工商银行绩效评估（大全五篇）

第一篇：工商银行绩效评估

金融0801 王小坤 20081310032

一 中国工商银行基本情况简介

中国工商银行股份有限公司前身为中国工商银行,是经中华人民共和国国务院和中国人民银行批准于1984年1月1日成立的国有独资商业银行。经国务院批准,中国工商银行于2005年10月28日整体改制为股份有限公司,股份有限公司完整承继中国工商银行的所有资产和负债。本行A股及H股股票在上海证券交易所及香港联合证券交易所上市,股份代号分别为601398及1398。以下主要对A股股票作介绍。中国工商银行绩效报告分析

主营业务

公司和个人金融业务、资金业务、投资银行业务,并提供资产管理、信托、金融租赁及其他金融服务。

作为中国资产规模最大的商业银行，经过27年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2003年末资产总额52,791亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。截至2010年末，工商银行总资产134,586.22亿元，当前总市值14,344.70亿元，居全球上市银行之首。

二 盈利性分析

盈利性指标分析

盈利性指标衡量商业银行运用资金赚取收益同时控制成本费用支出的能力。1资产收益率：银行运用其全部资金获取利润的能力

2008年，随着金融危机进一步扩散，国际经济环境中不稳定因素增多，中国为积极应对国际金融危机的巨大冲击，进行了一系列政策的调整，包括上半年的“双防”政策，睡醒稳健的财政政策和从紧的货币政策。到了下半年的“扩内需，保增长，调结构”的目标的确立，推行积极的财政政策和适度宽松的货币政策。在金融市场总体平稳的前提下，工商银行通过加快创新发展，调整经营结构，抓好节源开流，使得税后利润再创新高，资产收益率也得到了交大幅度的增长。2009年，面对国际金融危机的冲击和国内经济波动的影响，由于国内经济增长放缓，工商银行的资产收益率较08相比有小幅的下降，到了2010年，世界经济艰难复苏，中国经济在进一步巩固向好的势头中加快了发展方式转变，工商银行通过良好的治理，使得其资产盈利水平有所回升，资本实力和可持续发展能力进一步增强。从2011年上半年的数据可以看出，这一年工商银行将会保持之前良好的发展趋势，可能将资产收益率推向一个更高的水平。

2营业利润率：排除了特殊项目的影响，更真实地反应银行的盈利能力。商业银行的营业利润来自于经营活动中各项利息收入和非利息收入，不受证券交易，调整会计政策等的影响，即将资产收益率剔除特殊项目的影响得到。总体走势和资产收益率相似，仅在数值上有轻微变动。在此不再做详细说明和计算。

3净利息差和净利息收益率

2007年，工商银行的净利息差和净利息收益率分别为2.67%和2.80%。通过优化资产业务结构，提高资产收益率，在利率上升周期中，通过优化存款结构，保持存款付息率小幅增长，资产负债业务的盈利能力明显提高。净利息差和净利息收益率分别为2.80%和2.95%，比上年分别上升13个基点和15个基点。工商银行积极应对国内外经济金融形势变化，抓住市场机会，适时调整和优化各项资产业务结构，提高利率管理水平和贷款议价能力，进一步提高资产收益率；同时紧密结合资本市场走势，引导客户合理调整金融资产配置，促进存款回流，资产负债业务盈利能力进一步增强。09年净利息差和净利息收益率分别为2.16%和2.26%，比上年分别下降64个基点和69个基点，主要是由于生息资产平均收益率下降120个基点，大于计息负债平均付息率56个基点的降幅。第三季度以来，净利息差和净利息收益率已企稳回升。

4非利息净收入率

非利息收入是工商银行营业收入的重要组成部分。总体来说，非利息净收入率在不断提升，说明工商银行在获利能力不断提升的同时也在逐步提高自身的经营管理效率。

2009年实现非利息收入 636.33 亿元，比上年增加169.12 亿元，增长36.2%，占营业收入的比重提高5.5 个百分点至20.6%，收益结构进一步优化。非利息支出1,017.03 亿元，比上年增加101.97 亿元，增长11.1%。职工费用604.90 亿元，比上年增加72.38 亿元，增长13.6%；折旧增加12.28 亿元，增长15.7%，主要是为提高本行渠道销售能力与服务水平，提升客户满意度，加大了对服务渠道建设的投入，相应增加了固定资产折旧；本行严格成本管理与控制，优化费用资源配置，业务费用302.13 亿元，增长5.0%。成本收入比32.87%，保持在合理水平。

2010年报告期实现非利息收入 770.72 亿元，比上年增加134.39 亿元，增长21.1%，占营业收入的比重为20.2%。工商银行坚持实施收益多元化战略，根据市场环境与客户需求变化，完善中间业务发展模式和定价机制，拓宽收入来源，通过推进产品创新、加快渠道建设、持续改善服务、优化营销方式，不断巩固和扩大竞争优势。非利息支出费1,165.78 亿元，比上年增加148.75 亿元，增长14.6%，主要是为推进服务渠道建设和促进业务发展加大了投入力度。成本收入比30.61%，保持在合理水平。

5净资产收益率（权益报酬率）

08年至今以来，工商银行的净资产收益率在逐年稳步攀升。工商银行的净资产获利能力在四大银行当中也处于较高水平，而且是增长最稳定的银行。这充分说明了工商银行在行业内的领先地位，以及工商银行的净资产获利水平和经营质量。

2008年，在急剧变化的经营环境中继续保持了盈利的良好成长。在受历史罕见国际金融危机、资本市场低迷、利率调整以及特大自然灾害等诸多减收增支因素影响的情况下，工商银行行通过加快创新发展，调整经营结构，抓好开源节流，使税后利润再创历史新高，达到1,111.51 亿元，同比增长35.6%，延续了自2003 年引入国际审计以来的高盈利增长势头。良好的经营业绩得益于本行不断优化的收益结构，2008 年在名义利差不断收窄的情况下，主要依靠经营结构的改善使净利息收益率（NIM）达到2.95%，比上年提高0.15 个百分点；手续费及佣金净收入440.02亿元，占营业收入的比重达14.21%。

2009年，工商银行通过加快业务创新和转变发展方式，实现了净利润增长16.4%的良好经营业绩，而且收益结构进一步得到明显改善。去年本行手续费及佣金净收入增长25.3%，增量和增幅继续领先国内可比同业；手续费及佣金净收入占营业收入的比重为17.82%，比上年提高3.61 个百分点，达到一些国际大银行的可比水平。其中投资银行业务收入增长56.2%，成为国内首家投资银行业务收入超百亿元的商业银行。中间业务的快速发展一定程度上对冲了因利差收窄对利润增长的不利影响，促进了盈利的可持续增长。

2010年通过转变发展方式增强了盈利成长的可持续性。去年本行实现净利润1,660.25 亿元，增长28.4%，增幅同比加快了12.0 个百分点。盈利的持续较快增长，很大程度上得益于发展方式的转变。本行通过主动优化资产负债结构、完善利率管理、加强投资管理等措施，使净利息收益率较上年回升了18 个基点；更加可喜的是，本行手续费及佣金净收入占营业收入的比重较上年又提高1.31 个百分点，达到了19.13%。传统以存贷利差为主的盈利模式得到较大改变，盈利增长的可持续性进一步增强。

三 流动性分析

1现金资产比例分析

现金资产是银行持有的库存现金以及现金等同的可随时用于支付的银行资产，包括库存现金，中央银行存款，存放同业存款和在途资金。现金资产比例表示的是银行所持现金资产与全部资产之比，它衡量了资金资产的应付的流动性。从上图来看，从2007年到2011年，该指标呈现的是一个先下降后稳定上升的趋势。2008年，全球面临金融危机，现金资产为了应付的需求，现金资产的比例下降。随着为了满足应付的需求，银行的现金资产不断增加，银行的流动性状况良好，抗流动性风险能力比较强。将工商银行的现金资产比例与其他银行进行比较，工商银行的比例保持属于保持的比较适中的。比例太高，机会成本较大，利息收入降低，比例太低则无法满足应付的需求。工商银行与同行业的其他的巨头基本保持一致的比例，说明这个比例是具有一定的合理性的。

2持有证券比例分析

从总量上分析，证券资产的比例是总体缓慢上升的。证券资产相对现金资产来说具有一定的收益性，银行在总体比例上降低了证券资产的比例，提高了现金资产的比例。保持一定比例的证券资产有利于银行的盈利性，同时证券资产在二级市场具有一定的变现能力，为银行带来一定流动性供给。

四 风险性分析

利率风险是指市场利率变动的不确定性给商业银行造成损失的可能性。巴塞尔委员会在1997年发布的《利率风险管理原则》中将利率风险定义为：利率变化使商业银行的实际收益与预期收益或实际成本与预期成本发生背离，使其实际收益低于预期收益，或实际成本高于预期成本，从而使商业银行遭受损失的可能性。利率风险受宏观经济环境，央行政策，物价水平，股票和债券市场，汇率等多方面影响。

敏感性缺口反映的是利率敏感性资产总值与利率敏感性负债总值之间的差额，它的意义在于衡量银行净利息收入受市场利率变动影响的程度，敏感性缺口越大，银行的利率风险越大。而有效持续期缺口可近似地表示为银行总资产市值和总负债市值的平均利率弹性之差，它的意义在于衡量银行的净资产市值受市场利率变动影响的程度。利率上升时，银行保持敏感性正缺口有利；利率下降时，银行保持敏感性负缺口有利。

信用风险指获得银行信用支持的债务人不能遵照合约按时足额偿还本金和利息的可能性.在商业银行业务多样化的今天,不仅涉及传统的信用风险仍然是商业银行的一项主要风险,而且,贴现,透支,信用证,同业拆放,证券包销等业务中涉及的信用风险也是商业银行面临的重要风险.。

（1）贷款净损失/贷款余额，该指标衡量了银行贷款资产的质量状况，比值越大，说明银行贷款资产质量越差，信用风险程度越高。

（2）低质量贷款/贷款总额，该指标估计了潜在的贷款损失，比值越高，银行贷款中信用风险越大，未来可能发生的贷款损失越大。

（3）贷款损失准备/贷款损失净值，该指标比值越高，表明银行抗信用风险能力越强。

（4）贷款损失保障倍数，该指标表明了银行应付贷款资产损失能力的强弱。

五 清偿力及安全性分析

1、资本充足率

2008年末，工行资本充足率为13.06%，核心资本充足率10.75%，均满足监管要求，分别比上年末下降0.03和0.24个百分点，主要原因是：（1）工行业务发展迅速，加权风险资产增加；（2）工行对标准银行的股权投资于报告期内正式交割，根据规定对非并表银行机构的资本投资需相应扣减资本和核心资本。

2009年资本充足率下降的主要原因在于信用卡业务。从一季度开始，信用卡未使用的授信额度也被纳入加权风险资产的计算口径了。

信用卡风险资产核算新规对信用卡业务占比较大的银行有不小的负面影响，信用卡超额授信的营销模式将宣告终结。

2010年资本充足率下降的原因除信用卡授信额度影响外，还包括融资平台风险权重正式调整，以及部分银行首次将市场风险资本计入风险资产。

2.资产增长率和核心资本增长率

工商银行近几年资产增长率基本稳定在一个水平。银行若资产扩张速度过快，则相对不稳定，资产增长基础不牢固，则以为存在潜在风险，是清偿力下降的标志。工商银行在2009年资产增长率较高，清偿力和安全性有所下降，但2010又回落下来。通过与其他三所国有股份制商业银行的比较，这个指标属于较低水平，说明工商银行清偿力和安全性有较高的水平。

当银行资产增长率在一定水平时，核心资本增长率增长变快时，银行清偿力得以提高。可以看出，工商银行在资产增长率维持在一定水平时，核心资本增长率有小幅上升，说明工商银行清偿力和安全性有所提高。

五 发展展望

展望2012年，世界经济有望延续复苏势头，新兴经济体作为全球经济增长主引擎的作用将继续显现，发达经济体将保持缓慢复苏的态势。由于欧债危机隐患未除、全球金融系统依然脆弱、发达经济体国内的结构性问题仍未解决、信贷供给与需求缺乏活力，世界经济复苏仍面临较大的下行风险。在财政赤字和主权债务大幅上升使进一步扩大财政刺激政策的空间受限的情况下，一些发达经济体可能采取的财政紧缩措施将对未来经济复苏形成负面影响。此外，2012年主要发达经济体将继续保持极为宽松的货币政策，“流动性溢出效应”将使新兴经济体的资本流入和通胀压力进一步加大，从而对其宏观经济和金融稳定带来极大挑战。

2012年中国经济机遇与挑战并存。从挑战来看，物价稳定压力较大，经济发展方式转变刻不容缓，国外经济的不平衡、不衔接、不协调对中国经济仍有影响。从机遇来看，2012年中国经济发展的长期格局没有变化，工业化、城市化、市场化的推动仍然蕴藏着巨大的发展潜力。

展望2012年，中国经济增速将适度放缓，经济结构则进一步优化。受逐步退出的适度宽松货币政策和持续进行的房地产市场调控等主动政策调整的影响，2012年中国经济增速将回归到更加平稳的水平上，在大规模的经济刺激计划逐步到期之后，经济增长将更多依赖于内生增长动力。稳定价格总水平将被放在更加突出的位置，宏观调控政策着力点将更加偏重于控通胀。人民银行将按照总体稳健、调节有度、结构优化的要求，进一步增强政策的针对性、灵活性和有效性，把稳定价格总水平放在更加突出的位置，积极稳妥地处理好保持经济平稳较快发展、调整经济结构、管理通胀预期的关系，继续运用利率，存

款准备金率、公开市场操作等价格和数量工具，加快构建逆周期的金融宏观审慎管理制度框架，运用差别存款准备金动态调整，配合常规性货币政策工具发挥作用，把好流动性总闸门。同时，将更加注重货币总量的预期引导作用更加注重从社会融资总量的角度来衡量金融对经济的支持力度，保持合理的社会融资规模，强化市场配置资源功能，进一步提高经济发展的内生动力。

第二篇：绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

第三篇：绩效评估

绩效评估

开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估（Job Satisfaction）

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试，却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。

第四篇：绩效评估

绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。c：图线表示法：建立直角坐标系。正态分布的形式，中间较多，两端较少。

第五篇：绩效评估

绩效评估

1． 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2． 特点：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。

2)多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。

(3)动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

3．内容：员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。

由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。

能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。

勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

4．原则：(一)公开原则具体要求做到：

1.公开考评目标、标准和方法;2.公开考评过程和考评结果。

坚持这一原则能消除考评对象对绩效考评工作的疑虑，提高绩效考评结果的度;有利于考评对象看清自己的问题和差距，进而找到努力的目标和方向，并激发出进一步改进工作的积极性;同时，还可增强人力资源部门的责任感，促使他们不断改进工作和提高工作质量。(二)客观、公正原则

具体要做到：制定绩效考评标准时多采用可量化的客观尺度，要用事实说话。坚持这一原则能使考绩工作公平、减少矛盾，从而维护企业内部的团结。

(三)多层次、多渠道、全方位的原则

这是由绩效的多维性决定的。指考绩必须包括对影响工作绩效各主要方面的综合考察，而不是某几个方面的偏面考察。

(四)经常化、制度化的原则

绩效具有动态性，因而要求经常对员工绩效进行考评，以及时公正地反映员工某时期的工作成果;另外，由于考绩涉及考绩标准的制定及其执行，并且要求这些标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等感情成分，因而有必要对考绩有关事项以制度形式固定下来。

5.重要性：1）员工看出奖励的公平性，否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工，绩效评估可以激励员工的此项知觉。

2）只有绩效能测量，组织才能依照员工的表现来分配奖励。

3）人力规划的工作建立在有效的评估上。

4)员工发展计划建立在准确的评估员工的优缺点的数据。