(2)多学科交叉性与综合性。(3)多层次性与系统性。管理心理学与主要相关学科的关系

(1)管理心理学与工业心理学的关系

工业心理学迅速发展，除了研究“人与事”、“人与机器”，还研究了“人与人”的配合关系问题，这就是后来工业社会心理的问题。梅奥的人际关系学说，导致了管理心理学和组织行为学的萌芽，工业社会心理研究的进一步发展，就形成了后来的组织管理心理学或组织行为学。

第三节 管理心理学的研究任务

一、管理心理学应用服务的两个重要目的

首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。另一重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。

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二、管理心理学的研究任务

(1)重视研究个体心理与管理的关系;(2)重视研究团体心理与管理的关系;(3)重视研究组织心理与管理的关系;(4)重视研究领导心理与管理的关系。

第四节 管理心理学的研究原则与方法

科学研究方法具有程序的公开性、变量的控制与确定性、收集数据资料的客观性、方法设计与结果发现的再现性、方法的系统性，以及能达到解释说明、预见预测、控制调节行为的目的。

一、管理心理学的研究原则 客观性原则;2 发展性原则;3 系统性原则;4 理论联系实际的原则;5 定量与定性研究相结合的原则

二、管理心理学的具体研究方法实验法

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实验方法就是改变情境中的一些变量(自变量)来引发另一些变量(因变量)的改变，分为现场实验和实验室实验。现场实验是研究者在特定的管理行为环境中寻求激发主体行为反应的方法，实验控制比较困难，场景非常真实;

实验室实验是在实验室控制的条件下激发研究人的行为特点的研究方法。

管理心理学中，实验方法多在自然环境中进行。在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素(自变量)，使无关变量尽量排除，从而说明在何种条件下影响因素能激发员工的劳动生产率和积极性(因变量)。观察法

在自然和社会环境中，不进行人为的干预，研究者客观地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法。

优点：使用方便，能获得第一手资料。缺点：自然环境难以复原，难以重复观察，较难检验和证实，只能等待现象和行为出现;自然环境中无关因素较多，进行精确的定量和定性分析教困难;研究者主观效应影响较大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 问卷法和测验法

使用一定测量工具(问卷调查表、心理测验量表)，通过书面形式，进行企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法。问卷编制较为简单，测验编制复杂。标准化的心理测验工具必须考虑：信度、效度、常模、指导语、施测程序和评分标准。个案研究法

一种从个别到一般的研究方法，是对某个典型个人、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法。如对一个典型企业或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意义，实事求是，具体分析，并需要多种方法配合进行。宏观和微观环境结合分析法

企业中社会心理活动规律，同时受到宏观环境和微观环境的影响，必须采用微观和宏观环境相结合的方法。从个人、团体、组织到社会等，环境系统不断扩大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 经验总结法

总结企业发展过程中成功和失败的经验，用管理心理学的理论加以概括，有利于揭示管理过程的社会心理规律。有则改之、无则加勉。

第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观发展

本章在整个教材体系中处于次要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题为主。

第一节 早期文明与工业革命时期的管理

一、早期文明的管理

早期文明国家都有经典的管理实例。

古巴比伦、古埃及、古罗马、古代中国的管理实力和管理思想

二、工业革命时期的管理 工业革命的意义与管理特点

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工业革命创造了新的文化环境，带来一批和以前不同的管理问题。工厂企业有了新特点：(1)作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大变化;(2)市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识;(3)机械化和作业专业化使工厂规模不断扩大。使得企业要有专门的管理人员，素质较高的劳动力，合理的计划、组织和控制等早期企业职能来管理生产活动。工业革命时期管理先驱的思想

英国经济学家亚当.斯密1776年发表《国民财富的性质和原因的研究》，提出劳动分工产生经济优势的学说。

英国空想社会主义者罗伯特.欧文，人事管理之父，关心工业中的人的因素。

英国人查尔斯.巴贝奇偏重技术方面研究。擅长运筹学和管理科学。

英国早期管理教育先驱安德鲁.尤尔，培训管理人员，认为工厂有“三个行动原则”或“三个有机系统”。

美国也涌现了一系列的有关的管理先行者。

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丹尼尔.麦卡拉姆认为管理需要严格的纪律性、具体的详细职务说明，明确岗位责任;要经常报告任务完成情况;根据成绩确定职工工资和提升职务;明确规定上下级权力层次以及在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等。采取系统的、常识的报告和控制的管理方法。

麦卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并确立了一种科学管理的制度，他是早期对管理思想做过杰出贡献的人物之一。

第三节 管理心理学的产生、形成与发展

二、管理心理学的形成

梅奥的人际关系理论提出，成为行为科学研究的先导。行为科学凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科的理论来研究人的各种行为和规律。莱维特1958年出版《现代管理心理学》一书，标志管理心理学成为一门新的学科。

第四节 现代“管理科学”理论

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一、现代“管理科学”学派

二战后管理形势逐渐向经营国际化、科技现代化、生产社会化、组织系统规模化方向发展。现代“管理科学”学派就此发展起来，将自然科学与技术科学成果应用到企业管理上来。社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派、经验主义学派、权变理论学派和系统工程学派等。

二、现代“管理科学”的基础——运筹学

由英国布莱克特提出，是一门分析的、实验的和定量的科学方法学。

三、现代“管理科学”的特点——系统分析★

系统分析包括社会系统分析和系统管理学派两大派别，社会系统分析代表人物巴纳德认为：①社会的各级组织是一个协作的系统;②非正式组织也有重要作用;③组织中管理人员是协作系统的核心，对协作起调节作用;④权威的来源不在于权威者，而在于下级是否接受这个权威。

系统管理学派卡斯特和罗森茨韦克等认为用系统的观点考察和管理企业，有助于提高生产效率。

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四、现代“管理科学”的灵魂——决策论★

决策论由社会系统学派发展而来，代表人物：西蒙和马奇。他们认为：①决策贯穿管理的全过程，管理就是决策;②组织是由作为决策者的个人所组成的系统;③详细分析了决策过程、决策准则、程序化和非程序化决策、组织结构建立同决策过程的联系等;④主张把数学方法应用到管理上来，导致现代控制论、信息论方法应用到管理中，企业组织是一个信息处理系统。

五、系统工程理论及最新管理理论阶段★

摩尔斯和洛希奇强调权变理论(超Y理论)，认为在企业经营管理中，没有万能不变的方法，要根据企业所处的环境随记应变，才可提高管理效能。在权变理论基础上产生了系统工程理论。

维克、马奇等为代表的综合性的现代管理学派强调系统的组织和规划，将多学科的技术与理论综合在一起应用以实现预定的目标。

第五节 人性假设理论的演化与发展

对人的本质与本性的看法是管理理论，管理原则与方法的基础。把人

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看成“性本恶”的经济人、性本善的自动人还是人是社会关系总和的观点，会对现代企业管理产生不同的影响。

一、马克思主义的人性观

二、西方管理心理学人性假设的提出及其内容要点★

麻省理工学院的管理与组织心理学家雪恩在1965年出版的《组织心理学》中，提出(归纳总结)了四种人性假设及其对应的管理理论。

第三章 认知的个体差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题、论述题等。

第一节 一般知觉

一、知觉的概念

感觉是事物的个别属性在人脑中的反映。知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

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知觉是比感觉复杂的心理活动，有以下几个环节：

1.从感觉资料中选择知觉的对象;2.应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充;3.应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象;4.对知觉对象作出适当解释并用名称标志它。

二、知觉的分类★

1.空间知觉

★空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：

(1)对物体大小的知觉

(2)物体的方向位置与空间定向关系的知觉

(3)物体平面形状特性的知觉

形状知觉有几个构图原则：

①接近性原则 ②相似性原则 ③封闭性原则 ④良好图形原则 ⑤对

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称性原则 ⑥简单对称和共线组合 ⑦简单性原则 ⑧共同命运原则

第二节 社会知觉

一、社会知觉的概念

社会知觉是指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉。社会知觉与一般知觉不同，一般知觉更多强调对客观物体的印象。社会知觉不仅强调对人或群体的外部特征的知觉，而且涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等，更像是“社会认知”。

二、社会知觉的种类

1对他人的知觉

通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。“听其言，观其行，而知其人。”

影响因素：(1)知觉对象的外部特征。(2)知觉者的主观特点 自我知觉

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自我知觉是一个人对自己身心各方面的认识。自我知觉(自我概念)包括物质与生理自我、社会自我和精神(心理)自我三要素。也可分为：自我认知、自我评价、自我情感体验和自我行为控制与调节等。

自我概念(自我知觉)的形成过程和重要途径，自我管理的方法。角色知觉

角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。

角色知觉过程包括：(1)角色认知与角色期望结合，发现寻找自己的角色;(2)角色行为与角色评价结合，据此调整并坚信角色行为成功;(3)角色意识与角色确立，并能成功扮演各种角色。

人们对角色行为的辨认往往以一定标准为依据。角色知觉标准：(1)情绪和情感标准;(2)动机标准，;(3)社会地位标准;(4)社会服务与社会贡献标准;(5)个性心理特征标准。人际知觉

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人际知觉是对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们通过相互感知，彼此形成一定的态度，在此基础上产生情感。

影响因素：(1)人际关系本身的特点;(2)主体本身的特点;(3)认知主体对组织及组织观念的认识。

第三节 归因——知觉社会行为的原因

一、归因的概念与模式 归因的概念

归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。归因是分析说明和推测人的行为活动的因果关系的过程。归因的内容

(1)社会行为成败归因研究——关于人的心理与行为的因果关系的分析，找出人社会行为成功与失败的内部与外部原因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因等;

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(2)社会推论问题研究——即根据人的行为及其结果对行为者稳定的心理特性、心理素质、个性差异做出正确的推论;

(3)期望和预测行为的研究——即根据过去已发生的行为及其结果，预测在某种情况下将会产生什么行为。归因的理论模式

(1)海德归因理论：1958年海德最早提出归因理论，他将行为原因归为个人因素(内因)和环境因素(外因)两种。注意共变原则、排除原则

(2)维纳归因理论

维纳按照内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或失败常做如下4种归因：归因努力或不努力的程度，归因能力的大小，归因工作任务难易程度，归因个人运气与机会的好坏程度。

第四节 社会知觉的主要影响因素与效应

一、首因效应与近因效应

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首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。

近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。

二、晕轮效应

又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

三、心理定势现象

心理定势是指对某个人或某类人的固定的刻板印象。认为老年人必定保守，年轻人办事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。国籍、民族等心理定势。

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心理定势有积极作用，有助于迅速认识自己不熟悉的人，可以依据该人的各种表明特征和线索，进行类型化推理，对其做概括化了解。很可能不符合这个人的个性特征，就可能产生偏见，对他人造成误判。

四、制约现象

“近朱者赤，近墨者黑”的条件反射效应。巴普洛夫的狗的实验，条件反射的建立。把爱发脾气视为顽固者，把脾气温和视为耳根子软，把青少年与异性接近认为是早恋

五、其他影响因素

线索偏差：人们由于他人言行不

一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。医托、碰瓷、钓鱼等。

迷信心理：有人把长相和人格错误的关联起来。

情绪：激情容易感情用事

投射：以己度人的偏见，个体把自己的特点转移到他人身上。

积极性偏差：过分乐观，以主观善良的愿望看待一切。

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后视偏差：马后炮、事后诸葛亮现象产生的偏差

自我中心偏差：一个人过分夸大自己的作用，过分相信自己的判断而产生的偏差。

名人效应：依赖与名人的权威和知名度，更能引起人们的好感、关注、议论而产生的偏差。

自己人效应：把对方与自己视为一体而产生的偏差。

第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理

一、社会知觉的应用 影响人事任用与面试

面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。影响绩效评估

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绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。影响对职工的努力程度的评估

对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。影响职工的忠诚度

忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

二、社会知觉的印象整合与管理 通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 登门槛效应和门面效应的运用 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则

第四章 个性差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括所有题型。

第一节 能力的差异与管理

一、能力概述 能力与智力的概念

能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。

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知识是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力是人对掌握知识的心理活动概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。是人对动作方式的具体概括，也是心理活动过程的范畴。能力的结构

(1)能力的二因素说

(2)能力的群因素说

(3)智力的三维结构学说

(4)智力层次结构学说

(5)智力多元论

(6)三元智力论能力的种类

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(1)一般能力和特殊能力

(2)再造性能力和创造性能力

(3)液态智力和晶态智力

(4)实际能力和潜在能力

(5)桑代克对能力划分：社会的、具体的和抽象的智慧三种

二、能力差异的分析 一般能力(智力)的个别差异 特殊能力的个别差异

人的特殊能力表现差异很明显。如下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 能力表现的年龄差异

少年得志、中年成才、大器晚成

成才的最佳年龄应是青壮年时期。中外研究都表明25-40岁是成才的最佳年龄。能力的性别差异

整体而言，男女两性在智力上没有差异。一些研究表明，女性在言语方面有优势，男性在空间知觉方面有优势。两性即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定。儿童期女优于男，青春期后男性优于女性。

男女两性在特殊能力及职业选择上有明显差别。由于两性在身体结构、生理特性上的差异，受到传统观念与习俗的影响，以及男女在家庭中角色不同，导致其特殊能力及其成就有差异。能力的职业差异

三、能力的差异与管理 创造力的管理

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才 根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练 人尽其才，量才任用 贯彻正确的用人原则与方法

第三节 性格的差异与管理

一、性格概述

性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。非天生，是现实社会关系在人头脑中的反映，贯穿在一个人的态度和整个行为中，具有稳定倾向的心理特征。

性格与气质的区别：两者都属于个性心理特征的范畴，但两者有明显区别：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征;性格同时受先天与后天影响，但主要受到后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响;性格有褒贬评价意义，气质没有;性格可塑性大，精心收集

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气质可塑性小;性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。

二、性格(结构)特征的分析

构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等划分。性格的态度特征

表现一个人对社会、集体和他人的态度的性格特征

表现一个人对劳动、生活、学习的性格特征

表现一个人对待劳动产品的性格特征

表现一个人对待自己的性格特征 性格的情绪特征、意志特征、理智特征

三、性格的类型

性格类型说就是根据人的某种或某两种性格特质来划分或区别

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人的性格类型的理论。性格机能类型

培因和T.李波将性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型。性格内外倾型

荣格将内外倾与思维、情感、感觉和直觉等结合起来，组合成八种性格机能类型。

思考外向(倾)型、思考内向(倾)型、感情外向(倾)型、感情内向(倾)型、感觉外向(倾)型、感觉内向(倾)型、直觉外向(倾)型、直觉内向(倾)型 优越型与自卑型

阿德勒将性格类型分为优越型和自卑型，前者恃强好胜，不甘落后，总想胜过别人;后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。还有类似的A、B型人格和T型人格——冒险性人格(T+体力型，T+智力型，T-型)。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 场依存和场独立型

威特金从认知风格出发，根据人对外界环境认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型。“五因素性格类型”

研究者采用因素分析方法得出5个基本的性格特质类型：开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质。社会文化类型

{斯普兰格，从人类社会文化生活与价值取向的角度，分出6种类型：理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型、社会型。奥尔波特指出，每个人或多或少地具有这六种价值倾向，并不表示真有这六种价值类型的人存在。

霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出6种类型，实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

四、性格差异与管理

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(1)主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。

(2)被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。

(3)优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点;二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。

(4)对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。

个人的人格和性格会影响组织人格，需要正确处理好组织人格和个人人格的关系。通过组织创新与学习型策略，克服与矫正组织的障碍性人格特征，才可保证组织有效、有序运行，促进组织与成员的健康发展。

第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动

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本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括选择题、简答题、论述题和案例分析题等所有题型。

第一节 行为与动机

2011年10月湖北自考《管理心理学》串讲笔记(15)

一、人的行为及其特点

1、行为的概念

人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。

2、人类行为的基本模式

华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应

托尔曼—新行为主义模型：B=f(A·S)B：行为;S：刺激;A：遗传、年龄特征和经验。

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勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P·E)

P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。

E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或团体的气氛、规章制度、文化等)。

综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)

3、人类行为的特点

(1)自觉性与主动性

(2)因果性

(3)目的性

(4)稳定性与可塑性。

(5)个别差异性与共同性

二、动机与目的

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1、动机的概念

动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

动机的特点：

①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。

②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。

③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。

④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。

2、动机与行为的关系

动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;

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类似的行为也可能由不同动机引起。

动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也不同。

通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物学本能。

动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平过高或过低，都会导致工作绩效下降。

动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工作，高强度动机有利于达到最

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第五篇：《管理心理学》

《管理心理学》

第二次作业：（截止日期2008年6月25日）（网上批改）

一、分析思考题：（以下2道题任选1题）

1、什么是激励？请结合激励的基本模式图，分析个体激励的心理活动过程并联系学校管理实际，阐述如何实施“全面激励理论”。

2、什么是决策？试比较个人决策与群体决策的异同。

3、简述能力、气质和性格等个性心理特征与管理的关系。

答：

一、能力的差异与管理

1、掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才

2、根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练

3、根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用

4、全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则

二、气质差异与管理

1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率

2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调

3、气质对人的身心健康有影响

4、气质类型与职工的政治思想工作

三、性格差异与管理

性格与人际关系。人际关系是影响管理绩效的重要因素。科学研究与管理实践表明：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。

性格与创造力、竞争力。人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。一般来说，独立性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓精神，有时难免武断；而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力和竞争性也差。性格与效率。俗话说“勤能补拙”、“笨鸟先飞”。有的人智力水平不高，能力也不强，但非智力因素优异，有良好的性格品质，如有事业心、责任心、恒心，为人勤奋好学，则可以弥补能力的不足，同样能够在学习、工作方面取得成就。相反，如果单凭小聪明。没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高。

性格与领导类型。勒温（K.Lewin)等人通过对团体的实验研究提出的专制、民主、放任三种类型的领导。不同类型的领导在管理中起的作用不一样。通常，专制型治乱效果好，民主型是成熟的领导，放任型最差。不仅性格特征会影响领导类型，而且领导类型对被领导者的性格形成也有重要影响。专制型领导与教养方式会使人产生冷淡、攻击、依赖、服从、情绪不稳等性格特征；民主型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格；放任型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。