莱芜市鲁矿第二小学基层人才队伍建设调研报告

第一篇：莱芜市鲁矿第二小学基层人才队伍建设调研报告

莱芜市鲁矿第二小学基层人才队伍建设

调研报告

为进一步加强学校人才队伍建设，不断提升教师综合素质，切实提高办学质量，办好人民满意的教育。根据市委组织部《关于开展“三基建设工程”大调研方案》精神，按照莱芜市教育局《基层人才队伍建设调研方案》的统一部署，我校立即行动，成立了以校长为组长，相关负责人为组员的调研工作小组，对我校基层人才队伍情况进行了全面细致调研，现将调研情况报告如下：

一、教师队伍建设基本情况

（一）教师人才队伍基本情况

我校现有教职工32人，其中专任教师30人，其他人员2人。专任教师队伍结构情况如下：

1.组成结构：我校专任教师30人，全部为在编正式教师，无代课教师。其中男教师8人，占专任教师总数的27%；女教师22人占专任教师总数的73%。

2.年龄结构：我校专任教师中30岁以下2人，占专任教师总数的6.7%；31-40岁16人，占专任教师总数的53.3%；41-50岁6人，占专任教师总数的20%；50岁以上6人，占专任教师总数的20%。

3.学历结构：我校专任教师中研究生学历0人，占专任教师总数的0%；本科学历23人，占专任教师总数的76.7%； 专科学历7人，占专任教师总数的23.3%；中专学历0人，占专任教师总数的0%。

4.专业技术职务结构：我校专任教师中，正高级教师0人，占专任教师总数的0%；高级教师3人，占专任教师总数的10%；一级教师14人，占专任教师总数的46.7%；二级教师13人,占专任教师总数的43.3%；未评职称0人，占专任教师总数的0%。

5.继续教育情况：我校专任教师均持有教师资格证，且按照规定注册；全体专任教师均按照规定认真参加继续教育，全员修满并按时登记继续教育学分。

6.高层次教师情况：我校教师中有市级优秀教师1人；市级教学能手1人；市级学科带头人4人。

（二）教师人才队伍建设情况

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。一直以来，我校将教师人才队伍建设作为学校重要工作来抓。学校从师德师风建设和执教能力两个方面强化教师综合素质。鲁矿二小涌现出一支包括市级优秀教师、教学能手、学科带头人的高层次教师队伍和一支“师德高、能力强、带动大”的骨干教师队伍。

我校注重发挥高层次教师和骨干教师的带头作用，在师德修养上引导学校广大教师忠诚于党和人民的教育事业，爱岗敬业，尽职尽责，兢兢业业，无私奉献，为学校教育事业 的改革和发展做出积极贡献；在教育教学上，通过他们的经验共享、案例分析、示范引领提升学校教师队伍整体执教能力。目前，学校教师队伍成长势头良好，全校涌现出了一批师德高尚、教学成绩优秀、在学校和社会上享有较高声誉的模范教师，他们变“要我干”为“我要干”，一心扑在工作上，追求一流的教学成绩和育人质量，逐渐成长为学校发展的中坚力量，促使我校教育质量进一步提升，受到了社会各界的一致赞誉。

二、教师人才队伍建设措施和成效

1.全过程加强教师师德修养。我校注重把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，把社会主义核心价值观贯穿教书育人全过程，突出全员全方位全过程师德养成，推动教师成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者、学生健康成长的指导者。

师德建设，注重养成。我校运用通过“全过程师德培养机制”大力提升教师师德修养。学校组织教师认真学习了《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》、《未成年人保护法》、《学生伤害事故处理办法》等一系列与教育教学相关的法律法规和制度，督促广大教师不断提高政治思想觉悟，提高理论水平，依法执教。学校相继制定完善了《鲁矿二小教师一日常规》、《教师行为十不准》、《师德师风建设实施方案》、《教师廉洁从教二十条》等一系列规章制 度，与教师签订了“师德承诺书”，责任到人，狠抓践诺。在活动中育人，在活动中陶冶良好的师德情操是我校师德工作中的一项重要内容。每学年，我校都要定期开展诸如“师德工作研讨会”、征集师德论文、“爱岗敬业、奉献教育”演讲、“学规范，强师德，树形象”师德教育个案分析等师德活动。通过丰富多彩的师德教育活动和 师德实践，涌现出一批师德先进个人和优秀教师，大大提升了我校师德素养。

2.全方位强化教师执教能力。我校全力打造专家型、学习型教师队伍。为促进教师成长积极搭建多元化发展平台，学校形成了“名师引领—指点迷津”、“集体备课—各显神通”、“案例学习—博采众长”、“专题研讨—有的放矢”、“技能竞赛—提升功底”、“实践学习—探索尝试”、“反思学习—总结提高”、“校际交流—扬长避短”的教师成长模式，全方位提升教师教育教学技能。

为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，学校多年来坚持实施“青蓝工程”让老教师和青年教师结成师徒，通过师徒之间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间交流互动，共同进步！

我校扎实开展好互听互学的“三课”活动。通过不断听课、研究，强化教师执教能力培养，促使其快速成长。同时不断完善“汇报课”、说课、课件制作、主题班会展示以及其它教学技能竞赛的一系列活动；开展了骨干教师上“示范课”；优 秀青年教师上“展示课”，充分发挥骨干教师专业引领作用，极大促进了教师们的共同成长。

长期以来，我校坚持以先进的教育理念提升教师，支持鼓励教师参加各种业务培训和教育教学教科研活动，充分发挥教育报刊杂志的学习、深化和运用，开展人人读教育刊物做摘要笔记、写心得随笔活动，并利用教研组活动深化交流与运用，促使教师转变观念，提升业务能力，以此来推动课堂教学效益的提高。为学习他人先进经验，我校经常开展“走出去、请进来”的教研活动，组织教师外出参加学习、交流。

3.全力抓好教师继续教育工作。近几年来，我校积极开展山东省中小学教师网上远程研修、中小学教师继续教育、现代教育技术培训和新课程培训，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。

我校注重通过学校、教研组、个人自修三个层级的教学研讨活动提升教师队伍整体执教能力。学校通过开展“一师一优课”、青年教师磨课、集体备课、全员公开课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力；学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年度考核挂钩。按照“坚持结合教爱学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，学校要求各教研组开展实效业务学习每周不少于一次。在个人自修方面，学校要求教师要做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写学校 一本业务学习笔记，读一本教育名著，做一次教后反思。三个层级的教学研讨活动对教师执教能力和业务水平的提升起到了极大推动作用。

4.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校教学装备和教学网络的作用，学校组织教师积极参加“Hi-Teach”智慧教室系统培训、微课制作、教育资源平台使用培训、“乐教乐学”软件培训以及“创客教育”培训。目前，我校专任教师都能应用信息技术与本学科课程整合进行高效授课。

5.建设学习型校园，引导教师不断更新知识结构。教师是一个常做常新的工作，并且教师担负着教书育人的重任，既是知识的传授者，又是学生成长的领路人。因此，我校紧紧围绕“有理想信念，有道德情操，有扎实学识，有仁爱之心”的“四有好老师”标准引导教师树立终身学习意识，提升教师知识素养、人文素养、道德素养，真正做到工作学习化、学习工作化、工作学习一体化。

为增强学习实效，我校充分利用“三会一课”和政治学习增强教师的政治素养，树立坚定的理想信念；利用观看师德楷模事迹、师德演讲、最美教师评选提升教师道德情操；利用“教师读书活动”、“青年教师读书沙龙”、“读教育名著，做教育名师”等读书学习活动增加教师知识储备；通过“请进来，走出去”的学习培训和立足教育教学实际的校本培训提升教师的业务素养。学习型校园建设使我校形成了踏实的学风、扎实的教风、朴实的校风，促使我校教师队伍不断成长为学习型、发展型、创新型的新型教师队伍。

三、教师评价方面

中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为教师队伍的改革发展指明了道路，也为教师的评价明确了标准。我校认真学习贯彻《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》文件精神，依据教育法规，在教师考核、职称评聘、绩效工资等教师评价机制上对教师成长予以激励，让教师在评价中不断成长，提高教师队伍与学校的竞争力。

1.认真组织教师绩效考核，促进教师队伍科学发展。做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。我校通过科学有效地实施教师绩效考核，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，努力构建充满生机与活力的教师队伍。

作为全市第一批实施绩效工资的学校，我校经过反复酝酿，形成了完整的《莱芜市鲁矿第二小学绩效工资制度》。该制度涵盖师德表现、业务能力、勤奋敬业、工作业绩、廉洁从教五大方面，全方位对教师进行考量，充分发挥了绩效工资的杠杆作用，体现了“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。通过绩效工资的激励作用，极大调动了我校教职工的工 作积极性和创造性，广大教师扎根一线，爱岗敬业，勤奋笃学、勇挑重担的劲头十足，学校教育事业不断呈现新气象。

2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。我校严格按照市人社局、市教育局审批的《莱芜市鲁矿第二小学专业技术人员竞聘方案》进行职称竞聘。竞聘中，学校认真审查申报人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，全方位审核其思想表现、工作实绩和教育教学能力，对违反师德规定、慵懒怠惰、教育管理不到位、发生重大安全责任事故、教学工作“备、教、改”未完成任务、教学质量考核不合格的不予申报。严格有效的竞聘工作，使专业技术职务评审真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

四、当前我校教师教师队伍建设存在的问题

1.对师德师风重要性的思想认识不到位。目前，广大教师一心扑在教学上，教学质量不断提高，但对师德建设的重要性认识的还不够。许多教师认为，抓教学质量是硬任务，每时每刻都不能松动，而师德建设是软任务，是间歇性的工作，见效慢，致使师德建设工作不能深入开展，不能持之以恒。

2.师德师风典型的培养与带动作用不够。师德建设是教师队伍建设的首要方面，它是一个系统工程，要有规划、有措施、有目标、有重点、有典型、有活动，从上而下，从内 到外，围绕一条主线，持之以恒地抓下去，才能抓出成效。我校教师队伍虽然整体师德水平较高，在家长中的口碑较好，但还没有推出一个或多个在全市能起到表率的师德典型，学校的师德典型在本班级具有较高声誉，但对全校的师德提升影响力不高。因此我校应该很好地培养我们的典型，实施培养、选拔活动，用我们自己的典型带动教师队伍。

3.工作作风方面。学校大部分教师学习意识和学习能力较强，能主动更新知识结构，提升教学水平。个别教师学习态度不积极，知识更新慢，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想。部分教师对工作不深入调查研究，不全面了解具体的校情、教情、学情，对工作不够用心，精力不集中，工作效率不高。

4.组织纪律方面。目前，学校大部分教师组织纪律性强，工作积极；极个别教师工作纪律松懈，敬业精神和进取心不强，将从教当成了谋生的手段，教学创新不够，教学成绩有待于进一步提高。

5.学校骨干教师、名师队伍亟待加强。目前，我校青年教师比重大，但是缺少省级及以上级别的学科带头人、教学能手优秀班主任、优秀辅导员等名师。要创立名校就必须有大量的优秀教师、骨干教师、名师的支撑。因此，我校需要大力加强名师的培养力度，从而满足学校不断发展的需要。

6.教师队伍需要补充。自2015年以来，我校没有补充 教师，学校教师队伍目前还有1个美术教师的缺额需要补齐。由于鲁矿集团棚改一期、二期居民开始入住，入学学生数量将会大量增加，由此，我校教师需求量将会增加，需要补充新鲜力量。

四、提升我校教师队伍建设的措施

1.进一步加强学习，提高认识。学校将继续加强教师队伍建设，组织教师学习有关教育法律法规文件，认真学习贯彻《中小学教师职业道德规范》，切实贯彻《教师法》，大力加强教育行风建设和师德师风建设，以“创文明校风、树教师形象、育时代新人”为重点，深入开展以“志存高远、爱岗敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、与时俱进”为核心的师德教育。坚决杜绝歧视差生、体罚差生等一些有损教师形象的现象发生，做到依法执教、廉洁从教、文明施教。引导全体教师都要有爱生精神、敬业精神、乐业精神和专业精神，自觉遵守各项规章制度，严于律已，忠于职守，服务学生，提高质量，真正做到“爱岗敬业，诚信育人，做人民满意的教师”。

2.培养树立身边典型，带动全体教师。全国教育系统典型千千万万，但对教师影响最大、最有说服力的还是他们身边那些看得见、摸得着的先进人物。因此，我校要培养、树立一批自己身边的典型。要把近年来学校教育、教学方面涌现出的先进人物、模范教师筛选出来，总结他们的工作成绩，交流他们的先进经验。最大限度地发挥他们带动作用，使广大教师学有榜样，通过我校“传、帮、带”活动实现整个教师队伍职业道德素质的提升和飞跃。

3.创新活动载体，注重教师队伍建设效果。要提高教师队伍建设效果，最行之有效的措施是以活动为载体，使广大教师在一系列人人参与、丰富多彩的活动中得到乐趣，接受教育，提高素质。首先，学校要将本年度市教育局部署的全员家访活动扎实开展好。把开展“让爱走进学生心灵”的谈心活动和“让爱走进学生家庭”的家访活动融为一体，形成具有鲁矿二小学校特色的谈心制度和家访制度，建立记录卡，记载谈心、家访情况及效果。其次，以党员教师牵头开展“四查四看”活动。一查宗旨观念，看是否忠诚于党的教育事业，全心全意为学生服务，敬业爱岗；二查教育思想，看是否全面贯彻党的教育方针，教书育人；三查师德师风，看是否关爱学生；四查纪律观念，看是否遵纪守法，为人师表。重点对体罚或变相体罚学生、歧视差生、有偿家教、向学生家长索要钱物或要求为自己办私事、向学生推销学习资料等社会关注的敏感问题采取高压严控的“一票否决制”。第三，举行演讲比赛和编演师德文艺节目活动，使广大教师受到感染和启迪。

4.实行鼓励政策。学校今后将大力表彰师德模范教师、教育教学优秀教师和教育创新教师，对我校涌现出来的各类 模范教师，学校要进行表彰鼓励，并作为年度考核、岗位聘任、评优树先的重要内容，从而营造人人敬业爱岗、教书育人、为人师表的良好氛围。

5.借力“县管校聘”，强化教师队伍建设。认真贯彻上级精神，着力落实“县管校聘”和“教师交流”政策，努力提升教师教学积极性和职业吸引力，着力建设一支理想信念坚定、师德高尚、业务能力高、奉献意识强的高素质教师队伍。

6.实施名师培养计划，着力培养学校骨干教师、名师、名班主任队伍。学校牢固树立“人才是第一资源”的观念,以培养适应鲁矿二小教育发展需要的高层次、高素质人才为重点，构建一个开放、高效的“名师”成长平台，营造尊重人才、尊重创造的良好环境，加大人才资源开发力度，带动鲁矿二小教师队伍整体素质的全面提高，为建设强校、名校提供坚实的人才基础。

五、教师队伍建设案例

案例一：青春芳华的盛会——鲁矿二小青年教师成长沙龙

青年教师是学校教育事业的希望，青年教师的专业水平也关乎着学校的教育发展水平。在当前教育改革中对青年教师的要求也越来越高，其中包括良好的精神风貌、较高的业务水平、扎实的教学知识等。因此我校站在战略高度,遵循新课标的要求加强对青年教师的培养，使得这些青年教师成为 学校发展的的坚实的后盾。为此我校开展了每年一次特色校本培训——“鲁矿二小青年教师成长沙龙活动”，以此来帮助我校的青年教师迅速成长。

每次的成长沙龙都是青年教师盼望的节日。沙龙设立有固定项目和特色项目。固定项目包括畅谈教育理想、分析教育案例、反思教育得失、评价年度成长、制定成长目标。学校领导、优秀教师针对青年教师的发言进行点评、互动，全程互动频繁，闪烁着智慧的火花。通过固定项目环节，学校运用轻松愉悦的形式肯定青年教师成绩，对青年教师的年度成长提出目标与期望。

特色项目更是精彩纷呈，学校会根据教育改革发展的新形势灵活确立主题。例如，2018年我校根据中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》对教师队伍建设提出的新要求，确立了“2018，让我们遇见最好的你”的特色沙龙主题。学校青年教师紧紧围绕如何提升综合素质和综合能力的主题，发表见解、讨论认识、分享经验，表达了自己以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，全心全意做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人的决心和愿望。

多年的悉心培养使得我校青年教师成长迅速，学校青年教师已经逐渐挑起了学校各项工作的大梁。我校青年教师有11人次在全市优质课评选中获奖；3名青年教师被评为莱芜市小学学科带头人，20余人次被评为莱芜市教育教学先进个 人，孙超老师在全市E级足球教练员培训测试中位列全市第1名并被推荐参加全国D级教练员培训。

案例二：以教学科研为抓手，促进教师队伍发展 我校长期坚持“特色兴校、质量立校、科研强校”的发展理念，加大教科研力度，充分强调学校教研立足于学校问题，研究学校问题，解决学校问题，让教师的智慧转化为校本科研成果，从而提高教师队伍的发展和提高。

我校有着“书香校园”建设的优良传统。学校加大了阅读和诵读的教研力度，指导语文教师深入研究阅读、写作。长期的研究与积累结出了硕果。首先，语文教研组进一步完善“快乐阅读”校本课程，编写了5本《鲁矿二小快乐阅读》校本教材，使得我校的快乐阅读课程进一步得到了丰盈。其次，组织开展了“故事大王”、“读书达人”、“阅读知识竞赛”和“写作技能大赛”等活动全面拓展了“书香校园”的宽度，为语文教师提供了更为广阔的研究范围。第三，语文组在研究和推进“书香校园”的过程中收获满满，先后申报研究了2项省级课题，2项市级课题，2人被评为“莱芜市小学语文学科带头人”。

我校英语组加大教研力度和实施力度，“快乐英语”项目一路高歌一路行。英语组围绕《利用英语儿歌激发学生学习英语兴趣》这一课题，充分利用《英语儿歌》校本教材，通过“快乐口语”、“快乐写作”、“快乐话剧”等课程，搞好“每周一句”、庆元旦双语联欢会等特色活动。一系列的举措，激发了 学生学英语、用英语的热情，提升教师和学生的英语口语水平。我校英语组教师先后5次为全省英语教材培训上示范课；多次在省内外做英语教学经验交流；在2015年的“山东省小学英语教师技能大赛中”我校主创的英语话剧受到了与会专家的一致好评，我校的“快乐英语”学校特色得到了专家组的首肯。英语组2位教师荣获“莱芜市小学英语学科带头人”称号；多次在省市优质课大赛中获奖。

辛勤的汗水换来沉甸甸的收获；认真的付出收获的是一个个成功。要克服教师的职业倦怠感，提升教师教学积极性和职业吸引力最有效的途径就是加强教师队伍建设，让教师朝着专业化、专家化的方向发展，让教师的付出能结出累累硕果，让教师在成功中获得认同感和成就感，教师就真正能热爱教育、奉献教育。

莱芜市鲁矿第二小学 2018年3月15日

第二篇：莱芜市鲁矿第二小学艺术教育工作自评报告

莱芜市鲁矿第二小学艺术教育工作自评报告

（2016）

近年来，我校大力贯彻落实《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》和《山东省学校艺术教育普及计划》等文件精神，深入改革，大力实践，不断地探索“实效艺术教育，特色艺术教育”之路，逐步形成了“全员普及、打造特色、辐射引领”的艺术教育新局面。

一、组织保障，理念引领，确保艺术教育改革落到实处 为加强学校艺术教育改革创新，扎实开展艺术教育工作，我校始终遵循“全员参与、全程快乐”的目标，努力实践“我快乐、我健康、我成长”的艺术教育理念，促进学生的全面发展。我校把艺术教育工作作为实施素质教育的重要内容，把促进学生身心健康发展作为学校教育的基本目标之一，确立“以人为本，健康第一；学有所长，和谐发展”的指导思想。经过不断的实践与探索，我校形成了“突出一个重点，加强两个基础，狠抓两个结合”的艺术教育工作的新机制，即：突出艺术课堂教学主阵地这个重点；狠抓艺术教师的培训，强艺术教育的人才基础；加大资金投入，强艺术教育的硬件基础；抓学校艺术教育与学生课余生活的结合，抓学校艺术教育与校园文化建设的结合，使我校艺术教育工作更具活力，取得了良好的成效。

为加强领导提高认识，我校将艺术教育工作列入办学总 体发展规划，成立了以校长为第一责任人，分管校长为副组长，其他相关行政领导为成员的艺术教育工作领导小组。为使艺术教育工作落到实处，我校还建立了学校、年级组和班级的“艺术工作三级管理”网络。在艺术教育运行中，学校艺术教育工作领导小组成员分工明确，各司其职；艺术教研组认真组织、扎实开展工作；总务处保障硬件设施的配备，学校逐渐形成了“领导重视，责任落实，形式多样，广泛参与”的艺术教育工作氛围，为学校艺术教育工作的顺利开展创造了良好条件。

二、狠抓师资队伍建设，为艺术教育奠定人才基础

在艺术教育改革实践中，我校清醒地认识到：教师是第一资源，培养一批师德高、业务精、作风硬，具有“奉献、求真、务实、创新”精神的艺术教师是开展艺术教育工作的最根本的保障。为打造一支高素质的艺术教师队伍，学校积极组织教师参加山东省、上海市、莱芜市的艺术教育培训、论文交流、作品展示等业务培训活动。日常教学中，学校坚持将教师培训融入在工作之中，融入在课堂教学之中，融入在课程改革之中，融入在常规教研和科研之中，使日常教学工作和教学研究工作与教师专业成长融为一体，实现了学习工作化，工作学习化。为确保教育实效，学校还坚持教师培训与课程改革相结合、与校本教研相结合、与课堂教学相结合，充分利用校本教研、课改培训、课堂教学、优质师资这 四种资源，让教师在工作中学会学习，学会合作，学会求索，学会创新，学会发展。为使教师不断提高艺术教育教研能力，学校积极开展研究课、示范课、青年教师比武课等教研活动，使艺术教育日常教学工作和教学研究工作与教师专业成长融为一体，加快了教师从“教学型”向“科研型”转变。近年来，我校艺术教育硕果累累，艺术教师在各类评比中多次获奖，论文、教学竞赛获奖达20余人次；我校学生在国家级、省级、市级艺术评比活动中有80余人次获奖。

三、加大资金投入，强艺术教育硬件基础

艺术教育有着多种多样的场地需求和器材需求。我校按照“标准化、优质化”的原则，不断建设和更新艺术教育教学专用设施。目前学校拥有舞蹈房一所，面积65平方米，内设有把杆、舞蹈镜、多媒体教学系统等现代化设施；舞蹈队拥有准备室一间，配有舞蹈演出服1700余件套。学校拥有音乐、美术、书法专用教室各一所，面积各65平方米，音乐教室内有钢琴、电脑多媒体设施等电教设备；美术教室内有电脑多媒体设施、画框、美术静物写生模型等教学设备；艺术器材保管室三间，器材保管有序，保管制度健全。为开展好学生艺术活动，学校每年对消耗性器材给予及时更新充，保证了教学和课外艺术活动所需，为艺术教育奠定了良好硬件基础。

四、科学设置课程，让学生在快乐中提升综合素质 我校面对艺体教育全方位、多角度、重素质的时代特点和素质教育精神，以学生主动学习、快乐健康发展为本，开发出以校园集体舞、少儿健身舞、民族舞为主的“快乐舞蹈”课程；以笛子、葫芦丝、电子琴、古筝的表演技巧为主导，开发出“乐器演奏类”课程；以演唱技巧提升为主，开发出“快乐合唱”课程，从而整合形成了“鲁矿二小快乐艺术”课程体系。并以此为龙头带动各项艺体门类的齐头并进，共同发展。我校充分挖掘师资潜力，进一步将卓越课程和艺术教育科学整合为特色活动提高课程。学校将特色艺术课程科学纳入各年级课程计划，选派具有相关特长或研究专长的教师系统授课，进一步提升了艺术教育的实效，切实提高了学生的综合素质。

每年一届的校园文化艺术节和“庆元旦”艺术展演活动是我校对艺体教育的综合检阅。我们本着“为所有的学生提供展示的舞台，让所有的学生展示自己的风采”的宗旨，尽可能地使每一位学生都能站在舞台上，琴棋书画、吹拉弹唱、演讲跳舞、展示技能……每次演出学校均邀请家长参加观看。孩子们在舞台上的精彩表现坚定了家长们培养孩子艺术学习的决心，更使学校对艺术教育的发展充满信心。

五、营造艺术氛围，发挥熏陶作用

艺术教育的范畴不仅仅局限于教材，我校按照“以美启真，爱满天下”的校训，充分挖掘各方潜力，充实艺术教育 内容，努力使学生的素质得到全面提高。

首先，学校力求让每一面墙壁都会“说话”，让美的环境陶冶学生。校园本身就是学生接受艺体教育的乐园，我校注重发挥它“美”的特殊作用，让校园每一寸土地，每一面墙壁，每一项细小的设计都能给人以美的感染和艺术的熏陶，使学生感受到健康向上，奋发进取的力量，也使其精神得到净化，是我校孜孜以求的环境育人目标。我校科学谋划校园文化，将教学楼楼梯建设为美术书法文化长廊，悬挂学生们的美术、书法作品。学校美术组老师不定期开展学生的绘画作品展，利用教学楼一楼的橱窗展出学生的优秀作品。另外，各班墙壁上都贴有学生的书法、绘画作品等，调动了学生参与的积极性。

其次，让每一天都有音乐陪伴。学校注重以音乐来培养带动学生的每一天。我校“红领巾广播站”充分利用入校、课前、课间操、上下楼、放学排路队等时间播放儿歌、校园民谣等优秀校园歌曲，让学生踏着音乐的节奏进行上下楼和活动，既保证了学生安全，又对学生进行了艺术熏陶，还打破了沉闷、教条、繁琐的组织过程，锻炼了学生主动自发的活动意识，所以深受学生喜爱。

以上是我校本开展艺术教育改革的一点经验。在今后的工作中，我们将不断总结艺术教育工作的经验，反思艺术教育的不足之处，扬长避短，奋力开拓，使艺术教育真正 深入到每个孩子的心中，为孩子的全面发展、一生幸福奠基。

莱芜市鲁矿第二小学

2016年12月27日

第三篇：基层医院人才队伍建设调研报告

基层医院人才队伍建设调研报告

医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。

一、基本情况

我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：

秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。

盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。

虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。

二、存在的主要问题

（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。

（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。

（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。

（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。

三、建议意见

（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。在核定编制时要充分考虑地区差异，如边远山区应按上线核定编制，郊区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条件，每年都要有计划地招收录用一批大专以上卫生专业毕业生充实到基层医疗卫生机构工作，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。

（二）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。各医疗机构每年都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深造，提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人员的专业特长，有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教育或住院医师规范化培训等不同方式进行，以不断提高广大医务工作者的临床医疗业务技术水平。

（三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，在进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜。三是鼓励市、县级卫生专业技术人员到乡镇医疗卫生机构任职，允许市、县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。四是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政策。

（四）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房，更新设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将基层医疗卫生人员工资纳入财政预算。三是妥善解决基层医疗卫生人员的参加“五险”问题，消除基层卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。

总之，加强卫生人才队伍建设，解决农村卫生专业技术人才缺乏问题，必须依靠政府强有力的组织、推动和支持，特别是在稳定队伍、培养专业技术人员和资金上多给予扶持，以建立稳定的、可持续的长效机制，这样才能确保全市乡镇卫生院人才队伍建设得到健康有序进行。

第四篇：基层医院人才队伍建设调研报告

医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先

后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。

一、基本情况

我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：

秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。

盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。

虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。

二、存在的主要问题

（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。

（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。

（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。

（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。

三、建议意见

（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在

第五篇：基层党政人才队伍建设调研报告

亚曼牙乡党政人才队伍建设调研报告

中共亚曼牙乡党委

2008年12月23日

一、全乡基本情况

亚曼牙乡位于疏勒县城东28公里处，耕地面积31070亩，全乡辖15个行政村，80个村民小组，3969户，总人口16378人（农业人口15370人），4200个劳动力。全乡共有29个党支部，党员880名，“三老”人员126名，有12个站所社，1所中学，7所小学，1所中心“双语”幼儿园，8所村级“双语”幼儿园，在园幼儿431名。全乡现有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全乡党政人才队伍状况

截止2007年12月，我乡共有党政干部40名，其中女干部10名，党员干部35名，非党员干部5名，少数民族干部23名，均具有大专以上文化程度。从职务结构上来看，副科级以上领导干部有13名，科员以下干部27名，留疆战士6名，“五大”生9名。我乡党政人才队伍具有如下几方面特点：

（一）从文化结构看，党政人才队伍受教育程度明显提高。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果。

（二）从专业结构看，党政人才队伍专业结构有所改善。乡党委、政府认真开展人才专业结构调研，摸清我乡人才的专业结构和布局，对急需的专业人才，制定人才培养方案，有计划，有步骤地培养急需人才。

（三）从队伍整体看，党政人才队伍综合素质明显提高。我乡通过加强各级领导班子建设、优化党政班子和领导干部队伍的结构，强化党政人才的教育培训、选派人才挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面能力、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得到了增强；基层党政人才的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。基层党政人才普遍都有立足岗位建功立业、成长进步的良好愿望。

三、党政人才队伍建设存在的问题及原因

一是在用人理念上，缺乏时代感、紧迫感。论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念，封闭式神秘化的“伯乐相马”的观念，干部“下”就是处罚，就是犯错误的观念，都有一定的市场，真正符合“三个代表”要求的开放的人才观还没有建立起来。

二是在人才标准的掌握上，僵化、单一，存在着片面化和极端化倾向。片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭与高层次人才等同起来，造成了有些党政干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭、高学历，而并非因需所学。从而给“假人才”以可乘之机。

三是在用人机制上，“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范，缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。

四是在党政人才的“入口”上，还不够畅通。由于乡镇

基层大多数环境艰苦，进人渠道狭窄，近几年仅限于上级为乡机关分配留疆战士和“五大”生，这些人中大多家不在本地，存在后顾之忧，使得一部分人思想不在工作上，外流现象严重。

五是在党政人才的教育培训上，方法单

一、力度不够。培养的质与量要求上缺乏时代特点和长远性，培养的途径和方式方法上带有明显的粗放型特征，所有的人都是一种培养模式，造成个体能力素质与未来岗位要求脱节。

四、党政人才队伍建设的对策及建议

“国以人兴，政以才治。”在新的历史条件下，建设一支堪当重任、经得起风浪考验的高素质党政人才队伍，是党和国家长治久安的根本大计。因此，如何选准、育好、用活党政人才显得尤为重要和紧迫。

（一）牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，为抓好发展“第一要务”选准党政人才

一是严把党政人才选拔关。既要与时俱进地创新用人理念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才；又要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，认真考察党政人才的政治素质、思想品德和业务能力。要努力将认真实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位，注重把政策理论水平高、宏观管理能力强的人才选拔到关键部门和重要岗位。

二是改革党政人才选拔方式。坚持以扩大民主、加强监督为重点，不断提高选拔党政人才的科学化、民主化、制度化水平；积极探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造各类人才脱颖而出的良好社会氛围。

三是拓宽党政人才选拔渠道。按照“总量要增长、层次要提高、结构要合理”的要求，打破地域、身份、年龄、行业界限，坚持全方位、多渠道、多层次，不拘一格选人才。在选人的年龄结构上，既要注重干部年轻化，又不能一味追求人才青年化；在选人的行业结构上，既要从党政机关挑选，又要从企事业单位和高等院校、科研院所挑选。

（二）牢固树立人人都可以成才的观念，整合各方面力量育好党政人才

一是以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质。一要培养坚定、科学的理想信念。要引导党政人才树立正确的世界观、人生观、价值观，及时把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。二要牢记执政为民的根本宗旨。要教育党政人才勤政务实、廉洁自律，体现立党为公的要求；要教育党政人才恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色。三要保持奋发有为的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为；精神不振，只会丧失斗志，一事无成。

二是以能力建设为重点，提高党政人才队伍的业务素质。面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，要大力加强党政人才的能力建设。当前，要从以下五个方面努力，培养一大批科学决策、驾驭全局、处理矛盾、依法办事、开拓创新的能手。一是党校培训提高思想政治素质；二是学历培训提高文化素质；三是政策法规培训提高依法行政能力；四是科学技术培训提高科技素质；五是实地考察学习提高创新能力。

三是以创新教育体制为动力，构建党政人才终身教育体系。当今世界，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，一次性学习终身受用的传统观念已经过时。要深化教育体制改革，调整优化教育结构，推进教育创新，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善覆盖广、多层次的教育培训网络，构建党政人才终身教育体系。强化社会需求在党政人才培训中的重要地位，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高党政人才教育培训成效。鼓励在职自学，完善带薪学习制度。

（三）牢固树立以人为本的观念，以科学的方法用活党政人才

当今时代，无论哪个民族、哪个国家，只有人才开发得好，使用得当，才会兴旺发达；反之，就会衰退。

一是知人善任。知人方能善任，这是用好人才的前提。要用活党政人才，必须掌握技巧，准确识别和考察人才。可以从独唱与合唱的结合中识别人才。真正的人才既能合唱，富有协作精神，又善于独唱，能够独当一面，创造性地开展工作。可以从“规定动作”与“自选动作”的结合中识别人才。真正的人才既能完成上级领导交办的各项任务，又能根据实际情况创造性地开拓新局面。可以从群众评价与领导评价的结合中识别人才。真正的人才既受群众认可拥戴，也会受领导赞赏。

二是尊重人才。一要合理评价人才。党政人才的评价重在群众认可。在此基础上，重在建立和完善党政人才考核机制，坚持考核标准科学化，考核范围合理化，考核方法现代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。对人才要大胆授

予职权，不能只赋职而不授权；对人才不能求全责备，固执己见；对人才要明辨是非，不信谗言。三要激励人才。通过满足人的精神和物质需要，激发党政人才的内在活力，开发内在潜力，保持勃勃生机，提高工作质量和效率。

三是用当其才。唐太宗说过：“用人如器，各取所长。用得其宜，则才著；用其非宜，则才晦。”一要用当其长。用人要扬长避短，真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的专长得到最大限度的发挥。二要用当其时。要充分利用人才的最佳使用期，使才尽其用。既要克服“人才越老越好”的错误观念，及时发现和使用潜在人才；又不能“拔苗助长”，过早使用未成熟的“人才”而贻误事业。三要用当互补。组建一个班子好比设计一台机器，各部件组装得好，机器的效能就高；组装不好或者安错了零件，机器的效能就低，甚至是一台报废的机器。