信义中心校教师队伍现状调研

第一篇：信义中心校教师队伍现状调研

信义中心校教师队伍现状调研

一、基本情况：

1、师资情况：目前，我中心校共有6所学校，其中初中1所，完全小学2所，初小3所，在校生1092人，共有教师132人，其中初中49人，高级职称3人，一级职称11人，二级职称33人，三级职称2人；小学教师83人，其中一级职称21人，二级职称42人，三级职称14人，无职称6人。

2、学历情况：初中：本科学历：31人，专科学历：17人，高中学历1人；小学：本科学历：42人，专科学历：24人，高、中专学历：17人。专任教师合格率100%。

3、专任教师年龄结构：30岁以下：初中：11人，小学16人；30——40岁：初中25人，小学32人；40——50岁：初中5人，小学4人；50岁以上：初中8人，小学31人。

二、存在问题：

1、教师结构不合理

从以上情况可以看出，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中30岁以下的教师仅占20%，30-40岁的教师占43%，45岁以上的教师占367%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；近些年未补充新教师，教师储备不足； 农村工作条件差，工作压力大，经济待遇低，不少骨干教师和青年教师立足“乡村教育”的意识淡薄，利用机会、创造机会往城市迁移。

2、教职工待遇偏低。“一费制”改革后，义务教育阶段学校的教师再无奖金等其它收入，仅有财政下发的“裸体工资”和少量津补贴。工资改革以后，相应配套的绩效工资政策尚未出台，专科学历的新参工教师月工资仅800多元，大部分中青年教师的工资也只在3000元左右，在物价大幅上涨的情况下，大部分教师的工资仅能维持本人的基本生活。这种情况在青年教师中比较普遍，近年来，时常有教师因待遇过低而主动辞职，另谋出路，或者想其他办法增加收入。

3、优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。农村的教师向往城区，条件差、待遇低的学校教师向往更好的学校，教师逆向流动现象突出。优于教师待遇的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，报考公务员、研究生的农村教师人数不断增加。优秀教师更是被教育局多次招聘进城，导致了农村学校优质师资严重流失。

4、教师职称晋升因难。自2000年实行教师职称结构比例制后，大部分农村学校中高级职务比例上限为30%。二十世纪末，根据国家相关政策，大批已评聘中级职称的民办教师全部转为公办，直接导致绝大部分农村学校小学中高级职称比例超标，有的学校比例甚至高达60%。根据现行职称评定制度，我辖区大部分学校近几年内难以分到中高级职称指标，许多已具备评聘资格的教师只有排着长长的队列等待。教师职称与工资直接挂勾，职称比例不尽合理，评聘矛盾突出，严重挫伤教师工作的积极性。

5．工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。如农村中小学班主任工作累、责任重、压力大，按规定没有津贴，教龄津贴一直沿用七十年代的3元、5元、7元、10元的标准，这些已经与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

三、意见和建议：

1、优先发展农村教育

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。因此，必须做到：

（1）加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。只是如今实行了“以区为主”的体制，农村中小学教师才真正实现了工资的全额发放。巩固和完善中小学教师工资保障机制。按照国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神，进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按时足额发放；农村中小学教师工资、福利待遇纳入财政预算，并享受当地政府公务员津贴、补贴政策，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

（2）制定优惠政策。建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

（3）鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导区域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

2、加强农村教师队伍建设

大力深化农村中小学教师队伍建设，让农村中小学教师培训落到实处，进一步提高整体素质。

（1）建立农村师资保障的长效机制。抓好了农村中小学教师队伍建设，这一任务十分紧迫。必须以科学发展观统筹教师队伍建设，采取有力措施，加强农村师资力量，并积极推进制度创新，努力形成农村师资保障的长效机制。努力解决农村中小学师资力量薄弱、结构性矛盾突出（如英语、音乐、美术、体育、信息技术学科教师紧缺等）问题。加强中小学教师培训工作，努力提高农村中小学教师水平。加强并完善农村中小学教师补充交流制度。

（2）加强农村中小学教师队伍建设。当前，农村教师队伍建设要抓住加强教师培养，严格资格准入，创新补充机制，推动城镇教师支教四个关键环节，一要积极推进教师教育改革，提高教师培养质量；二要创新教师补充机制，严把教师入口关；三要大力推动城镇教师支教；四要加大农村教师培训力度，全面提高教师队伍的整体素质。从根本上解决农村教师队伍面临的困难和问题，进入良性循环。推进城镇教师支援农村教育有利于优化教师资源配置，缓解农村师资薄弱的矛盾，加强教师队伍建设。努力发展远程教育，拓宽校园网，提高农村中小学教育水平。

（3）进一步完善教师工作激励机制。一是切实提高农村教师津补贴标准。现行农村中小学教师津补贴标准偏低，不能形成磁性效应。建议实行农村教师岗位津贴奖励制度，贫困地区农村教师每人每月发放一定的特殊津贴，使农村地区教师真正成为令人羡慕的职业，让农村教师特别是年轻骨干教师感到在教育岗位上同样可以实现人生价值，使他们能静下心来教书、潜下心来育人。二是进一步加快事业单位分配制度改革步伐，赋予学校一定的再分配自主权，使学校能建立起良好的激励机制，有效提高教师工作的积极性，增强其竞争意识。

3、科学调整农村学校职称比例。

（1）调整现有的职称结构比例，提高乡镇一级学校教师中高级职称比例，实行农村教师评职晋级优先制度，为农村中小学教师职称晋升创造机会。（2）在农村地区实行教师职称自动晋升制度，像卫生部门一样，只要符合评职条件，经考试考核合格，自动晋升到高一级专业技术职务，不受职称比例限制，自动晋升职称产生的新增职务工资，由国家和省级财政予以全额补贴，这样可以从根本上解决农村教师评职难的问题。（3）改革现有的职称评定制度，现有制度是1986年国家人事部颁布的，对一些早已不适应教育发展的需要的条款，需尽快改革。为激发教职工工作热情，可采用教师职称评、聘分离制度。根据学识水平、教学能力、工作业绩等符合晋职条件直接评定称职，根据岗位设置、工作能力、岗位目标等条件要求竞聘上岗。

4、采取可行措施减轻农村教师的心理压力

首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。第三，学校应重视提高教师的素质和教学效率，避免随意延长教师的工作时间。合理配置师生比例，避免教师超负荷工作。学校领导要改进作风，给教师更多的自主权，为教师参与学校决策提供机会。要建立理解、信任、催人奋进的工作氛围，营造和谐的校园人文环境。第四，制定切实可行的教师心理辅导计划，普及心理健康知识，定期开展心理咨询，建立教师心理档案。第五，教师自己要通过自我调适等方法，促进或维护自己的心理健康，正确对待挫折，积极参加社会活动，建立良好的人际关系，学会调控职业压力。

信义中心校教师队伍现状调研

二○一三年九月

第二篇：关于全县教师队伍现状的调研报告

教师，作为一个特定的社会职业层，在传承人类文明，培养全面发展、学有所长的人才，推动人类社会发展进步的进程中，起着承上启下、继往开来的重要作用，肩负着启迪智慧、教育后代、塑造新人类的神圣使命。《中国教育改革和发展纲要》中提出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，只有“建立一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，才是教育改革发展的根本大计。” 自2003年国务院《关于进一步加强农村教育工作的决定》颁发以来，我国农村中小学教师队伍建设取得了令人瞩目的成绩，但从实际情况来看，也还存在着许多不容回避的问题。因此，弄清目前农村中小学教师队伍的现状，开展农村中小学教师队伍建设对策研究，不仅关系到农村教育的改革和发展，还关系到社会主义新农村建设和构建和谐社会、关系到未来中国社会人才培养质量等重大课题。为此，我对全县农村教师队伍现状进行了调研，形成了一些基本认识和初步想法。

一、现状与分析

目前，我县有各级各类学校121所、村小办学点536个，其中义务教育阶段学校108所（含单设小学45所、单设初中17所、九年一贯制学校45所、特殊教育学校1所），非义务教育学校13所（含普通高中6所、职业高中3所、教师进修校1所、幼儿园3所）；在校学生20.2万人，其中农村中小学生15.4万人,占76.2%。全县公办中小学在职教职工7158人（不含2008新聘教师）,其中农村中小学教师6021人，占84.1%。由此可见，要建设教育强县，就必须唱好农村教育这出重头戏。为加强农村中小学教师队伍建设，我县落实了“以县为主”的农村义务教育管理体制，实行了教师工资由县财政统一发放，全面实行了教师资格认定工作，对新招聘的教师严格执行教师准入制度，并建立了县、乡、校三级培训网络，实施了“中小学教师继续教育工程”，尽管如此，仍存在一些影响农村中小学教师队伍稳定的不利因素：

1.教师数量严重不足。按照上级核定的标准，我县中小学应有教职工8365人，而目前实有教职工7158人，下差1207人。全县村小教师平均年龄为48.7岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、病休、转行等原因每年教师自然减员达250多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。一场因教师人数不足而引发的“教师荒”正在全县中小学蔓延。因为缺教师，许多学校不得不停办部分学生人数较少的村小校点，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。据统计，我县2008年春季聘请代课教师达403人。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

2.教职工待遇偏低。“一费制”改革后，义务教育阶段学校的教师再无奖金等其它收入，仅有财政下发的“裸体工资”和少量津补贴。工资改革以后，相应配套的绩效工资政策尚未出台，专科学历的新参工教师月工资仅823元，大部分中青年教师的工资也只在900—1200元之间，在CPI指数大幅上涨的情况下，大部分教师的工资仅能维持本人的基本生活。板桥小学的小李同志给我算了一笔账：他大专毕业，2005年参加工作，工龄3年，初级职称，单身，算上教龄津贴、“工改”保留津贴52元，合计884元，除去每月生活费450元、房租水电费100元、燃料费40至50元（农村无天然气）、日常用品60元、通讯费60元、交通费50元、扣除“三保一金”个人部分约60元，已经捉襟见肘，其它用于朋友往来、赡养老人、购买衣物、培训进修等方面的开支，就不得不向父母伸手要钱了。他自嘲地说，他既是“月光族”，更是“啃老族”，连自己都难养活，谈朋友就只能想了。像小李这样的情况，在全县青年教师中比较普遍。仅2007年一年，我县新聘教师就有9人因待遇过低而主动辞职，另谋出路。

3.优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师待遇比城镇教师要低，且工作环境和生活条件极为艰苦。农村的教师向往城区，条件差、待遇低的学校教师向往更好的学校，教师逆向流动现象突出。优于教师待遇的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，报考公务员、研究生的农村教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了农村学校优质师资严重流失。一些农村学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。近年来，我县每年优质师资外流均在50人左右，最高峰时一年流失115人。

4.教师职称晋升因难。自2000年实行教师职称结构比例制后，大部分农村学校中高级职务比例上限为35%。二十世纪末，根据国家相关政策，大批已评聘中级职称的民办教师全部转为公办，直接导致绝大部分农村学校小学中高级职称比例超标，有的学校比例甚至高达60%。根据现行职称评定制度，我县大部分学校近三至五年内难以分到中高级职称指标，50%左右已具备评聘资格的教师只有排着长长的队列等待，我县现有10%的小学教师退休时还仅是初级职称。如我县老木小学，现有28个教师，按规定应有中级职称人数仅10人，而学校中级职称人数现已达16人，未来三年该校都不可能分到中级职称指标；来苏小学，共19名小学教师，按规定应有中级职称人数仅7人，而学校中级职称人数现已达15人，该校四、五年内将无中级指标。教师职称与工资直接挂勾，且此类学校都地处边远山区，职称比例不尽合理，评聘矛盾突出，严重挫伤教师工作的积极性。

5．工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。教师原有的津贴标准大都是上世纪七、八十年代制定的，几十年一成不变，如农村中小学班主任工作累、责任重、压力大，每月的津贴只有10元，教龄津贴一直沿用七十年代的3元、5元、7元、10元的标准，这些已经与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

综合分析，造成农村中小学教师队伍现状主要有以下四方面的原因：

1.县级财力不足。实行以县为主的农村义务教育管理体制后，农村中小学教师工资由县财政负责。而我县财政主要来源是国家转移支付，全县教育经费的投入大多只能用来发放教师工资，保人头经费。而由于历史的原因，从2000年起，国家结束了师范生定向培养、定向分配的政策，推行教师来源多元化政策，在新旧制度转型的过程中，农村中小学教师在短时间内形成较大的缺口，而我县又正值民转公教师退休的高峰期，农村教师的需求和县级财政供养形成较为突出的矛盾，小财政办大教育的现实决定了不可能对缺编人员一次性按编制配齐，所以只能采取逐年补充的办法，导致农村教师总量不足。

2.学校经费来源贫乏。农村义务教育经费保障机制改革对切实提高农村的办学水平起到了巨大的促进作用，但改革与发展总会伴随着一些新的问题，这些问题中就包括农村教师的津补贴。一段时间以来，教师津补贴多是从学生交费中划出一部分发放，但新机制实施后，学校不能再收取费用，用于调节教师之间工作绩效的奖金几乎为零，农村义务教育阶段学校的教师的津补贴一下子也几乎为零，这在很大程度上降低了教师的实际收入。

3.人力资源单向流动。由于城乡差异，致使农村中小学骨干教师不断流向条件较好的地区和学校，使农村的师资力量越发薄弱，形成层层拔高的 “抽水现象”，致使农村教师队伍整体水平严重下降，拉大了城乡之间、发达地区和贫困地区之间教育教学质量的差距，于是越来越多的群众纷纷将上学的孩子送到城里和条件较好的外地上学。城镇中小学的生源增多，教学规模不断扩张，不得不从乡镇学校选拔教师进城任教，进一步造成了农村教师数量和质量的进一步下降。由此，农村教育的优质人力资源出现了向城镇倾斜的“头重脚轻”现象，农村教师队伍也陷入了低质徘徊的怪圈。一部分教师觉得继续留在农村任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

4.工作条件较为艰苦。我县农村学校，特别是农村偏远地区学校教师工作条件比较艰苦。一是住房难。当前，部分农村中小学教师特别是村小教师住房简陋，人均居住面积仅有10平方米，绝大部分新参工教师在学校内根本无住房，更无力购商品房，只有从微薄的工资收入中挤出一部分用于租房。二是环境差。部分农村学校地处偏远，交通不便，生活配套设施缺乏，业余生活单调，文化生活贫乏。三是负荷重。据调查表明，70%以上的农村教师感觉到工作超负荷。部分村小每年新招生少则七八人，多则不过三十来人，所以只能教复式班，即一个班由一个老师让几个年级的学生同室就读轮流授课。老师课时多、休息少、责任重、压力大，许多农村教师系单职工家庭，忙完工作忙农活，上有老下有小，生老病死开支捉襟见肘，买房购物心有余而力不足，思想困扰多，心理压力大。四是子女就学难。老师们都希望自己的孩子受到良好的教育，但优质教育资源往往集中在城区学校，农村教师子女求学不便。

诸多不利因素，已经影响到我县农村教育事业的发展，制约了教育教学质量水平的提高，成为农村基础教育事业发展的“瓶颈”。

二、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要从以下几个方面着手：

1、优先发展农村教育

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。因此，必须做到：

1）加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。只是如今实行了“以县为主”、“乡财县管”的体制，农村中小学教师才真正实现了工资的全额发放。巩固和完善中小学教师工资保障机制。按照国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神，进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按时足额发放；农村中小学教师工资、福利待遇纳入财政预算，并享受当地政府公务员津

贴、补贴政策，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2）制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

3）鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

4）建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

2、加强农村教师队伍建设

大力深化农村中小学教师队伍建设，让农村中小学教师培训落到实处，进一步提高整体素质。推进城镇教师支援农村教育工作，是统筹城乡教育协调发展、优化教师资源配置、解决农村师资力量薄弱问题的重大举措，是贯彻落实“城市支持农村、工业反哺农业”重要方针的具体行动，对于提高农村教育质量、促进义务教育均衡发展、加快社会主义新农村建设具有重要的战略意义和现实意义。

1）建立农村师资保障的长效机制。抓好了农村中小学教师队伍建设，就抓住了“牛鼻子”。这一任务十分紧迫。必须以科学发展观统筹教师队伍建设，采取有力措施，加强农村师资力量，并积极推进制度创新，努力形成农村师资保障的长效机制。努力解决农村中小学师资力量薄弱、结构性矛盾突出（如英语、音乐、美术、体育、信息技术学科教师紧缺等）问题。加强中小学教师培训工作，努力提高农村中小学教师水平。加强并完善农村中小学教师补充交流制度。

2）加强农村中小学教师队伍建设。与城市相比，农村中小学教师的研究能力和可持续发展能力较差。当前，农村教师队伍建设要抓住加强教师培养，严格资格准入，创新补充机制，推动城镇教师支教四个关键环节，一要积极推进教师教育改革，提高教师培养质量；二要创新教师补充机制，严把教师入口关；三要大力推动城镇教师支教；四要加大农村教师培训力度，全面提高教师队伍的整体素质。从根本上解决农村教师队伍面临的困难和问题，进入良性循环。推进城镇教师支援农村教育有利于优化教师资源配置，缓解农村师资薄弱的矛盾，加强教师队伍建设。努力发展远程教育，拓宽校园网。提高农村中小学教育水平。

3）进一步完善教师工作激励机制。一是切实提高贫困地区农村教师津补贴标准。现行农村中小学教师津补贴标准偏低，不能形成磁性效应。建议实行“贫困地区农村教师岗位津贴制度”，贫困地区农村教师每人每月发放80-120元的特殊津贴，连续两年考核为优秀的，增加一级工资。使农村地区教师真正成为令人羡慕的职业，让农村教师特别是年轻骨干教师感到在教育岗位上同样可以实现人生价值，使他们能静下心来教书、潜下心来育人。二是进一步加快事业单位分配制度改革步伐，真正打破大锅饭，对教师定岗、定责、定报酬，实行绩酬挂钩，优绩优酬。建议国家尽快出台和实施事业单位绩效工资改革方案，实行评聘分离，岗变薪变，赋予学校一定的再分配自主权，使学校能建立起良好的激励机制，有效提高教师工作的积极性，增强其竞争意识。

3.科学调整农村学校职称比例。

1）调整现有的职称结构比例，提高乡镇一级学校教师中高级职称比例，实行农村教师评职晋级优先制度，为农村中小学教师职称晋升创造机会。

2）在农村地区实行教师职称自动晋升制度，像卫生部门一样，只要符合评职条件，经考试考核合格，自动晋升到高一级专业技术职务，不受职称比例限制，自动晋升职称产生的新增职务工资，由国家和省级财政予以全额补贴，这样可以从根本上解决农村教师评职难的问题。

3）改革现有的职称评定制度，现有制度是1986年国家人事部颁布的，对一些早已不适应教育发展的需要的条款，需尽快改革。为激发教职工工作热情，可采用教师职称评、聘分离制度。根据学识水平、教学能力、工作业绩等符合晋职条件直接评定称职，根据岗位设置、工作能力、岗位目标等条件要求竞聘上岗。

我们相信，有党和政府的高度重视，有全社会共同关注和支持，教育改革制度的不断完善，农村教师队伍一定会更加稳定，我县农村教育事业的明天必将更加辉煌!

第三篇：xxx小学教师队伍现状调研报告

农村小学教师队伍现状调研报告

xxx

小学

小学阶段是培养良好习惯、思维能力和创新能力的黄金时期，是人的一生中历时最长最广泛的基础教育。长期以来，农村小学教育远远落后于城市小学教育。随着城市化建设步伐的加快，城乡差别越显突出。但从进几年来的情况看，政府对义务教育较为重视，投入也是越来越多，农村小学的整体面貌也发生了巨大的变化。在新的时期、新的阶段，面对新的机遇与挑战，如何抓住发展契机，提升我校教师专业素养，打造一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，特进行本次调研。

一、调研目的：

通过对xxx小学教师的现状分析，发现核心问题，掌握教师心态，把握时代脉搏，采取有效策略，充分调动教师积极性和主动性，努力打造一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍。

二、调研方法：

采用座谈法、问卷调查法来了解我校教师教育教学能力的现状； 利用听课、评课等形式，了解我校教师课堂教学的基本操作能力。

三、正文

（一）基本情况

xxx小学始建于1923年，地处xx市xxx村，学校占地面积4万平方米，建筑面积2446平方米。现有7个教学班，在校学生140名。教职工27名，其中有2人长期病休，实际在岗教职工25人专科以上

学方法落后，缺乏创新意识和能力。

（三）目前拥有的优势

拥有的优势---三增加

1、学生逐年增加。

学校占地4万平方米，生均面积、户外绿地面积、综合实践基地等硬件条件都比较充足，教学环境优美，临近北湖湿地公园，生态环境良好，可持续发展空间大，近两年学生入学率逐年增加。

2、骨干教师逐年增加。

为了促进城乡均衡发展，近一年通过区域交流，岗位调整，为我校添加了新的骨干力量。目前我校拥有省级学科带头人1名，省级骨干教师2名，市级骨干教师1名，区级骨干教师7名。

3、现代化教学手段逐年增加。

学校现有图书室、音乐教室、美术教室、科学实验室、多媒体教室等功能教室，基本设施配备齐全，每间教室均配有电子白板，现代化教学手段可谓多种多样。

（四）有效策略及建议 策略----提升四力，四引领

1、激活教师内驱力，引领教师自我设计、自我超越。

创设良好的工作氛围，让老师快乐地工作；保持阳光心态，通过激励机制，奖勤、奖绩、奖能。引领每一位教师要很好地规划自己的教育发展之路，建立个人愿景。我们倡导老教师发挥余热，学校尽量多地搭建平台，尽量多地给予帮助。要求中青年教师进行自我设计、自我更新和自我发展，制定了自己的三年奋斗目标，五年成长规划，流进来：搭建交流平台，把城区的青年教师交流过来，补充新鲜血液，通过互动，研讨，交流，提升教学水平。

沉下去：搭建激励平台，完善各种评价机制，让老师们踏实做好每项工作，奖罚分明，提升教学质量。

四、结束语：

教师是一所学校的主力军。大力提高农村教师素质,开展丰富多彩的教师培训活动，建立切实可行的交流机制，充分调动教师积极性和主动性，打造一支有素养、有活力、有创新的教师队伍，一直是我们所追寻的目标。“路漫漫其修远兮”，让我们共同携手，共同经营农村小学的明天。

第四篇：中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

2015春季学期，**街道中心学校所辖范围内共有中小学11个校区（小学8个，初级中学3个），学生共有10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除挂岗、因借调及其他原因实际上岗教师为557人（小学部297人，初中部260人）。

交流教师50人（改变任教学段共2人，担任班主任14人，承担统测学科教学任务27人），调剂教师37人（改变任教学科、任教学段各7人，担任班主任12人，统测学科29人，外聘教师89人（其中小学部80人。小学部中外聘教师担任班主任的48人，担任语文教学的41人，担任数学教学的30人，担任英语教学的5人）。

从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。

从学科结构看，特别是小学部各学科专任教师都比较紧缺，教师任教学科专业化、学科教学专职化程度低，8个校区的138个教学班，仅有14个英语专任教师，13个音乐专任教师，12个体育专任教师，9个科学专任教师，7个美术专任教师，2个综合实践。外聘教师担任了41个班的语文教学，30个班的数学教学。随着城区生源的不断增多，班级数将不断扩大，教师自然减员（2015年约8人，2016年约19人，2017年约20人），**中心学校教师队伍的紧张程度将不断加剧。

二、问题及原因

1、中小学教师编制紧张不能满足教学需求。

2015春季学期，**街道中心学校共有学生10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除借调，因长期重病、基建、报账员等其他原因，实际在教学岗位教师为557人（小学部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小学21.6:1，上浮10%的编制标准计算，小学部应配编333+33=366人，初中部应配编200+20=220人，共计586人。

存在报表编制数够，实际数不够的现象。同时，因为教师实际缺口较大的情况带来教育教学各方面负面效果。

2、片区内学校间教师编制不均衡。

片区内初中部学校够编，小学部学校编制不够，特别是缺编排序分别为冯家湾小学、东湖小学、三小、二小，为缓解教学压力，外聘教师89人，小学部80人，初中部9人。

报表编制数与实际在一线教学岗位实际人数存在57人的差额。造成了小学部师生比报表数22.63：1与实际比24.64：1，初中部师生比报表数11.34：1与实际比12.82：1的差异。其中表现特别突出的是鄢家河小学，师生比报表数19.27：1，实际师生比25.46：1。表略

3、中小学教师队伍结构性矛盾突出 一是年龄结构断层。从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。**中心学校所辖学校整体呈现年青教师紧缺，教师队伍年青人的活力注入不够的状况。二是学科结构不合理。由于缺乏教师，教师任课非专业化、学科教学非专职化现象大面积存在。许多学校的科学、音、体、美、综合实践等课程虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证。学校图书管理员、实验员等也是由教师兼任。这样，片区内教师备课、批改，辅导、教研各项工作任务重，逐步暴露出教师专业素质下降，各项工作特色创建困难重重等问题。

4、交流、调剂教师整体素质难保障。

一是从学校工作角度，乡镇优秀教师不愿来，城区优秀教师为职称争着下去。如：三中，交流出的都是最优秀教师，外出的6人中区示范教师5人，区级名师5人（其中2人属新报批）。交流进的教师有优秀教师如带双班成绩优秀的覃红梅、易仁贵等，但比较而言，入不敷出。同时，交流进教师很多不适应三中高强度的教育教学工作。如：冯家湾小学，交流教师共七人，其中四人在42岁以上，两人在35岁以上，一人25岁。其中四人年岁大，身体不好，家庭事多，对工作产生了影响。另外在五名调剂教师中，三人是教初中的音乐、英语、物理，如今任教语文、数学，没有小学的教学经验和管理经验，严重影响了学生的发展和学习质量的提高。

二是**片区的学生活跃，富有个性，部分交流来的老师很难胜任教学工作，出现了学生不喜欢、家长不满意的现象。如：交流到东湖小学担任数学教学任务的一位老师因学生不喜欢、家长不满意，就出现了课上不下去的情况，学校为此与家长多面沟通、对交流教师做辅导、与学生多次谈心。

在一定程度上，交流、调剂教师的整体素质直接影响了片区教育教学质量的提高。

5、外聘教师难管理。

外聘教师难管理主要体现在以下三方面：第一，外聘教师工资待遇低，素质得不到保证。为保证学校教育教学质量，每学期学校培训任务很大。第二，外聘教师的流动性大，更换频繁，学校年年要花费大量时间、人力进行培训，牵制了学校其他工作的开展。第三，外聘教师难以形成团队归属感，团队合力难以形成，影响了学校的持续发展。

三、中心学习解决策略

1、内部调整。如：今年针对东湖小学缺编严重、音乐学科紧缺的情况采用从其他学校调配教师的方式进行补充。

2、加强管理。对交流老师、外聘教师加强管理，用制度管人，用谈心劝导人，以考评激励人。

3、校本培训。提升校本培训效益，并用“1+ ”的帮扶措施交流老师、外聘教师加强学科研究，使其尽快适应新的工作环境，达到工作要求。

4、科学编排任教学科。尽量做到任课学科专业化。

四、给上级建议

1、进一步完善交流教师制度。

一是进行资格筛选。交流教师中有很多优秀教师，但也存在以下情况：

1、优秀的老师经过区直属学校筛选后，到**中心学校的就所剩不多了。

2、有部分交流教师是因为原学校难管，学校做工作后参加城乡交流，给交流进的学校增加了管理难度。

3、个别交流教师因年龄问题和常年不在教学岗位，到城区后正常教学工作不能胜任。如：一位教流教师在冯小、二小交流期间，只能担任校园卫生清扫工作。

所以，建议对交流教师的责任心、年龄、业务能力设置底线，人员确定前进行调研，看其适不适合交流、调剂。不适合的需重新选派。

二是增长交流年限。一年的交流工作要经历适应、熟悉的阶段，不少交流老师刚刚适应新学校就又得回到原学校。这样，每年交流教师要在适应新工作环境上花费功夫，同时学校也要在交流教师的培训上花大量的时间、人力。增加了交流年限，将在一定程度上改善这种状况。三是人员相对固定。一部分交流教师到城区交流二到三年，有的交流老师第一年交流后，在第二、三年交流时因教育局筛选，在直属学校与中心学校间调换。这样，在一定程度上给学校和交流教师造成一个误解：干得好到直属学校去，干不好到**中心学校去。不利于中心学校工作的开展。

2、尽快补充**中心学校教师编制。

**中心学校所辖学校班额大，班数多，学生素质差别大，家长、社会要求高。与其他片区相比，教师在作业批改、培优辅差、装备管理等工作中，要更多的时间与精力。仅以图书网络录入为例，按小学生人均三册，初中生人均四册的标准，**中心学校辖区内的学校就要比其他片区学校花费至少多一倍的精力。另外每年在文明城市创建、代表区参加市级竞赛等多项工作也大多为**中心学校承担。这些工作最终分解到编制本就紧张的学校教师们身上。

3、招考工作中给外聘教师一定政策倾斜。

招考工作中给外聘教师一定政策倾斜，将提高外聘教师工作的积极性，让学校对外聘教师的管理有了好的抓手，利于外聘教师管理的规范。

第五篇：我市中小学教师队伍现状调研报告[推荐]

当前我市中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我市共有中小学68所，其中，小学42所，初级中学30所，普通高级中学3所，聋哑学校7所。全市中小学教职工总数6433人，其中小学3499人，初中2236人，普通高中698人。

全市中小学教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历100%；初中专任教师学历合格率94%，其中本科以上学历88.5%；普通高中专任教师学历合格率88%。

从年龄结构看，35岁以下的2417人，所占比例为专任教师的37.5%，36岁至40岁的817人，所占比例为专任教师的12.7%，41岁至45岁的721人，所占比例为专任教师的11.2%，46岁至50岁的1099人，所占比例为专任教师的17.1%，51岁至54岁的678人，所占比例为专任教师的10.5 %，55岁以上的701人，所占比例为专任教师的10.9%。

从职务结构看，全市高级教师298人，所占比例为专任教师的5.1%，中级职称2492人，所占比例为43%，初级职称2842人，所占比例为49%，未评职称教师数为158人,所占比例为2.7%。从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为小学英语和高、初、小的音乐体育美术教师。

长期以来，市委市政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆在了突出的地位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，市里出台了关于加强教师队伍建设的文件，制定了相关措施，使全市中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。

二、存在的问题及原因

1、中小学教师缺编情况较为严重

编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师

和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。尤其是偏远山区的小学更为突出。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。目前我市绝大多数学校班额较小，其中学生在25人以下的教学班722个，学生在26—35人的教学班607个，这些教学班按兵团定标准核定每班不足一名教师或稍高一点，根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

按上述标准，兵团定我市中小学教职工编制6747人，我市现有中小学教职工6433人，缺编314人。目前尚有206人2008年底已到龄正在办理退休手续，我市实际已缺编520人。2009年上半年到龄98人，届时将缺编618人。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。2001年后，我市农村中小学一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在200人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。为缓解教师不足，目前全市共使用临时代课教师453余名（不含学校自聘）。

2、中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，51岁以上教师占21.4%，个别乡镇现有在职教师50%以上为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁以上，许多农村小学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。乡镇师资队伍严重老化，越是边远贫困地区农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村中小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。农村中小学教师中，语文、数学、理化等学科教师偏多，而音、体、美、英语、等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，许多农村中小学的音体美等课程基本上流于形式。小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我市教师队伍中民师转正、招工、接班及退伍兵安置等人员占农村中小学教职工总数的一半以上，成为目前我市农村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我市教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的农村小学没有专业英语教师；在农村小学任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡镇的小学教师中，师范院校毕业的教师不足10％；乡镇中学教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为3%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。因近年来一直未能补充教师，高中扩招和初中入学达到高峰期，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从初中教师中

选拔一大批相对优秀者进高中任教，从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初高中的教师队伍素质也相对下降。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的学校；小学教师一律分配到缺编乡镇任教。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全市中小学老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设

作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满

55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

6、要加强对临时代课教师的管理。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，建议在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，待时机成熟要逐步、彻底解决临时代课教师问题。