幼儿教师团队建设（范文模版）

第一篇：幼儿教师团队建设（范文模版）

如何在园本教研中加强幼儿教师的团队建设

一、教师团队建设的现实背景及意义

幼儿园开展园本教研是促进幼儿园发展和教师成长的重要方式。园本教研更需要幼儿园教师团队建设，需要教师间的合作。在十多年的工作实践中，笔者对幼儿园教师这个团队有一些感性的认识，幼儿园教师既有一些优势，也存在一些问题。优势在于幼儿教师都比较单纯富有爱心，容易目标统一、互帮互助；劣势在于幼儿教师喜欢依赖，不善于推理思考，长期和儿童一起，也带有一些儿童心理特征，比如出现问题时容易“外归因”：如怪罪幼儿过去习惯没有养成，怪罪家长不支持，怪罪领导不公平，怪罪同事不配合等。幼儿园教师团队基本是女性，加上工作中带来的职业习惯大多会比较自我中心，团队中容易发生人际困扰，不利于园本教研的开展，不利于园本课程的建设。

关于幼儿教师职业倦怠的问题也已经日益引起大家的关注，在不能从根本解决一些诸如生存压力等问题的前提下，通过团队的支持有效的缓解职业倦怠是当前切实可行的一个方式。

二、幼儿教师团队建设方案的理论依据

（一）团队建设和成长的核心条件。

团队建设和成长最重要的因素有三个：“自主性”、“合作性”、“思考性”。一个良好的幼儿教师团队，她们的工作状态不会因为园长在不在而有所变化，这是自主性的表现；教师的工作不断有创新有突破，能自行发现问题、解决问题，这是思考性的表现；为了实现共同的目标，教师们通过沟通、交流、调整自己的行为、互相配合互相支持，这是合作性的表现。

（二）体验式培训的理念和方式。

关于体验式培训，在企业和教育界都日益被运用，主要在于改善人际关系，建设团队等等，在重视知识教育的中国，体验学习是一种很有冲击力的教育和培训方式。体验式学习（experiential learning），又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，在中小学幼儿园教学中都曾经大力提倡，事实上，对于成人的培训也是非常有效的手段，它指的是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟（insights），并且能将这些知识和感悟应用于日常生活和工作上。它的特点就是必须通过自己的亲身体验才能掌握，而一旦掌握就很难忘记。引入体验式培训的理念，对促进幼儿园的教职工观念和行为转变具有重要意义。

第一、它注重感性体验。透过特别设计的活动，让教师们从活动中获得体验，总结出理念，再运用到下一个活动中去，经过不断重复强化，使教师们最终获得一个新的思维或行为模式以取代以往不够完美的模式。第二、它是个人与团队的结合。现代工作中，既强调个人价值和努力，又重视团队协作精神，这些是体验式培训最能带给参与者的。第三、教师们的观念与行为的转变发生在培训中，而不是在培训后。知识传授式的培训是透过知识传授，以及预期参与者在课后运用知识，来达到培训目标的；而体验式培训是透过实际体验活动，在活动中就力求促成改变发生。比如，团队合作培训，知识传授式往往只是在课堂上讲解团队合作的重要性和方法，而体验式培训就透过一系列需要团队合作完成的任务来切实考验团队，帮助团队和每个成员不断发现团队和自己存在的问题，不断向好的方向改善，并最终体验到团队成功的快乐。培训中的实际体验将帮助参加者更容易在培训后运用培训中所学到的东西。第四、体验式培训更注重的是人的改变。如果人的内心拒斥，外在的知识听懂了也不见得会实际去运用。体验式培训重点挑战的是个体的内心，力图推动其内在的变化，这样就会给外在知识的运用打下一个良好的基础。第五、体验式培训形式生动，甚至快乐。在长期的压力以及单调的工作状态下，体验式培训的动态形式将让教师们耳目一新，兴趣盎然。因为这比枯坐不动的学习更有趣。

三、幼儿教师团队建设方案设计的原则

综上所述，我们认为在幼儿园教师团队建设过程中，应该坚持两点，一是立足于幼儿园的实际情况，不断激励、支持教师的日常探索实践，培养教师求真务实的思考实践能力。当前幼儿教师的工作状态都是非常繁忙甚至可能是低效的，这是导致幼儿教师在一定程度上呈现职业倦怠的一个因素，教师团队建设必须与日常工作紧密结合，不能因此增加教师的负担，只能是缓解教师工作压力，提高工作效能的有效手段。这项原则也可以称为“真实情景体验”原则。二是通过体验式游戏培训，加深了教师对各种人际关系的了解，能够改善与他人的关系，个性和社会性更加成熟。通过突破传统的管理方式、教研方式，在园本教研中渗透团队建设的理念，以达到促进幼儿教师团队成长的目的，最终促进教师个人和幼儿园的共同成长。这项原则可以称为“游戏情景体验”原则。

把握这两点，教师团队建设将得到良好的发展。

四、幼儿教师团队建设方案的基本思路

围绕团队建设的核心因素“自主性”、“思考性”、“合作性”，笔者主要从园长作用的调整、教学改革过程、班级团队合作三个方面分别阐述团队建设方案的基本思路，而在实际工作中，三者往往又是统一体，互相联系密不可分，有机渗透在具体的管理实践工作中和教育教学改革过程中。

（一）通过园长作用的调整，促进教师自主性发展

没有主体成长就没有团队成长，这其中，园长的因素至关重要。园长作为整个幼儿园的管理者，始终应该明确教育质量是幼儿园发展的根本，教师是保证教育质量的首要因素，在教师团队建设过程中，园长应该成为教师团队的引领者、期待者、服务者。

1、引领者。园长要引领教师的工作、学习、人际交往。

（1）引领思维方式。坚持求真务实的工作态度，通过对在实际工作中暴露的问题的解决，引领教师对待问题的态度，强调客观事实、积极面对问题不逃避推卸，提高责任感；引领教师积极探索解决问题的措施，强调客观推理、提高预见性；引领教师对结果的反思分析，强调主观因素，逐渐从内归因到外归因逐步过度、总结提升，提高主体性。

（2）引领教学研究。园长应该关注甚至投身教学改革一线，让每个教师感受到受关注，得到指引。园长和教师的教学研究工作应该是同步的，在教学研讨中不断有共鸣的，只有这样有真切的共鸣、有深层的理解和相互的依赖，幼儿教师才会逐步意识到工作是为自己更好的生存发展，不是为园长做的，从而逐步促进教师的主体形成。

（3）引领合作方式。园长自身与教师沟通方式应该因人而异，从中传递人际沟通的技巧。比如本人习惯于每学期结束时与每位教师做一次交流，和教师一起总结一个阶段的工作方法上的问题，寻找每个教师的优势和不足，日常中经常运用活动观摩后的交流、工作计划总结等各种工作机会，和不同的教师用适宜的方式交流，比如电子邮件、短信、纸条、谈话甚至眼神等等，随时交流工作心得，逐渐寻找到比较适宜高效的策略，最重要的是在点点滴滴中要传递人际交往中的真诚、宽容、接纳、敢于自我暴露等策略。园长还可以组织一些团队建设活动，引发教师对自身沟通交往能力的反省，同时自身也能更直接的体验到每个被管理者在游戏中袒露的真性情。园长的人际交往方式能有效的影响教师，改善教师的人际沟通交往能力。

2、期待者。期望教师的进步，等待教师的调整。

（1）期望教师的进步。教师的工作需要更多的自主性，教师的工作需要更多的创造性，惟有自主、创新，教育工作才真正能带给教师真实持久的快乐！作为管理者，更多的需要有人本主义理念，摒弃监督指责的目光，用期待信赖的目光注视教师，信任教师的潜力、欣赏每位教师不同的色彩、相信我们的职业自然带给教师的爱心、进取心，把对教师专业成长的期望传递到每一位教师心里，只要是真诚的，必然能换回教师的真诚回应，教师的个人成长与团队成长相辅相成，互相促进。

（2）等待教师的调整。每个教师有不同的个性、不同的认知模式，有的教师善于吸纳接受他人的建议，有些需要独立思考，对于习惯独立思考型的教师，更需要等待，给予教师自我调整的空间。

3、服务者。服务于教师的专业成长、服务于教师的整体生活质量提高。

体验式培训引入后，在一定程度上能起到“提升自我，熔炼团队”的作用，尤其是与日常工作紧密结合的培训，然而这作用并不是解决所有问题的万能药，也并不是立竿见影的特效药，制度的跟进必须与体验式培训紧密联系，才能逐渐形成有效的整体，不断提升幼儿教师团队的生命力。园长需要树立“管理即服务”的理念，在幼儿园整体规划管理中突出教师团队建设的重要地位，从教师福利、培训、锻炼、展示等实际方面充分体现对教师团队建设的重视度，通过全面管理促进教师的专业成长，不断提高教师的整体生活质量。

在这些策略下，教师们会逐渐和园长形成一个“心理契约”，这个契约没有书面的文字，教师却能真切的感觉到自己是幼儿园的主人，能得到很多促进自我发展的机会，在工作和学习中感受到自己的成长，逐步促进教师主体形成，促进教师团队的成长。

（二）通过教学改革进程，促进教师思考性发展

不会思考的团队是一个停滞的团队，没有生命力的团队，也必将面临退步甚至死亡。幼儿教师普遍不善于推理思考，容易被捆绑在日常琐碎的事务中，找不到核心的问题，缺乏思考问题解决问题的方法。教学改革既提升了教师对自我思考重要性的认知，也促进了教师思考的能力。

教学改革迫使教师面临更多新问题，迫使教师去分析思考问题，找到问题的核心，寻找解决问题的突破口，争取更多可以帮助解决问题的资源，只有紧紧抓住教学改革不放，不断深入探索，才能从根本上促进教师团队的思考性。在具体过程中要注意两点：首先，教学改革的方向必须是符合幼儿园自身实际情况的，只有这样教学改革的指向才会是成功，教师的思考、努力才有价值。其次，教学改革的具体问题必须是从教师中而来的，以教师为本，才能帮助她们不断的排除困扰，在点滴的进展中获得成功，提升思考能力。

在具体做法上主要有两类，一是专门的教研活动引入体验式培训模式，促进教师的思考，二是渗透于日常工作中的引导。

1、在专门的教研活动引入体验式培训模式，促进教师的思考。当前大量的幼儿园教研活动还停留在听读理论、听课评课、经验交流等传统形式上，要提高园本培训的效能，就必须要优化每一次的园本培训的形式和内容，探求更适宜的方法策略，体验式学习的运用可以有效的提升园本教研的效能。

教研组长要把每一次的专门的教研活动时间作为一次类似教学观摩课来精心设计，组织生动有效。教研组长需要了解教师们的当前所需，需要给教师们一些提前的思考预备，需要在活动中给教师们展示自己的机会，把思考贯穿在教研活动前、教研活动过程中以及活动后的反思。通过“头脑风暴”、“演说”、“图示”、“争辩”、“录像观摩”“角色扮演”等等生动的形式激发教师的主动参与，在实践中锻炼教师，逐步帮助教师养成思考的习惯。

2、在日常工作中引导教师的思考。给予每个教师独立主持承担适宜任务的机会，通过各类计划的制定、修改，实践中的不断调整以及计划完成后的总结反思，逐步帮助教师养成目标清晰，过程有序、灵活机动的思考方式。

（三）通过班级团队建设，促进教师合作性发展。

对中小学教师来说，教师之间的合作更多在于同类学科教学的交流研讨，而幼儿教师更多的需要班级团队的合作，因为幼儿教育更指向每一个幼儿的完整和谐的发展。

现在大多幼儿园都采用岗位聘任制，由班主任教师聘任本班教师和保育员，这是班级团队合作的基础，幼儿园工作的实际也已经要求同班级两个教师之间的配合交流，比如对孩子的观察记录，班级环境的设计，主题活动的开展等等。但是由于班级工作主要依靠班主任教师组织，作为班主任教师，不象教研组长、园长拥有较大的影响力，同时大量的班级日常工作还是由两位教师一位保育员各自开展，如何促进班级团队合作还是需要一些策略。

1、在幼儿园管理活动中重视班级管理的地位，给班主任教师提供大量锻炼展示交流的机会，比如班务计划、总结的交流，每月班务会内容的张贴公布等等，在教师们心中不断强化班级团队的意识。

2、通过一些活动的设计组织帮助教师体验班级合作的方法策略。如我园曾组织过一个以班级团队为核心的羽毛球比赛，让教师们体验班级合作的重要性和策略。

3、引导教师尝试把团队合作理念渗透在班级日常教学、家长工作、幼儿观察记录等工作中，逐步总结出适合本班教师的合作方式，在班级之间的交流中互相促进。每个班级两位教师的合作方式都是个性化的，根据两位教师的特点，她们自行分配工作，比如老带新的班级，一个主班引领教学工作，一个专门做大量准备、记录等工作；两位都是青年骨干教师的班级，基本上所有工作按周或日轮流组织，每天中午交流幼儿的学习发展情况，重视互相的学习促进。不同班级的合作程度还是存在差异，本园曾经组织班级半日活动的互相观摩，其中对两位教师的合作性情况作为一项专门的观摩交流内容，在交流活动中，教师们发现，有的班级两位教师善于用目光交流，比较默契；有的班级两位教师各做各的事情，即时交流较少。通过互相观摩，学习取长补短，有意识的提高自己班级的合作水平。

4、管理者的适宜介入，提供直接帮助。不同教师有不同的交往合作方式，管理者要善于在日常点滴中发现，抓住契机给予帮助。

例：我园一位班主任教师，本人工作能力强，责任感强，工作得到领导以及家长的认可，同事对她比较尊重，但是在聘任优化组合时就是没有教师愿意主动跟她搭班，理由都是合作比较困难，主观性太强。经过笔者暗地协调后才顺利组成了新的班组，这个情况并没有让她知道，因为团队的尊重和支持对一个教师非常重要，被孤立的打击将带来重创。在新学期的工作中笔者更多的关注了这个问题，努力在日常的点滴中帮助改善。在开学不久的日常教育教学工作教师会议中，笔者更细致的观察该教师的交流表达方式，发现这位教师在谈到班级工作情况时，总是不自觉的流露出她在班级工作中发挥了主要作用，搭班教师的作用经常被她忽略，会议后笔者及时向她指出了这一点，提醒她要善于发现搭班教师的优点，在各种场合把握机会提高班级团队的合作性，这位教师一点即通，开始经常反思自己的方式，有意识的改进自己的工作方法，遇到困惑了也时常向笔者反馈，在日常点滴的交流中，她逐步改善与同事的关系。

五、幼儿教师团队建设初步成效

（一）形成了“人尽其材、自主成长”的校园文化

教师们有了一定的主动性，各类活动的组织开展非常积极主动，本园当前一系列常规的活动比如每月一次家长学校，除了每学期有一期一般是邀请专家来园开讲，其余都是由我们教师们分组自行组织策划，她们在活动中也引入体验式培训的理念，大大提高了家长的参与性，把家长学校开展得生动有效，很受家长欢迎，也锻炼了教师自身的合作性、组织能力、独白语言能力。

每位教师都在本职教师岗位以外承担其它任务，能力素质强的担任比较长期复合性的兼职岗位，比如学科教研组长，校园文化宣传员等，积极思考总结撰写经验论文，刚工作不久的新教师除了配合骨干教师做一些兼职的工作以外，也根据个人能力特产承担一些短期的单一的工作，比如出海报，组织“快乐星期三”全园孩子活动等等，做到“人尽其才”，在实践中提高主动性，在不断的点滴的成功中体验个人成长。

（三）促进了“生动活泼，扎实有效”的教研活动

体验式培训的引入对开展教师园本教研产生了积极的影响，轻松的形式与深入的思考相结合，使教师参与更积极，思维更活跃，表达更清晰，收获更丰富。经过开展一系列活动，促进教师在教研活动中的主导地位。

1、提高了教师在研讨培训活动中的主动性和创造性。心理剧可以满足教师内在的创造欲望，增进教师的参与精神，提高教师的兴趣，从而提高教师的主动性和创造性

2、提升教师的社会适应能力。幼儿教师由于长期和幼儿一起生活，她们身上带有很多儿童心理特征，比如在“家园关系”的研讨活动中，教师表现出发生问题时容易“外归因”：先怪罪幼儿不听话，家长不支持等等，通过角色扮演，更容易体验家长的心态，加深了对自己和家长以及人际关系的了解，能够改善与他人的关系，个性和社会性更加成熟。

3、增强教师团体成员的交流和互动。通过角色扮演可以观察在某一种情况下，别人具有的看法和行为，也可以观察在不同情况下不同行为的情绪内涵和表现形式，同样可以提供透过不同的行为，表现同一感情的交流方法的机会，增加了团体成员的交流和互动，更好地分享教师团体的经验和感受。

此外其它各种形式的体验式培训促进了教师们在各类体验活动中能够正确认识自己的教育行为，学习反思和完善自己。比如我们对保育员通过组织孩子的游戏感受孩子在集体游戏中体验到的参与集体活动的快乐以及被孤立时的尴尬、寻求支持的急迫，从而帮助保育员理解孩子，尊重孩子，提升组织游戏的能力。

（四）个性化班级团队正在逐步成长。

班级团队是幼儿园教师团队的基础，这个概念已经日益得到了幼儿园教师的认同，普通的班级除了每月一次班务会的常规交流工作以及日常的交接工作以外，通常每周都有一次对本班教育教学、材料投入等方面的研讨，正在进行教学改革实验的班级已经初步形成了每天中午研讨的良好习惯，对每个上午的教学活动进行反思总结，互相促进。针对各个班级教师不同的特点，合作的形式都是由各班自定，不作统一要求，比如有的班级其中一位教师正在哺乳期，另一位班主任教师就会多承担一些开拓进展性的工作，让哺乳期的教师以记录分析为主，这样的合作方式都是由班级自己在工作中不断调整得出来得。现在各个班级得合作不仅仅局限于以往教师技能方面的互补，而在于最大限度的发挥两位教师合作的综合优势，运用到教学研究、家长工作、班级宣传等等方面，每个班级逐渐有了自己特有的色彩，初步形成个性化的班级团队。

六、教师团队建设中的存在问题与进一步研究方向

前文中已经提到，体验式培训必须与幼儿园的各类管理制度相结合才能更高效的促进幼儿教师团队建设，体验式培训本身也必须是根据实际工作的情况不断的深入、不断创新，这些都有待于在今后的工作中继续努力探索。

此外，在实践中我们越来越意识到班级人员的合作的重要性，这是教师团队建设的基础，班级团队的建设同时也将促进班级课程的建设，这同时是幼儿园园本课程建设的基础，目前我园创建个性化班级已经有了初步的成效，但是对这方面的经验还是比较粗浅，怎样继续深化班级团队建设，总结经验还是需要进一步的探索。

第二篇：幼儿教师团队建设心得体会.李林

幼儿教师团队建设心得体会

《教育规划纲要》指出，教育大计，教师为本；有好的教师，才有好的教育。重视和加强教师队伍建设是新时期教育工作的主要内容之一。教师队伍建设要按照造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的目标要求，创新机制，落实举措，切实担当起培育人才的重任，努力实现人才强国和民族振兴的梦想。结合教育实际，我们主要在六大机制上推动教师队伍建设，即做好教师的补充机制、交流机制、培训机制、激励机制、项目机制和评价机制。

实施教师队伍建设的补充机制。提高教育质量的关键在教师，要大力实施教师长效补充机制，吸引更多的优秀人才从事教育工作。要按照国家和省的要求，大力实施“特岗计划”，从服务期满的优秀“特岗生”中招聘教师。各级政府要制定强有力的保障措施，确保进人渠道畅通，确保让高素质、高学历的优秀大学生补充到教师队伍之中，切实优化教师队伍年龄结构。中小学校要创造优良的生活条件和工作环境，关心新教师的工作、生活和学习，让优秀大学毕业生进得来、留得住、干得好；特别是要在新教师的专业指导上下功夫，制订培养方案，实施“青蓝工程”、导师制，积极帮助新教师专业化成长。

实施教师队伍建设的交流机制。当前，农村中小学教师队伍存在着各种各样的问题，主要表现在数量不足和质量不优上，大部分学校英语、计算机及小科教师都是兼职教师。在一些农村小学，小学空中英语课堂仅仅是将学生带到电教室让学生观看，音乐课则干脆让学生跟着录音机学唱歌。要积极构建教师流动机制，让城区学校和师资富余的乡镇开展支教活动，有效缓解缺编学校师资问题，乡镇中学和中心小学要通过跑教的形式让所有农村学校全面开科开课。积极开展名师联校活动，着力培养骨干教师和名师。新时期，义务教育阶段实现城乡之间、校际之间教育均衡发展是党和国家的战略决策，也是对义务教育提出的新的方向性要求。加强农村薄弱学校建设是实现城乡教育均衡发展的关键所在，因此促进城乡学校校长和教师交流尤为重要，要确保薄弱学校教师得到补充、优化和提高。因此，积极实施教师的交流机制刻不容缓。实施教师队伍建设的激励机制。教师是有思想、有个性、有血肉的活生生的个体，也是社会的构成分子。积极实施教师队伍建设的激励机制是促进教师专业成长，打造教师职业幸福的重要源泉。一是开展活动。要通过开展丰富多彩的教职工业余活动愉悦教师身心、强健教师体魄；积极开展社会交往活动，构建教师的社交网络，改善教师的人脉，在教师精神的层面上融入社会主流价值元素。二是努力提高教师待遇。要体现事业吸引人、感情留住人、待遇报答人的工作方针，想尽一切办法改善教师的政治地位和物质待遇，让教师成为最可爱的人和最受社会尊敬的人。三是建立教师专业成长的环境氛围。既要大力表彰模范教师、宣传优秀教师先进事迹，又要让优秀教师在教育管理的平台上发挥聪明才智，还要建立教师专业成长的环境氛围，让教师成“名”成“家”。要大力弘扬教师以爱岗敬业和教书育人为己任任的职业奉献精神，增强教师的责任感和使命感。同时，要弘扬尊师重教的风尚，动员全社会里两位教师排忧解难；积极营造教师专业成长的环境，为教师专业成长搭台，努力提高教师的思想道德素质和业务水平。

实施教师队伍建设的评价机制。评价的意义在于激励鼓舞人、约束引导人、评价教育人，而不是泰勒式的工具主义，其根本意义和作用不是制约、管束和甄别人。制订科学、合理、公平的教师评价机制有利于教师的专业成长，有利于教育教学质量的提高，有利于教师的职业幸福。科学的教师评价机制要以科学发展观为指导，以人为本，统筹兼顾，注重过程评价和结果评价相结合，注重定量评价和定性评价相结合。要改革评价模式和主体，让师生、家长和社会参与评价。要突出教师职业道德的评价，引导教育观念的转变，实现教学方法的创新，切实提高教学质量。要重视教师评价结果的运用，将评价结果与评模、晋级和绩效工资挂钩，充分体现教师评价的杠杆作用和激励效应。

教师队伍建设是一项长期而任重道远的工作，必须按照胡锦涛总书记和温家宝总理的殷切希望和要求，“造就一批教育家”，“倡导教育家办学”，让教师真正成为学生健康成长的指导者和引路人。

教师：肖桂英

第三篇：团队建设

教学团队；；教学质量

一、概述

当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。

二、电气工程专业教学团队存在的主要问题

2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：

（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；

（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；

（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。

以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。

三、电气工程专业教学团队建设的内容

电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：

（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；

（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；

（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；

（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。

四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径

（一）组建合理的教师团队

电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。

（二）教学团队的文化构建

教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。

（三）团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平

1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。

2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。

3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。

4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。

5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。

（四）团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力

1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验→综合性实验→设计性实验→课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。

2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。

3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。

4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。

（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高

1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。

2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。

五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量

电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。

团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。

实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。

第四篇：团队建设

团队建设

随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。

1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。

2、系统化

部门工作是否有效率取决于部门在运作中是否能分工合作，相互协调，人尽其才，物尽其用，能做到这点当然是最好的，可惜在实际工作中往往则会采取权宜之计而忽略其余了（这要看部门头的协调力、凝聚力及分工协作力），其二，部门工作的效率取决于部门能根据在整体中的战略位置制定符合本部门乃至全局的合理化的系统模式，避免部门各岗位因工作衔接产生的管理真空，管理一旦形成真空必将是，部门工作事事有人问但事事无人负责，产生在其位谋他事、避重就轻、敷衍了事、相互推诿的工作作风，这样还有效率可言吗？ 其实部门要能建立系统的程序化，我想这样的问题自然会逐步解决，那么部门的系统化该如何建立呢？

建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。

3、程序化

建立系统后，各岗位人员就是此系统的执行人了，那么怎么才能让公司的规章制度执行到位呢？我想这也就是执行力的问题，这也是困扰各大企业乃至从中央到地方的问题，这并不是说各部门各岗位没有执行，而是在执行相关规定和战略意图时没有真正的理解，就显出了执行没有到位。当然，员工的个体文化差异也决定了个人对公司的各项规章制度及战略意图理解的深度，在执行上也就天差地远了，所以我们公司或部门的规章制度的制定要力求简单明了。不能简单说明的，就要招集相关岗位人员学习讨论，只有理解了，才能更好的执行。各部门各岗位都能理解了公司的规章制度、战略意图及相关的指示精神

后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。

4、方便化

有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。

部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！

第五篇：团队建设

新型的团队建设方式

导读：团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验。

对很多经理人来说，“团队建设”意味着在远离总部的死气沉沉的会议酒店，花两天时间搞角色扮演训练。但是，建设团队的一个更有效方式，可能就是开展团队体育运动，如足球、板球或垒球。

职场百味

克拉克是该公司两只足球队的组织者之一。他表示，运动的主要目的是寻求乐趣与强身健体，但它还有其它的好处：“这让他们有机会认识其它部门的同事，一起放松。这会促进公司内部感情。”他补充说，赛报也会成为内网上的有趣读物。

对此，全英房屋抵押贷款协会的雇员也同样热心。该协会人力资源总监约翰？赖特豪斯表示：“我们鼓励所有的雇员都过上健康的生活方式。”为达到这一目的，该协会提供资金，让雇员去参加多种多样的体育活动，其中包括设立Nationwide体育俱乐部。

伦敦金融中心企业竞赛的组织者CityChampionships公司提供了一系列经过进一步精选的活动。银行家和律师们可以在马球、帆船、滑雪、高尔夫及射击比赛中测试自己的团队精神。

团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验。英国智囊机构WorkFoundation的联席理事斯蒂芬？奥弗雷尔表示：“这会让那些你一般也许只会通过电话与之交谈的人变得有血有肉。而且和‘团队建设日不同，这是一个自然的过程，没有那种让人不舒服的强迫感。”

企业责任慈善组织Business Action on Health at Business intheCommunity的主任路易丝？阿斯顿也有类似的观点。她指出，体育活动不仅能将不同的部门凝聚在一起，还可以打破层级关系：“它不仅可以促进健康，还能打击一下领导。足球踢得最好的人很可能是一个在库房工作的家伙。”

公司提倡团队运动的另一个原因是，这样做的成本较低。

米尔斯表示：“与福利领域的其它支出相比，公司管理一支运动队可能需要支付的费用相当少。

不过，他警告称，这里存在一个潜在的负面因素。就其本质而言，体育运动具有竞争性，并非每个人都擅长：”会有人感到难为情，企业必须确保这些人不会被边缘化。所以，你可能需要设立一些只有入门者参加的介绍日。“

米尔斯博士补充道，虽然健身和运动都是很好的目标，但企业需要防止形成大男子主义的运动文化。

能源供应商RWENpower在去年推出公司运动会时，就非常希望避免形成排外文化。该公司打算把这些运动变成一项赛事，全国各地的员工都可以参加。这次运动会的重点是足球和蓝网球，但该公司意识到，不是每个人都喜欢流汗运动，所以还设置了象棋比赛。

RWENpower的公关总监艾莉森？科尔透露，有800多人参加了16个项目的比赛。这次运动会让该公司在全国各地的员工走到了一起。她表示：”你可能看到电话中心队与发电厂队的对决。“其实，唯一使人不快地方就是，这次运动会被认定为一项应纳税的福利项目。

有些人喜欢以实际数据衡量团队运动的影响。为此，渣打银行（StandardChartered）分别委托谢菲尔德哈勒姆大学（SheffieldHallamUniversity）与调研公司Tickbox.net进行了相关调查。

渣打银行欧洲区首席执行官布兰顿？霍普金斯表示，那些运动队的成员更可能为绩优企业效力。”我们还发现，参加体育运动的员工在参与度和工作满意度方面得分较高，压力较小，而且，运动似乎有益于防止员工流失。“

团队建设的四大要素

导读：团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。

一、建立信任

团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。

我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理

团队建设六大原则

导读：本文汇总了团队建设的6个原则。

一、平等友善

与同事相处的第一步便是平等。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都需要丢掉不平等的关系，无论是心存自大或心存自卑都是同事相处的大忌。同事之间相处具有相近性、长期性、固定性，彼此都有较全面深刻的了解。

要特别注意的是真诚相待，才可以赢得同事的信任。信任是连结同事间友谊的纽带，真诚是同事间相处共事的基础。即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道还有以后，以后你并不一定能完成一切，还是平等友善地对待对方吧。

二、善于沟通交流

同在一个公司、办公室里工作，你与同事之间会存在某些差异，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听对方的想法，你要经常说这样一句话：“你看这事该怎么办，我想听听你的看法。”

三、谦虚谨慎

法国哲学家罗西法古曾说过：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”当我们让朋友表现得比他们还优越时，他们就会有一种被肯定的感觉；但是当我们表现得比他们还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严。

所以，对自己要轻描淡写，要学会谦虚谨慎，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。为此，卡耐基曾有过一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么原因使你成为白痴？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。

如果别人割开你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。在药房中五分钱就可以买到这些碘，这就是使你没有住在疯人院的东西——价值五分钱的东西，有什么好谈的呢？”

四、化解矛盾

一般而言，与同事有点小想法、小摩擦、小隔阂，是很正常的事。但千万不要把这种“小不快”演变成“大对立”，甚至成为敌对关系。对别人的行动和成就表示真正的关心，是一种表达尊重与欣赏的方式，也是化敌为友的纽带。

五、接受批评

从批评中寻找积极成分。如果同事对你的错误大加抨击，即使带有强烈的感情色彩，也不要与之争论不休，而是从积极方面来理解他的抨击。这样，不但对你改正错误有帮助，也避免了语言敌对场面的出现。

六、创造能力

一加一大于二，但你应该让他大得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。

总之，作为一名员工应该以你的思想感情、学识修养、道德品质、处世态度、举止风度，做到坦诚而不轻率，谨慎而不拘泥，活泼而不轻浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相处，提高自己团队作战的能力。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

团队建设并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队建设并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队建设所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

团队绩效评估手段大全

导读：任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效评估方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。企业要想在全球竞争中求发展，更好地通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，团队是必不可少的。通过团队解决问题已成为许多组织有效解决问题的方法。团队具有目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性等特征，它需要团队成员的紧密合作。

一、不同类型团队的绩效评估手段

任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如，对不同类型的团队如何测评，团队绩效与组织绩效以及组织整体战略究竟是什么关系，应该由谁来负责测评，面向流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采用何种收集与反馈方法等。

团队通常包括以下几种常见的类型：一是项目团队；二是固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队；三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队；四是网络化团队。LAWIER和COHEN（1现）最近的调查表明，在财富100强的公司中，运用着各种不同类型的团队，比率从47%到1α胁。在这些公司中将近1α胁的公司都运用项目团队，通常是将跨职能的团队结合在一起来完成一个项目，要持续几个月到几年。当项目完成后，团队就解散了。有将近87%的公司中都运用功能团队一一为了提高质量，与现行的组织结构平行的工作团体。象质量圈和其他解决临时性问题的团队就是属于该类型。有47%的公司现在还在采用固定的工作团队，作为完成工作的方法。

这些团队并不在组织结构之外，他们是组织结构的一部分。比如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队就是属于该种类型的。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线。对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业务伙伴评估。

二、团队绩效测评的流程与方法 尽管不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但研究者们始终试图寻求一些共性的东西。目前，国际最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后是划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。

1、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度

要描述团队的客户以及说明团队能为他们做什么的最好方法就是画一张客户关系图。这张图能够显示出你的团队、提供服务的内外客户的类型、以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成以后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。那么在什么情况下，最容易采用客户图表法呢？

当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，最理想的方法是采用客户关系图法。团队必须要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。

2、利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度

该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组违违织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

2.1我们首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。2.2如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题：“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”

2.3把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。

3、利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度

业绩金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。

3.1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？

3.2要什么业绩来产生组织绩效？

3.3这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？

如果创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。

4、利用工作流程图确定团队绩效测评维度

工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具有几点好处：

一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。

二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。

三、那么怎样使用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？

工作流程图内含有三个测评维度：

1、向客户提供的最终产品。

2、整个团队应负责的重要的工作移交。

3、整个团队应负责的重要的工作步骤。

总之，当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。

此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意以下几个方面：必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。