第一篇：团队建设教案
体验式班会------团队建设
一．爱带我们出发 1.“爱自己”
活动内容：互相介绍“你好，我是***，我是**和**的儿子，很高兴认识你！”（每个人跟周围至少5个人说）活动目的：爱的链接，让学生进入状态 2.寻找好朋友。
活动内容：相似圈。找到有相似特点的朋友互相握手。“你好，我是***，很高兴认识你”
相似点选择参考：（生日在8、（9）月份请站在圈中间；同血型，同星座；喜欢打篮球的；喜欢音乐的；喜欢玩游戏；经常帮助家长干家务活„„；喜欢读书的；乐于助人的 活动目的：加深了解 3.“爱同学”
活动内容： 1）大家围成一圈，向左转，（然后向右转）同学之间相互帮助做动作（捏捏肩，捶捶背，拍拍胳膊等）。2）手拉手说：“认识你真好”，“我会支持你”“我会一直陪伴在你左右”等 活动目的：用动作把爱和真诚传递给他。二．团结就是力量
1.导入：爱让我相识，爱让我相聚，爱的力量使我们走到一起，组建一个班集体。一个团体的力量是无法估量的。让我们来验证。2.活动：“众人划桨开大船”
音乐《众人划桨开大船》 活动内容：1）分组（马兰花）2）按示范动作围成一圈后，行进两圈的时间为竞赛内容，秒表计时。3）老师鼓励性点评。活动目的：体验合作、互助达成目标的重要意义。活动分享：教师引导学生说出感受。3.军训生活感悟
教师语言：今天的军训生活，是宝贵而又意义的经历。我们在体验军人生活的过程中成长，几天的独立生活大家一定感受很深。我们离开自己温暖的小家组建一个临时的大家庭。那么在这几天的生活中，团队的力量一定无时无刻在影响着我们每一个人。让我们静心回忆，寻找团队中 “我眼中的美丽”（相互找优点）。-------班任赞扬学生 目的：联系生活，服务当下 三．我期待的班集体 目的：主题升华。
1.视频 ：团队合作励志 视频《狼的合作》 2.分享： 请学生谈感受
教师提示：引导学生谈-----我们该如何在生活学习中与老师，同学相处，合作迎接挑战，战胜困难。
3.誓词：我是鄂伦春中学一名优秀的学生，学习我的天职。礼让、宽容、诚信、力行是我人生的信条。我将在母校度过人生中最美好的年华。我要把每一天变成一个精彩的成功故事。无论做什么，目标明确，坚持到底，永不放弃。我要成功，我能成功，我一定能够成功！
最后插入音乐《我相信》
第二篇：团队建设教案0
团队建设
第一单元
团队的重要性和价值
一、团队的定义。
1.团队是群策
为共同的目标
以赴，来达成目标，以及
成功经验的人的群体。
2.团队是一群要
共同目标的人和一般的群体有所不同。PS：团队是一个联合而凝聚的群体。
二、团队与群体之别。
1.团队内的每一个人都具有
一致的目标，众人齐心协力去达成该目标。2.群体，如委员会、工作小组、经营会议或同一部门一起共事的组员，尽管各成员自称是一组团队，并不竟然必可称为团队，尤其是当大家集合讨论问题，每个人各自站在部门的角度发表意见，维护的权益时。
三、团队和你存在的价值。
1.在快速变迁的职场中，保有和提升个人价值的第一个具体作法，就是学会
领导的技巧，并集中心力献身团队领导。2.成为又、又、又省的竞争者，要对外做到提高顾客满意度，对内要缩短生产周期与降低成本。
四、为什么要领导团队？
1.使你得以运用他人的，协助你达成目标。PS：三个臭皮匠胜过一个。
2.增加团队成员的度和参与自主权，确保他们与你站在同一阵线，而不是大唱反调。
3.、顺利和有效完成工作。
五、高绩效团队的八大竞争优势。
1.好办事。团队整体动力能够达成个人无法独立完成的大事。
2.成员有参与感。他们会
积极做好每一件事。
3.设定和完成。大家共同来设定明确、可行、有共识的个人和团队目标，去努力完成目标。
4.实现自我。可以使每位伙伴的技能发挥到极限。
5.终身学习。提供追随者有更足够的发展、学习和尝试的空间。6.发挥
。集思广益、增加创造力。
7.解决重大问题。团队成员遇到问题时，大家会奋力支持、协助、克服困难，解决问题。8.严明。团队成员的行为能符合团队所要求的标准。
六、高绩效团队的十个重要特征。
1.目标一致。团队的成员都很清楚且充分了解共同的、使命和。
2.自知之明。每一位成员都很明白自己所扮演的角色、责任和任务，并且努力完成任务达成目标。
3.积极
。每一位成员都会主动、积极参与。4.相互尊重。每一位成员真正注意和倾听彼此的建言。5.如虹。成员之间彼相互信赖、支持、士气高昂。
6.双向沟通。彼此间可以自由表达自己的感受和意见、保持一种真诚的双向沟通。
PS：大家以「我们、我们的」来取代「我、我的」的态度和方式进行沟通。
7.融洽。彼此之间保持弹性、自由、开放、互助的气氛。PS：没有了嫉妒心，团队大家建立了高度的互相信任。8.彼此认同。整个团队间彼此认可与。
9.分享领导权。由于分享领导权，大家一起努力解决问题，解决方案的来源也增加不少。
10.高绩效、高满意度。整个团队因为团队的弹性、创意和成长，大大增加了生产力，提高了团队和个人的满足感。
测 验 一
我是高绩效团队的领导人吗？
团队气氛和一般群体不同的主要原因有：团队成员会相互订定规则（建立自我管理的规则），觉得有归属感，可以畅所欲言，觉得自己被大家接受，成员彼此之间又于专心投入工作，达成团队目标。本测验的目的，在于协助你了解自己对团队的看法，进而调整自己成为高绩效团队的领导人。在我们的团队中：
是
否 1.目标及使命都很清楚、明确。
□
□ 2.我会随时加以检视，确保不脱离原订计划。
□
□ 3.我扮演队长的角色，而非其它的角色。
□
□ 4.我接受同僚的挑战，而不以为忤。
□
□ 5.关于决策的制定及团队运作的方式，我们均定
出明确的程序。
□
□ 6.我鼓励团队成员坦诚相待。
□
□ 7.我对于团队的发展过程及团队的成果，同样注重。
□
□ 8.我在公开的场合总是支持团队的成员，而在私底
下则诚实告知我的意见。
□
□ 9.我会直接对团队及外界，声明功劳归于团队。
□
□ 10.我以我所带领的团队为荣。
□
□ 第二单元 了解个人动机
一、领导团队和双向沟通成功的首要关键在：了解每一位成员的个人动机。
1.团队领导人要知道怎样激励员工使他乐意工作，完成目标。
2.每个人都是根据信念、价值观、个人目标和能力来采取行动的。3.有人把信念、价值观、个人目标和能力合称为个人。
二、团队领导人要组织、领导团队和团队一起合作无间，必须先了解个人。
1.知道成员的个人动机，可以帮领导人建立一个良好的基础。
2.当然，也就更能有效发挥绩效，并有效地解决问题。三、一个人成功绝非侥幸。成功者都拥有四大特质。你有多少？ 1.信念（Belief）。知道自己所追求的，并且相信一定能得到。2.（Values）。能分辨是非黑白，能明白人生的真谛。3.目标（Aim）。很清楚知道要获得什么，什么时候要得到。4.能力（Power）。知道该怎么做，该采取什么行动，并愿付出昂贵的代价。PS：这四大特质会相互带动互为影响，能为你荟萃出另外三种增加执行力的特质：
(1)热情洋溢（Passion）。(2)活力十足（Energy）。(3)优势策略（Strategy）。
四、信念的基本观念和重要性。信念是开启成功之门的钥匙。1.信念是一种指导原则和信仰，让我们了解人生的意义和方向。2.信念支配了我们对外在事物的看法，控制了我们「心境」的变化。3.信念有如脑子的中枢，指挥我们的脑子照着所相信的，去看事情的变化。
4.一个有信念的人，所发挥出来的力量，胜过99个仅心存兴趣之人。5.信念有如指南针和地图，指引我们要去的目标，并确信一定能达到。6.人类的历史，可以说是信念的历史。
7.领导人若了解人的信念，就可以有效地激励他们，和他们沟通。PS：要迈向卓越第一步，就是要找出能引导我们迈向成功的信念。
五、信念来自何方。1.环境。2.偶发事件。3.来自
。（看书、听录音带、CD、看电影）。4.来自过去成功的。5.来自内心的。（一个念头，有了足够的根据和支撑，就成为信念）。
PS：谨慎地选择你的信念，绝对不要像一张黏苍蝇纸，黏到什么信念就抓住不放了！
六、建立起追求卓越的七个信念。
1.事在人为。一定要相信
能做得到，凡事都有可能找到方法来克服难关，走出逆境。
PS：在任何逆境中，都隐藏无限的生机！2.不怕失败。没有失败，只有
。一定要相信没有失败这件事，只要改变你的作法，就会得到新的结果。PS：失败经验是人生中最好的老师！
3.我会负责。你一定要相信你在改造，不论发生什么事，是好是坏，都是自己做的，勇于负责，可以帮你很快地成为真正的领导人。
PS：我是命运的主人，要负全责。
4.行动优先。你一定要相信要成功「不需要知道所有的一切和细节」，不必要理会每一个细节，知道该知道的，就马上采取行动。PS：模仿成功人士的作法，可以帮我们节省取无可取代的资源──时间。
5.以人为本。你一定要相信小成功靠自己，大成功要靠别人，所以，建立起「以人为本」的信念，重视团队，重视共同的，重视团队结果。
PS：要重视人际交往和沟通，问一问自己：「我们要怎样，才能做得更好？」
6.工作如戏。你一定要相信，工作就是一种，把游戏时的热情、好奇心和活力带到工作里。
PS：成功的秘诀就是把工作（Vocation）当作渡假（Vacation）！
7.全心投入。你一定要相信唯有完全的投入，埋头苦干，肯付出代价，不计任何代价才会获得成功。
PS：凡事认真，愿意付出任何代价，观察每一个步骤的结果，不断修正调整，直到成功为止。
七、要如何改变信念？
1.筑梦。就是很明确自己所要追求的目标。
2.做法。控制自己和改变内心储忆的和内容。
PS：1.信念是可以改变的！寻找出你所喜爱的成功人士，找出他的信念，然后就复制，直到成功为止。
2.要成为一位称职的领导人，一定要具备积极的信念，愿意帮助他人化消极为积极，充份发挥潜能。
八、价值观的基本观念和重要性。
1.价值观是每一个人判断是非黑白的信念体系。
2.价值观主宰我们的生活和工作方式，影响我们对周遭一切的反应。3.认识自己的价值观和价值层级非常重要。
4.我们的行为一定要配合自己的价值观，不然，就算拥有万贯家财，也不会快乐。
5.对主管来说，知道员工的价值观，比较能有效找到适合团队目标和任务的成员。
6.对主管来说，了解
在工作上的价值观和价值层级，然后设法满足他们，就可令他们
工作。
7.你和伙伴们的一切行为和结果，都是价值观的反应。
九、价值观如何产生的？
价值观源自于你的，以及受到的影响。1.幼年时，你的父母亲的赏罚手法。2.少年时，你的朋友、玩伴。
3.青少时，你崇拜的人物，如：英雄、歌星。4.求学时，老师们的赏罚标准。
5.进入工作场合后，职场的赏罚制度。
6.追求的目标或身份地位改变时，价值观也会跟着改变。7.、文化和道德标准。
PS：如果你和公司的价值观（企业文化）不合时，工作起来就会不快乐，变得很痛苦。
十、主管要想胜任自己的工作，就一定要知道员工的工作价值观，并全力满足他们。
1.共同的价值观，是形成团队的基础。2.你和员工的价值观完全相同，关系就会持久，反之则否。3.了解员工的价值观方法是
和。
十一、目标的基本观念和重要性。
1.人生如航海，必须有罗盘，不然，怎能掌握正确的方向，航向目的地？
2.漫无目标和选错目标，永远没有希望到达成功的彼岸。
3.你知道自己的目的地，全世界的人都会让出一条大道，让你通行。4.对主管来说，了解成员的目标所在，就可以他的工作动机，进而有效激励他们。
十二、如何设定明确的目标？ 重点在认真考虑什么是我要的。
1.我想要拥有什么？（事业、家庭、经济、成长发展、服务社会、个人兴趣、宗教、人际交友等目标）。2.我什么时候拥有它？
3.列出达成目标所需要的条件和步骤。
4.列出可以达成目标的各种资源（专业知识、技术、金钱、时间、人力等）。
5.列出可能会妨碍目标达成的限制和障碍。PS：人生有两大目标：「得其所愿」而后是「尽情享受」。
十三、能力的基本观念和重要性。
1.一个人要成功，就要具备与众不同的能力（Power）。
2.最伟大的能力，是能实现自己的愿望，并且还能嘉惠更多人，造福社会。
3.翻开历史，掌握人类的能力，都以不同的面貌呈现。(1)文明早期。体力＝能力。(2)文明之后。权力＝能力。(3)19世纪之后。财力＝能力。(4)21世纪。
＝能力。
PS：谁掌握知识，谁就可以扭转人生，进而改变世界！4.对主管来说，了解自己和团队成员的「能力」，让我们更清楚自己有那些竞争优势，以及达成任务的技能是否有不足之处。
十四、在21世纪，光有知识不一定保证会成功。1.知识在没有运用出来之前，只是潜藏的力量。
2.光有知识仍嫌不足，重要的是知道该怎么做，该采取什么行动，并勇往直前。
3.行动是达成目标的做法，是成功不可或缺的最终关键。
十五、我们要重新掌握沟通能力，筑梦踏实、美梦成真。
1.了解并知道使用
讯息能力的人，可以影响周遭和世人的看法。
2.驱动众人的两种沟通形式。
(1)外在的沟通（Extern Communication）：利用语言、语气、表情、肢体语言来和别人沟通。
(2)内在的沟通（Internal Communication）：在内心里对自己描绘、对话和感受。
测验一：如何明确你的价值观？
请找出自己的价值观，然后依序排列，写在道自己的价值层级。
价值观 A B C D E 快乐
尊敬
自由
A栏内，你就很清楚知
爱和帮助别人
富裕的生活
家庭的安全感
挑战和成就感
学习和成长
诚信
健康和活力
说明：1.你有明确的价值观，你就会有爆炸性的行动力和执行力。2.效法成功人士的价值观，撷取那些能令人美梦成真的价值观，引导你走向成功吧！
练习一：如何拥有和成功者相同的信念？
现在，请你放松心情，给自己五分钟的时间，把自己脑海中的信念倒出来，然后尽可能把它能都写出来。你写完之后，我会教你如何去强化对你有帮助的信念，剔除对你有妨碍的信念。
对你有帮助的信念 对你有妨碍的信念
第三单元
发展一个高绩效团队的第一步：先找对人
一、成功的领导者要拥有发展团队的执行力。
1.确立方向。找出愿景、定位、任务、目标、价值观。
2.和带动团队。要找对人，以及建立彼此的信任感。3.鼓舞员工。使员工对目标产生认同感，并愿意投注人力。
4.展现个人风格以身作则，以及展现高度的认知能力和个人魅力。
二、要发展出最有绩效的团队，要先
人。1.要找最好最适合的人上车。
2.要同时把差劲、不合适的人赶下车。3.然后再决定车子该往那个方向开。
(1)知人善任，是绝不能授权他人的领导工作。(2)成功的秘诀：在于始终如一地澈底执行。
三、要找对人之前，先明确一个高绩效的团队成员应扮演的。1.执行目标。对于工作目标、任务、确实执行并完成。
2.提供信息。能够自己去搜集有关资料、数据，提供给团队，并帮助团队运用这些数据去达成目标。
3.提出建议。能够建议行动方案，呈给上级批示。
4.提出报告。能够向上级报告打算要做的事情；但是在未批准前，不采取行动。
5.澄清问题。能够负责界定、解释和澄清疑虑，让事情明朗化。6.提出结论。能够整理不同的意见，做简单扼要的结论。
7.认同支持。能够对人对事展现关心和爱心，维持团队的凝聚力。8.化解对立。能够出面调停、折衷，以及缓和紧张对立气氛。9.擅于协调。能够提供让步、折衷的方案，化冲突为和谐。
四、高绩效的团队成员应避免的角色。有下列行为倾向的人，是不受欢迎的成员。1.丑化的人。2.挑拨离间的人。3.散布的人。4.阳奉阴违的人。5.混水的人。
五、要找对人。以角色、和工作态度来选择人才。
1.利用第三题所需要的角色，分析这位面试人员的可塑性如何？适应性如何？
2.自己要深入分析工作性质，看一看，这个人有没有我们团队中所需要的和专长。
3.看看他的人际
如何？在团队中和别人交往、互动、的意愿和能力如何？
4.这个人的弹性如何？可不可以担任多重角色的人物？ 5.这个人和团队内其它的伙伴能不能够相处。
第四单元
发展高绩效团队的第二步：建立信任感
一、高绩效的团队和平凡的团队的差异点。高绩效团队
VS
平凡的团队
凝聚力
很强
普通或不强 协调合作
很棒
不佳 士气表现
高昂
平平团队精神
很高
普通
二、信任你的伙伴。
只有用互信、互重的气氛中，一个由形形色色个体组成的群体，才能发展成为有凝聚力，并充分发挥功能的团队。
三、用和平渐进方式扩大信任感。1.可以帮伙伴发挥最多的个人潜能。
2.可以帮助伙伴们在工作上成为自己的主人。3.伙伴的具体表现，产生更大的绩效，对组织的贡献大增。
四、团队发展的四个阶段。
成长的团队就像成长中的孩子一样，不同阶段有不同的需要。所以，信任感就会以不同的形式，迎合这些变化多端的需要。
团队发展阶段 典型情绪状态 1.形成时期 焦虑、期待 2.风暴时期 愤怒、挫折 3.规范时期
接受、畏惧冲突 4.表现时期
热情、自信、乐观
五、每个阶段都非常需要领导人特别费心加强互信的感觉。
1.形成时期。领导人要帮助团队明确目标、制定行动计划、工作流程和工作规定，这些具体、明确的数据、规定形成了你和团队互动的方式。
2.风暴时期。领导人要浑身解数，身兼球员、教练、裁判、球迷和小贩的多重角色，找出合作的途径。
3.规范时期。领导人借着提高伙伴们的责任和职权，协助他们把好点子说出来，给伙伴们新的挑战，可以表现你对他们的信任，加强彼此间的信任。
4.表现时期。领导人可以暂时退居幕后，让团队展现惊人的才能和本事。这是信任感最高度的表现，但要随时了解他们的执行力和绩效表现。PS：领导人一定要把建立信任感和激励团队合作，变成你日常工作中定期且刻意要做的事。
六、建立团队互信的一个基本原则。
一个高绩效的团队是靠原则，而不是规定来管理和运作的。
以下是促使大多数伙伴高度参与的组织，产生信任感的基本价值观（或称基本原则）。1.对事不对人。
成功的作法：避免「挑人毛病」的症候群，压抑指责别人的冲动，只谈事情如何改善，不要扯到对方的个性、态度之上。2.对他人保有自信和自尊。
成功的作法：与团队伙伴共同制定工作流程、规范、规定、日常沟通程序，可以提高大家的自信心和获得最好的构想。倾听和接纳、尊重不同的意见和观点。
3.维持建设性的人际关系。
成功的作法：制造团队和内、外界顾客和供货商互动的机会，协助成员化解纷争，以及多和伙伴们保持沟通、互动、协助和指导他们。4.改善、改善、再改善。
成功的作法：帮助伙伴们学习新技能、新方法，以及鼓励大家提案改善工作作业流程、程序，增强团队执行能力。5.以身作则。
成功的作法：分享你的经验心得，最重要的是你信守承诺，而且永远比伙伴们更尽心更卖力。PS：伙伴们会不会凝聚成一个高绩效的团队，要看你能不能协助他们建立信任感而定。以上五项原则，有助于你扎下信任的根基，务必要把这些原则变成你日常生活的好习惯，持之以恒地做好它。
第五单元
发展高绩效团队的第三步： 加强沟通，建立对团队的认同感
一、领导人的绩效表现和沟通能力有相对应的关系。
1.在团队中，领导人要运用沟通技能来贯澈管理上的五种管理功能：计划、组织、领导、激励和控制。
2.领导人要运用沟通技能扮演好三种角色：
关系、数据讯息和决策协调。
二、要增进或加强沟通的效果，要先了解人和人之间的 方式。
领导人通常使用讯息沟通的方式有三种：
1.非语言性的沟通。当人们处于沟通状态时，讯息的传递内容中有
%是靠着脸部表情和肢体行为来表达的。
2.语言性的沟通。这是最常用的方式，又称
沟通，如面对面沟通、电话会谈、视讯会议。
3.书面沟通。有时使用书写的方式传递讯息，如备忘录、定期的分析报告、信件。
三、不同的沟通方式呈现不同的信息数量。沟通方式
传递的信息数量 1.面对面语言沟通
最高 2.电话沟通
高 3.书写信件／备忘录
中等 4.正式的数据报告书
低 四、四种不同型态的沟通管道。1.向下管道。2.向上管道。3.平行管道。4.对外管道。
五、真诚的对话，是发展高绩效团队的重要关键。
1.团队成员都有高度的 感，他们希望积极参与有关他们自身的决策过程及解决问题。
2.推动参与式管理，是培养大家对团队建立
感的最好方法。
六、参与式管理的本质，是一种的双向沟通，真诚的对话。高绩效团队的成员：
1.都在组织内保持真诚的双向沟通，可以公开且真诚地表达个人的思想和感觉。
2.每个成员都真正的彼此说什么。PS：真诚的沟通，是参与式管理的中心。
七、高绩效团队最有生产力，成就非凡。
高绩效团队重视双向且真诚沟通，因此他们的团队拥有下列特质： 1.团队气氛非常轻松，成员都积极参与投入，而且充满
和兴趣。
2.几乎每个人都会积极投入协商、讨论。3.成员充分了解并
团队的目标。4.成员会
表达不同的声音、意见。5.成员彼此间会倾听彼此的声音、意见。
6.批评是理性的、有建设性、坦白的，并且令对方感觉是的。
7.成员可以自由表达个人的情感和理念。8.大部份的决定都是在一致同意下做成的。
9.一旦要采取行动时，大家都会乐意接受明确的工作
。10.每个成员都能明白了解自己的效率和团队效率之间的密切关系。
八、谁有能力进行双向沟通，谁就有能力去影响和激励别人。每位成员要先建立「双向沟通」的正确观念。1.沟通永无止境。2.沟通要有充份的时间。
3.沟通之前，不妨尽量做好
。4.展现出你有想建立信赖关系的言谈举止。5.做一位好。
九、如何用对沟通方法，建立大家的共识，并建立对团队的认同感？ 1.沟通的三个层次：闲聊、讨论、谈心。2.有两种高明的沟通方法，不可轻忽。
(1)肢体接髑。包括握手、拍肩、等。
(2)
接髑。放松身体和脚步，用真心的关怀、去
你心中的一切。
PS：所谓的分享，不是交待、说服、解释或要求，只要说一个故事，或提供一个成长的经验。3.正确的沟通态度。(1)不强迫对方
。(2)不预设底线。
(3)要有
心态。(4)要能将心比心。4.合宜的沟通技巧。
(1)要找对，说对
。(2)要找对地方，找对
。(3)要事前准备。(4)要说中要点。
(5)要做一位好
。5.要用适当的沟通语言。
沟通过程中，55%是靠肢体语言，38%是声音和语调，7%是内容。谈话的内容，因时因地不同，不论任何形式的沟通，以下的表达方法，值得你参考。
(1)说就事的话，不说人身攻击的话。(2)说
感谢的话，不说批评负面的话。(3)说
性的话，不说强制性的话。(4)说语词的话，不说模棱两可的话。(5)说真心的话，不说骗人的话。第六单元
发展高绩效团队的第四步： 学习放手，向下授权
一、身为团队领导人的三项任务。
1.确定自己的团队一定要完成短期目标。
2.借着培养每位员工的才能，来提升竞争力的。3.预知并带动能帮助公司提升竞争力的。
PS：完成第三项任务的方法，就是要开拓部属的才能和创造力，使他们能够执行你原来做的一些工作
授权。
二、授权、放手让员工去做。
员工获得授权，可以获得以下的好处。1.员工觉得自己很重要。
2.员工会觉得自己的学习和能力非常重要。3.员工觉得自己的团队的一部份。4.员工觉得工作是件令人兴奋的事。
三、勇于授权，领导人好处多多。1.授权可以让员工
解决问题。
2.授权可以使自己分身有术、专心于更层次事物的和决策。3.授权可以活络组织的气氛。4.授权可以培养未来的领导人才。5.授权可以发挥团队最大的。
四、实施充分授权，由伙伴或组织成员来分担领导和管理的工作。推动充分授权的10个必要条件。
1.授权要建立在的基础上，让被授权的人知道「你办事，我放心」。
2.让部属知道你支持他们的信心和决心。
3.一有机会，就设法邀请部属参与，让每个人参与每件事。4.消除工作的过度专门化。
5.为达成参与的目标，鼓励他们组织成「自我管理小组」。6.提供
措施，只要他们表现超过标准，就奖励他们。
7.拟定一套
和的方案，以增进部属承担责任的信心和能力。
8.授权并不授责，而且要做到授权公开化、明确化。
9.建立一套良好的回馈系统，当部属有状况时，可以很快知悉。10.提供适当的资源、信息。
PS：不会做事的领导人，才会和部属抢事做！
五、向下授权的实施步骤。
1.确定授权的范围：授权之前，要先分清楚，原本工作中的责任，应该完全保留的部分有哪些？可以授权的部分又有哪些？
2.了解部属的才能：当然，你要先确定他有多少，可以完成你授权的工作内容，再考虑授权给他。
3.征询部属的意愿：你的部属有没有
重责大任的意愿？如果没有，你就不必考虑授权这件事了。
4.给予必要的训练：使员工参与并保有弹性，务必要不吝惜地花时间与的支出，对被授权的对象施以训练、训练、再训练。5.实施公开的授权：授权最好在正式公开的场合为之，让大家知道谁是被授权者，避免私相授受，徒争纷争和困扰。
6.容忍合理的错误：如果你有授权的决心，你就必须让员工知道你有容忍错误的，并接受他们尝试失败的风险。
7.大力指导和支持：提供策略、方法、示范和鼓励，以改善团队成员现有的技能，同时也要支持被授权者的决策和结果，允许他有自由裁量权。
8.适时追踪的考核：不妨先由授权者和被授权者订立好进行追踪考核的办法，然后，定期考核衡量被授权者的工作，以作奖励和检讨改善之依据。
PS：授权三部曲：授予职权、赐予权力，要求责任。
测验一：你是开拓团队才能的高手吗？
领导者的职责之一，是提供团队不断成长的挑战，同时提供让他们成功运作的组织。
请诚实面对自己，回答下列的问题。
在你所带领的团队当中…………… 从不 很少 偶尔 经常 总是
1.我经常评估团队的能力，想各种方法来利用未开发的潜能。□ □ □ □ □
2.我常思考将重要工作移交给属下去做。□ □ □ □ □
3.当团队遇到困难时，我会插手其间去帮忙。□ □ □ □ □
4.我会定期评估成员们的长处、短处。□ □ □ □ □
5.我常让成员们去承担风险，让他们有机会证实自己的实力。□ □ □ □ □
6.我相信部属办事的能力总比我强。□ □ □ □ □
7.我常定期让部属承担责任，并且授予他们完成任务的动力。□ □ □ □ □
8.只要有需要，我经常和大家保持密切的接触。□ □ □ □ □
说明：从不1分，很少2分，偶尔3分，经常4分，总是5分，合计总分30分以上，才称得上是勇于授权，开拓团队才能的高手。
第七单元
发展高绩效团队的第五步： 持续激励，提升高昂士气
一、团队领导人的职责之一是持续激励你的成员，以完成团队目标。
二、要有效激励团队，要尽可能了解、注意每一个成员的需求。
自我实现 了解个人 完全的潜力
自我肯定
外在的内在的 地位
自尊心 声望
自信心 尊重
自由
归属感
群体中的身份 爱 友谊
安全需求
物质上与生理上的安全感
生理需求
食物、休闲、运动、居住、温暖
?
马斯洛的需求层次
? PS：了解团队成员的需求后，要努力为他们创造一个适合向更层次发展的环境。
三、对于不同需求层次的主要问题与具体对策。需求层次 主要问题 具体对策 1.生理需求 工作压力 压力管理 2.安全需求
不知公司的要求 目标管理 3.归属感需求 被组织排挤 参与式管理 4.自我肯定需求 无意义的工作 工作丰富化 5.自我实现
没有机会去发挥潜力 生涯规划
1.领导人必须完全了解人类需求的每一种层次。2.领导人必须视员工的个别情况来做有效的激励。
四、人，时时都需要被激励的。受到激励的人，他们就会： 1.干劲十足，披星载月地工作。
2.士气高昂，主动积极去做好每一件事。
3.激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务。
五、激励别人之前，一定要把自己先激励起来。1.领导人要永远走在所有部属
。2.脚踏实地，实事。
六、领导人要先建立一套正确的激励理念。
1.领导者必须深信：部属的动机是可以的。2.领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。3.领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存心。
4.领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期待。5.领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。6.领导者必须深信：
有相当程度的激励作用。
7.领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手段。8.领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
七、神奇的三种激励方法。1.恐惧激励法。2.诱因激励法。3.人性激励法。恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 ?惩戒 ?加薪 ?成就感 ?责骂、恐惧 ?奖金 ?被肯定 ?降级、降薪 ?红利 ?兴趣 ?革职 ?特别津贴 ?责任与权力 ?削权
?奖励性福利 ?挑战性的环境 ?冰冻不重用 ?分红入股 ?荣誉
八、非正式的奖励，最受员工们欢迎。以下是不需花钱太多的奖励技巧：
1.员工表现杰出时，领导人
亲自向他道贺。2.领导人亲自
称赞优秀的员工。3.以工作
做为升迁的重要标准。
4.领导人要
表扬优秀的员工，并进一步激励士气。5.把优秀员工的照片挂在名人墙上。
PS:人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过金钱。
九、奖励优秀员工的三大管理功能。
1.对于受到奖励的员工，你让他明白你
他、关心他。2.对团队的其它的成员，你的奖励为他们塑造了值得学习的。3.同时，让所有成员明白，组织对员工有什么样的期待，什么样的表现可以获得上司的赞赏。十、十大激励方式排行榜。1.金钱。2.表扬认同。3.休假。4.工作参与。5.他喜欢的工作。6.升迁。7.自由。8.自我成长。9.趣味。10.奖品。
练习一：是什么因素激励你和你的团队成员？
请在表格的左边，列出可以激励你的主要需求，并询问你的每一个团队成员他个人的主要需求，然后，问一问你自己，如何才能激励你更容易达成目标，把答案写下来。
接着，再去询问你的团队成员要怎样激励他才能努力工作，去达成团队目标。
你自己 团队成员 主要需求： 主要需求：
最期望的激励方法： 最期望的激励方法：
第八单元
发展高绩效团队的第六步： 改变企业文化，让团队动起来
一、当组织绩效不好时，领导人要做的事：改变企业的。
二、企业文化好比是软件，和组织的硬件（策略和结构）同等重要。1.一台好计算机没有搭配适当的软件，毫无功用。2.组织的硬件（策略和结构），如果没有良好的软件（信念和行为）配合，也会运作迟钝。
三、企业文化要如何改变？
企业文化是组织员工所共享的价值观，以及行为规范的总和。
1.企业
观，如诚信、尊重个人，以客为尊等只需要强化，很少需要改变。
2.会影响特定行为的，才是比较需要改变的。
PS：团队成员可以透过会议的方式，找出不合时宜的信念，证明这些信念是错误，大家才会改变，并且注入新的信念。3.最需要改变的是行为的方式。
PS：改变行为的根本之道，就在于把报酬和绩效连结起来，并且让这两者的关连变得透明清晰，让大家都知道、看得到。
四、将报酬和
连结起来，是创造团队执行文化的具体作法。1.员工在数字上的优异表现。
2.也要奖励员工真正表现出来的优良行为，如互助合作的行为。
五、如何塑造坚强的「企业团队文化」，紧紧掌握员工的心？
企业本身的环境、价值观、英雄人物、仪式与典礼，以及非正式组织的沟通、传播是构成企业文化的五个要素。
1.企业本身的环境：明确了解企业要选择什么专长，才能获致成功。2.价值观。要用具体的字眼，向员工说明「成功」的定义──「如果你这样做，你也会成功」──因而在公司里立下了成就的标准。PS：价值观决定了什么样的人才，最受公司器重。
3.英雄人物。这些英雄把企业文化的价值观具体表现出来，为其它员工树下具体的。
(1)英雄人物证明人人都可以成功。
(2)英雄人物为企业设立了的标准。(3)英雄人物提供了学习的标竿。(4)英雄人物可以鼓舞员工的士气。
4.典礼和仪式。这些企业文化的动态表现。(1)工作仪式。早会、餐会。(2)管理仪式。周会、动员月会。
(3)奖励仪式。平时的激励，如晋升时帮他换新的办公桌椅或办「退休宴」，表扬老员工的成就。
(4)表扬大会。文化最强烈的公司常会把庆典的场面提高到嘉年华狂欢成会。
5.非正式组织的沟通和传播。非正式组织扮演了传播和沟通公司的价值观、英雄事迹，以及所有相关讯息的枢纽。
善加掌握和运用以下的人士，来推动企业文化和各种变革：(1)说的人。资深员工，居消息灵通的职位。(2)传教士。老员工、在幕僚单位、专员性质。(3)
。主管的最佳耳目。
(4)包打听。通常是讨人喜欢又交游广阔的人。(5)
领袖。各种小圈圈内的第一号人物。
(6)饶舌的人。会说闲言闲语的人，经常有不少路边有消息，也常在英雄的过去事迹上加油添醋。
六、企业文化改变，让团队、组织动起来。
1.要改变企业文化，要从改变领导人的着手。
2.领导人必须以身，并参与推动一个开放沟通的环境，并在运作机制中毫不懈怠地实践和演练。
参考数据
一、身为执行的领导人，避免事必躬亲，却对企业经营的细节了如指掌，成为高执行力的企业主管，就要表现出以下七项行为： 1.了解你的企业和员工。2.了解自我。3.实事求是。
4.设定明确的目标和优先级。
5.指导──传授分享你的经验和心得。6.后续追踪。
7.激励──论功行赏。
二、如何成为一位高绩效导向的领导人？ 1.一开始就将绝对的焦点放在绩效上面。2.对你的团队绩效负起百分之百的责任。3.和你伙伴清楚沟通大家的期望和目标。4.确认自己必须做什么改变，才能改善绩效。
5.熟悉并善用每一位伙伴的才能，并提供每个人适当的发展机会。6.创新，不断找新方法，新创意，来改善绩效。7.多参与、多做走动管理。
8.要用正确的标准衡量，并在每次衡量时，增加精准度。9.不断采取行动，增加你的团队的步调或节奏。
10.以身作则。尽最大努力，全心投入去提升团队的绩效。
三、如何培养团队成员的「凝聚力」？ 1.培养「我和大伙儿在一起」的强烈意识。
2.让成员觉得自己是「同行中的团队」的队员意识。3.让成员产生「我们是最棒的！」自恋意识。
4.找出过去的「
事迹」鼓励「发扬光大」。
PS：凝聚力表示成员团队一致，将团体利益置于个人利益之上。
四、如何使一个团队成员彼此「协调合作」？ 1.使成员集中意志在一个「共同
」上。
2.鼓舞成员在公余之暇，一起参加「共同
运动」。PS：
五、如何培养「高昂士气」？
1.让部属共同拥有您的、目标。2.保持欢愉，多
管理。3.亲身带头「示范」。
PS：高昂的士气是指团体每一位成员有幸福和自得感。
六、如何培养成员的「团队精神」？ 1.诚实──不欺骗自己，也不欺骗别人。
2.──第一优先是完成任务，第二就是显示对部属的关怀。3.舍得──致力于奉献，将团体利益置于个人之上。PS：
七、如何「训练」部属，提升工作能力和绩效？ 1.对人随和容易亲近。2.多作
谈话。3.多
部属的成就。4.必要时立刻
责备。
5.要实时惩处，维持
纪律。
PS：将「训练」融入日常生活之中，持续不断去做。
八、如何凝聚良好团队共识，实践目标？ 1.团队的「价值观」一致。
2.让成员都拥有一套新的。
3.「
」组织的制度、标准、作业流程。4.重新「部署」工作。
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第三篇：班级团队建设教案
班级团队建设
【教学对象】高一学生 【教学时间】40分钟 【设计者】 【设计理念】
刚刚进入高中，同学们对班级可能不太适应，和同学们之间的交往也存在一些问题，本堂课旨在帮助同学们增加友谊，体会到集体活动的快乐以及合作的重要性，增强班级凝聚力。【教学目标】
让学生在轻松愉快的活动中体会快乐，增强友谊，了解合作的重要性，间接地增强班级凝聚力。
【教学重点】
让学生认识心理学的快乐，增强同学之间的友谊。【教学难点】
让学生认识心理学的快乐，增强同学之间的友谊。【教学方法】
讲授法、活动法 【教学准备】
1、教师制作多媒体课件 【教学内容及过程】
一、导入（10min）
1、自我介绍（5min）
同学们好，今天很高兴第一次和大家见面，首先老师先进行一下自我介绍，我叫**，是来自华中师范大学的心理实习老师，与大家一起探讨心理学的奥秘，分享一些心理学的知识。2.暖心游戏：“逢七拍掌”
二、小组组建（5min）
我想有个“家”
手拉手围成一个圆圈，然后老师下命令让大家快速解散，根据老师的口令，大家几个人一起迅速组成一个“家”，随后，家庭的数目增加，依次组成新的家庭。
教师分享：家——温暖的港湾，在我们茫然或者徘徊的时候，是家给了我们最大的支撑和鼓舞，无论我身系何方，家都是我最美的怀抱。朋友们，让我们珍惜自己的家庭，有家的人是最幸福！但是同学们别忘了，离开家，来到学校，学校，班级就是相当于我们的家，有同学们在身边，我们并不寂寞。
根据游戏，大家分组，每组7-8人。（既有男生也有女生，引导每个小组到场地中间来，每组之间距离适当）。
三、小组建设（23min）
让每个小组推选出一个小组长，一起合作给小组定一个组名，口号（在组长的协调下，大家要相互认识，并了解各自的兴趣爱好以及特长，因为接下来，我们会有一个小组展示，展示组名，口号和小组才艺展示等）。大家发挥集体的力量，最后，我们会有一个评选，选出我们班上的最炫组名组，最响口号组，最佳才艺组，最有智慧组，最佳默契组等。大家看看哪个组最棒）。
最后，是小组展示。
老师注意：小组展示时，可以拍照留恋。不要忽略每个组，做的好的组，给予表扬，不太好的，也要鼓励，寻找亮点，让学生鼓掌。最后的才艺展示，可能会时间不够，但尽量让每组有机会展示，尤其是特别想展示的组，不要打击学生的积极性。
三、总结（2min）
最后，如果有时间的话，收集学生的心声，可以随意聊聊心理学中的一些有趣的现象（从众效应，首因效应），或者问学生有没有什么问题要问的。
第四篇：团队建设
团队建设
随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。
1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。
2、系统化
部门工作是否有效率取决于部门在运作中是否能分工合作，相互协调，人尽其才，物尽其用，能做到这点当然是最好的，可惜在实际工作中往往则会采取权宜之计而忽略其余了（这要看部门头的协调力、凝聚力及分工协作力），其二，部门工作的效率取决于部门能根据在整体中的战略位置制定符合本部门乃至全局的合理化的系统模式，避免部门各岗位因工作衔接产生的管理真空，管理一旦形成真空必将是，部门工作事事有人问但事事无人负责，产生在其位谋他事、避重就轻、敷衍了事、相互推诿的工作作风，这样还有效率可言吗？ 其实部门要能建立系统的程序化，我想这样的问题自然会逐步解决，那么部门的系统化该如何建立呢？
建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。
3、程序化
建立系统后，各岗位人员就是此系统的执行人了，那么怎么才能让公司的规章制度执行到位呢？我想这也就是执行力的问题，这也是困扰各大企业乃至从中央到地方的问题，这并不是说各部门各岗位没有执行，而是在执行相关规定和战略意图时没有真正的理解，就显出了执行没有到位。当然，员工的个体文化差异也决定了个人对公司的各项规章制度及战略意图理解的深度，在执行上也就天差地远了，所以我们公司或部门的规章制度的制定要力求简单明了。不能简单说明的，就要招集相关岗位人员学习讨论，只有理解了，才能更好的执行。各部门各岗位都能理解了公司的规章制度、战略意图及相关的指示精神
后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。
4、方便化
有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。
部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！
第五篇：团队建设
没有完美的个人
只有完美的团队
千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。将卒吏民，动静如身，乃可以应敌合战——《淮南子·兵略训》。
百川汇海可撼天，众志成城比金坚。拥有一支高凝聚力的团队，是企业不断跨越发展的根本，更是不断创造神话与奇迹的关键因素。所有人肝胆相照，荣辱与共，共同追逐胜利和成功，这样的企业就会战无不胜，这样的企业就会彰显出无穷的魅力。
2015年元月3日，厦门国际马拉松如期举行，伴着清脆的发令枪声，10名长勘健儿共同牵手在起跑线上，每个人都有自己心中的目标，所有的人也都有一个共同的目标——跑完42.195公里。共同的目标是形成团队及团队精神的首要条件，也是企业文化的重要组成，长勘厦门分公司的目标不仅仅是完成四千万的生产指标，更是着力打造一支能够攻坚克难，同心协力的高战斗力团队，这样的目标正在不断的量化实施着，更在士气如虹的提升着。
砂子+石子+水泥+水+钢筋=宏伟的建筑，从工程角度来说这不是一个简单的组合，同样，打造一支高凝聚力的队伍的也不是简单的成员拼凑，而是需要经过日积月累的沉淀和精雕细琢的培养。
一个团队最重要的是氛围，一个积极向上、充满斗志的团队远远比一个士气低迷、牢骚满天下的团队更具有创造力和战斗力，那么如何创造出好的氛围来呢？硬环境和软环境都不可或缺。试想如果分公司办公场所年久失修，管理混乱，环境脏、乱、差，员工势必心情压抑，团队还能够有一个良好的学习，工作氛围吗？厦门分公司通过不断的改善员工办公、住宿、食堂条件，并在此基础上不断丰富业余文化体育活动努力营造企业文化氛围，硬环境的改变，使得员工心舒气爽，工作和学习积极性自然高涨。软环境方面则在总院规章制度的基础上制定了一套简单明了、易于执行、适合团队本身的制度，比如制定了办公室内部制度、员工奖惩制度、项目运作指南、分公司员工手册等，这样让大家明白什么该做？什么不该做？做好了有何回报？做错了该承担什么责任？所有的制度严格执行，从高处做起，不搞特殊化，这样就消除了牢骚满腹、相互推诿的根源，营造出一个良好的团队氛围。
拥有明确目标和良好氛围的团队仅仅是从优秀走向卓越的第一步，团队能够走多远，攀多高，取决于一个核心——团队管理者。
经营好一个团队首先要经营好自己
一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少迟到早退！一个天天学习、不断进取的上司，他的下属如不努力就会被淘汰！一个严于律已的上司，他的下属也不敢造次！一个对客户有礼有节、真诚服务的上司，他的下属必定会受到用户的好评！先之以身，后之以人，则士无不勇矣——《蒋苑·历士》。榜样是目标，是参照物，是一面镜子，是一面旗帜，是一种向上的正能量。作为厦门分公司团队管理者的***，时刻以加强自身的管理，树威立信，标榜立样作为首要工作，正是这样彰显出的个人魅力牢牢地把握住了团队的向心力，引领团队完成一次又一次的蜕变。
鼓手+舵手+浆手+夺标手=完整团队 人之才能，自非圣贤，有所长必有所短，有所明必有所蔽。团队成员也并非个个都是关羽、张飞都勇冠三军，合理的人员配置才能源源不断的输送动力与活力。厦门分公司***不善言辞但勤于钻研，主抓技术质量，***灵活执着，善于公关，协助经营管理，***胆大心细，善于统筹，负责安全生产。整体成员配置上有层次感，有能跑腿的，有能攻坚的，有能坚守的，并同时兼顾了“传、帮、带、教”合理规划，暗含一线兵团和后备兵团的味道，工作上“分工不分家”，整体协作配合，团队操作灵活多变，收放自如，每年骄人的业绩充分体现了这个团队的工作效率。
授权是培养他人，成就自己的最好途径
员工在愿意授权的领导下工作，就像一张白纸在艺术家的笔下，不论纸质如何，艺术家总能绘出美妙的图画。对于厦门分公司的技术员来说，完成一个项目是指从项目中标到工程款清算完毕，这过程中除了技术工作外，还涉及到生产、协调、后续服务、结算的各方面工作，整个过程由项目负责人全权安排，工作自主灵活，这也为每个人提供了施展才华的舞台，赋予权利的同时，也赋予了更大的责任和担当，营造出你追我赶、你赶我超的工作氛围。这样的授权恰恰源自于充分的信任，没有信任的管理也就成了赤裸裸的监督，没有信任的竞争也就成了勾心斗角的内耗。
谁都可以倒下，但团队的主心骨不能倒
克劳赛维茨曾说“将领要用内心的理性光芒照亮混沌的局势并带领队伍走向前方”。2014年5月至7月，市场竞争惨烈、项目奇少，厦门分公司无一项工程中标，甚至一度外业中断，士气低迷。分公司经理毅然号召大家没有项目只是暂时的，可以先把工作方向转移到归档、结算、学习、考证上面，并笑着鼓励大家说很快就会有一项近千万的大工程到手。可曾见他早出晚归的身影和日渐增多的白发，这时候他没有被团队中的沮丧气氛左右，而是以乐观的心态坚持和坚守，保持微笑，传递信心，继续寻找突破口。
扬善于公堂，归过于暗室
善言待人三九暖，恶言伤人六月寒。鼓励、表扬、赞美是凝聚团队提高战斗力的制胜法宝。厦门分公司所采用的表扬+批评+肯定的语言构架让人觉得是在以理服人，而不是在以权压人，没有人可以被别人改变，我们要做的是引导他们自己改变自己，私下以提建议的方式批评，让他们自己产生改变缺点的愿望，达到解决问题化解矛盾的最佳状态。
团队文化是企业文化的重要组成部分，其重要性不言而喻，它是持续不断的动力所在，是企业不断创造奇迹并且经久不衰的关键因素。长勘文化不是华丽词组的简单组合，更不是信口念来的响亮口号，而是经过五十多年风雨冲刷后沉淀下来的精神和信念，分解在每一位长勘人的一言一行，一举一动之中，我们每个人都有责任，有义务去延续，去发扬，去诠释在日常工作与生活之中，为长勘的再次飞跃续添源源不断的动力。
党群工作部
王万里
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