用夸奖去激励员工——马上可以去做的具体方法!

第一篇：用夸奖去激励员工——马上可以去做的具体方法!

用夸奖去激励员工——马上可以去做的具体方法！

--明阳天下拓展培训

案例一

我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”

这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。

我对于她的反应非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。” 我发现，几天来，我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，她也变得友善多了。几天后我将这些记了下来，我也将会继续感谢她将工作做得更好。

案例二

在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。我深信只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。这项实验从两个星期前开始，已经成为我每天例行工作的一部分了。

案例三

我们公司经营超市。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。今年对超市来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。

于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。

他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。

这些状况在过去只宣布坏消息的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。

我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。

案例四

最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们房东，告诉他我们将自己划钱维修，而损失将由每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。——以前我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”

这位主管从那时起，向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。案例五

最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所表现。而不只是解聘他，并开始找新员工。

我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。

过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。

我发现因为我对他多一点称赞，少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。他也要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的方向上了。

如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。

很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：

“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”

“有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”

“如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了”

当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？

他错失了维持员工的热情的机会，他错失了创造持续的良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出的管理者的可能性。

小测试：主管们为什么不常常赞美？

说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。

1.我想赞美他人，但是太忙。2.我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。3.我觉得赞美的效果可能不大。

4.每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。

5.如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。6.我们的企业文化不提倡这个。

7.我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。8.如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。9.如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。10.有的人虽然在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的标准。

11.给予赞美时，我感觉很别扭。12.我觉得口头肯定没用。

如果记号较多（超过三个），您就需要考虑今后如何改善了。管理者应该怎么赞美员工？

描述行为描述行为给我的感受描述行为对组织的影响重要的是要提炼出员工行为的意义，有感情地进行陈述。

你可以用这一类的表达方式： “这看起来是做得非常好的工作” “谢谢你对这项工作的所有努力”

“谢谢你如此辛苦的工作，让我能在这么短的时间内看到结果” “我都无法做得这么好！”

经理们，从你的座位上走出去，去发现员工的成就。

如果看到员工的成就，立刻肯定它。——电子邮件是很好的方式。请留意：减少失败也是成就，肯定它。列出几百种你可以表达感谢的方式：

当众夸奖写表示感谢的纸条（这是杰克。韦尔奇很喜欢用的方法），或者邮件，或者手机短信小奖品（员工喜欢的小奖品，有时候玩具也有奇效）

跟你一起吃饭跟你和你的上司一起吃饭，吃饭的时候你向上司详细介绍他的成就在他儿子的生日送上一本给孩子的书，写上：“你的爸爸是我们公司的一流人才！”

送一个水果篮去他家，当然要附上一张手写的感谢便条替他支付一个月甚至一年在写字楼的停车费如果员工是坐公车上下班的，你某一个星期的时间都专程接送他上班或者下班他出差的时候，特别批准他在当地休假一天，好好玩乐，酒店费当然是公司支付„„ 你发现没有，奖励的方式只受到你的想象力的限制？ 你最好养成习惯：

每天在月历上写下每个人的表现。放一个√在那些有了成就的员工上。

如果你已经肯定了这项成就，便将√圈起来。然后做更多的步骤，增加√及圈的数量。

赞美员工一定要是真诚的，——当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！”

激励员工是个持续的过程。

很多做父母的人都经常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？”

孩子会哈哈大笑，因为这个想法非常荒谬。每个人都知道我们需要持续的食物供应才能生存下去。

表扬也一样。

研究发现，每七天内就给予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的奖励（即时评价）效果最大。

因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀的经理的标准之一就是：“最近七天内是否你每个下属都受到你的夸奖？”

你要经常问自己这个问题，直到你发现你已经能够非常自然地欣赏、赞美你的员工，那时候，你也将发现，你跟下属的关系非常顺畅，他们也始终热情高涨，你的竞争对手则会发现，引诱你的员工离职是一件非常困难的事。

第二篇：用心去做 用爱去感受

爱的力量

泸县兆雅镇中心幼儿园

吴培炼

小星是我班刚来的孩子，他长得瘦瘦的、大大的眼睛不爱说话。每次下午放学他的爸爸或妈妈都是急匆匆的赶过来接他。而且，每次他的爸爸或妈妈脸上都是脏脏的，身上还有一点怪怪的味道。让人都不愿意靠近他，我也发现我班的个别孩子见到他都是用手捂着鼻子，脸上表现出难受的表情。时间长了都不愿意接近她、不愿意和他玩。所以，小星在每次做游戏时总是自己孤单的在一旁。看到这些我的心里有种酸酸的感觉，我对自己说我一定想办法去帮助他。

首先，我对他的爸爸、妈妈进行了解，得知他的爸爸和妈妈都是收垃圾的。所以每次接他的时候身上会有怪怪的味道。于是，我先和他的家人进行沟通，让他的家人知道孩子在幼儿园的一些情况，希望得到他家人的配合和理解。这样，他的家人每次接他的时候身上穿的干干净净，而且每次来接小星的时候都主动的和老师进行交流，询问孩子的学习情况。看到这些我的信心更足了。

接下来我利用《不同的职业》这一节教学活动对全班幼儿进行教育，开始我让幼儿说一说自己的爸爸和妈妈是干什么的，莹莹说：“我的爸爸是司机、妈妈是上班的。”“我爸爸是医生、妈妈是会计……”孩子们七嘴八舌的说着。我发现小星低着头一语不发。于是我借机说：“孩子们，我们的爸爸妈妈有着不同的职业，还有一些我们不知道的的它的作用可不小，老师先来问一下我们的家里都有垃圾都是谁帮助我们怎样清理的？”孩子们你看我我看你，有的说“扔到垃圾箱了我就不知道了……”那老师来告诉小朋友“我们的垃圾都是有专门收垃圾的工人帮助我们清理，使我们的环境变得美丽干净整洁。”孩子们听了之后都说“垃圾工人真伟大、真了不起！”看到孩子们这样说我又说：“小朋友，你们知道吗？我们班的小星小朋友的爸爸妈妈就是小朋友们说的伟大的工人。”孩子们听完之后都跑到小星身边说“你爸爸真厉害、你爸爸真伟大……”这时我看到小星的脸上露出了笑容，开心自豪的笑容！

自那以后孩子们不再躲着小星而是都拉着他一起玩、一起做游戏。小星比以前也变得爱说爱笑，看到孩子的进步让我知道了：只要我们用心去发现、用心去做、用心去想办法解决，相信每一个孩子都会快乐的度过每一天！

高尔基说过：“谁不爱孩子，孩子就不爱他，只有爱孩子的人，才能教育孩子”。师爱是人间任何一种爱都无法比拟的，因为这种爱是一种不记回报的、无私的、广泛的、没有血缘关系的爱，它是无比神圣的，比渊博的知识更重要。能够得到教师的关爱，是每个孩子最起码的心理需求，师爱对幼儿来说是一种良好的道德感化和心灵熏陶，更是一种鞭策和激励，对孩子的健康成长和全面进步有很大的推动作用。

幼儿教育的对象都是3－7岁的孩子，他们幼小，像刚出土的嫩苗，需要“园丁”的呵护和培养，这时就需要教师用似春雨般的爱去滋润，似春阳般的爱去熏陶，这对正处于个性和道德品质形成的萌芽时期的幼儿来说，是进行良好品德教育的最佳途径。由此看来对幼儿的品德教育应该让幼儿在生活和各项活动中时时感受爱，认识爱，学会爱。因此，我认为幼儿的品德教育----爱，是永恒的主题。

作为一名教师，要对每一个学生撒种爱心，用爱的行动让他们重新点燃希望之火。当孩子拖着鼻涕走到我面前时，我会亲手用纸巾将他擦拭干净；当孩子离开父母哇哇大哭时，我会像妈妈一样抱起他，给他温暖给他安慰……我用我的行动表达着我的爱意，一个不经意的抚摸，一个鼓励的眼神，使孩子感到老师在意他、喜欢他、信任他、关心他。

第三篇：用心去爱 用“心”去做

用心去爱 用“心”去做

（安阳市梅园中学 常海伟）来源：安阳市梅园中学 作者：常海伟 发布时间：2011-05-27

班主任工作是一个繁琐而又有意义的工作，初中阶段是孩子一生经历的最为重要的阶段，现阶段孩子的身体、心理迅速发展，可是孩子的思想发展却严重滞后，造成了孩子成长过程中的严重脱节；这个阶段是最容易产生问题的年龄，也是逆反心理最强烈的时段，所以班主任工作面临着严重的挑战。世上无难事，就怕有心人。只要我们用心去爱孩子，用“心”做事就能取得事半功倍的效果。

首先，用诚心取得家长的理解。

学校教育离不开家庭教育这个基础，班级管理活动只有在家长理解、支持的情况下才能更好的实施。怎样才能取得家长支持呢！在现代通讯高速发展的今天，我想家访是最有效的方式之一，通过家访交流自己的班级管理思路和方法，谈孩子管理的基准点，谈孩子教育德育先行，德育教育“孝”先行，点明家庭教育的重要性，充分肯定家长在孩子德育教育中的示范作用，通过走访家长，了解很多家长的想法和孩子的基本情况以及孩子眼里的班级情况，不但取得了家长的理解支持，也为以后班级管理打下了基础。

第二，与学生真心交流

由于以前没有班主任经验，原来就是教好体育课，带好体育训练就可以了，不知道什么样的师生关系才是对班级管理最有利的，我想没有一个固定模式标准，适合为标、满意为准，我坚信“亲其师，信其道”的道理，如何能让学生亲近老师、信任老师呢，孩子们都是有感情的，只要我们能真心和孩子交流，就一定能在感情上取得信任，从而建立亦师亦友的平等师生关系。在班级管理中追求最大限度的师生平等，任何人都没有高于别人的权利，包括班主任，使学生感受到老师的真诚。另外，在与学生交流中只做录音机，不做收音机；任何学生反映的问题到我这里就是终点，决不能向外传播，打消学生顾虑，学生敢于说真话、说实话，让孩子们表现出一个真实的自我，基本形成了融洽、平等、和谐的师生关系。从而执行教师的指令，管理理念可以通过学生们行动得以实现。

第三是爱心

好多人都说：爱能感化一切，坚信并努力的去做，在班级管理中，不但要求孩子们做好学习，也关心孩子的日常生活，用爱交流是无声的语言，爱的体现在细处，一个小小的动作，一句细语的叮嘱，一个鼓励的眼神，下雨天的一件雨衣，一次关心的谈话等等都可以成为我们去关爱孩子的机会。

在对孩子们的管理中充满爱心的同时，也要深知教师的责任是教书育人，在教育中的育人始终是放在第一位，始终坚持要求、培养孩子有爱心，教育孩子们做一个有责任心、有爱心、明礼的人，百善孝为先，要讲感恩，感恩父母，对父母有爱心，体谅父母的苦心，孩子可以知道到学校的任务是学习，能想到父母的付出，就有可能去主动学习。从而引申到感恩师长同学，使孩子能够为集体荣誉约束自己，感恩社会会使孩子成为有益于社会的人，在平常多要求孩子这样去做，回家做一些力所能及的家务，为父母做一件让他们感动的事，来培养孩子的优良品质，一旦孩子们拥有了这些品质，我们的管理就会很轻松。孩子的学习那也是水到渠成的事。

四，细心

平常我们经常说细节决定成败，关注细节就是把握了教育孩子的契机。班级管理制度要细化，从听课状态到课堂纪律，从课堂学习到课后作业要细化，处理问题要细致，每个问题都要讲出原因的一二三来，使学生明白其中的道理，孩子们自己就会注意这些问题。细致观察每一名学生，内向的孩子就要私下的谈心交流，外向的、调皮的就要在公共场合强烈的批评刺激他，不同问题、不同的人用不同的处理方式，效果会事半功倍，对班级的细心好体现在对孩子们各种所写东西的管理，定期叫孩子们要求孩子们写在我总结、学习计划并妥善保管在一定时期内叫孩子们自己对照、反思利于下一步成长。细致要求自己，都各扫门前雪，打理好自己，班级基本就是一个优秀的集体。

五，要有耐心和信心

在教育的过程中，我们会发现孩子有这样那样的毛病和坏习惯，但是孩子不是电脑，中了病毒的软件和不好的程序我们可以直接删除，可那是一个活着的生命，对孩子的教育是一个长期系统的工程，所以对待孩子得转变要有充分的耐心和信心，首先相信孩子们能够变好，给孩子们改变自己的机会，不能看到孩子们有错误就一棍子打死，下一个定性的结论，我们失去了信心，孩子也是去改变的动力，在教育中和孩子们达成共识，给孩子们改变的时间，平常要求孩子们的是，我给你时间，但我要看到你想好的方向改变，如果再给予适当的鼓励，效果会更好。

六，宽容心

孩子的成长过程就是一个不断在失败和挫折中吸取经验教训，并不断站起来，继续前行的过程，所以我们允许孩子们犯错误，以一个宽容的心态看待孩子们的错误，同时也注意错误的种类，针对道德品质问题的错误，决不允许，必须严肃处理，在班级里决不允许有第二次，一般的错误我可以谅解，关键是如何教会孩子们正确的看待所犯的错误，以及有勇气接受错误所带来的惩罚。分析清楚错误的原因，说明惩罚不是目的，不再有类似错误的发生才是关键。在宽容孩子们的同时，也要宽容学生家长，可能我们在教学过程中遇到各种各样的家长，不配合、不理睬我们对孩子的要求，怎么办？那就用我们的心宽容、谅解他们吧，不能让一些小事影响我们对教育事业热爱，坚持做好我们自己的工作。

七，要尽心尽力、有责任心

老师们都经常说：教师是一个凭良心的职业，也是承担最大责任的职业，有些职业可以疏忽，可我们不能，一点小的问题可能就改变了一个孩子，甚者孩子的一生，我们教育管理这个班级就要肩负起这样的责任，不敢有一点懈怠，要始终提醒自己，我是一名教师，我肩负的是教书育人的责任。不能懈怠，那样的话往大了说，对不起自己从事的教育职业，往小了说，对不起国家对我们培养的这么多年，从自身来说，对不起自己的良心，良心时时刻刻提醒我们尽心尽力去做好我们应该做的每一件事。既然从事了这个职业，我们就无怨无悔、力求完美，记住那份责任，时刻告诫自己尽心完成这份责任。

无论前方的路有多少困难、不理解，但我们只要用我们的良心，诚心、爱心、细心、耐心、宽容心、责任心尽心去工作，用我们的“心”做事，让我们在孩子们的“心”上做事，不辱使命，做好阳光下最光辉的事业。

第四篇：可以马上用的入党思想汇报1

思 想 汇 报

尊敬的党支部：

去年，我光荣的参加了《党校培训班》的学习。在这次课上，我明确了当代党员的政治使命和责任，掌握了发展党员的基本知识及应具备的基本材料，使我们受益匪浅。

首先，通过学习，我进一步提高了对党指导思想的认识，深刻的领会了将“三个代表”作为指导思想的重要意义。“三个代表”重要思想是对马克思、列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的继承和发展，反映了当代世界和中国的发展变化对党和国家工作的新要求。因此，始终做到“三个代表”，是我们党的立党之本、执政之基、力量之源。

其次，我进一步明确了入党的基本条件和树立正确的入党动机的重要性。通过步步深入的学习，我对入党要求的认识渐渐从朦胧走向清晰，明白了不仅要在学习中创造入党条件，更要在实践中不断总结，不断进步，理论联系实际，才能成为一名合格的党员发展对象。

最后，我深深的感到，作为新时期的先进青年，我们应该在生活里克勤克俭，严格要求；在工作中身先士卒，勤勤恳恳，不断增强贯彻党基本路线的自觉性；在学习上，以“书山有路勤为径，学海无边苦作舟”的精神，不断增加新的科学文化知识，不断提高自我政治理论修养，努力争取在建设有中国特色社会主义过程中建功立业。这不仅是一种政治责任，也是一种精神追求，是实现个人社会价值和人生价值的最高理想。

尽管这短暂的培训尚不能让我在最深刻、最高度的层次上去领会和感受其间的要旨及内涵，但我的收获和启示却是巨大的，也足以让我在对党的理解和党性修养上得到了又一次升华。我认为作为一名入党积极分子，一个有志投身于共产主义事业的当代青年，必须增强党性锻炼，提高政治理论素养，加强个人修养。

从改革开放以来，国家的经济建设取得了令人瞩目的成绩，这是党的英明领导和决策的结果，也是千千万万共产党员，密切联系群众，领导人民共同努力的结果。但是，同时党内也出现了令人痛惜的腐败现象，很多党员甚至是党员干部，包括那些为党的事业做过很多工作的老党员没有经得起新时期经济浪潮的冲击，思想退化变质。腐败不仅给国家经济带来巨大损失，也给党在人民心中的形象带来极大的负面影响。

因此，提高政治理论素养，加强个人修养，是我们这些新世纪大学生的首要学习任务。努力学习邓小平理论和“三个代表”思想是我们事业取得胜利的思想保证，也是合格党员的基本要求。针对目前国家改革处在攻坚期，发展处在关键期，稳定处在敏感期的形势特点，要搞好经济建设和改革开放，党的廉政建设，没有邓小平理论和“三个代表”思想指导，只会变成盲目的实践，甚至危急到党在人民群众的地位，我们需要理论的指导，尤其是邓小平理论和“三个代表”思想。并且，我觉得作为一名入党积极分子，应该按照“三个代表”的要求为人处事。一名共产党员就是要做有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有新人”，在社会主义“两个文明”建设中建功立业。做一个有抱负有大志，踏实苦干、乐于奉献的跨世纪新人；做一个不计名利和得失，不被灯红酒绿所迷惑的坚强革命战士；做一个有道德良知、遵纪守法的现代公民。

此致

敬礼

第五篇：用奖励激励员工的绝招

用奖励激励员工的绝招

奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。

1、奖励员工的原则(1)吻合被奖励者的爱好

发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。(2)准确性规则

在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。

准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。

全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。(2)把握奖赏的时机

提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪；如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。

发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。

(4)配合员工达成的成就

要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后者大的多。至于奖励的大小要如何定义？简单地说，你为一次奖励计划所花去的时间与金钱越多，就是越大的奖励。(5)洞察员工的内心

洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励呢？我们必须认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。

“细心客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。仔细观察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。

观察被激励者做的选择，可以了解他的行为方式，根据被激励者的行为方式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。(6)物质奖励和精神奖励相结合

在处理物质奖励和精神奖励两者关系中，要防止两种错误做法，一种是只看到物质奖励的重要，另一种是只重视精神奖励的作用。应坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。发廊管理者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合、相辅相成，互为补充。

物质奖励和精神奖励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在这两种奖励结论颁发时，必有主有辅，对此要灵活掌握，不能机械地、固定地予以规定。精神奖励是一种高层次的奖励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神奖励的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励计于他人。但是，也应该看到，在一般情况下，对多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神奖励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善、物质奖励的施行就显得尤为重要了。(7)奖励要及时

有效的奖励应该越快越好，如果一个人有什么值得奖励的表现，你就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续那样做，假如你过了一星期或一个月才去奖励他的话，效果自然就会降低。

2、奖励员工的形式(1)非正式的奖励

下面是一些有趣而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应该了解的：

第一，多数员工认为，最有效的奖励，是针对员工在工作上的表现，发廊管理者亲自并立即给予赞扬。

第二，上述第一种鼓有效的奖励方式，在任何工作场所都不多见。第三，一般发廊最常见的奖励，是奖励单纯的年资，也就是不追究工作表现如何，只要人在那里，就可以得到奖励。

第四，发廊有必要让员工多参与工作的规划，因为，仅仅是参与本身，对员工也是一项很好的奖励。

这项调查告诉我们：员工心里要的奖励与发廊管理者正在实施的奖励，在很多情况下是相互矛盾的，多数发廊对员工所做的奖励是效果很差的，而那些员工心中所期盼的奖励，大多数发廊反而没有做。

五种最有效的奖励技巧：

①员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。

②发廊管理者亲自写信称赞好员工。

③以工作表现作为升迁的基础。

④发廊管理者公开表扬优秀员工。

⑤对于部门或个人在绩效上的优异表现，发廊管理者召开会议公开地奖励他们，并进一步激

励士气。

事实上，非正式奖励不但有效，而且比正式奖励来得经济。

在某些情况下，最有效的非正式奖励方法有些是不需花一分钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的感谢，对员工来说比加薪、正式奖励或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具有意义。(2）正式的奖励

尽管有些时候，正式奖励的奖励办法通常涵盖范围比较大也比较笼统，在激发员工士气方面，不如那些对个别员工的奖励来得有效。但是，正式的奖励仍具有重要作用，因为，对于员工的一项重大成绩，正式的奖励可以体现发廊对该成绩的重视，而且正式奖励的寿命也比一般的非正式奖励长。此外，如果在那些由发廊管理者出了一份非正式的奖励之外。再加上一份正式奖励，也使得获奖人的成就更能受到确认。

一个成功的正式奖励办法，应该注意八个要点： ①给每个目标下明确的定义； ②发廊管理者要以身作则； ③设定评断的标准； ④给予有意义的奖励； ⑤让员工参与奖励办法的设定； ⑥与员工之间要有清楚的沟通； ⑦奖励整个团队；

⑧眼光放在长期的发展上。温馨提示：

光是有奖励办法存在，并不表示员工就一定会很在乎，也不保证它就一定能激励员工，或使员工感到满足。所以应该如下管理奖励：

①奖励品应该配合得奖人的需求； ②保证奖励的合理性； ③奖励应有适当的时效；

④要以正面的态度谈论奖励的意义； ⑤突出奖的崇高地位； ⑥颁奖要公开；

⑦不要老王卖瓜，自卖自夸。(3)特殊成就的奖励

建立一个特别奖，并为这个奖取一个名称，来奖励员工的重大成绩。

建立一个奖，来表扬员工在职责之外的特殊表现，送他一件名牌高级运动衫，把这个奖的名称写上去。

表现突出的人最喜欢别人测量他的成就。因为别人若不测量，他就难以证明自己的杰出。

员工看到自己的努力对发廊有所贞献，又看到发廊很重视他的贡献，以后自然会更加努力。

发廊管理者都渴望他的员工能为发廊尽心尽力，譬如提供好的办法为发廊节省成本支出，或者卖力为顾客服务来为发廊创造利润，能够用到这样的员工，是发廊之福，发廊管理者也应当费尽心力找出一种别出心裁的办法，来感谢这些员工，来奖励他们超乎寻常的努力。

3、奖金是手段，激励才是目的 案例：一家发廊以年薪3万元雇了有一年工作经验的发型师阿豪，一年后阿豪表现优异，在年终考核后加薪至3.3万元。当工作满两年时，发廊将他的待遇调至4.75万元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差500元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，发廊未允许，于是他跳槽到另外一家发廊。

从这个案例可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个发廊的稳定性。

此时我们发现，奖金远没有我们想象的那么简单，我们不能只是停留在奖金上，而要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及及其作用如何？

原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：

奖金是手段，激励是目的。

在管理过程中，奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。

奖金的确定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为依据，综合参考各方面的心理反应，以达到激励的目的，当然奖金作为一种激励工具就有运用得是否恰当的问题，这其中涉及技巧问题。按一般的说法，随着工作经验的增加，工作效率相应提高，因而奖金所得相应增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到一定年头就会有其相应的奖金。

4、惩罚员工的原则

惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个发廊老板都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使员工不再重复那种销误行为。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：(1)惩教结合原则

惩罚本身不是目的而是手段。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实行惩教结合原则，要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。一是施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。

二是惩罚中要进行很细致的思想工作，做到态度既严肃叉诚恳，道理既明了义实在，使其心服口服。

三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

(2)惩罚公平原则

任何人都知道火炉烧红了不能碰。在发廊中应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。

烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身 不迁怒、不搞株连。在发廊管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于改变部属不良行为，而不是羞辱他本人。这往往需要发廊管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害、原因，能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。(3)防微杜渐原则

古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而人的微小的恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的发廊管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。(4)及时原则

该原则与防微杜渐原则有紧密联系。在突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性，尤其在群众心理互动频繁，情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争