组织行为学课程论文

第一篇：组织行为学课程论文

目录

1.经济人的含义.......................................................................................................................2 2.经济人假设的内容............................................................................................................3 3.“经纪人”假设存在的问题.............................................................................................3

3.1“经纪人”假设的现实悖论...........................................................................................3 3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失..................................................................................4

4.“经纪人”假设的局限性..................................................................................................4

4.1任何关于人的假设都有局限.....................................................................................4 4.2“经济人”假设适用的时限有限..................................................................................5

5.对“经济人”假设三个含义的修正.............................................................................5

5.1对“经济人”完全自利的修正......................................................................................6 5.2对“经济人”完全理性的修正......................................................................................6 5.3对“经济人”利益最大化原则的修正........................................................................6 参考文献

评述经济人假设的内容及其应用价值

摘要: 经济学是以经济活动中的人作为理论研究的出发点和归宿的,对于人的经济学抽象——“经济人”假设是西方主流经济学的理论基础。西方古典政治经济学莫基人亚当·斯密在《国富论》中首次表露出“经济人”的含义,但自从经济人假设提出后它便不断受到各种各样的挑战,人们不断对其进行批判和修正。同时,对于“经济人”假设的质疑、争议和批判又促成了其他非主流经济学的产生。

关键词：经纪人

经纪人假设

理性

适应性

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人“成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。

1.经济人的含义

对于“经济人”和“经济人假设”的涵义,中外经济学文献并没有给出权威和标准的解释,也没有被普遍接受和广泛应用。目前,大多数经济学者所说的“经济人假设”,大致包含四个要点:经济人概念来源于斯密；经济人是对经济生活中一般人的抽象；经济人的本性是利己的；经济人在经济活动中的行为都是理性的。但是,只要我们考察一下斯密的《国富论》就会发现,上述要点并没有完整地准确地反映斯密的思想。

第一,“经济人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“经济人”的惟一思想来源。如果力图从斯密的思想中概括出“经济人”,那么,与此有关的思想主要是两点:第一点,人们是从自己的需要和利益出发参与社会分工和商品生产的；第二点,在价值规律这“一只看不见的手”的指导下,在追求自己利益的同时,并非出于本意地促进了社会的公共利益。在这个意义上,可以认为斯密是“经济人”思想来源的代表者。至于当前人们所说的“经济人假设”,已经或多或少离开了斯密的思想,我们不应当把任意演绎的思想强加给斯密。

第二,按照斯密的思想,“经济人”完全是同商品生产相联系的,所适用的范围,只是处于社会分工体系中从事商品生产和商品交换的人,而不是“经济生活中所有的人”。这种意义的“经济人”对于自给自足的生产者,对于共同体的内部关系,是不适用的。如果把“经济人”应用到其他人—非商品生产者,已经离开商品生产和商品交换的人,产品不表现为商品的经济时代的人,是不符合斯密的思想的。

总之,按照斯密的思想,“经济人”无非是从自身利益和需要出发,参与社会分工和商品生产的人;而目前流行的所谓“经济人假设”,并没有确切地反映斯密的有关经济思想,也不能作为分析经济问题的基本出发点。

2.经济人假设的内容

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人”成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。“经济人”假设简单地说是指人是自利的,其经济行为的根本动机是自身利益的最大化。为了追求自身的利益,“经济人”常常可以不顾损害他人的利益,以至于使社会成本大于私人成本。“经济人”假设的实质是西方经济学家对人在社会中的经济行为共性和基本特征的简单抽象。

在人类社会中，作为“经济人”的“各人在他所处的环境中都根据他自己的经济利益来有理智地行动”"古典和新古典经济学中“经济人”假设一般包括以下三个内容：（1）个人完全理性。完全理性的人能够：列出全部备选方案，确定其中每一方案的后果；对这些后果进行评价，选出最优方案。（2）效用最大化。作为“经济人”，总是根据主观上的价值判断，追求行为或物品的效用最大化。对于“经济人”来讲，总是预先存在一个完全的、充分有序的“效用函数”。（3）完全信息。对于“经济人”来说，他首先完全了解并掌握外部的经济环境与未来；其次他具有完全的认识能力，可以不需付出任何代价获取全部信息来保证行为的确定性和行为结果的可知性。因此，“经济人”所面对的世界是没有不确定性和风险的。而所谓“理性”则是指“一种行为方式，它适合实现指定的目标；而且在给定条件和约束的限度内”。另一个类似的被广为接受的“理性”定义是阿莱提出的，即当一个人被看成是理性的时候：他追求的目标是相互一致的；他使用的手段与他所追求的目标相适应。这里的“理性”用经济学术语来解释则是：“经济人”能够通过成本收益原则趋利避害地优化选择其所面临的一切机会、目标及实现目标的手段。成本收益原则是“经济人”进行“理性”选择的核心工具。在现代经济学中，“经济人”假定往往被理解为“消费者均衡”与“生产者均衡”，即“消费者追求效用最大化”和“厂商追求利润最大化”。

3.“经纪人”假设存在的问题

3.1“经纪人”假设的现实悖论

现实生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“经济人”是不可能存在的,美国的米尔顿·德曼就曾指出:“实证科学的终极目的就是要发展这样一种‘理论’或‘假说’,使之能够对尚未观察到的现象作出合理的、有意义的预测。”这无疑是把“经济人”假设作为一种经济学研究的一种抽象方法,并没有否定人的本质属性的多样性和复杂性。但是,正是这种假设的抽象性,显得“经济人”不能符合现实社会生活中全面、复杂的特点,较为僵硬、固化,也使“经济人”假设在以后的各个领域的研究中不断受到批评,同时也被不断地修正和完善。

而面对现实的社会经济生活中的许多利他经济现象,“经济人”假设中的自利原则无法做出圆满的解释,而用自利原则对利他行为作出解释也显然是无力牵强的。马歇尔也承认,人们能做出利他的贡献,经济学家的最高目标就是要发现这种潜在社会资产并使其能更快的得到发展,能最明智地加以利用。关于“经济人”假设中的人性自利与现实中诸多的利他行为存在的现实恃论问题,一直是“经济人”假设所被不断批评和修正的症结所在。

3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失

“经济人”假设对于经济学的贡献是肯定的,正是在这一基础上许多学者对经济学的研究分析结出了无数硕果。个人对于自身利益的追求是社会经济的发展不可或缺的动力,这种甚至近乎疯狂的发财致富的欲望推动着社会经济获得了惊人的成就,但也正是这完全自利的“贪欲”中,隐含着以追求个人利益为唯一目标而牺牲剥夺他人利益或社会社会利益的现实危险,造成巨大的社会成本,资本主义社会的私有制又推动和强化了这一甚或会毁灭人类社会的种子。一些批评者认为正是“经济人”这一概念的提出,加强了人类本性中就含有的贪欲,甚至是“系统培养”的作用。“经济人”即是资本家对雇佣工人进行越来越重的剥削的支撑。他们还认为“经济人”所宣扬和鼓励的以物质为目的的生活方式,忽视甚至无视精神和道德的价值,以至于人们看不到自己的真正利益所在。

道德和伦理的缺失问题是“经济人”假设所存在的严重问题,由于斯密在“经济人”概念的萌生初期也提出了 “看不见的手”这一概念,其出发点是为建立早期资本主义自由竞争的市场经济体系提供支持的,即在自由竞争的市场经济体系中,个人在经济活动中所采取的谋求自身利益的同时,也无形地会给经济活动的参与者即社会带来收益,就好象有一只看不见的手导引着经济活动的整个过程。正是这一概念为“经济人”带来了伴随其至今的缺陷——尽管“经济人”为社会参与者带来了收益,有利促进了社会经济的发展,但是这依旧是建立在自利基础之上的,缺乏道德伦理约束。

4.“经纪人”假设的局限性

有效的假设,是科学研究的前提。西方经济学中有一个“经济人”假设,其核心内容是,经济学所研究的人都是“自利的理性人”。科学认识论表明,关于人的任何假设都是有局限的,除非你不做假设,因为人是最复杂的。正因为如此,二百多年来,“经济人”假设是否合理有效的讨论一直存在。问题的焦点在于,对于经济学而言,我们是否需要一个完整的对人的假设,如果需要,到底哪一种假设是最合理的?或者进一步说,这种从西方经济学中引进的“经济人”假设对于中国经济学研究的适应性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何关于人的假设都有局限

“经济人”假设的实质就是对“人”进行抽象,是指为了经济学分析、解释、推导的需要,对微观的人的特点进行抽象,并根据这种抽象分析其决策和行为。通过抽象可以避免陷入对“人性”本身无边无际的争论,以更有效地讨论相关的经济学主题。问题在于,这种抽象实际上就是将人不当成“人”,而是当成一个纯粹的“经济动物”,显然,这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。

首先,由于经济学研究角度、研究需要的不同,对于人的抽象也各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”,经济学家对人性不同的看法也影响了其对人的假设。例如,著名的“社会人”模式就是另一种应用于经济学中的假设。它由旧制度主义经济学家提出,想以之来取代“经济人”模式。它的基本内容是:作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,人还追求安全、自尊、情感、社会地位等等的需要;人所做出的选择,必须建立在他个人的社会经验、不断的学习过程以及构成其日常生活组成部分的个人之间相互作用的基础之上,因此,人的行为是直接依赖于他生活在其中的社会文化环境的,所以要从每个人的现实存在和他与环境的关系上去理解人,去解释人的经济行为。

其次,“经济人”假设在假定人是“自利的理性人”的同时,还存在一系列相关假设,包括资源供给不受限制、市场信息对称、人的知识水平足够、市场机制充分有效等,但实际上这样的条件本身在现实中不存在。即使是追求“利益最大化”的“经济人”,他们一旦遇到物质利益与精神利益的双重选择时,其利益判断也会出现巨大的差异,其权衡标准也会背离这种“假设”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每个人的“自利”程度和“理性”程度的差异,也可能出现不同等级和程度的“经济人”,从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利”的标准差异会使人的选择出现巨大不同,如对吸毒、赌博等的消费行为的选择。

4.2“经济人”假设适用的时限有限

在经济发展初期,尤其是市场化和工业化水平较低的情况下,在市场严重供不应求和收入水平较低的情况下,市场主体受价格约束较大,生产者和消费者的选择有限,这种条件下,“经济人”假设是有较为广泛的适用性的。但是,随着经济发展阶段的变化,人们的知识水平的提高、个性化需求和情感需求的扩大,人们的经济行为越来越脱离“经济人”假设的条件。尤其是“绿色经济”等运动的兴起,更使人们关注个人、社会、经济与环境的协调,从而使“经济人”假设适用的范围更趋狭窄。

5.对“经济人”假设三个含义的修正

“经济人”的完全自利、利益最大化和完全理性三个最主要的要素,是其作为西方经济学的研究基础的重要原因,许多学者也是基于“经济人”假设建立起了宏伟的经济学大厦,但是这三个要素也一直被不同专业的学者所批判和否定,也是“经济人”假设至今都遭受质疑的原因。

5.1对“经济人”完全自利的修正

“经济人”假设认为人是完全自利的,这种对于人性的高度抽象假设遭到了许多批评。这与现实生活中的人类行为具有明显的差异,即利他行为的存在,对利他行为的研究历来受到各个社会学科的关注。客观的现实世界和更多的实验证据表明,人是具有利他倾向的。人类为了寻求快乐的满足而所做的利己行为,与为了获得快乐而所采取的利他行为并不相抵触。即快乐需求的满足既可来自于利己行为,也可以来自于利他行为。

5.2对“经济人”完全理性的修正

传统经济学中的“经济人”是完全理性的,使得经济学的效用理论、均衡理论及最大化理论拥有了数理证明方面的便利。但是,随着心理学、生物学、社会学等相关学科的蓬勃发展,人类的理性原则并不是朝着完全理性这个方向所去,而是逐步偏离:个体和社会整体的幸福水平,并不取决于个人的最大化理性,相反,有限理性和非理性决策行为对人们幸福快乐的水平有着重大影响。

5.3对“经济人”利益最大化原则的修正

由于“最大化” “最优化”无法实现,“经济人”假设的辩护者就从“效用”这个概念入手,进而提出了 “效用最大化”问题。对此,学者们就完全抽象的“经济人”在基本层面上与现实经济活动中的人具有截然不同的行为特征进行了争论。行为学派认为“对效用最大化的研究不应只停滞在对效用函数的修正上,还应寻求一些对决策后果的体验效用进行正确估算的方法,问题的关键在于,当决策后果实际发生时,各种选择是否最大化了这些后果的期望效用,这就要求决策者们能够准确地估计未来的体验和过去的经历。”新制度学派认为人类是无法预测所有方案后果的,甚至无法预测某些特定方案的后果,人们便偏好于依赖以往的经验进行决策,这经常会与实际发展的结果不一致。而芝加哥学派认为“经济人”可以对未来作出理性的预期,“经济人”在经济活动中可以根据现有的信息作出决策,对未来的经济发展也可以作出一定的预期。这实际上也说明,人们在客观事物面前并非完全无能为力和无所作为,而应该具备“有限理性”。由此可见,学者们并没有否定“经济人”的理性,而是对其进行了修正,对其效用函数也进行了调整,强调了 “经济人”的行为动机不仅仅是物质利益,还应包括“非物质效用”,并且将“经济人”的理性界定为“有限理性”。

参考文献

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [4]茹宝.亚当·斯密的经纪人和经纪人假设问题局限想研究[J].现代商贸工业.2010.4：23-24.[5]郑贵廷，庄慧彬.在制度框架下研究经纪人假设—从完全理性到适应性理性[J].吉林大学社会科学学报.2003.11(6):48-53 [6]李洪胤.经纪人假设的修正[M].河北经贸大学.2012.3

第二篇：组织行为学课程论文

[键入文字]

中国矿业大学

课程论文

课程名称组织行为学

姓名

班级

学号

2014年 1月日

高绩效团队建设与管理研究

摘要：我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的集体智慧，需要团队的合作。然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程中，使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。

关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理

中共中央总书记、国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路。自主创新不是坦途一条，光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累加，而是有机的组合在一起，形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

一、团队建设误区

在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建设进入了误区，主要表现如下：

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效，甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法

衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱”，以广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理，实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员就没有多大的热情来共同努力，他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽视团队的存在。

二、高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征：

2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确，并且能很好的分解成个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标；同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域，不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在不同的时刻需要不同的领导特质，一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来，以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本着求同存异的原则，对不同的看法是包容，作为既定方案中的一种有益的补充，使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件，团队成员间拥有畅通的信息交流，可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识，从而保证团队的活动顺利进行。

三、高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作：

3.1 为团队选取合适的管理者和执行者

高绩效团队成员必须技能互补，团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策；另外，善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正，团结下属，讲求领导艺术，并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远，他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主，鼓励和支持团队成员参与决策，根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员，努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作，而在与成员关系上，努力成为团队心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性，在工作中，权责利的配置影响人们工作的积极性，调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先，一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任，能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限，以使每个人——员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力，让团队自主决定做事的方式，不要干涉团队的行动方式，只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的实践巧妙刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解，这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益，有助于团队成员更好的开展工作；还有能体现公平原则，以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富，但是也会成为我们进步的障碍，而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享，加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标，鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标，同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法，都能充分发挥创新和冒险精神，并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段，沟通不能太坦诚，因此人与人之间的关系尚未稳定，领导风格要采取控制型，不能放任，可直接命令团队其他成员，并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段，通过情感沟通来增强团队的凝聚力，建设好共同愿景，充分利用好非正式沟通的好处，建立开放的氛围，允许成员提出不同的看法与意见，甚至鼓励建设性的冲突，将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段，团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度，从而影响团队的绩效；做好团队思想认识上的沟通，使他们做好对付成熟问题的准备，进行团队沟通方面的新型培训，使团队成员保持自信，维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”，并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的，也

可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决，当冲突被有效解决后，它能引进竞争机制，增强创新意识。

参考文献：

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.[3]于涛.构建企业高效团队的方法研究.商场现代化.2005/23.[4]胡锦涛.在全国科技大会上的讲话.新华网.2006/1

第三篇：组织行为学课程论文

浅谈激励制度在企业中的运用

目录

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激励机制的概述..............................................................................................3

激励机制的原理............................................................................................3 激励的运用....................................................................................................3

第二章 联想的激励制度..............................................................................................6

运用激励机制的意义....................................................................................8

总结................................................................................................................................9

浅谈激励制度在企业中的运用

摘要: 本论文是对中国企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状，方法和意义做了阐述，随后对联想的激励体制进行了举例，表明人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键词：什么是激励；激励运用；企业激励举例；

浅谈激励制度在企业中的运用

第一章 激励机制的概述

激励机制的原理

所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。

动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

激励的运用

1.准确地把握激励时机

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。2.情感激励法

浅谈激励制度在企业中的运用

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。3.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要考虑员工的个体差异，个体差异表现出的特征很多，如年龄、性别容貌、身高、体能等，在个体之间存在着明显的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。4.物质激励要和精神激励相结合

浅谈激励制度在企业中的运用

要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。5.参与经营

鼓励职工参与经营，丝毫不意味着主管可以放弃自己的职责，鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的合理化建议，也能起到激励作用

总而言之，激励机制在企业中的地位是很重要的。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者必须将所组织的奖励资源合理地分配，才能最大限度地起到激励的效果。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

浅谈激励制度在企业中的运用

第二章 联想的激励制度

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，浅谈激励制度在企业中的运用

其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑

浅谈激励制度在企业中的运用

道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。

浅谈激励制度在企业中的运用

总结

激励作为企业的核心竞争力之一，其功能很多。其

一、有利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。其二是有利于形成良好的集体观念与社会影响。其三有利于职工的素质提高，提高职工的素质，不仅可以通过培训来完成，而且人员激励也是一种很好的途径。

参考文献

《组织行为学》.中国人民大学出版社

《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网2006 国内企业网 点亮网

《人力资源管理》 《管理工程学》

第四篇：组织行为学课程论文

《组织行为学》课程考核论文

标题：如何对员工进行激励

姓名：葛秀琴

学号：13102611 摘要：随着经济全球化的发展，世界各国之间、国内外企业之间的竞争愈加激烈。如何提高企业内部核心竞争力已成为领导者们关心的核心问题，而员工激励对延长和加固企业的竞争力起着不可或缺的作用。通过管理心理学和组织行为学的课程学习，我们可以掌握几种不同的激励理论，学会采用不同的手段和方法对员工进行激励，激发员工的积极性，达到人尽其才的效果。

关键词：员工、激励理论、企业、方式

一、引言

员工激励是指各大企业利用各种有效的手段，对员工需要予以不同程度的满足或者制约，从而激发员工的需要和动机，使员工在达到某一目标的过程中时刻保持高昂的情绪和积极的状态，充分挖掘他们的能力，全力抵达预期目标的过程。激励的实质主要强调以下四个方面：一：激励是一个不断满足员工需要的过程；二：激励是激发员工欲望，调动员工积极性的过程；三：激励是引导员工的行为走向工作目标，并且和组织目标保持一致的过程；四：激励是减少员工受阻行为，增加建设行为的过程。在员工激励方面，组织行为学和管理心理学都给我们提供了比较充分的理论依据和行为方向，具有代表性的激励理论有内容型激励理论（4个）、过程型激励理论（3个）。我们可以结合这几种不同的激励理论，总结归纳出对员工可采取的激励措施和方式。

二、内容型激励理论

内容型激励理论是先确定能够使员工努力工作的各种因素，然后根据这些因素采取相应的措施达到激励员工的目的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论和成就需要理论。

需要层次理论把人的需要可分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。并认为只有满足了低层次的需要，人才会产生高层次的需要。据此，企业在进行员工激励时，首先应为员工提供适度的工资、舒适的工作环境，建立福利保障制度等满足员工的生理需要；其二，安全需要方面，在生产工作中，采取事故防范措施，为员工购买职业安全保险等；其三，在前两者基础上，营造良好的企业氛围，建立良好的企业人际关系，形成一个和谐友爱的工作团体，这是对员工爱和归属的满足；第四，强调领导与员工、员工与员工之间地位平等，使员工充分享受来自他人的尊重；最后，为员工个人能力的发展提供平台，努力做到人尽其才，达到员工的自我实现。

ERG理论则认为每位员工都有生存、关系、成长的需要。各个层次的需要受到的满足越少，越为人们渴望，较低层次的需要越是能够得到满足，较高层次需要越渴望得到满足，如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，那么人们会重新追求较低层次需要的满足。在企业中，如果用来满足员工生存需要的工资较低，人们会越渴望得到更高的工资；员工的生存需要越是得到满足，对人际关系的需要以及工作成就的需要动机就越强；成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需求就越大，反之成立。企业在进行员工激励时要协调好员工生存，关系和成长三者的关系。

双因素理论也同样认为只有靠激励因素（包括社会认可、工作成就感、职业发展等）来调动员工的积极性才能提高工作效率，而把那些使员工产生不满情绪的因素称为保健因素。在企业管理中，对员工物质需求的满足十分有必要，没有它会产生不满，但是即使获得满足，它的作用是有限不能长期持久的。若要调动员工的积极性，不仅要满足他们物质条件和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排，量才录用，注意对员工进行精神上的鼓励，给予及时的表扬，使员工拥有升职加薪的机会。

成就需要理论把人的高级需要分为权力、交往和成就需要。认为人类许多需要都是社会性的，而且人的社会性需求是后天的，是来自于环境、经历和培育教育等。因此，高成就需要是可以培养出来的，企业管理过程中，应该建立一整套完备的激励员工成就需要的培训方案以培养高成就需求人才，进而提高生产效率，增强企业核心竞争力。

三、过程型激励理论

过程型激励理论研究的是人从动机的产生到采取行动的全部过程，主要有期望理论、目标设置理论和强化理论。

期望理论中，弗鲁姆看来，企业采取的每项激励措施不一定都能产生激励效果，因为激励程度主要取决于职工对措施需求满足的期望率和效价。只有当一个人对实现某一目标有很大兴趣并且有希望成功时，才能激励他朝目标努力。因而，企业领导者要让员工看到自己的努力在工作中的价值，提升员工存在感价值感，也是一种有效的员工激励方法。

目标设置来理论强调通过目标设置来激起员工工作动机。具体来说，首先领导和员工一起确定总目标，然后把总目标进行分解成许多子目标。其次在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。这样使员工在工作中更加高效，任务明确。为了实现各层目标，领导者必须权力下放，培养一线员工主人翁意识。

强化理论将正强化作为刺激员工行为的手段之一。如果一个人努力工作并且这种工作符合人们对他的期望而自身得到奖励，那么以后他将会继续重复这种行为；若既未得到奖励也未得到惩罚则该行为以后会逐渐消失。企业按月发放工资和不定期的发放奖金就是强化理论的正确使用。

四、有效的激励机制

激励理论所描述的都是错略概括性的原理和手段，而在实践中所遇到的问题是纷繁复杂的，这就要求我们灵活的运用这些激励理论，结合自身企业特点，寻找出适合企业发展的员工激励方式。目前比较适合我国各大企业的有效激励方式有：

1、物质激励和股权激励相结合。这是目前最实际的激励机制。物质方面可以包括;足够的工资，应得的奖金报酬等，在物质激励中要注意公平、公正、合理。股权激励是让员工持有一部分本企业的股票，具体有：购股、转股、期股。这种方式把员工的个人发展和企业的长期发展结合起来，是比较可行有效的；

2、行政激励和民主激励相结合。行政激励即在员工为企业做出巨大贡献的前提下，通过记功、授予奖品、升职、通令嘉奖等方式给予应有奖励；民主激励则是企业的领导能够充分发扬民主，杜绝独裁专制，授予员工参与企业决策的机会，让他们的主人翁意识增强，增强企业凝聚力。

3、危机激励和组织文化激励相结合

企业将遇到的困难和危机告知员工，让他们产生一种危机感，形成一种置之死地而后生的状况。促使组织员工不畏艰难、奋发向上、积极进取的意志，打败对手，走出困境，这就是危机激励；组织文化是组织成员统一意志上的体现，通过打造良好的组织文化，使成员自觉为企业奋斗拼搏。

4、多层次、多手段相结合的激励方式

其实，我们可以发现，各种对员工的激励方式彼此间是相互影响、相互促进的关系。面对当今复杂的企业环境，我们需要一个多层次、多元化的激励系统，这个系统能够随着时代、环境、市场、的变化而变化，而这种激励系统又需要领导者根据员工的性格、工作性质的类别合理建立。这将是企业管理者们一项重大长远工作。

综上所述，员工激励贯穿于企业产生、发展与管理的整个过程。激励是企业的重点管理内容，更是一门高要求的艺术。激励是一种无形的力量，使员工充分发挥他们的内在潜能的同时，共同实现企业的目标。然而，科学先进的的激励机制需要在企业管理过程中不断被创新。

参考文献：

孙彤：《组织行为学》高等教育出版社2008.8 卢盛忠：《管理心理学》第四版浙江教育出版社2006

赵远：《激励在人力资源管理中的应用》《现代企业》2007年第九期 付萍：《激励理论在现代管理过程中的应用》

2001

第五篇：组织行为学课程论文

组织行为学课程论文

工作态度在组织管理中的应用

一、态度

（一）态度的含义

态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心里和行为倾向。态度具有社会性、指向性和相对稳定的连续性的特点。态度是评价对某个特定的人或事物喜爱或不喜爱的心里倾向，它反映了一个人的感受。

态度与行为紧密关系。通常，管理中存在的缺乏激励、反馈、信任或其他问题会导致员工产生消极态度。对于管理者而言，了解态度的前因后果非常重要。

（二）态度的构成

态度是在人和事物的评价性反应基础上产生的，由认知、情感、行为、三个部分构成。

1.认知成分

认知成分是指对人或事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它由个体所持的信念、观点、知识或信息组成。

2.情感成分

情感成分是个体对某人或事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。这也是左右态度并指导其行为的关键。

3.行为成分

行为成分是指对事物的行为准备状态和行为反应倾向，是以某种方式对某人或事物作出赞赏或反对的意向。态度的行为要素是通过观察行为，或者询问关于行为和意图的问题来测量的。

（三）态度和个体行为的关系

1.态度一致性

人们总是春秋态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性、如果出现不一致，个体就试图采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。其做法是：改变态度、改变行为或者找一种合适的理由。

2.认知失调理论 认知失调理论由列昂·费斯廷格于19世纪50年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。

1.认知失调，指个体可能感受到的两个或多个态度之间或行为和态度之间的不和谐。个体试图减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。没有人能完全消除不协调状态。

2.降低不协调程度取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果（激励）。

3.认知失调理论。可以帮助组织的管理者预测员工行为改变的倾向。

二、工作态度

（一）工作态度的含义

每个人对待不同的人和事物都有不同的态度。组织行为学着重研究与工作相关的态度，即工作态度。这些与工作有关的态度包括员工持有的对工作环境方面的积极和消极的评价。所谓工作态度，是指对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。

（二）工作态度的构成

组织行为学中的大多数研究集中在三种工作态度上：工作满意度、工作参与和组织承诺。其中，前两种态度指向的是工作，后一种态度指向的是组织。

1.工作满意度

工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多的指工作满意度。事实上，这两个名词经常交互使用。因此，组织行为学家认为工作满意度是非常重要的。

2.工作参与

工作参与的定义尚没有达成一致的意见，研究者分别从不同维度来解释这一名词。本书采用Kanungo的定义：工作参与是个体对工作的心理认同的一种总体认知状态，在此状态中，工作被看成具有满足个体主导需要和期望的潜力。工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。有的学者称此为工作投入，即个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。

3.组织承诺

组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。所以，高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

三、工作态度在组织管理中的应用

组织的管理者要充分认识到员工的工作态度对其行为的影响，科学地即使了解员工的工作态度，有计划、有目的、有步骤地引导员工形成积极的工作态度，在分析调查资料的基础上，采取相应的管理措施提高员工的工作热情、工作效率、提高士气，进而提高组织的凝聚力和战斗力，提高组织的绩效。

前国家足球队教练米卢有句座右铭：“Attitude is everything”，几乎每次训练课上他都会戴着写有这句话的帽子出现在队员和记者面前，并且一直在用自己的实际行动来潜移默化地向弟子和外界灌输着这一思想。这句话翻译成中文，就是“态度决定一切”。这句话的意思应该不算复杂，分析起来有两层意思：一是有好的态度才能有好的结果；二是没有好的态度就不会有好的结果。其实中国国家队的表现，就是这句话最好的证明。当初，米卢在任的时候，时时刻刻强调态度的重要性，要各个队员摆正态度，进行各项比赛。正是凭着米卢的这句话，不断地激励着国家队的队员们，所以最终中国队才能在44年后第一次进入世界杯的决赛阶段。

在足球场上，这句话带给中国人巨大的震撼与惊喜，在成功的企业中，只有良好的沟通，才能确保员工对企业的认同感和忠诚度，使员工有归属感和价值感，获得较高的工作满意度以促使他们更好地为企业服务。态度结构中的认知成分与员工掌握的知识和获得信息有密切关系，因此，管理者试图通过沟通改变员工工作态度时，要注意个人所掌握的信息的范围、深度、和准确性。另外，在沟通时要注意技巧和沟通方式的多样化，防止员工产生心理阻抗，促使他们形成准确、积极的工作态度。

企业员工因受群体压力的影响，为避免群体孤立，会使其改变自己的态度和行为以符合群体规范和成员期望，因此管理者可运用群体的力量改善个人态度。并且员工们遵守相同的行为规范，完成共同的目标任务，使他们更易形成相似的态度。因此，企业管理者可通过组织制定的规章制度来有效地改变员工态度。实验表明：集体规定公众参与的态度形成与改变比个人的劝说更具有权威性，更有助于人们态度的改变。如果把组织规定与个别劝说结合起来，效果会更好。群体行为规范建设是管理者促进员工准确态度形成的重要措施。

参与改变就是积极引导员工参加有关的活动，在活动中改变态度。心理学家勒温认为，参与较好的转变态度。比如让员工参与改制将改变他们的敌对态度。组织也可提供角色扮演的机会，让员工参与到活动中。心理学研究表明，个体在一个时期内把自己当成另外一个人，并按照这个人的态度和行为方式来生活，使扮演者形成新的态度和行为模式，从而最终实现态度转变。比如某些医院开展医生病人角色互换体验活动，让彼此更加理解对方尤其是医生在体验角色之后，工作态度的转变十分明显。

组织管理过程中对员工态度的管理，可以保证组织管理的有效性。态度调查的结果往往发现，最糟糕的抱怨可能来自那些拥有最好工作条件和最优厚待遇的员工身上，那些管理层认为客观公正的政策可能被大多数员工认为是不公正的。因此我们需测量和了解员工的工作态度，有助于管理者忌食了解员工的真正需求，便于人才的管理。另外，组织管理中，有些员工本事的潜能没有得到有效发挥，并不是他们的专业知识不够，操纵技术不熟练或是健康状况不好，而是受他们的工作态度的影响。因此在组织管理的过程中，管理、培养员工的工作态度有助于员工潜能的发挥，推动组织的创新发展。

态度管理有助于组织的成功并购和顺利改制。如今，面临市场竞争的巨大挑战，较多企业环境实践中逐渐对企业文化认同。如果将两间具有不同企业文化的公司并购，必会影响员工的工作态度，研究表明：员工工作态度调查问卷调查的“工作满意度”、“改制适应性”、“成就心向”三个方面改制企业员工心理体验水平普遍较低。也就是说企业的成功并购，顺利改制的顺利进行，离不开来自不同文化的公司员工工作态度的和谐和认同。

美国心理学之父威廉·詹姆斯说，“这一时代最重大的发现，是我们可以改变态度来改变生活。”态度的形成和改变决定着一个人的生活方式、工作方式以及行为的表现。任何成功的人都应具备两个因素：良好的态度、优良的能力和技巧。一个优秀的员工首先应该有良好的态度，这个态度既包括他对待事物，为人处世的态度，也包括对待工作的态度。过去的组织管理往往强调理性、规则和刻板的上下级关系，却忽略员工的心理需求是否满足，忽视精神的管理。员工的工作态度是决定组织命运，影响组织工作氛围和员工工作效率，促进组织和谐的重要因素。