社会组织工作人员中长期人才培养规划

第一篇：社会组织工作人员中长期人才培养规划

社会组织工作人员中长期人才培养规划

一、人力资源定位

结合本社会组织中长期战略目标，本社会组织人力资源定位为： 培养与引进人才双管齐下，为本社会组织发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为本单位发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与本单位发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升本单位的综合竞争力服务。

二、人才需求与配置

1、本社会组织目标任务完成情况与人力资源配备现状。详情说明

2、现状分析与评估。详情说明

本社会组织人力资源部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为本单位招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为本社会组织造就更多的合格人才。

三、人才发展的基本原则

1、人才优先。不断强化人才在本社会组织发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进本单位又好又快发展。

2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为本单位发展服务。

3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。

四、人才发展的目标和任务

1、本单位业务管理人才队伍目标。打造一支业务管理水平高、业务驾驭能力强，能够提升本单位竞争力，适应发展需要的专业化、业务化的管理人才队伍。

2、本单位管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过硬，有创新能力，适应快速发展的高水平管理人才队伍。

3、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应发展要求和需要的专业技术人才队伍。

4、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足发展所需要的职工人才梯队。

5、人才发展的主要任务。以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素质。认真分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，重点培养一大批过硬的人员队伍。每年安排技术部人员到相关大学培训学习，在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。

五、人才发展的重要措施

1、人才招募

1）外部招聘。人力资源部制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、招聘会和广告相结合招聘方式，积极为本单位发展提供人才保障。建立与各人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。

2）内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从本单位内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。

3）积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足本单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。

2、人才培养

1）建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励职工参加各省、市和大专院校组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强职工培训力度，分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。

2）构建人才教育培训体系。职工培训与本单位发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才。

3）规划新上岗人员的职业发展路径，做好新上岗人员的岗前培训，充分发挥老师傅、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期，尽快培养出一大批年轻接班人才。

3、人才激励

1）完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。

2）提高薪酬、福利和职工生活水平，增加本单位认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高职工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是本单位整体的环境，即人才对本单位的认同感和归属感，因此，本单位发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着职工的工作态度。

4、人才发展 1）对社会组织而言，不可能为所有职工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个职工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人才资源配置过程中，做到能者上、平者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。

2）建立科学的人才考评机制。通过人才评测等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据评测结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出的人才考评标准；建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数和绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为本单位的长远发展提供人才支持和智力保证。

第二篇：审计局人才培养中长期规划

审计局人才培养中长期规划

为全面推进审计干部队伍建设，为审计事业科学发展提供坚强的思想保证和人才支撑，大力实施人才战略，优化干部队伍结构，培养造就一批审计业务骨干和精通审计专业的人才队伍。结合工作实际，制定齐齐哈尔市审计局2008至2012年审计专业人才培养规划

一、指导思想

以建设高素质、专业化审计干部队伍为目标，以领导干部和业务骨干培养为重点，建设一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，熟悉审计业务、依法行政、作风优良的审计干部队伍。加大审计人才教育培养的投入力度，优化学习资源配置，提高学习质量和效果。逐步建立与审计事业发展相适应、符合审计干部成长规律、充满活力的审计人才教育培养新机制。努力营造学习型审计机关，努力培养高素质、精业务的审计专业人才。

二、审计人才培养的工作目标

按照不同工作岗位在思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，分类分层有针对性的培养出审计人才。2008—2012年，市级审计机关人员要求大专以上学历的达到100%；本科学历的达到98%;硕士研究生学历的达到8%。审计干部具有高级专业技术职称（资格）的达到50%；中级专业技术职称(资格)的达到90%。全体审计干部普遍熟练掌握计算机网络知识和应用技

能，市级审计机关业务人员能够运用计算机辅助审计软件实施审计的达到100%以上，并培养一批审计软件开发人才。全体审计业务干部要具备与从事工作相适应的外语水平。加强复合型人才特别是青年英才的开发与培养，造就一支在审计业务或学术领域起带头作用的审计人才队伍。

三、审计人才培养的工作原则

（一）分层次、分类别教育培养审计人才。有重点地安排业务骨干参加学习培训，充分发挥骨干的带头作用，以点带面、相互依托、相互促进、逐步达到人才培养全面开花的目的。

（二）注重质量，讲求实效。教育培养的方向要有超前意识，增强实用性，要精要管用。围绕经济热点和审计难点，不断调整和充实学习培养计划内容，积极运用现代化学习手段，改进学习方法，强化学习管理措施，保证人才开发质量。把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作紧密结合起来，不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，切实提高审计干部分析解决实际问题的能力和水平。

（三）为人才培养创造良好的学习空间。全体审计干部要把学习作为终身的任务，充分利用各种时间进行学习，积极参加较高学历和第二学历或与审计相关的各种专业技术资格（职称）的学习考试。审计机关要积极创造条件，为审计干部提供专业性、系统性的学习机会，要有目的地选派优秀年轻干部到高等院校深造。

四、审计人才培养的步骤与形式

（一）政治理论和思想道德的教育培养。根据各级党委政府的统一部署，围绕“十一五”时期政治理论和思想道德教育总体要求，进一步加强政治理论、法律法规、职业道德教育。领导班子要带头学习，做学习的表率，坚持党组中心组每年不少于12天的集中学习研讨制度，坚持经常性在职自学制度。积极选派中层以上干部参加审计署、各级党校和行政学院等举办的培训。全面提高各级审计干部尤其领导干部和中青年干部的政治素质、职业道德素质。

（二）业务骨干培训。业务骨干是审计事业的中坚力量，在审计工作中发挥着重要作用，要突出安排好业务骨干培训，确保所有审计业务骨干都能得到不断“充电”。要把业务骨干培训与“高、精、专”审计人才的培养结合起来，建立和完善科学的审计人才评价体系，按照评价标准逐步培养选拔一批具有知识面广，精通专业，创新意识强，能承担直接审计、科研任务，善于分析、研究、解决审计工作中疑难问题能力的学科带头人和业务能手。市局每年举办1期研讨班，探讨宏观经济形势、审计前沿理论和发展方向等，参加研讨班的人员都要提交学术论文，并参加优秀科研成果评选。

（三）全员培训。全员培训是提高审计干部队伍整体素质的一项长期战略任务。“十一五”期间，全市审计机关全员培训内容：即经济知识、法律知识、现代科技知识、审计知识、计算机技能、计算机辅助审计等相关知识。全员培训形式：采取年终集中学习培训，参加各种专业学习培训班，带着工作中遇到的问题，查阅

法律法规资料自学等灵活多样的形式。

（四）审计业务技能培训。按照培养专家型、复合型审计人才的要求，着眼于审计干部更新知识和调整知识结构，提高实际操作能力，组织相关培训。

专业知识的学习和提高。本着“缺什么、补什么”的原则，围绕审计工作的重点和审计人员的需求，突出审计理论、审计准则、现代审计技术方法等方面的培训，提高审计人员调查研究、综合分析和文字表达能力。

学习运用计算机技能。在普及计算机基础知识和操作技能的基础上，进行计算机审计软件应用培训、计算机审计专业技能培训和计算机网络基本技能培训。每年举办计算机辅助审计软件培训班，培训对象为审计机关业务骨干。同时要制定相应的计算机辅助审计软件培训、应用计划，并认真抓好落实。

（五）学历和专业技术职称（资格）教育。为继续改善审计干部队伍的文化和专业结构，有计划、有目的地选拔年轻干部要有更高层次的学历，审计干部的学历层次要达到工作目标中提出的要求。鼓励审计人员利用业余时间在职学习，考取与审计相关的专业技术职称（资格），扩大知识面，适应审计工作发展的需要。提高我局高级审计师考试合格率。为鼓励大家提高学历和技术职称。凡是取得硕士以上研究生毕业证书的，单位给予报销学费，同时纳入市局争先创优考核。

（六）初任职培训。审计机关对新录用的公务员一律实施岗前初任培训。培训内容包括:我国审计发展的历史与现状、审计机

关的职责权限、财经审计基本知识、职业道德规范、公务员条例及岗位知识等。培训时间不少于10天。

五、保障措施

加强对审计人才培养工作的领导。要从战略的高度来认识新形势下做好审计人才教育培养工作的重大意义，牢固树立“人才是第一资源”的观念，增强责任感和使命感，把人才培养作为一项重要工作，列入工作计划，切实加强领导，狠抓落实。由市局人事教育处承担日常事务工作，定期向局党组汇报，并负责抓好工作落实。

第三篇：审计局人才培养中长期规划

团风县审计局人才培养中长期规划

（2011年—2020年）

为全面推进审计干部队伍建设，为审计事业科学发展提供坚强的思想保证和人才支撑，大力实施人才战略，优化干部队伍结构，培养造就一批审计业务骨干和精通审计专业的人才队伍。结合工作实际，制定团风县审计局2011至2020年审计专业人才培养规划。

一、指导思想

以建设高素质、专业化审计干部队伍为目标，以领导干部和业务骨干培养为重点，建设一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，熟悉审计业务、依法行政、作风优良的审计干部队伍。加大审计人才教育培养的投入力度，优化学习资源配置，提高学习质量和效果。逐步建立与审计事业发展相适应、符合审计干部成长规律、充满活力的审计人才教育培养新机制。努力营造学习型审计机关，努力培养高素质、精业务的审计专业人才。

二、审计人才培养的工作目标

按照不同工作岗位在思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，分类分层有针对性的培养出审计人才。到2020年，完成审计人才新老更替，形成一支适应现代经济社会发展，能承担新时期审计任务的、能征善战的复合型审计队伍。全局专业审计人员达到20人，其中：大学本科学历占100%以上；

中级以上职称人数达到80%以上；具有计算机操作专业人才达到10人以上。

三、审计人才培养的工作原则

（一）分层次、分类别教育培养审计人才。有重点地安排业务骨干参加学习培训，充分发挥骨干的带头作用，以点带面、相互依托、相互促进、逐步达到人才培养全面开花的目的。

（二）注重质量，讲求实效。教育培养的方向要有超前意识，增强实用性，要精要管用。围绕经济热点和审计难点，不断调整和充实学习培养计划内容，积极运用现代化学习手段，改进学习方法，强化学习管理措施，保证人才开发质量。把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作紧密结合起来，不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，切实提高审计干部分析解决实际问题的能力和水平。

（三）为人才培养创造良好的学习空间。全体审计干部要把学习作为终身的任务，充分利用各种时间进行学习，积极参加较高学历和第二学历或与审计相关的各种专业技术资格（职称）的学习考试。审计机关要积极创造条件，为审计干部提供专业性、系统性的学习机会，要有目的地选派优秀年轻干部到高等院校深造。

四、审计人才培养的工作措施

（一）提高认识，加强领导。要从战略的高度来认识新形势下做好审计人才教育培养工作的重大意义，牢固树立“人才是第一资源”的观念，增强责任感和使命感，把人才培养作为一项重

要工作，列入工作计划，切实加强领导，狠抓落实。成立由局长任组长的人才培养领导小组，由县局政工股承担日常事务工作，定期向局党组汇报，并负责抓好工作落实。

（二）加大现有年轻人员的专业培训力度。年轻审计人员是审计事业的希望，在审计工作中发挥着重要作用，要突出安排好年轻审计人员的培训，确保所有人都能得到不断“充电”。

1、学历和专业技术职称（资格）培训。为继续改善审计干部队伍的文化和专业结构，有计划、有目的地选拔年轻干部要有更高层次的学历，审计干部的学历层次要达到工作目标中提出的要求。鼓励审计人员利用业余时间在职学习，考取与审计相关的专业技术职称（资格），扩大知识面，适应审计工作发展的需要。提高我局中、高级审计师考试合格率。为鼓励大家提高学历和技术职称，凡是积极参与考试并取得审计相关的专业技术职称（资格）证书的，第一次报考单位给予全额报销相关费用，第二次报考单位报销80%的费用，第三次报考单位报销50%的费用，再之后考试费用则自理；同时对于考取相关专业技术职称（资格）的给予一次性奖励。

2、计算机应用及审计培训。在普及计算机基础知识和操作技能的基础上，进行计算机审计软件应用培训、计算机审计专业技能培训和计算机网络基本技能培训。每年举办计算机辅助审计软件培训班，培训对象为审计机关业务骨干。同时要制定相应的计算机辅助审计软件培训、应用计划，并认真抓好落实。对于考取相应计算机技术职称（资格）证书的，参照上面标准执行。

（三）加大专业人才的引进力度。本着不断完善审计队伍结构，补充审计队伍力量的原则，我局将加大审计急需人才的引进力度。一是选调专业人才。通过在县域内，选调一部分专业素养高，政治过硬，业务能力强的人才适当补充审计力量。二是招考专业人才。在人员编制有空缺的情况下，通过向社会统一招考的方式，引进一部分高学历、审计紧缺的专业人才，不断补充“新鲜血液”。

（四）加大人才培养的支持力度。在加强对审计人才培养工作领导的同时，通过以下四个方面的措施不断促进审计人员自学成才、勇挑重担。一是鼓励自学，通过利用业务时间，参加各类审计相关的学历、职称教育；二是鼓励审计人员考取审计相关职称（资格）证书，并给与相应奖励；三是鼓励和选拔年轻人员担任项目主审，要自加压力，要敢于挑重担，早日成长为审计业务骨干；四是提拔业务突出、能力较强的年轻审计干部担任重要领导岗位。

二○一二年五月

第四篇：中长期人才培养规划

城关区康乐医院中长期人才培养发展

规划（2011-2015）

“十二五”时期是我院深化医药卫生体制改革的攻坚时期，为保证医院各项医疗工作能够顺利完成，实现医药卫生人才健康全面发展，为我院医疗卫生事业的发展提供强有力的人才支撑，特制定本规划。

一、指导思想、基本原则和发展目标

（一）指导思想

深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“城关区卫生局中长期人才培养发展规划”，为加快我院卫生事业又好又快发展，提供坚实的人才保证。

（二）基本原则

1、突出重点，整体推进。以打造学科带头人为重点，抓好中青年专业技术骨干人才队伍建设，整体推进中医康复科、老年内科、社区卫生服务中心的发展。

2、优化结构，提升素质。合理规划专业技术人员的结构，协调发展医疗、护理、医技、药学、公共卫生、和管理专业，加强职业道德建设，进一步提升专业技术水平和综合素质。

3、完善制度，创新机制。围绕人才培养、引进、使用三个环节，努力创造条件留住人才并用好人才，全面提升我院卫生人才队伍素质，为我院的医疗服务夯实人才基础。

（三）发展目标

总体目标：到2015年，造就一支素质能力不断提高、结构分布合理的医疗卫生人才队伍。

具体目标：

1、人才队伍不断壮大。到2015年全院卫生专业技术人员达到44人以上，基本满足我院业务发展需要。

2、人才素质大幅度提高。到2015年，初步建立住院医师培训制度，住院医师规范化培训率达到80%以上，卫生专业技术人员继续医学教育覆盖率达100%，人才综合素质、专业技术水平和服务能力全面提高。

3、人才结构更加合理。到2015年，初级卫生专业技术职称占60%左右；中级卫生专业技术职称占30%左右；高级卫生专业技术职称占10%左右。学历结构进一步优化，医师本科以上学历达80%以上，护士大专学历达60%以上。

康乐医院医药卫生人才发展主要指标

二、主要任务

（一）强化医疗卫生人才队伍建设

以提高医疗卫生人员的专业素质和技术水平为重点，建立一支适应我院业务发展需要的医疗卫生人才队伍。到2015年，全院卫生技术人员达50人以上。

全面提升卫生技术人员的学历层次，争取到2015年医师本科学历达80%以上，护士大专学历达60%以上，对于继续教育和学历层次教育给予支持。

稳步提升我院卫生技术人员的实践技能水平，通过住院医师规范化培训，外出进修等手段使初级卫生技术人员实践技能得到较大的提升。争取到2015年，80%以上的住院医师通过规范化培训。

（二）加强公共卫生人才队伍建设。

到2015年，医院配备专门从事公共卫生的工作人员1名，基本满足我院和社区卫生服务中心的公共卫生工作的需要。

（三）加快中医药人才队伍建设。

充分发挥我院“名医”的带教作用，落实“中医师带徒”工作，培养3-5名中医师，积极开展“西学中”活动，加强社区卫生服务中心医务人员的中医药知识培训，大力推广中医适宜技术。

（四）全力引进急需紧缺型人才。

大力培养与培训现有的护理、药师、中医师、公共卫生、卫生管理等人才，加强在岗人员的专业培训；切实保障护士待遇，逐步实现同工同酬；加强中医康复专业护士和社区全科医生、全科护士的培养；全力引进急缺人才；争取到2015年，我院注册护士达16名，聘用护

士达20名。

三、制度与机制创新

（一）建立住院医师规范化培训制度。

根据城关区卫生局的相关要求，针对初级专业技术人员，职业素养、临床基本技能欠缺的现状，计划用5年时间，采取请进来和走出去的方式，对我院的专业技术人员进行分批次的培训，提高服务能力，达到培养高素质人才的目的。新分配的医师一年内先在各科室轮转，第二年固定科室，工作三年以上并取得执业资格的可以送出去进修。

（二）建立完善的卫生人才培养评价机制。

重点培训卫生专业技术人员的基础理论知识和实践技能，使其能够掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识的能力，提高其动手能力和综合素质，增强其具有探索精神和创新能力。

四、实施人才强院工程

（一）人才培养

对医院初级卫生专业人员定期开展讲座与培训，采取请院内外专家讲座的方式；鼓励专业技术人员到先进的单位学习先进的技术，争取到2015年全院中级职称以上的专业技术人员在省市三级以上医院进行一次为期3个月以上的培训。邀请省市三级医院的专家来我院进行培训、讲座、查房，带动科室业务水平的提高。

（二）学术交流工程

我院的中医康复科已与甘肃省康复中心医院建立了良好的合作关系，在增加学术交流、计划用2-3年时间，将我院中医康复科打造

成符合我院实际，又具有特色的品牌学科。

（三）课题研发工程

医院课题研发工作要进一步加强，每年要申报1-2个课题，到2015年必须申报1-2个省、市级课题，不断提高科研水平。

五、组织保障

（一）加强组织领导。

成立城关区康乐医院卫生人才工作领导小组（小组名单见附表），制定我院的卫生人才发展五年规划，采取切实可行的措施，突出重点，分步实施，整体推进。

（二）落实重点任务

在规划实施的过程中，以规划的主要任务为重点，制定目标任务和落实方案，具体制定每年的人才培养计划，明确分工和时间进度，强化责任、细化步骤、协作配合，确保规划的全面落实。

附表：

城关区康乐医院人才工作领导小组名单

组长：赵彬城关区康乐医院院长

副组长：蔚金建城关区康乐医院副院长

许荣城关区康乐医院副院长

成员：李世昌焦述禄刘红燕董红

孔水珍王生菊张青霞张淑花

罗荣华柴瑛

领导小组下设办公室，设在医务科，主任由蔚金建副院长兼任。

第五篇：中长期人才培养规划

长庆社区卫生服务中心中长期人才培养规划

2011年新年伊始，为了适应我国第12个五年规划的发展需要，用科学发展观统筹规划我中心人才队伍建设，培养和选拔一批适应新世纪医学科技发展需要的高素质的卫生专业技术队伍，实施“科教兴医”战略，确保社区卫生服务工作健康有序地发展。现制定我中心中长期人才培养规划如下：

加强各层次专业人才的培养

对不同职级的医务人员确定不同的培养重点。对初级职称的医务人员重点抓好“三基”、“三严”训练和外语、计算机培训。每年组织集中考试考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对中级职称的医务人员重点进行专业培训，每年都要组织集中考试、考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对高级职称的医务人员，重点面向高科技领域，开展新技术、新项目，从科研课题上发挥作用，同时注重传、帮、带，使年轻的医务专业人员尽快成才。

注重学术带头人的选拔和管理

重点抓好学术带头人和中青年技术人才的培养，对学术带头人要严格遴选，定期考核，大胆使用，实现双向目标管理和动态管理。按照公开、平等、竞争、择优的原则，做到好中选优，优中选尖，不搞论资排辈和迁就照顾。同时把竞争机制引入管理之中，加强对他们的考核，充分使用考核结果。对管理内取得显著成绩的予以表彰奖励，增加外出参加学术活动的机会。

深入开展继续教育

要建章立制，形成制度，采取“请进来、走出去”的人才培养方针，积极支持医、护、医技人员参加在职培训，有计划分期分批选派人员外出参加学习。定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的名医院的教授学者来院指导和讲课，不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体水平。建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。继续医学教育的学分今后作为职称申报和职称聘任的重要条件之一。

加速对学术技术带头人后备人选的培养

各科室制定符合实际的培养计划，落实培养人选名单，制定切实可行的培养措施。落实培养措施，一方面要加强他们的实践锻炼，让他们在实践中尽快成长，使他们早出成绩，快出成果；另一方面要舍得投入，有计划地选送他们到大医院培训和进修，参加各种学术交流活动。

长庆社区卫生服务中心

2011年1月16日