论我国带薪年休假制度的问题和完善

第一篇：论我国带薪年休假制度的问题和完善

论我国带薪年休假制度的问题和完善

摘 要：休息权是法律赋予劳动者的一项基本权利，带薪年休假制度是劳动者休息权得到维护和落实的一项具体制度。本文对现行年休假制度实施过程中存在的缺陷进行分析和探究，并对完善年休假制度提出合理化建议。

关键词：年休假制度；劳动；者休息权

年休假制度是职工每年享有的保留职务和工资的假期，是实现劳动者休息权的有效保障。但自《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布6年来，涌现出很多问题。对于许多劳动者来说，带薪年休假仿佛是“水中倒影”，看得见却享受不到的“一纸权利”。被形象的喻为“披着法律外衣的美丽幻影”。如何完善和落实年休假制度是亟待解决的问题。

一、年休假制度目前存在的问题。

1.休息时间短，缺乏灵活性

美国年休假为1至4周；加拿大的年休假时间至少为两周，其最低的休息时间等于我国劳动者最高的休息时间。相比较而言，我国年休假时间过短。近年来，职场中很多企业员工出现了亚健康状况；甚至屡屡发生过劳死的案例，提醒我们休息时间的重要性。同时，我国年休假未考虑各行业的特点，统一的休息时间，规定的过于死板，缺乏灵活性，如IT行业的劳动者，法定的休息天数缓解其高强度脑力活动是不够的。

2.劳动者和企业利益矛盾重重。

劳动者休息休假可缓解劳动带来的脑力负荷，以更充沛的精力投入工作。从长远看，这利于提高企业的经济效益。然而，在年休假的实施过程中，企业出于其逐利本性，只注重短期的眼前利益，不愿意增加劳动成本，利用休假的时间进行企业生产和经营，谋取企业的短期经济利益。造成了企业的短期利益和员工的利益也可以说是企业的长远利益相冲突。

3.市场供求不平衡―劳动者权利意识淡薄

现今，劳动力市场供大于求，劳动者与用人单位地位极不平等。劳动者宁愿放弃休假时间以保全自己来之不易的饭碗。劳动者缺乏法律维权意识并基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩、升值等方面）的考虑，放弃年休假。劳动者的错误意识给企业压榨其休息时间提供了寻租空间。

4.年休假制度实施缺乏惩戒机制和强制执行力。

在我国，用人单位违反年休假规定，缺乏惩罚机制，职工的休息权与农民工工资各种劳动纠纷比起来，并不是头等重要的事，基本上属于民不举，官不究。工会组织也未发挥应有的民主作用，工会作为代表广大劳动者利益的群众组织，已然成为企业、党委和政府内部的一个职能部门，工会组织的行政化特征已经严重影响到了工会职能的发挥。缺乏执行力滋长了用人单位违法的泛滥。

二、完善年休假制度的措施和建议

1.增强时间上的灵活性。

首先，增加休假的时间。劳动者在工作中消耗了大量的脑力和体力，应当使其休息的时间得到充分的保证，增加休息时间，让劳动者以更充沛的精力投入生产，创造更多大财富。其次，增强休假的灵活性。可借鉴美国经验，对不同企业规定不同的休假天数，例如，对于某些特殊行业如知识密集型企业，劳动者的从事高强度的脑力劳动，应增加其休假时间，来缓解其高强度的脑力负荷。

2.协调劳动者与用人单位的利益冲突。

劳动者与用人单位关于年休假的冲突，关键是寻求一个利益平衡点。首先，休息权是劳动者的权利，劳动者可以随时请求用人单位给予假期，但如果企业生产经营时间集中。劳动者都选择在这一集中的时间休假，企业生产就无法进行。此时，用人单位应有计划的分批让劳动者休假，而劳动者应服从用人单位的安排，保证企业能够持续运作下去。其次，既然休息是一种权利，根据权利的性质，劳动者可以放弃，当劳动者自愿放弃休息权时，企业应支付相应补偿。总之，用人单位与劳动者要相互协商，互为彼此的利益考虑，寻求最佳平衡点，构建和谐的劳动关系。

3.提高劳动者的维权意识。

现有劳动者缺乏维权意识，因害怕失去工作等原因对用人单位的劳动“剥削”不反抗。这不仅使劳动者的权利没有得到维护，更助长了用人单位的违法行为。劳动者应提高维权意识，让带薪年休假成为全社会劳动者的共识，劳动者通过团结权弥补单个劳动者因势单力薄不足以与雇主抗衡的缺陷，从而取得足以与雇主抗衡的平等地位。劳动者可以通过调解、仲裁、诉讼等多种渠道去维护自身合法权益，与用人单位抗争。

4.健全年休假的配套措施

我国尚缺乏年休假制度的配套设施，从国外看，巴西的带薪休假不仅发放原有工资，还支付至少1/3的工资补贴，澳大利亚，可以享受除工资之外的17.5%的奖励金额，我国可借鉴国外经验，健全配套措施，保障劳动者在休假期间的福利，从而更好的维护劳动者的权利。

5.增强年休假制度的惩罚力度和执行力。

首先，加大处罚力度。用人单位之所以拒绝执行年休假制度，大多是基于成本利润的考虑，当违法的利益大于违法的成本时，企业会基于利润最大化的原则，选择违法。针对此情况，应加大对违法的惩罚力度，使企业高额的补偿大于其违法利益。迫使企业放弃违法利益，实行带薪年休假制度。

其次，加强监督。加强公权力对于年休假的监督，工商部门和劳动保障部门对用人单位定期进行检查制度，以确保年休假的落实；加强工会对年休假的落实的监督。工会应设立专门的休息休假小组，定期或不定期的对用人单位的年休假落实情况进行监督，对于休假落实不到位的情况，与用人单位协商讨论，必要时，可就休假与企业订立专门的集体合同，充分发挥工会的作用，维护劳动者权利劳动者是社会发展和经济建设的主力军，维护劳动者休息权和完善年休假制度任重而道远。

参考文献：

[1]宋晓波《.保障我国带薪休假制度实施的对策分析》[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2013，（2）.[2]谭泓《.市场经济改革中工会工作面临的问题与挑战》[J/OL].http：//theory.people.com.cn/GB/14080429.html，2012-11-11.[3]黄越钦.《劳动法新论》[M].北京：中国政法大学出版社，2003.作者简介：揣丽丽，女，1992年7月生，河北秦皇岛人，中南财经政法大学法学院2011级本科生。

第二篇：浅谈带薪年休假制度

浅谈带薪年休假制度

2013年2月18日，国务院办公厅发布《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》，该纲要提出，到2020年职工带薪年休假制度要基本得到落实。而《职工带薪休假条例》已经在2008年1月1日就已经开始实施了，为何还要等到2020年才可能得到基本的落实呢？这其中到底存在什么原因导致这一制度难以贯彻执行？接下来我就根据我对这一制度的一些了解，来谈谈我的看法。

一、带薪年休假制度的发展

1936年６月，法国众议院通过法律规定，所有职工只要在一家企业连续工作满一年，便可享受每年１５天带薪假期，首开从法律上确定职工带薪休假权的先河。经历反法西斯战争的洗礼，人们更加珍视人权的保障。1948年12月，联合国大会通过的《世界人权宣言》认定，“任何人都有休息、休闲的权利，尤其是享有合理的工作时间和定期带薪休假的权利” 1970年6月3日，国际劳动组织在第54次会议上提出第4号议案《关于带薪休假的条约（1970年改正条约）（第132号）》，简称ILO132号条约，6月24日通过，是采用国际条约的形式，由各国选择加入，已有30个国家批准加入，而中国尚未加入此条约。该公约规定：连续工作6个月者，有权享受年休假；连续工作6~12个月者，有权享有与其工作时间相称的年休假；连续工作1年者，休假不应少于3个工作周；疾病、公休、习惯上的节假日不包括在内；应最低给予2劳动周的连续休假；获得时期与工人代表协议决定；放弃获得休假的权利和废止休假的协定无效；通过适当的监督和措施确保制度与规定得到确切的实施。

同时，许多国家早已实行带薪休假制度。法国、西班牙30天/年，比利时24天/年，英国20~27天/年，德国、意大利5~6周/年，韩国20天/年，泰国10~20天/年，澳大利亚30天以上/年。中国香港7~14天/年，台湾地区工作1~3年为7天，工作3~5年为10天，工作5~10年为14天，工作10年以后每年增加1天，最多30天。

二、我国带薪年休假制度与国际立法的差距

2007年12月7日国务院第198次常务会议通过《职工带薪年休假条例》，根据该条例的规定，享有年休假权利的最低标准是连续工作满一年，而第132号条约规定的则是连续工作6个月，即可享受年休假；第132号条约规定最低应给予2劳动周的连续休假，而在我国，享受年休假的最高标准只有15天，且在《职工带薪年休假条例》第四条中还规定了五种不享受当年年休假的情形，第五条规定了可以分段安排或者不安排年休假的情形，这都与第132号条约的标准相差甚远。

三、我国带薪年休假制度的执行情况及存在的问题

通过上述的对比，我们可以明显的看出，我国规定的带薪年休假制度存在时间短、原则性太强、监督力度不够等缺陷。那么，在现实生活中，带薪年休假制度的执行情况如何呢？由于目前国家人力资源和社会保障局的官网上还没有相关的报告，而我个人也没有足够的时间来依据此项专题做一次社会调查，因此，我根据我查到的资料，以某集团为例，2008年真正按规定享受年休假的职工仅占13.5%，未休完年休假的职工占34.6%，未享受年休假职工比例高达51.9%。2008年，未休假职工按照法定标准得到3倍工资补偿只有15%;未完全按照法定标准补偿，只得到部分补偿的达到75%;未得到任何补偿为10%。虽说这只是在某个集团经过调研后得出的结果，不具有很强的代表性，但同样可以证明当前我国带薪年休假制度的执行情况差，只有少数的职工享受到了带薪年休假，而且未休假职工的工资补偿也多数未达到法定的标准。

首先，根据我们的经验，我们可以大胆的猜测，大多数享受带薪年休假的职工应该是资历深的员工。因为作为一名资历浅的劳动者，他面临着被解雇或者工资低的风险。每一年，都有大量的高校毕业生投入到就业当中，应聘者之间竞争大，因此一旦确立了劳动合同关系，为了保住一个饭碗，劳动者一般不会冒风险主动向用人单位提出要享受带薪年休假。而且一般资历浅的职工工作任务重，即使享有这一项权利，也不一定有机会行使。

其次，用人单位对此项制度的执行不积极。根据大量的资料显示，很多的用人单位是根据职工的申请来安排带薪休假，而不是主动安排。有的职工即使申请了带薪休假，但也有可能因为单位无法调配而只能放弃带薪休假。而且，对于很多单位来说，由于他们的经费不足或者效益不好，也导致了对未休假职工的工资补偿方面无法贯彻执行法定的标准。

最后，我认为劳动者维护自己合法权益的意识不强也导致了带薪年休假制度无法贯彻落实。有的劳动者是由于不了解带薪年休假制度的具体内容，总是被用人单位牵着鼻子走，满足于现状；有的劳动者则自愿牺牲带薪休假这一项权利，只为了赚取更多的工资。

四、带薪年休假制度存在的必要性

《职工带薪年休假条例》第一条提到，制定该条例的目的是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。《宪法》第四十三条规定劳动者享有休息的权利，在《劳动法》第三十一条也明确规定了“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”除此之外，在许多相关的司法解释和地方法规中都对劳动者的休息权作出了强制性的规定。劳动者享有休息的权利也是对其人权的一项保障，只有经过适当的休息，才能更好地投入到工作当中，也只有通过休息，才能够最大限度的保障劳动者的身体健康。而在平衡休息与劳动者的工资之间的关系上，带薪年休假制度起了很重要的作用。

同时，即便我国现在规定了11天的法定节假日，但是每到法定节假日各大景点还是人满为患，给我们的旅行带来了极大不便。但如果有带薪年休假制度的存在，劳动者就可以选择在带薪休假时出行，错开各大景区的人流高峰，尽情的享受度假的乐趣，放松上班时紧绷的神经，以饱满的精神回到工作岗位上，投入到新的工作中。

五、如何解决带薪年休假制度存在的问题

我认为，首先劳动者应当增强维护自己合法权益的意识。中国劳动关系学院法学系主任姜颖说，“将带薪休假当成一种‘福利’是一个错误观点，实际上，带薪休假是一项经由法律确认的劳动者的基本劳动权利。”当此项权利受到侵害时，劳动者要勇于拿起法律的武器，来维护自己的合法权益。此时，最及时、有效的莫过于劳动仲裁这一救济方式了。根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，因休息休假发生的争议也属于我国劳动争议的受案范围，且仲裁委员会审理案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，最长也不得超过15日。

其次，政府应在加强对带薪年休假制度的执行情况的监督。因为，劳动者在当前就业形势如此严峻的情况下，不太可能主动向用人单位要求享受带薪年休假，而用人单位为了达到自己利益的最大化，主动让劳动者享受带薪年休假的可能性也很小。因此，在这种情况下，劳动监察部门就应该发挥它的作用，保障劳动者依法享有带薪休假的权利，严惩规避带薪年休假制度的用人单位。

以上就是我对带薪年休假制度的一些认识，最后，我还想会说，多数外国的带薪年休假制度已经执行了三四十年，而我国的此项制度才执行了不到五年，并且仍存在许多的问题，首当其中的原因就是制度的设计还无法与国际标准接轨，其次就是在执行力度和人们的观念上还存在许多的问题。我想我们可以借鉴国外的立法经验，但最重要的还是要考虑我国的国情，以防发生“水土不服”的情况。我也希望在我国经济的不断发展的情况下，带薪年休假制度能够跟着时代的潮流走，同时表现一定的前瞻性，真正做到维护劳动者的休息权。

第三篇：带薪年休假制度

罗田县财政局干部职工年休假管理办法

第一条 为维护财政干部职工正当休息休假权利，调动干部职工工作积极性，根据《劳动法》和《公务员法》、《职工带薪年休假条例》、省人事厅《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》（鄂人【2008】19号）规定，结合我局实际制订本管理办法。

第二条 享受年休假的范围与对象

全县财政系统连续工作1年以上的在岗在编干部职工享受年休假。年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资待遇。

第三条 年休假天数规定：当年12月底前累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家规定的探亲假、婚丧假、产假（计划生育手术假）和法定节假日、休息日的假期，不计入年休假的假期。

第四条 不享受年休假的情形：

1、累计工作满1年不满10年的职工，内请事假累计10天以上，或请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，内请事假累计15天以上，或请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，内请事假累计20天以上的，或请病假累计4个月以上的。

第五条 应当计入年休假的情形

参加上级组织的荣誉性休假活动的时间，计入本人当年的年休假时间。如果天数少于其当年年休假天数，予以补足。

参加在职学历、学位等教育的，其脱产参加集中面授（工作日内）的时间，计算为本人的年休假时间。

第六条 干部职工按规定享受当年年休假后，原则上不得再请事假，确因特殊事情需要请事假的，按程序审批，年终计算累计请假天数。休完年休假后请事假累计超过5天的，扣除职工当天应得工资。休完年休假后请病假的，按请病假程序审批，病假期间工资待遇依据人社部门有关政策执行。

第七条 因请事假未扣工资的，请假时间计入本人年休假时间，如果请事假天数少于其当年年休假天数，应予补足。

第八条 年休假在1个内可集中安排，确因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排，但不得超过2次。

第九条 干部职工当年享受的年休假应于当休完，不得跨安排。

第十条 局党组成员根据分管、驻点单位干部职工申请和工作情况统筹安排年休假，原则上分管领导与分管股室负责人和股室工作人员不得同时休假。

第十一条 年休假纪律

1、干部职工年休假应服从组织统一安排，不服从统一安排的，视同放弃年休假权利，且不享受年休假补助。

2、干部职工年休假期间应当保证通信联络畅通，不得因休假影响或贻误工作。

3、年休假期间，确因工作需要，要求干部职工返回工作岗位的，占用年休假的天数，应予当年补足。

4、干部职工年休假期间必须遵守国家法律法规和单位制订的有关制度和规定，自觉维护单位形象，如有违反依据有关法律法规和制度处理。

5、职工年休假期间的任何费用不得在单位报销。

第十二条请销假程序

1、局政工股每年年初核定并向局办公室提供干部职工当年应享受的带薪年休假天数。

2、干部职工到局办公室领取并填写《请假申请审批表》，送所在单位负责人及分管领导签字同意后交办公室汇总。办公室汇总年休假申请表后报局长审批。干部职工根据统一安排的时间休假，休假前个人写出年休假申请，经单位领导和分管领导批准后方可休假。休假结束后及时到局办公室办理销假手续。

第十三条 财政所、开发区财政分局干部职工带薪年休假参照本规定执行。

第十四条 本制度从2013年1月起开始执行

第四篇：带薪年休假制度

启翔针车（上海）有限公司

关于实行带薪年休假制度的管理实施细则

公字<2008>第003号

根据国务院2007年12月16日公布的《职工带薪年休假条例》的规定，公司依据该条例规定，为使该条例在实施中规范正确实行，特制订本实施细则，以便各部门在实施中参照执行。

一、职工享受带薪年休假的条件

自2008年1月1日起，职工累计在本公司工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年以上的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期内。

二、职工有下列情况之一的，不享受当年的年休假。

1、职工自2008年1月1日起计算，在本公司累计工作不满一年的；

2、在本公司累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的（含工伤假等有薪假期的）；

3、在本公司累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的（含工伤假等有薪假期的）；

4、在本公司累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的（工伤假等有薪假期的）；

5、职工享受探亲假，其休假天数等于或多于年休假的；

6、职工享受年薪制的；在劳动合同中有明确约定的；

三、职工累计在本公司工作满一年以上，享受带薪年休假制度的计算方法及休

假期的安排

1、职工自2006年12月31日之前到职的至2007年12月31日止，在本公司累计工作满一年以上的，自2008年1月1日起可依据本实施细则第一条规定

享受带薪年休假期。

2、职工自2007年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自2008年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。

3、职工自2008年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自2009年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。

4、今后，职工在当年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自次年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。

5、自2008年1月1日起因未签定劳动合同或已辞职的员工，一律不享受年休假待遇。

6、因享受带薪年休假而因故需要离职未享受年休假的职工，或公司通知其安排享受年休假而因本人原因不愿意享受的职工，按其正常出勤日予以计算薪资。

7、职工请病假（含工伤假等有薪病假的）累计计算时段为2007年1月1日至12月31日止。

四、职工享受带薪年休假的实施办法

1、职工享受带薪年休假的申请、审批程序。

职工依法享受带薪年休假期的，应在次年内由职工向所在部门主管提前三天提出书面申请，填写《职工年休假申请表》；部门主管根据本部门的生产、工作安排情况，分批分期安排职工年休假，并签署审核意见后，交人事课审核。人事课考勤核算人员审查其各类请假出勤情况后，如实填写该职工的请假出勤情况，并签字确认后，交厂务室审批，经厂长批准后通知其职工休假。

未经厂长最终审核批准的年休假申请单一律无效。

职工未经批准而擅自离厂休假的，一律按旷工处理。

2、职工依法享受的年休假可一次使用，也可因工作需要或因本人需要而分期使用。

3、上的年休假，必须在第二中安排职工年休假。因公司原因而不能安排职工享受年休假的，公司将按规定给予日工资收入的300%支付年休假工资报酬。公司按规定安排日期让职工享受年休假的，因职工本人原因而未停工休假的，公司不再另行安排年休假，视为自行放弃。

五、带薪年休假天数的计算方式

1、职工享受带薪年休假计算的天数一律以日历天数计算，不得以小时申请年休假。

2、做一休一或三班两轮班次带薪年休假天数计算，可以以申请年休假天数计算，也可以以应出勤日计算年休假天数。

如职工申请年休假日为1日至5日连续5天，则年休假天数为5天；又如职工申请年休假日为逢单日或双日应出勤日，则年休假日天数可以以应出勤日计算为单日天数或双日天数。在综合累计工时计算时，年休假每天按8小时计算出勤工时。

六、职工对年休假争议的处理

1、职工与部门主管或人事课因年休假发生的争议，职工有权依法向公司日常领导持《职工年休假申请表》提出异议。公司领导应依法向职工给予说明或合理答复。

2、职工对公司领导给予的说明或答复仍持异议的，可依法向劳动保障部门提请处理。

七、本管理实施细则自2008年1月1日起施行。

八、本管理实施细则解释权归厂务室负责人。

启翔针车（上海）有限公司

2007年12月18日

第五篇：论我国年休假制度存在的问题及完善建议

浅谈我国年休假制度的实行现状及其完善建议

法1102班 田旭 1104000230

【摘要】：随着近两年来国庆“黄金周”出现的交通拥堵、各大景区人流爆棚，社会各界对弹性休假的呼声越来越高。我国从2008年1月起开始正式施行《职工带薪年休假条例》，赋予广大劳动者带薪休假的权利。该制度的建立在一定程度上保障了劳动者依法享有的休假权。然而，这一制度在很多企业并未得到实际执行。本文通过对年休假制度的实施现状进行分析并提出对策和建议，旨在让年休假制度能更好地惠及劳动者，让广大劳动人民在实现“中国梦”的旅途上实现属于自己的幸福之梦！【关键词】：带薪年休假 休息权 监督与完善

一、引言

我国的放假制度使得国庆“黄金周”成为人们选择出游的最佳时机。然而，近两年来拥堵在高速公路的焦灼与各大旅游景点的“人山人海”，令“黄金粥”诸多的“哀”与“稠”成为了摆在国人面前的一个难题。无论是九寨沟的大规模游客滞留事件，还是北京故宫的超载奇观，都不得不引起人们的反思：为什么如此多的人要选择在国庆长假出门旅行？这不得不引起我们对另一个问题的关注——年休假制度的实行。

年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。2008年1月，国务院审议通过了《职工带薪年休假条例》，该条例明确规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”据此可知，享受年休假是我国劳动者普遍享有的一项基本权利。年休假制度的实施使得“弹性休假”成为可能，它既保障了人权又有利于缓解国庆节等法定节假日的人流拥堵现象。那么为什么每年的“黄金周”期间，各地还是那么拥挤呢？笔者认为此现象从侧面说明带薪年休假制度在我国的落实还存在诸多不足。

二、我国带薪年休假的实施现状 带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利，同时也能刺激消费、拉动内需，对社会、企业和个人都是具有好处的。然而这一制度在实际执行过程中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。除国家机关、事业单位、国企和三资企业目前较好地实行带薪年休假外，绝大部分民营企业并未实行职工年休假制度。部分企业为了达到追求经济效益最大化的目的通过绩效考核体制变相限制了职工自由休假的权利，职工如果选择了休假就可能因为完不成工作任务而降低绩效考核成绩。此外，还有一些企业为了激励员工不停劳动，规定如果职工放弃年休假而正常上班的，会加发额外工资，如此一来，职工为了能获得更多工资收益和竞争优势而放弃年休的不在少数。

三、阻碍年休假制度实施的原因分析

（一）从立法层面：

1.对违反者惩处力度太小

《条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《条例》第六条规定：“对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分”。根据条例的规定可以看出，对违反规定的单位和个人，承担责任的方式只有两种：民事责任和行政责任，并未将刑事责任纳入其中。笔者认为，为了加强该条例的实施力度，对恶意不让职工带薪休假的单位和有关个人，有必要规定相应的刑事处罚措施，提高社会对休假权的重视。

2.缺乏有关配套保障措施的规定

《企业职工带薪年休假实施办法》第十六条规定：“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。”这就是说，当劳动者与用人单位不能协商达成一致时，只能通过调节，仲裁和诉讼的方式解决，而以上方式都需要耗费大量的时间成本和物质成本，况且劳动者由于处于弱势地位，往往缺乏与单位正面交锋的勇气。另外，《条例》第六条规定：“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”立法只笼统地规定政府部门和工会履行监督职能，而对实际操作中到底怎么监督却缺乏配套的具体规定，导致法律规定容易流于形式。

（二）从执法层面：政府监管力度不足

《条例》实施五年多以来，鲜有听说企事业单位因为不落实这项制度而受到处罚的。劳动监察部门、工会等职能部门发挥的作用有限，在一定程度上放纵了民营企业。在我国，职工的休息权与农民工工资拖欠、各种劳动纠纷比起来显得微不足道，基本上属于民不举，官不究。

（三）从劳资双方来看：地位不对等

虽然《劳动法》强调劳动者和用人单位地位平等，但实际上用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，在劳动力市场供过于求的今天更是如此。在就业竞争如此激烈的今天。对于劳动者来说只要不丢“饭碗”就万事大吉，有谁会为了几天的休息而冒着“丢掉饭碗”的危险与强大的用工单位对抗呢？对于资方来说，他们认为违反规定的机会成本小于让劳动者休假而减少企业生产效益的机会成本，于是作为一个经济学意义上的“理性人”，他们毫不犹豫地选择了前者。

（四）从社会文化层面看：维权观念意识淡薄

中国人历来是勤劳的民族，在历代传承下来的民族文化意识里，辛勤耕耘、无悔无怨、鞠躬尽瘁、死而后已是人人追求的高尚人格。在这样的一种民族文化的熏陶下，人们对于休假权的观念意识淡薄，在人们心目中，休息显得似乎不那么重要。因此，劳动者的维权意识也很薄弱。从这个层面上来说，打造新的劳动文化和企业文化在一定程度上比完善现行法规具有更重要的意义。

三、国内外年休假制度比较

（一）从休假的激励方面：

澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4往返车票和周游车票的优惠。我国规定职工在休假期间享有正常工作的工资。笔者认为，借鉴国外经验，现阶段我国也可以通过一定的方式鼓励休假。

（二）从休假时间方面：

德国最低年休假天数是二十四天，英国是四个星期，瑞典25天，日本10天，中国5天。相较之下，日本和我国年休假天数较少。由此看出，我国规定的年休假不多，各单位有义务保障劳动者为数不多的假日得到享受。

四、真正落实带薪年休假制度的对策研究

（一）从执法层面：

1.加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。落实带薪年休假制度的关键在于加强执法监督。当下我国的国情是社会就业压力增大，人才过剩。劳动者相对处于弱势地位，在尽全力拓宽劳动者的诉求渠道的同时，加强政府部门和社会团体的监督职能则是重中之重。劳动者既然面临着如此巨大的生存压力，政府相关部门仅仅把这个难题扔给劳动者自己去协商解决显然是不行的，在力量反差巨大时，公权力的介入往往比私权的斗争更有效率。政府的劳动保障部门应当采取措施对企业进行监督，例如不定期进行调查，让员工填写匿名问卷、建立网上投诉机制等方式获取真实情况，打消职工“不敢说”“没法说”的顾虑。监督企业根据法律法规的规定落实职工年休假权。

2.采取适当强制措施，增加违法成本。对无法休假的补偿应当一定幅度地提高，有利于引起社会对带薪年休假的重视，使单位认识到不实行带薪休假会支付高昂的成本，同时政府应当加强对单位落实情况的监督，比如职工受领补偿书应当经政府审核等等，使惩罚至于监督之下。

（二）从立法层面：

我国对于带薪休假的立法不够完善，建议应当对带薪年休假的实行制定更加详细的实施办法。比如对政府和工会的监督职能规定更具体的实施要求，避免停留于口头层面。对违反带薪休假条例的单位和个人制定更严厉的惩罚措施和惩罚监督措施，对执行较好的单位可考虑通过具体的方式给予奖励，激烈各界共同遵守这一制度。同时还应当规定更具体和有效的争议解决途径，现行立法只是在相应实施办法中做了笼统规定，且解决问题成本过高，时间太长，途径有限。拓宽针对劳动者争议的诉求渠道，让广大劳动者“能说”“敢说”，这样老百姓才能感觉到法律就在身边。

（三）从社会层面：

1.加强工会的作用。工会作为一个自治组织，是工人意志的代表，是为了维护工人利益。我们不能忽视“群体效应”的巨大能量，即一个职工不敢去争取自身利益，而一群人却敢去争取一群人的利益。而现今格局中，劳动者经常感觉到自己孤立无援，反映了工会并未完全履行自己的职责。同时，应加强其在劳资双方中的作用，使其有正当身份介入处理劳资双方的争议，真正帮助劳动者，获得劳动者的信任。

2.加大宣传力度。社会各界应当加大普法宣传力度，利用各种媒体渠道宣传《职工带薪休假条例》等在内的法律文件，使更多人对带薪年休假制度有所了解，通过对正面事例和反面事例的宣传加强用人单位对保障职工休假权的重视。

3.营造新的劳动文化。随着时代的发展和科学技术的进步，我们应当摈弃传统文化中一味强调埋头苦干，不辞辛劳的劳动文化，树立高效劳动，劳逸结合，注重人权的社会文化观念。我国与德国、瑞士等欧美发达国家在带薪休假上最根本的区别在于意识文化的差距。在大多数发达国家，年休假是他们关注的一项重要基本人权，同时也是衡量企业发展水平和待遇的重要组成因素。而在中国，这一项权利在劳动者心中还比较淡薄。意识文化决定表现形态，只有提高全民对休假权的认识，才能从根本上保护劳动者权益。

（四）从劳动者自身层面

劳动者应当自觉增强法律维权意识，了解法律赋予劳动者的权利，在遵守法律的前提下敢于维护自己的权利，使自己处于主动地位。应当明确带薪休假是劳动者的一项基本权利，而不是单位的福利，树立正确的认识。同时要用于拿起法律的武器维护自己的权益。

五、结语

自职工带薪休假权进入法律条文之后，很多机关、企事业单位等严格落实了这一制度。然而在很多用人单位由于各种原因执行仍不到位，导致很多劳动者的带薪休假权得不到保障，这必然导致劳动者寄希望与国庆“黄金周”出行旅游，于是出现了交通拥堵、人流爆满等问题。虽然这在一方面拉动了内需，但从长远来看不利于对国民休假权这一基本人权的保障。应当明确，拉动内需不应当牺牲全国人民对于的幸福指数为代价，这与“中国梦”的内涵是背道而驰的。我们应该完善我国的带薪年休假制度，让公民真正享受到带薪年休假的权利。