人力资源部2013年度工作总结及14年工作计划

第一篇：人力资源部2013年度工作总结及14年工作计划

2013年度工作总结及2014年基本思路（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2013年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

1、人力资源现状及需求现状改善１、公司人力资源现状说明2013年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。２、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：１、建立人力资源基本管理框架（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2012年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2）日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。（3）初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2014年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

五、2014年基本工作思路2014年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2014年基本工作思路汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在2014年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2014年人力资源部的各项管理工作。

2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2014年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2014年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。

5、制订绩效考核管理办法总结2013年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。６、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

6、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

7、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。

2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过2014年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

第二篇：人力资源部工作总结和工作计划

人力资源部工作总结和计划

2011 年人力资源工作思路、目标、工作任务及

第一部分：2011 年工作思路、目标及任务

工作思路：以科学发展观为统领，优化人力资源配置，落实“双定”标准，大力提升员工素质和业务技能水平，增 强员工的岗位胜任能力，探索岗位管理考核和绩效考核相统 一模式，实现人力资源精细化管理，有效支撑巴州邮政经营 与发展。

工作目标： 工作目标： 机构、岗位设置科学合理、理顺工作职能，提高效率，有效配置人力资源，领导、管理序列人员由 劳产率提升 %降低 到%，%。开展员工的岗位考核工作，实行岗位考核 与绩效考核的相统一，增强员工的岗位胜任能力，年内全州 各岗位员工至少组织 1 次考核。统筹规划员工培训，有计划 的组织开展各类培训，强化员工培训的考核机制，提高培训 质量，将各岗位技能达标水平努力达到均高于区公司确定水平10%以上。

工作任务：

一、积极推进扁平化管理。按照区公司机构改革方案，合理设置机构和岗位，规范机构、编制和领导职数配置标准，理顺管理职能，提高管理效率，压缩管理层级，根据相关标 准科学设置岗位，组织开展岗位竞聘工作，强化员工的岗位 管理与考核工作，大力提升全州劳产率和各岗位员工的工作 效率。

二、深入推进“双定”标准实施，认真查找分析实施过 程中的问题，强化工时管理工作，实现精细化管理，提高岗 位的制度工时饱满率和工时利用率水平。科学调整生产作业 流程，优化生产作业组织。强化工时精细化管理，进一步加 大盘活人力资源工作力度。

三、完善人工成本调控机制，加强人工成本管理的科学 统计及分析工作，增强对人工成本的管控，实现人工成本管 理的效益优先，科学合理，以“双定”结果为依据，继续实 行基层单位工资总额控制工作。进一步控制人员增长，充分。调动基层单位控制人员的积极性，使工资总额与劳务性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益为导向，完善规模与效 益并重、更加注重效益的考核机制，完善及月度绩效考 核办法，在考核指标设计上，提高效益类和运行质量类等的 绩效考核。加强对基层单位薪酬考核支付意识的指导和修 正，加强岗位管理与履职考核工作，实现以岗位管理为基础 的员工效绩管理体系。加将考核结果与薪酬支付挂钩，进一 步确立向绩效付薪的理念。落实执行营销销售类岗位管理及 绩效考核，有效支撑营销队伍建设。充分利用远程培训网，组织开展员工技能远程培训，五、进一步提升员工的业务技能水平，加强职工培训教育管理的 考核和监督工作。持续深入开展窗口营业人员操作技能培训 及达标活动，切实提高营业人员的业务技能和服务质量。强 化营销人员培训，提高各专业营销人员技能，为加强营销销 售类岗位管理奠定理论基础。完善州局内训师管理办法，强 化师资队伍的管理。

六、强化人力资源基础管理，推进自身能力建设。1.加强社保管理工作，维护员工合法权益 2.加强人力资源信息系统管理。3.强化人事档案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作计划

一、加强岗位履职考核，开展员工考核工作，与劳动合 同到期的在岗职工签订续订劳动合同。修订完善劳务派遣协 议，与派遣公司续订劳务派遣协议。在岗位履职考核的基础 上督促派遣公司与劳务工个人续订劳务合同。

二、继续开展各类培训工作，做好营业窗口人员远程培 训； 组织个人网银远程培训； 做好基金代理资格证考前培训； 完成投递信息系统应用及管理远程培训项目业务管理人员 及投递信息系统操作人员培训，保证培训率 100%、合格率 90%以上；做好营业窗口远程培训和微机录入达标活动，完 成全部前台操作人员培训率 100%，微机录入项目岗位达标率 达到 90%以上、力争达标率 95%的目标。组织好强化邮政代 理金融网点管理主题培训活动。组织好 2011 年邮政贺卡远 程培训收尾工作。做好营业窗口远程培训和微机录入达标活 动。

三、根据区公司“双定”检查及调研情况，制定有效措 施，积极落实改进，推进“双定”标准实施。认真查找分析 实施过程中的问题，调整生产作业流程，优化生产作业组织。

四、组织全州各单位绩效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作计划

一、开展副科以上及一般管理人员考核工作。

二、组织各部门拟定 2011 年培训工作计划统筹下发各 单位。

三、制定有效措施，推进“双定”标准实施。科学调整 生产作业流程，优化生产作业组织。

四、拟定各单位 2011 绩效考核办法，月度绩效考 核办法，修订完善薪酬管理考核办法及变动薪酬管理办法。

第三篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

人力资源部工作总结及工作计划一

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘

工作。

(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的

目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习

文化、廉洁文化。

(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

第四篇：人力资源部工作总结工作计划(定稿)

2014年工作总结与2015年工作计划

第一部分 工作总结

今年来，人力资源部推进规范管理，精简人力资源总量，优化人力资源结构，提升人力资源价值，为公司提供人力与人才保证。

一、严格管理，用人导向进一步明确

始终坚持“唯德、唯才、唯业绩”的用人导向，坚持选拔标准，严格聘任程序，自觉遵守人事纪律，完善干部考察、测评的方法与技巧，提高干部选拔任用的准确性。今年以来已提拔使用了一批德才兼备、成绩突出、工作有突破的中、基层管理人员，多人予以交流，实行多岗位锻炼。针对个人的专业特长与工作经历，安排退出中、基层管理岗位的人员从事相应的专业技术工作，充分发挥了这部分人员的工作积极性。

二、盘活存量，充分挖掘现有潜力

我们统筹兼顾各个单位、各个环节的人员配置需求，积极与各单位、部门沟通，在确保完成总量优化目标的前提下，通过搭建多渠道分流机制、政策激励、指令性配置、公开招聘等手段，在岗位定员定编框架内尽可能盘活现有人力资源存量，扎实推进了人员优化创效工作。严格控制了对外招聘人数，新投产项目所需人力资源基本上都由原单位内部挖潜解决。公司共优化精简岗位用工336人，其中，清退区域劳务承包劳务工165人，超额完成进度目标。

三、规范管理，着力防范劳动用工风险

依据国家法律法规的相关规定，积极争取政府主管部门的政策支持，有效化解了多起劳动争议案件，维护了公司权益。严格劳动关系管理，采取重点突破、以点带面的方式进行劳动纪律专项整治，对数起严重违反劳动纪律的行为进行了严肃查处，追究了相关人员 的管理责任。全面规范劳务用工管理模式，防范劳务用工风险。着手研究解决工伤病残人员上岗安置难题，全面调查掌握各单位工伤病残人员工作状态及有关诉求，起草制定《工伤病残人员安置与管理方案》，为下一步推进人员优化工作提供必要的支持。

三、培训体系多元多层，重点更加突出

今年集中培训259人次、各单位自培253人次、送外培训29人次，受培人数达到541人次。今年重点加大了产品研发与工艺质量控制、营销业务人员综合素质与能力提升培训。以产品质量技术为培训重点，先后完成质量控制等6个重点项目培训。同时在培训方案制订、课程设计和培养方式上强化了有效管控，围绕生产经营需要，及时调整了培训计划的执行情况，培训效果评估结果显示今年培训针对性成效明显。

第二部分 工作不足

一、部门职能管理工作的专业化水平离公司战略发展要求的人力资源管理水平还有差距，岗位管理、薪酬激励、素质提升培训与开发等业务管理改进空间很大。

二、在人力资源管理机制创新方面缺乏研究与思考，如何借鉴民营企业的先进经验，探索出国有民营机制下的人力资源管理变革思路值得关注。

第三部分 工作思路

不断提升人力资源管理科学化水平，为公司振兴发展提供人力资源保证。

一、完善管理人员考察考核方式

创新考察、测评方式，全方位征求上级、同级、下级、业务相 关部门人员对管理人员的评价和看法、意见，全面了解、掌握管理人员的现实表现，为公司正确选人用人提供更多参考。建立中、基层管理人员任职评价办法，修改完善中、基层管理人员考核办法，将绩效考核与任职评价分开实施，加重对关键绩效指标和岗位履责两个考核维度的考核力度，将这两个维度的考核频次调整为实时考核，以此及时激励约束中、基层管理人员的责任心、业绩贡献度，对指标完成未达要求或岗位履责不好的中管及时予以淘汰。

二、落实人力资源挖潜增效各项举措

坚持效益导向原则，以岗位定员定编为依据，按照“增人不增工资，减人不减工资”原则出台激励政策，最大限度盘活现有人力资源，逐步精简机关工作人员，逐步清退劳务用工，落实用工风险防范措施，提高用工效率。在人员配置上力争实现动态竞争、择优聘用。彻底推行全员绩效管理，用量化指标体现员工岗位价值，在机制上做到绩效工资分配拿开差距，扩大及时激励份额。

四、打造多元高效的培训开发体系

以强化战略思维、夯实理论基础、更新知识结构、提升管理技能为培训思路，抓好两个管理能力培训班学员的提升培训，全面提升干部综合素质和领导能力，为公司持续健康发展提供人才支持。加大新产品研发、质量控制培训力度，严格执行培训计划执行情况跟踪评估分析工作。着眼于造就一支“工程师+技师”的“双师”型技能人才队伍建设。探索实行内部转岗充电培训模式的实施。

第五篇：人力资源部2015工作总结及2016年工作计划

人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划

一、2015工作总结。

根据我部2015年工作计划，本主要从完善部门制度并强化落实、加强绩效及员工综合考核、建立有效的绩效激励机制、完善人事管理、合理优化人力资源、加强员工培训教育等方面提升部门职能，现就各项工作的完成情况报告如下：

（一）制度的完善与落实情况

1.绩效考核制度的优化与完善：根据完善与优化绩效考核制度的工作安排，我部从完善修订绩效考核与员工履职考核办法入手，于本三月修订并下发了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》，制度下发执行后，我部积极对执行过程中存在的问题进行总结，提交会议研究修订，落实执行情况较好。

2.绩效工资考核及发放：按照在工作中充分利用好各种有利税务政策的要求，本我部首先将绩效工资发放时间由按季调整为按月发放，以降低个人所得税纳税基数，其次根据工作人员误餐补贴可以税前扣除的规定，将部分工资以误餐补贴形式从费用科目中列支，合理进行税前扣除。

3.完善并落实职级晋档制度：本我部首先对职级工资考核办法进行了修订，通过增加支行等级划分、与费用管理相结合、增加地区补贴等方式将个人晋升与单位晋升有效结合，发挥更好的联动激励作用。其次通过对前两年未能落实职级工资晋级晋档工作的总结，本我部在充分考虑员工的工作业绩与工作能力基础上，拟定了《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》与

《XXXXXX2015支行行长营销管理能力考评办法》、《XXXXXX2015综合柜员、客户经理营销业绩考核办法》，将三者结合构成《XXXXXX2015员工综合考核实施方案》，完成2015员工综合考核，综合考核得分用于2016年员工职级工资进档、评优选先。

4.有效推进综合考核方面：在总结上综合考核工作经验的基础上，本我部对员工的考核指标全部量化，同时将履职能力与营销能力相结合，对员工进行全面评价，随时积累考核数据，按季对考核情况进行通报，有效规范了员工的操作行为，将考核用于管理，对前台人员基本实现了较为合理的综合评价。

5.根据完善本部门制度建设的工作安排，本制度梳理工作修订未能全面完成，只对薪酬及考核制度进行了修订与增减，全年共下发新制度6项；累计梳理修订已下发制度8项，待下发党建工作制度12项，但均未通过正式讨论下发执行。

（二）人力资源优化与配置方面：本着优化人力资源配置，充分发挥人力资源效益，为领导决策提供有效信息的工作目标，本5月，根据员工重要岗位轮换要求及工作需要，对全行140名员工在充分考虑能力、岗位需求等因素的基础上进行了合理的岗位调整，使人力资源配置得到合理优化。并在原有人员信息库的基础上，按照员工最新情况完善更新员工信息库。

（三）人力成本的精确核实方面：按照各支行及部门全年的人力资源成本支出与工作业绩完成情况进行人力资源部成本核算，参考本核算数据，将人力资源部成本指标纳入2016年支行考核评价体系。

（四）人事管理方面：根据人事管理工作要求，2015共

申报退休员工12人，通过审批准予退休5人，其他7名员工因持有初、中级经济或会计证未被审批。组织全行轮岗员工签订劳动合同153份，新员工签订劳动合同38份，进一步强化了劳动合同管理。本同时将全部劳务派遣员工与众擎劳务公司从新签订了劳务派遣合同，加强了劳务派遣用工的管理，通过与众擎公司协商，劳务派遣服务费用由原来的每人每月80元降为每人每月50元。

（五）社会保险管理方面：本我行五险一金等相关社会保险全部按照相关规定及时核定与缴纳，并将历年财务计划部挂账的代付员工保险欠款进行了彻底清理。将托管于保险公司的职工补充医疗资金划回本行营业部自行管理，既增加本行存款又便于职工申请报销，同时也减少了管理费用的支出。我行历年全员投保的综合意外险在几家保险公司的竞争下，由原来的每人投保费256元下降为每人240元，保额由原来的每人23万元增加为37万元。

（六）培训教育方面：按照本加强员工培训教育，提升员工思想认识与专业技能的工作安排，我部采取现场培训、视频培训及在线学习的平台培训等方式，全年组织相关业务条线部门累计开展内部培训20多次，主要包括制度传达与讲解、相关法律政策及专业知识等内容；充分利用学习的平台，上传我行内部培训资料11份。通过自愿报名、现场筛选等流程，评选出本行内部培训师6人，其中3人推荐到自治区联社参加内部培训师评选，初步建立了本行内部培训师团队。

（七）党、纪、工、青、妇工作方面：

1.党委工作方面：一是深入基层送关怀，2015年2月，我行

党委逐户上门走访，将新春祝福和慰问金送到了老党员、退休员工和职工遗属的手中。二是积极开展发展党员工作，2015年发展预备党员2名，预备党员转正式党员2名。三是完善党组织建设工作，组织各党支部按时召开了党支部会议，进行了各党支部换届选举工作；四是按照自治区联社要求，积极开展各项工作，认真开展党员民主生活会等活动，并取得了良好的成效，在自治区联社党建工作考核中获得满分。

2.纪委工作方面：一是认真开展好党风廉政建设宣传教育工作，于2015年5月组织开展了“反腐倡廉宣传教育月”活动，2015年7月开展了“增强党员意识、严格党内生活、严肃党的纪律”主题教育，均取得了良好的成效。二是继续深化落实“三转”工作，认真贯彻落实“转职能、转方式、转作风”要求，围绕监督执纪，突出重点工作，创新方式方法，强化作风建设，依法、科学、有效履行职责。三是严格执行党的各项纪律，严肃查处违反党纪行为，严禁迎新送旧活动、重大节日前后的请客吃饭、乱办滥办酒席等行为，对违反通知要求的，由纪委书记约谈提醒，有效遏制了此类不良风气，纯洁了企业内部人际关系，切实减轻了员工的经济、精神负担。四是认真做好处理信访举报和查办案件工作，2015年接到信访举报1起，经过调查后，纪委及时给予了党纪处分，同时单位内部给予了撤职处分，发挥了纪委的惩处职能。

3.工、青、妇工作方面：一是积极组织召开职工代表大会，保障职工权益，本共召开职工代表大会2次。2015年4月9日召开了xxx 职级工资管理办法修改议案》、《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》《XXXXXX费用管理办法》。2015年9月8日，由各支行、部门员工民主选举出的51名职工代表参加了xxx 性别、学历、籍贯等）历年来没有建立完整的统计资料，数据积累及分析依据不足；

（二）请假及公务外出系统和考勤系统不能兼容，存在基础数据统计工作要重复做，浪费人力；

（三）人力资源规划未体现战略规划、组织人事规划、制度建设规划、人员开发规划四个层面，也未能有效与我行发展目标挂勾，导致目前人力资源部工作非常被动，虽配置有三名工作人员，但经常被事务性的事情忙得焦头额烂，工作成绩、效果不明显；

（四）组织架构设置及人员岗位配置存在重复及交叉现象，需进一步优化调整组织架构设置，梳理完善部门职能及岗位职责；

（五）绩效考核未起到激励效果，2015虽然相继下发了一系列相关的考核办法及方案，但考核机制不完善，激励机制不健全仍然是目前工作中的重点问题；

（六）在职员工综合素质、工作能力总体较弱，工作积极主动性较差；

（七）人事档案管理工作基础差；

（八）在实践工作中，未体现党委、纪委、工会对我行经营发展目标的推动作用。

三、2016工作计划

未来的人力资源管理要更加重视人事管理对本行各项业务经营的促进作用，企业的一切经营活动最终都是要靠“人”去实施、去落实，为确保各项指标的正向攀升，现对人力资源部2016年工作规划如下：

（一）完善公司的组织架构，在现有组织体系建设的基础上，对全行组织架构进行优化，进一步明确和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，根据组织架构做好定员、定岗、定编工作，保证本行各项业务的运营在既有的组织架构中高效、高质运行。

公司组织架构建设决定着企业的发展方向,所以组织架构设计要以本行整体发展战略和未来三年内运营需要为依据，同时注重可行性和实操性。制定组织架构既是本行运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，鉴于此，人力资源部在2016年首先要完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的运行架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的权责清晰明朗，科学适用。

（二）在现有员工岗位职责的基础上，完善职位分析，强化人力资源组合与管理。

通过分析目前的组织架构及工作运转情况，参考他行运行体制建设，做好各支行、部门的定岗、定编工作。根据总行的业务发展战略规划及布局战略规划，通过具体分析各部门、支行及各职位的任职资格、工作内容及岗位价值，适时调整部门组织架构及管理职能，进行扩、缩编制。通过详细的职位分析确定及调整人力资源配置、招聘、考核及员工培训计划及方案。同时完善各部门各岗位的工作目标任务分析，为人才招聘、薪资调整及绩效考核提供科学依据。在做好定岗、定责、定编的基础上，2016拟在全行范围内推行双向竞聘方案，优化人员组合与支行个体竞争力。下放员工管理权限，由支行行长根据员工特长对其岗位进行调配，解决目前的用人不管人，管人不用人的悬空式管理

模式。

（三）强化人力资源资料的档案管理工作。

总结历年来我行人力资源管理工作资料存档管理工作，存在保存不完整、查找翻阅困难、部分重要资料缺失、工作人员变动无移交接资料等问题，在未来的三年里，将规范部门档案管理作为专项工作进行开展，首先对于以前资料进行清点归类，登记造册保管；对于新产生的资料，明确管理人员，建立管理台账，分类入档保管，对重要资料的查阅及移交接情况全部登记存档；对员工的人事档案进行全面整理，资料内容进行核实，查漏补缺，通过增补与完善，规范人事档案管理工作。

（四）继续完善激励考核机制。由原来的短期激励体制向建立可持续发展机制转办，优化薪酬考核管理工作，调整员工薪资结构，通过不断的优化考核指标，细化考核项目，提升员工的主动积极性，培养员工主人翁的从业精神及增强企业凝聚力。因此，要在2015的绩效考核制度的基础上，参考同行业先进的绩效考评方法，按照自治区工资改革指引及旗县级法人机构综合考核规定，以解决因盈利空间不断缩小等原因造成的工资总额必然下降等问题为目标。在2016年继续优化考核方案，首先将工资结构细化，由原来的职级工资+绩效工资结构细化为职级工资+绩效工资+奖励工资，履职积分考核细化，将工资总额的一部分用于正积分奖励；其次将员工的工资考核、综合考核、晋升评级以及职业生涯规划相结合，继续完善员工综合考核评价体制，并保证员工考评结果同时与名、利双向挂钩；再次是在2015年员工综合考核的基础上，完成职级工资晋档工作，从而提高绩效考核的权威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核与效益

考核机制，充分激发员工工作的主动性、责任心和事业心。

（五）强化人力资源部的培训教育职能，现代企业竞争，其实质为人才竞争，因此，提升在职员工的职业素质，也就是提升企业的竞争力，对于未来的培训要做到质的飞跃，按照培训目标分为适应型、提升型、拓展型培训。建设培养内部培训师队伍，负责本行员工的适应性培训；同时组织多种型式的外部培训，组建培训招标委员会，在分析对比师资力量与价格的基础，聘请有效的外部师资对员工进行提升性培训；通过走出去对同行业先进单位的学习与调研，对员工进行拓展性培训。充分利用网络在线学习的平台与视频培训系统，按照内训与外训相结合的方式，按年拟定培训计划，并根据业务需求适时进行调整，强化在职员工的岗位知识、专业技能、基本素质及思想认识的培训教育工作，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制及流动机制，打通员工晋升渠道，鼓励员工规划自身职业发展，放开优秀人才的入口与不适应岗位员工的出口，经过不断的优化与提升，力争实现由机械化员工向职能化、专业化员工的转变。

（六）建立本行发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。将2016年作为真正开启企业文化的建设年，以创建良性企业文化，协调处理员工关系为目的开展工作。目前我行的企业文化基础差，受传统经营理念及地区文化的影响，员工对新的经营与服务理念不易接受，因此，在未来的工作中，打造企业文化底蕴，充分利用内部及外部网站、微信平台等宣传途径，积极传播工作中的各类有价值信息，逐步影响改变员工的价值观与思维方式。从本起，建立本行荣誉档案，梳理优秀员工的典型事迹，激发员工的荣誉感，发挥榜样带动作用。同时要依托工会组织，加

强员工劳动关系及劳动纪律管理，熟悉劳动法规，尽可能避免与员工的劳务关系纠纷，营造快乐的工作氛围，树立良好的企业形象及健康和谐的企业文化。

（七）继续梳理完善本行人力资源管理类制度，强化制度执行力。目前我行已下发人力资源相关管理制度35项，但存在部分制度适用性差、不能满足人员管理及业务发展需求等问题，造成制度执行力差，因此继续完善梳理已有的各项管理制度，并根据业务需要及法律法规要求及时制定缺失制度依然是本的重点工作，确保各项制度的及时性、适用性以及激励性，通过制度的讲解与推行，将人管人的管理模式彻底转变为制度化管理。

（八）加大后备人才培养，制定完善的后备人才培养计划。由于近年来未能将新员工招录与后备人才培养进行统筹的规划，造成了短期内中层干部断档及岗位轮换困难的问题，后备人才培养是人力资源规划的重点，因此在2016年人力资源工作规划中，要严格落实后备人才管理制度，建立后备人才库，做好优秀后备人才的培养与推荐工作，解决专业技术人才及后备干部断档的问题。

（九）强化风险合规建设，定期对本部门所涉及业务风险进行自查整改。根据自治区联社内控合规建设三年规划与我行2016内控建设及风险合规管理工作规划，按照风险自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相关管理制度的自查与梳理，二季度对员工管理进行一次全面的现场检查，三季度对劳动合同、人事档案等部门内部管理事项进行整理与检查，四季度再次对员工管理进行全面的现场检查。

（十）在全行范围内召开人力资源部管理专业知识论坛。按

照集思广益提升我行人力资源管理水平，发现培养专业人才的工作目标，以我行目前人力资源管理为基础，以优化提升为议题，计划本在全行范围内召开2-3次人力资源与管理专业知识论坛。

（十一）加强本部门的督查、督办、效率管理及考核评价工作。人力资源部部门同时承担着全行的考核评价工作，而目前的考核评价工作仍然处于起步建设阶段，因此，考核工作也是2016的重点工作，根据全行的工作规划及目标，分解工作任务指标，目标考核保质量、重数量，考核结果到部门、到支行、到个人，争取在5月前完成本所有考核方案的修订完善与下发工作，使我行的考核工作在本能达到质的突破。

（九）加强党、纪、工、青、妇管理工作的组织落实。按照部门职责，本着所有工作都围绕促进业务发展而开展的原则，在2016年的党、纪、工、青、妇管理工作中，要达到以下目标：

党务工作：要保质保量完成党员发展、培训及管理工作，完善党组织架构建设，加强党员管理，严肃党风党纪，发挥党员的模范带头作用，将党的思想政策、管理理念、规章制度与我行的日常经营工作相结合，对我行的业务发展起到激励促进与保驾护航作用。

纪检工作：强化纪委的纪检监督职能，完善纪检监察制度，提升纪委工作人员专业技能。加强职工、客户举报管理、建立奖惩分明的监督举报机制，对因发现而未发现的违规行为给予惩罚，对于及时举报且情况属实的行为进行奖励，实现内外部全方位监督，坚决做到违规违纪苗头早发现、强遏制，违法乱纪行为严查处、重处罚。通过不断的警示教育与处罚，使违规违纪行为

下降，提升我行的内控合规建设。

工、青、妇管理工作：继续完善工会、团委及妇女组织建设工作，组织开展各类活动，充分发挥工会的宣传、组织、协调及凝聚作用，丰富员工的业余生活，提升工作热情，做好标榜及优秀典型的评选打造工作，打破目前员工情绪消极、氛围沉闷的现状。以工会的角度，依托劳动法及本行制定的规章制度解决单位与员工的劳务关系。进行网点打造与服务提升，在2016预计打造10个营业网点，并同时按照打造进度申报各级别的优质服务网点及窗口的评选。

争取在2016内达到党组织架构完善、纪委权责明确、工会组织健全，按照2016的党、纪、工、青、妇工作计划及方案落实完成每项工作内容，并跟踪强化工作成果，为我行的业务发展提供有效的激励作用。

四、工作计划的调整原则

人力资源部总体工作计划以促进业务发展为目标，以经营需求为导向，以全力支撑前台业务为宗旨，在具体的工作落实过程中，随时按照我行的经营策略及管理理念进行工作任务目标与工作重心的合理调整，体现后台职能部门的工作特点与价值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日