人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划

第一篇：人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划

人力资源部2015年度工作总结及

2016年度工作计划

2013年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

（一）2015年度主要工作总结

我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：

一、人力资源主要指标状况

1、用工数量情况

年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

2、员工开发情况

完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

3、薪资发放情况

结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。

二、进一步完善和规范人力资源管理体系

要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版 的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。

2、完善岗位配置及人才选用机制

大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

3、建立起市场化的用工管理机制

健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

4、健全以价值为导向的绩效管理机制

探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

5、加快全方位全过程培训体系建设

以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。

6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。

2、实施外部招聘，增加人才储备

年内引进各类人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。

3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

四、规范劳动管理，降低用工风险

1、规范续签流程，提高用工质量

为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。

2、改变用工方式，减少劳务工数量 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展

加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

1、完善核心人才考核，推进入库动态管理

按照核心人才库评选及管理办法等政策，在2012年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人 ； 技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人； 管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。

3、提高学历职称层次，优化队伍素质

报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送15人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。

4、深化1+3+5培养模式，加快青年大学生培养

在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《“1+3+5”青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青年人力资源建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。

5、多措并举，优化人才服务环境

为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。

六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍

为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。

1、实施管理、技术人员培训

一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展《爱岗敬业》、《职业素养》、《班组建设》等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展《运用EXCEL提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理理念培训。

二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及诊断技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。

管理、技术人员培训共举办了70多期，培训400多人。

2、加强技能操作人员的基本技能训练。1)专业培训教材编制 为拓展实训基地培训项目，选配新成员，加强编写组力量，启动****制造高级教材的编写，推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教材编写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册13万字高级****制造公共培训教材，初步编写完成六册78万字高级****制造专业培训教材。

为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下，编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先，注重应用，系统性、专业性、实用性强的要求，组织编写队伍，完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、《售后服务篇》三册26万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。为方便学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文件。

2)基地新训模块建立

为切实提高员工的职业技能素养，有效推进职业技能培训，设计开发轴承故障分析、****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、嵌线工艺教学完善等全新培训模块，通过充分发挥内训师作用，充分发挥职业培训中心实训基地性作用，进一步支撑企业产品质量的提高，为迎接企业新一轮挑战做好准备。

3)高技能人才队伍培育

为加强高技能人才队伍培育，设置符合技师队伍职业发展的培训课程，组织全公司126位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、“四新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上海高技能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容，同时以公开课的形式，邀请公司内部技术、管理岗位的100多位员工旁听课程，扩大了培训受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展的信心。

为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业理论、技术改革、攻关实践的积极作用，努力解决企业在生产实践中高、精、尖技术难题，加快培养企业发展急需的高技能人才，组织建立公司《首席技师评聘管理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方案》和《首席技师工作室工作标准》方案，并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三位同志为公司首批被聘任的首席技师，三位同志还同时被聘任为车工、****制造、数控三个首席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台，发挥高技能人才队伍发挥示范、引领、带动和辐射作用。

3、开展针对性适时性培训

为推进产品新技术新工艺，促进产品质量的提升，结合生产制造的薄弱环节，根据岗位个性化的特点，采取干什么训什么、缺什么补什么的原则，与时俱进地针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工艺、磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员工岗前培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。

七、成功举办职工技能操作比赛

立足岗位强技能，着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高，结合产品结构调整，推进年度职工技术比武与考核。2013年的职工技能操作比赛以提高****制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平，结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置，比赛内容，并充分利用公司职业培训中心实训基地，计有19个部门，13个工种（岗位），500余人参加了比赛。

八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析

随着上级集团对企业管控力度的逐步增强，人工成本预算的作用和要求越来越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况，积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司（江电、****维修）进行全面预算，薪资科做好配合协调，及时传达上级会议精神，做好口径解释说明。

在日常工作中，在近年来与财务按月核对人工成本的基础上，在数据中找问题，对使用口径与财务部、相关条线部门协调，进行有效规划，确保人工成本的合理使用。

同时，建立详细完整的数据库，逐步完善总量分析，对工资总额、人工成本的使用进行月度监控，做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类人员收入、人工成本使用的定期汇总分析，根据不同要求、不同时间段均能快速反应测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。

九、细化绩效分配及条线奖金管理

自2015年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操作中面临较大挑战，核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不间断地进行培训、梳理操作意识，另一方面加强自身管理，对工人、技管人员所有薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径，需要按工人、技管人员、劳务工根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款，同时对通过绩效分配核定发放的各类专项费用进行审核，做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核定基数后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。

十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则

随着劳动政策法规的不断完善，近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇的政策集中变化调整。今年7月新修订的《劳动合同法》出台，对劳务工的使用又进行了进一步的限制规范。

针对不断变化的新政策，薪资科认真学习政策法规，配合部门加强劳务工的薪酬管理，从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡，加强与部门、劳务公司的沟通，在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划，力求在制度上进行完善，避免劳动争议和法律风险。

从今年1月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金，在《劳动合同法》修订稿出台后，认真开展同工同酬的分析测算工作，对劳务工薪酬标准按现行政策与合同工进行对比分析，与分厂协调沟通，拟定劳务工薪酬标准调整方案，对相应文件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。

十一、履行相关服务和管理职能

1、落实退休职教幼教老师工资套算工作

根据国家63号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、时间紧张、关注度聚焦等各种困难，我们部门相关人员自我加压，在规定时间内完成上报了70余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。

2、转变共享费发放形式

根据社保政策变化，从2015年1月起，原通过社保中心代发的企业共享费改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000人，量大面广，薪资科积极配合退管会开展工作，每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退休人员银行卡经常遗失、更换，到目前为目的10个月里，每月均出现账户无效遭银行退账的情况，给财务入账带来麻烦，手续繁杂。考虑退休人员无法及时看到收入进账的焦急状态，总会在第一时间联系退管会，并默默做好接下来的退账、重新入账等繁琐工作，为企业分忧。

3、费用结算

结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位（江电、****维修等）的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求，不定期的进行各类人工成本、费用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。

十二、全力维护企业稳定，确保一方平安

在企业生产经营工作中，人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保环境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的“保护伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作

1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。

通过各种手段收集、整理了各类信息127条，其中重要信息39条，为公司领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共9次总人数超500人；扬言威胁、铤而走险事件6起，单汪某一起就处置了20多次；其他不安定因素4起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外，其他均在党委领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。

2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。

对部分部门、车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位，使监控摄像头发挥其最大功效。落实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度，积极配合公安机关开展打击各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改善。

3、加大检查力度，排查治安隐患。

保卫、消防人员累计检查部位4142处，查处各类治安、消防隐患167起，除2个老大难的消防隐患外，其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大防范检查的力度与频次，2013年全年的治安形势总体上处于受控状态。

4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。

制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案，强化治安信息的掌控，落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施，确保应急处置力量的有序、高效运行。对年内发生的40余起集访、缠访、闹访等各类事件都能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。

十三、加强职业健康管理，保护员工职业健康。

1、日常健康管理 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物处置、高压灭菌、药品管理、医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广大职工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊11028人次，各类化验 893人次，肌注和补液 606人次，下车间部门巡诊10次，健康知识宣传4次。

2、全员健康体检

在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产科医院、市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务，并做好体检后的相关医疗服务工作。

3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理

为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业，对我公司午餐供应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人员健康证，餐具清洗质量等全面检查，对在检查中发现的问题，向有关方及时提出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发生。牵头组织相关部门，对集体宿舍进行定期检查，督促整改不合格项目，确保员工拥有良好的卫生生活环境。

4、无偿献血工作

公司有66位职工体检合格参加无偿献血，完成全血67人份，展现了上电员工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。

5、开展职业病防护

落实以人为本、和谐发展理念，积极预防和减少职业危害，保护员工职业健康，定期进行职业检查和保健知识宣传，对职业健康管理工作的制度管理、操作规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。

（二）2015年存在的不足

一年来，人力资源部紧贴公司战略，团结协作，积极引进科学的管理理念，虽在各方面做了大量工作，但也存在很多不足之处。主要体现在：

一、部门的新员工较多，技能提升抓得还不够紧，整体办公效率还有待于进一步提高；

二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与检查，服务意识还有待于进一步加强；

三、在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强；

四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力，使培训工作能系统地组织展开。

对以上不足之处，人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公司的转型发展做出应有的贡献。

（三）2016年工作设想

回顾2013年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期效果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作：

一、优化队伍结构，控制用工总量

继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求，完善企业内部人才流动机制，实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的配置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施，精简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。

二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议

在当前劳动法规还不够健全的情况下，要继续完善以劳动合同为基础的劳动用工管理制度，强化劳务派遣用工管理，尽早合理规划派遣用工转变方式，将静态的劳动合同管理变为动态可控的管理。要在此基础上，根据企业自身情况，制定、修改或者完善劳动用工规章制度，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴，有效地避免劳动纠纷的发生。

三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设

从企业长远发展的战略高度，通过面向高校招聘，引入高素质青年人才。结合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点，给青年骨干压担子、委重任，通过承担重要工作和繁重任务，逐步提高他们的专业技能和业务能力；把企业内部推荐与社会化招聘结合起来，引进优秀的岗位紧缺和高端人才，完善企业内部公开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、项目锻炼。打破岗位类别界限，拓宽多渠道发展途径，为人才成长提供阶梯。认真落实核心人才、岗位资格聘任办法，加快技术领军人物和创新人才队伍的培养步伐。

四、按照岗位实际需要，推进个性化培训

以落实年度培训计划为抓手，拓宽员工培训参与面，丰富培训内容，继续开展岗位专业培训工作，提升专业技术人员的专业能力和专业素养；以增加培训内 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手，完善培训系统，注重素质教育和专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈，设想组织开展如下培训工作：

1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。

2、****制造专业全面启用新教材培训。

3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。

4、实训基地新模块的培训启用。

5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。

6、企业首席技师工作的推进。

7、严格培训纪律确保培训实效。

8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。

五、细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用

1、员工薪酬体系梳理

根据现行薪酬体系，合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、考核奖励分配、福利发放等方面结构多样，重点不一，给日常管理工作带来挑战。薪资科将根据现状，进一步对薪酬体系进行梳理，对同性质的项目进行合并或归类，减少中间环节，避免疏漏。同时，建立完备的薪酬标准动态跟踪，完善日常薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。

2、继续完善人工成本规划

为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进并完善人工成本各项预算的口径，对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及沟通，做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则，确保能在适应企业发展需要的前提下，合理使用现有额度，为员工收入、福利待遇的改善作最大努力。

3、加强劳务工薪酬体系建设

随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的薪酬体系管理。结合企业用工实际，加强业务政策学习，努力借鉴成型的管理经验，对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监控及管理，确保合法合理。加强劳务费用分析，有效控制劳务成本的使用。同时继续跟进商务用工的日常管理。

4、细化绩效分配体制

绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的基础上，进一步细化绩效分配体制，强化绩效分配效用，对绩效分配款的核定、分配、使用进行指导及跟踪，突出绩效分配考核激励的作用，做好一级管控、二级分配。同时做好台账登记，对特殊情况进行备案，确保用足用好。使绩效管理与企业的战略目标和各岗位相结合，做到明确目标、有效的控制及激励。绩效管理的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。

5、推进残疾人减免税政策

加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。

六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。

要把社会治安综合治理各项措施落到实处，要把部门一级的治安责任制落到实处，要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处，要充分发挥部门现有的技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》，增强各级领导“为官一任，保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核力度，加强日常治安防范检查和考核，提高发现问题、解决问题的能力。要强化自身防范能力，减少或消除治安隐患，将刑事案件控制到最低限度，力争继续保持企业“上海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。

七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能

近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施，我们针对在实践工作中遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长步伐，提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策，进一步提高队伍的业务能力，更好地为企业和员工服务。

（四）结语

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，遵循企业与员工创造幸福的企业价值观，要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯，不断提高员工的职业技能和水平，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部 二〇一三年十二月

第二篇：人力资源部工作总结和工作计划

人力资源部工作总结和计划

2011 年人力资源工作思路、目标、工作任务及

第一部分：2011 年工作思路、目标及任务

工作思路：以科学发展观为统领，优化人力资源配置，落实“双定”标准，大力提升员工素质和业务技能水平，增 强员工的岗位胜任能力，探索岗位管理考核和绩效考核相统 一模式，实现人力资源精细化管理，有效支撑巴州邮政经营 与发展。

工作目标： 工作目标： 机构、岗位设置科学合理、理顺工作职能，提高效率，有效配置人力资源，领导、管理序列人员由 劳产率提升 %降低 到%，%。开展员工的岗位考核工作，实行岗位考核 与绩效考核的相统一，增强员工的岗位胜任能力，年内全州 各岗位员工至少组织 1 次考核。统筹规划员工培训，有计划 的组织开展各类培训，强化员工培训的考核机制，提高培训 质量，将各岗位技能达标水平努力达到均高于区公司确定水平10%以上。

工作任务：

一、积极推进扁平化管理。按照区公司机构改革方案，合理设置机构和岗位，规范机构、编制和领导职数配置标准，理顺管理职能，提高管理效率，压缩管理层级，根据相关标 准科学设置岗位，组织开展岗位竞聘工作，强化员工的岗位 管理与考核工作，大力提升全州劳产率和各岗位员工的工作 效率。

二、深入推进“双定”标准实施，认真查找分析实施过 程中的问题，强化工时管理工作，实现精细化管理，提高岗 位的制度工时饱满率和工时利用率水平。科学调整生产作业 流程，优化生产作业组织。强化工时精细化管理，进一步加 大盘活人力资源工作力度。

三、完善人工成本调控机制，加强人工成本管理的科学 统计及分析工作，增强对人工成本的管控，实现人工成本管 理的效益优先，科学合理，以“双定”结果为依据，继续实 行基层单位工资总额控制工作。进一步控制人员增长，充分。调动基层单位控制人员的积极性，使工资总额与劳务性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益为导向，完善规模与效 益并重、更加注重效益的考核机制，完善及月度绩效考 核办法，在考核指标设计上，提高效益类和运行质量类等的 绩效考核。加强对基层单位薪酬考核支付意识的指导和修 正，加强岗位管理与履职考核工作，实现以岗位管理为基础 的员工效绩管理体系。加将考核结果与薪酬支付挂钩，进一 步确立向绩效付薪的理念。落实执行营销销售类岗位管理及 绩效考核，有效支撑营销队伍建设。充分利用远程培训网，组织开展员工技能远程培训，五、进一步提升员工的业务技能水平，加强职工培训教育管理的 考核和监督工作。持续深入开展窗口营业人员操作技能培训 及达标活动，切实提高营业人员的业务技能和服务质量。强 化营销人员培训，提高各专业营销人员技能，为加强营销销 售类岗位管理奠定理论基础。完善州局内训师管理办法，强 化师资队伍的管理。

六、强化人力资源基础管理，推进自身能力建设。1.加强社保管理工作，维护员工合法权益 2.加强人力资源信息系统管理。3.强化人事档案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作计划

一、加强岗位履职考核，开展员工考核工作，与劳动合 同到期的在岗职工签订续订劳动合同。修订完善劳务派遣协 议，与派遣公司续订劳务派遣协议。在岗位履职考核的基础 上督促派遣公司与劳务工个人续订劳务合同。

二、继续开展各类培训工作，做好营业窗口人员远程培 训； 组织个人网银远程培训； 做好基金代理资格证考前培训； 完成投递信息系统应用及管理远程培训项目业务管理人员 及投递信息系统操作人员培训，保证培训率 100%、合格率 90%以上；做好营业窗口远程培训和微机录入达标活动，完 成全部前台操作人员培训率 100%，微机录入项目岗位达标率 达到 90%以上、力争达标率 95%的目标。组织好强化邮政代 理金融网点管理主题培训活动。组织好 2011 年邮政贺卡远 程培训收尾工作。做好营业窗口远程培训和微机录入达标活 动。

三、根据区公司“双定”检查及调研情况，制定有效措 施，积极落实改进，推进“双定”标准实施。认真查找分析 实施过程中的问题，调整生产作业流程，优化生产作业组织。

四、组织全州各单位绩效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作计划

一、开展副科以上及一般管理人员考核工作。

二、组织各部门拟定 2011 年培训工作计划统筹下发各 单位。

三、制定有效措施，推进“双定”标准实施。科学调整 生产作业流程，优化生产作业组织。

四、拟定各单位 2011 绩效考核办法，月度绩效考 核办法，修订完善薪酬管理考核办法及变动薪酬管理办法。

第三篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

人力资源部工作总结及工作计划一

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘

工作。

(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的

目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习

文化、廉洁文化。

(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

第四篇：人力资源部工作总结工作计划(定稿)

2014年工作总结与2015年工作计划

第一部分 工作总结

今年来，人力资源部推进规范管理，精简人力资源总量，优化人力资源结构，提升人力资源价值，为公司提供人力与人才保证。

一、严格管理，用人导向进一步明确

始终坚持“唯德、唯才、唯业绩”的用人导向，坚持选拔标准，严格聘任程序，自觉遵守人事纪律，完善干部考察、测评的方法与技巧，提高干部选拔任用的准确性。今年以来已提拔使用了一批德才兼备、成绩突出、工作有突破的中、基层管理人员，多人予以交流，实行多岗位锻炼。针对个人的专业特长与工作经历，安排退出中、基层管理岗位的人员从事相应的专业技术工作，充分发挥了这部分人员的工作积极性。

二、盘活存量，充分挖掘现有潜力

我们统筹兼顾各个单位、各个环节的人员配置需求，积极与各单位、部门沟通，在确保完成总量优化目标的前提下，通过搭建多渠道分流机制、政策激励、指令性配置、公开招聘等手段，在岗位定员定编框架内尽可能盘活现有人力资源存量，扎实推进了人员优化创效工作。严格控制了对外招聘人数，新投产项目所需人力资源基本上都由原单位内部挖潜解决。公司共优化精简岗位用工336人，其中，清退区域劳务承包劳务工165人，超额完成进度目标。

三、规范管理，着力防范劳动用工风险

依据国家法律法规的相关规定，积极争取政府主管部门的政策支持，有效化解了多起劳动争议案件，维护了公司权益。严格劳动关系管理，采取重点突破、以点带面的方式进行劳动纪律专项整治，对数起严重违反劳动纪律的行为进行了严肃查处，追究了相关人员 的管理责任。全面规范劳务用工管理模式，防范劳务用工风险。着手研究解决工伤病残人员上岗安置难题，全面调查掌握各单位工伤病残人员工作状态及有关诉求，起草制定《工伤病残人员安置与管理方案》，为下一步推进人员优化工作提供必要的支持。

三、培训体系多元多层，重点更加突出

今年集中培训259人次、各单位自培253人次、送外培训29人次，受培人数达到541人次。今年重点加大了产品研发与工艺质量控制、营销业务人员综合素质与能力提升培训。以产品质量技术为培训重点，先后完成质量控制等6个重点项目培训。同时在培训方案制订、课程设计和培养方式上强化了有效管控，围绕生产经营需要，及时调整了培训计划的执行情况，培训效果评估结果显示今年培训针对性成效明显。

第二部分 工作不足

一、部门职能管理工作的专业化水平离公司战略发展要求的人力资源管理水平还有差距，岗位管理、薪酬激励、素质提升培训与开发等业务管理改进空间很大。

二、在人力资源管理机制创新方面缺乏研究与思考，如何借鉴民营企业的先进经验，探索出国有民营机制下的人力资源管理变革思路值得关注。

第三部分 工作思路

不断提升人力资源管理科学化水平，为公司振兴发展提供人力资源保证。

一、完善管理人员考察考核方式

创新考察、测评方式，全方位征求上级、同级、下级、业务相 关部门人员对管理人员的评价和看法、意见，全面了解、掌握管理人员的现实表现，为公司正确选人用人提供更多参考。建立中、基层管理人员任职评价办法，修改完善中、基层管理人员考核办法，将绩效考核与任职评价分开实施，加重对关键绩效指标和岗位履责两个考核维度的考核力度，将这两个维度的考核频次调整为实时考核，以此及时激励约束中、基层管理人员的责任心、业绩贡献度，对指标完成未达要求或岗位履责不好的中管及时予以淘汰。

二、落实人力资源挖潜增效各项举措

坚持效益导向原则，以岗位定员定编为依据，按照“增人不增工资，减人不减工资”原则出台激励政策，最大限度盘活现有人力资源，逐步精简机关工作人员，逐步清退劳务用工，落实用工风险防范措施，提高用工效率。在人员配置上力争实现动态竞争、择优聘用。彻底推行全员绩效管理，用量化指标体现员工岗位价值，在机制上做到绩效工资分配拿开差距，扩大及时激励份额。

四、打造多元高效的培训开发体系

以强化战略思维、夯实理论基础、更新知识结构、提升管理技能为培训思路，抓好两个管理能力培训班学员的提升培训，全面提升干部综合素质和领导能力，为公司持续健康发展提供人才支持。加大新产品研发、质量控制培训力度，严格执行培训计划执行情况跟踪评估分析工作。着眼于造就一支“工程师+技师”的“双师”型技能人才队伍建设。探索实行内部转岗充电培训模式的实施。

第五篇：人力资源部2015工作总结及2016年工作计划

人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划

一、2015工作总结。

根据我部2015年工作计划，本主要从完善部门制度并强化落实、加强绩效及员工综合考核、建立有效的绩效激励机制、完善人事管理、合理优化人力资源、加强员工培训教育等方面提升部门职能，现就各项工作的完成情况报告如下：

（一）制度的完善与落实情况

1.绩效考核制度的优化与完善：根据完善与优化绩效考核制度的工作安排，我部从完善修订绩效考核与员工履职考核办法入手，于本三月修订并下发了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》，制度下发执行后，我部积极对执行过程中存在的问题进行总结，提交会议研究修订，落实执行情况较好。

2.绩效工资考核及发放：按照在工作中充分利用好各种有利税务政策的要求，本我部首先将绩效工资发放时间由按季调整为按月发放，以降低个人所得税纳税基数，其次根据工作人员误餐补贴可以税前扣除的规定，将部分工资以误餐补贴形式从费用科目中列支，合理进行税前扣除。

3.完善并落实职级晋档制度：本我部首先对职级工资考核办法进行了修订，通过增加支行等级划分、与费用管理相结合、增加地区补贴等方式将个人晋升与单位晋升有效结合，发挥更好的联动激励作用。其次通过对前两年未能落实职级工资晋级晋档工作的总结，本我部在充分考虑员工的工作业绩与工作能力基础上，拟定了《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》与

《XXXXXX2015支行行长营销管理能力考评办法》、《XXXXXX2015综合柜员、客户经理营销业绩考核办法》，将三者结合构成《XXXXXX2015员工综合考核实施方案》，完成2015员工综合考核，综合考核得分用于2016年员工职级工资进档、评优选先。

4.有效推进综合考核方面：在总结上综合考核工作经验的基础上，本我部对员工的考核指标全部量化，同时将履职能力与营销能力相结合，对员工进行全面评价，随时积累考核数据，按季对考核情况进行通报，有效规范了员工的操作行为，将考核用于管理，对前台人员基本实现了较为合理的综合评价。

5.根据完善本部门制度建设的工作安排，本制度梳理工作修订未能全面完成，只对薪酬及考核制度进行了修订与增减，全年共下发新制度6项；累计梳理修订已下发制度8项，待下发党建工作制度12项，但均未通过正式讨论下发执行。

（二）人力资源优化与配置方面：本着优化人力资源配置，充分发挥人力资源效益，为领导决策提供有效信息的工作目标，本5月，根据员工重要岗位轮换要求及工作需要，对全行140名员工在充分考虑能力、岗位需求等因素的基础上进行了合理的岗位调整，使人力资源配置得到合理优化。并在原有人员信息库的基础上，按照员工最新情况完善更新员工信息库。

（三）人力成本的精确核实方面：按照各支行及部门全年的人力资源成本支出与工作业绩完成情况进行人力资源部成本核算，参考本核算数据，将人力资源部成本指标纳入2016年支行考核评价体系。

（四）人事管理方面：根据人事管理工作要求，2015共

申报退休员工12人，通过审批准予退休5人，其他7名员工因持有初、中级经济或会计证未被审批。组织全行轮岗员工签订劳动合同153份，新员工签订劳动合同38份，进一步强化了劳动合同管理。本同时将全部劳务派遣员工与众擎劳务公司从新签订了劳务派遣合同，加强了劳务派遣用工的管理，通过与众擎公司协商，劳务派遣服务费用由原来的每人每月80元降为每人每月50元。

（五）社会保险管理方面：本我行五险一金等相关社会保险全部按照相关规定及时核定与缴纳，并将历年财务计划部挂账的代付员工保险欠款进行了彻底清理。将托管于保险公司的职工补充医疗资金划回本行营业部自行管理，既增加本行存款又便于职工申请报销，同时也减少了管理费用的支出。我行历年全员投保的综合意外险在几家保险公司的竞争下，由原来的每人投保费256元下降为每人240元，保额由原来的每人23万元增加为37万元。

（六）培训教育方面：按照本加强员工培训教育，提升员工思想认识与专业技能的工作安排，我部采取现场培训、视频培训及在线学习的平台培训等方式，全年组织相关业务条线部门累计开展内部培训20多次，主要包括制度传达与讲解、相关法律政策及专业知识等内容；充分利用学习的平台，上传我行内部培训资料11份。通过自愿报名、现场筛选等流程，评选出本行内部培训师6人，其中3人推荐到自治区联社参加内部培训师评选，初步建立了本行内部培训师团队。

（七）党、纪、工、青、妇工作方面：

1.党委工作方面：一是深入基层送关怀，2015年2月，我行

党委逐户上门走访，将新春祝福和慰问金送到了老党员、退休员工和职工遗属的手中。二是积极开展发展党员工作，2015年发展预备党员2名，预备党员转正式党员2名。三是完善党组织建设工作，组织各党支部按时召开了党支部会议，进行了各党支部换届选举工作；四是按照自治区联社要求，积极开展各项工作，认真开展党员民主生活会等活动，并取得了良好的成效，在自治区联社党建工作考核中获得满分。

2.纪委工作方面：一是认真开展好党风廉政建设宣传教育工作，于2015年5月组织开展了“反腐倡廉宣传教育月”活动，2015年7月开展了“增强党员意识、严格党内生活、严肃党的纪律”主题教育，均取得了良好的成效。二是继续深化落实“三转”工作，认真贯彻落实“转职能、转方式、转作风”要求，围绕监督执纪，突出重点工作，创新方式方法，强化作风建设，依法、科学、有效履行职责。三是严格执行党的各项纪律，严肃查处违反党纪行为，严禁迎新送旧活动、重大节日前后的请客吃饭、乱办滥办酒席等行为，对违反通知要求的，由纪委书记约谈提醒，有效遏制了此类不良风气，纯洁了企业内部人际关系，切实减轻了员工的经济、精神负担。四是认真做好处理信访举报和查办案件工作，2015年接到信访举报1起，经过调查后，纪委及时给予了党纪处分，同时单位内部给予了撤职处分，发挥了纪委的惩处职能。

3.工、青、妇工作方面：一是积极组织召开职工代表大会，保障职工权益，本共召开职工代表大会2次。2015年4月9日召开了xxx 职级工资管理办法修改议案》、《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》《XXXXXX费用管理办法》。2015年9月8日，由各支行、部门员工民主选举出的51名职工代表参加了xxx 性别、学历、籍贯等）历年来没有建立完整的统计资料，数据积累及分析依据不足；

（二）请假及公务外出系统和考勤系统不能兼容，存在基础数据统计工作要重复做，浪费人力；

（三）人力资源规划未体现战略规划、组织人事规划、制度建设规划、人员开发规划四个层面，也未能有效与我行发展目标挂勾，导致目前人力资源部工作非常被动，虽配置有三名工作人员，但经常被事务性的事情忙得焦头额烂，工作成绩、效果不明显；

（四）组织架构设置及人员岗位配置存在重复及交叉现象，需进一步优化调整组织架构设置，梳理完善部门职能及岗位职责；

（五）绩效考核未起到激励效果，2015虽然相继下发了一系列相关的考核办法及方案，但考核机制不完善，激励机制不健全仍然是目前工作中的重点问题；

（六）在职员工综合素质、工作能力总体较弱，工作积极主动性较差；

（七）人事档案管理工作基础差；

（八）在实践工作中，未体现党委、纪委、工会对我行经营发展目标的推动作用。

三、2016工作计划

未来的人力资源管理要更加重视人事管理对本行各项业务经营的促进作用，企业的一切经营活动最终都是要靠“人”去实施、去落实，为确保各项指标的正向攀升，现对人力资源部2016年工作规划如下：

（一）完善公司的组织架构，在现有组织体系建设的基础上，对全行组织架构进行优化，进一步明确和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，根据组织架构做好定员、定岗、定编工作，保证本行各项业务的运营在既有的组织架构中高效、高质运行。

公司组织架构建设决定着企业的发展方向,所以组织架构设计要以本行整体发展战略和未来三年内运营需要为依据，同时注重可行性和实操性。制定组织架构既是本行运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，鉴于此，人力资源部在2016年首先要完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的运行架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的权责清晰明朗，科学适用。

（二）在现有员工岗位职责的基础上，完善职位分析，强化人力资源组合与管理。

通过分析目前的组织架构及工作运转情况，参考他行运行体制建设，做好各支行、部门的定岗、定编工作。根据总行的业务发展战略规划及布局战略规划，通过具体分析各部门、支行及各职位的任职资格、工作内容及岗位价值，适时调整部门组织架构及管理职能，进行扩、缩编制。通过详细的职位分析确定及调整人力资源配置、招聘、考核及员工培训计划及方案。同时完善各部门各岗位的工作目标任务分析，为人才招聘、薪资调整及绩效考核提供科学依据。在做好定岗、定责、定编的基础上，2016拟在全行范围内推行双向竞聘方案，优化人员组合与支行个体竞争力。下放员工管理权限，由支行行长根据员工特长对其岗位进行调配，解决目前的用人不管人，管人不用人的悬空式管理

模式。

（三）强化人力资源资料的档案管理工作。

总结历年来我行人力资源管理工作资料存档管理工作，存在保存不完整、查找翻阅困难、部分重要资料缺失、工作人员变动无移交接资料等问题，在未来的三年里，将规范部门档案管理作为专项工作进行开展，首先对于以前资料进行清点归类，登记造册保管；对于新产生的资料，明确管理人员，建立管理台账，分类入档保管，对重要资料的查阅及移交接情况全部登记存档；对员工的人事档案进行全面整理，资料内容进行核实，查漏补缺，通过增补与完善，规范人事档案管理工作。

（四）继续完善激励考核机制。由原来的短期激励体制向建立可持续发展机制转办，优化薪酬考核管理工作，调整员工薪资结构，通过不断的优化考核指标，细化考核项目，提升员工的主动积极性，培养员工主人翁的从业精神及增强企业凝聚力。因此，要在2015的绩效考核制度的基础上，参考同行业先进的绩效考评方法，按照自治区工资改革指引及旗县级法人机构综合考核规定，以解决因盈利空间不断缩小等原因造成的工资总额必然下降等问题为目标。在2016年继续优化考核方案，首先将工资结构细化，由原来的职级工资+绩效工资结构细化为职级工资+绩效工资+奖励工资，履职积分考核细化，将工资总额的一部分用于正积分奖励；其次将员工的工资考核、综合考核、晋升评级以及职业生涯规划相结合，继续完善员工综合考核评价体制，并保证员工考评结果同时与名、利双向挂钩；再次是在2015年员工综合考核的基础上，完成职级工资晋档工作，从而提高绩效考核的权威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核与效益

考核机制，充分激发员工工作的主动性、责任心和事业心。

（五）强化人力资源部的培训教育职能，现代企业竞争，其实质为人才竞争，因此，提升在职员工的职业素质，也就是提升企业的竞争力，对于未来的培训要做到质的飞跃，按照培训目标分为适应型、提升型、拓展型培训。建设培养内部培训师队伍，负责本行员工的适应性培训；同时组织多种型式的外部培训，组建培训招标委员会，在分析对比师资力量与价格的基础，聘请有效的外部师资对员工进行提升性培训；通过走出去对同行业先进单位的学习与调研，对员工进行拓展性培训。充分利用网络在线学习的平台与视频培训系统，按照内训与外训相结合的方式，按年拟定培训计划，并根据业务需求适时进行调整，强化在职员工的岗位知识、专业技能、基本素质及思想认识的培训教育工作，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制及流动机制，打通员工晋升渠道，鼓励员工规划自身职业发展，放开优秀人才的入口与不适应岗位员工的出口，经过不断的优化与提升，力争实现由机械化员工向职能化、专业化员工的转变。

（六）建立本行发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。将2016年作为真正开启企业文化的建设年，以创建良性企业文化，协调处理员工关系为目的开展工作。目前我行的企业文化基础差，受传统经营理念及地区文化的影响，员工对新的经营与服务理念不易接受，因此，在未来的工作中，打造企业文化底蕴，充分利用内部及外部网站、微信平台等宣传途径，积极传播工作中的各类有价值信息，逐步影响改变员工的价值观与思维方式。从本起，建立本行荣誉档案，梳理优秀员工的典型事迹，激发员工的荣誉感，发挥榜样带动作用。同时要依托工会组织，加

强员工劳动关系及劳动纪律管理，熟悉劳动法规，尽可能避免与员工的劳务关系纠纷，营造快乐的工作氛围，树立良好的企业形象及健康和谐的企业文化。

（七）继续梳理完善本行人力资源管理类制度，强化制度执行力。目前我行已下发人力资源相关管理制度35项，但存在部分制度适用性差、不能满足人员管理及业务发展需求等问题，造成制度执行力差，因此继续完善梳理已有的各项管理制度，并根据业务需要及法律法规要求及时制定缺失制度依然是本的重点工作，确保各项制度的及时性、适用性以及激励性，通过制度的讲解与推行，将人管人的管理模式彻底转变为制度化管理。

（八）加大后备人才培养，制定完善的后备人才培养计划。由于近年来未能将新员工招录与后备人才培养进行统筹的规划，造成了短期内中层干部断档及岗位轮换困难的问题，后备人才培养是人力资源规划的重点，因此在2016年人力资源工作规划中，要严格落实后备人才管理制度，建立后备人才库，做好优秀后备人才的培养与推荐工作，解决专业技术人才及后备干部断档的问题。

（九）强化风险合规建设，定期对本部门所涉及业务风险进行自查整改。根据自治区联社内控合规建设三年规划与我行2016内控建设及风险合规管理工作规划，按照风险自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相关管理制度的自查与梳理，二季度对员工管理进行一次全面的现场检查，三季度对劳动合同、人事档案等部门内部管理事项进行整理与检查，四季度再次对员工管理进行全面的现场检查。

（十）在全行范围内召开人力资源部管理专业知识论坛。按

照集思广益提升我行人力资源管理水平，发现培养专业人才的工作目标，以我行目前人力资源管理为基础，以优化提升为议题，计划本在全行范围内召开2-3次人力资源与管理专业知识论坛。

（十一）加强本部门的督查、督办、效率管理及考核评价工作。人力资源部部门同时承担着全行的考核评价工作，而目前的考核评价工作仍然处于起步建设阶段，因此，考核工作也是2016的重点工作，根据全行的工作规划及目标，分解工作任务指标，目标考核保质量、重数量，考核结果到部门、到支行、到个人，争取在5月前完成本所有考核方案的修订完善与下发工作，使我行的考核工作在本能达到质的突破。

（九）加强党、纪、工、青、妇管理工作的组织落实。按照部门职责，本着所有工作都围绕促进业务发展而开展的原则，在2016年的党、纪、工、青、妇管理工作中，要达到以下目标：

党务工作：要保质保量完成党员发展、培训及管理工作，完善党组织架构建设，加强党员管理，严肃党风党纪，发挥党员的模范带头作用，将党的思想政策、管理理念、规章制度与我行的日常经营工作相结合，对我行的业务发展起到激励促进与保驾护航作用。

纪检工作：强化纪委的纪检监督职能，完善纪检监察制度，提升纪委工作人员专业技能。加强职工、客户举报管理、建立奖惩分明的监督举报机制，对因发现而未发现的违规行为给予惩罚，对于及时举报且情况属实的行为进行奖励，实现内外部全方位监督，坚决做到违规违纪苗头早发现、强遏制，违法乱纪行为严查处、重处罚。通过不断的警示教育与处罚，使违规违纪行为

下降，提升我行的内控合规建设。

工、青、妇管理工作：继续完善工会、团委及妇女组织建设工作，组织开展各类活动，充分发挥工会的宣传、组织、协调及凝聚作用，丰富员工的业余生活，提升工作热情，做好标榜及优秀典型的评选打造工作，打破目前员工情绪消极、氛围沉闷的现状。以工会的角度，依托劳动法及本行制定的规章制度解决单位与员工的劳务关系。进行网点打造与服务提升，在2016预计打造10个营业网点，并同时按照打造进度申报各级别的优质服务网点及窗口的评选。

争取在2016内达到党组织架构完善、纪委权责明确、工会组织健全，按照2016的党、纪、工、青、妇工作计划及方案落实完成每项工作内容，并跟踪强化工作成果，为我行的业务发展提供有效的激励作用。

四、工作计划的调整原则

人力资源部总体工作计划以促进业务发展为目标，以经营需求为导向，以全力支撑前台业务为宗旨，在具体的工作落实过程中，随时按照我行的经营策略及管理理念进行工作任务目标与工作重心的合理调整，体现后台职能部门的工作特点与价值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日