第一篇：《新东方管理日记》读后感
读《俞敏洪新东方管理日记》有感
保险1403班黄月
提起创业，大家可能都不陌生，现在好多大学生都有一个自主创业的梦想。《俞敏洪新东方管理日记》就是以俞敏洪在创办新东方过程中发生的故事为例子，向我们阐述了作为一名管理者在创业过程中应具备哪些素质。
俞敏洪在自己大学时看到大家都纷纷出国时，就开始思考自己的人生，显然，如果她想出国的话，单单凭借他在北大的工资是远远不够的。于是，他做起了课外辅导，就是这让俞敏洪走上了开创新东方的道路。俞敏洪被称为“留学教父”，因为他把有梦想的人送到了理想的国度；有人称他为中国最富有的教师，因为他创办的新东方集团培训的学生达到了数百万人。从普通教师到亿万富豪，俞敏洪的人生经历了两种不同身份的“教师”。俞敏洪说过：“我这辈子什么都可以离开，就是不能离开讲台。”由此可见俞敏洪对教师一职的热爱。美国著名思想家巴士卡里雅说过：“你在什么位置，就应该热爱这个位置，因为这里是你发展的起点。”所以在创业的过程中，我们只有热爱自己的职业，才能干出成绩，干出效益。
人们常说，什么样的思维决定你有什么样的人生。所以，在创业中，如果你不具有好的思维，那么你的创业之路会变得异常艰难，好的思维可以让人少走弯路。当俞敏洪看到新东方有点起色时，他立刻把赚钱是为了出国的方法扔了，而是重新审视自己，把自己的目标放大放远，一心用在了怎样把新东方办好、办出色、走向世界。所以，企业的领导者必须有清晰的思路，能够顾全大局，作出有利于员工、企业、客户的决策。
任何一个企业想要生存，都离不开市场，没有市场，企业就没有了生存的根基。市场对于一个企业的生死存亡，对于一个企业的兴衰成败都具有至关重要的作用。可是，对于任何一个企业来说，在起初的时候都是没有市场的，都需要自己去开拓。新东方之所以有后来的辉煌成就，就是因为新东方采取了正确的开拓市场的方法。在刚创办的时候，新东方没有市场，俞敏洪想办法来创办属于自己的市场，当市场出现饱和时，俞敏洪就带领新东方开拓新的市场。
任何一个企业，单纯的靠个人是不会成功的。比尔盖茨说过，大的成功靠的是团队，而小的成功靠的是个人。所以，新东方早期是俞敏洪独自一人干的，他取得的是小成功；而后来的新东方是靠大家的努力，所以取得了巨大的成功，这就是团队和个人的差别。
对一个企业来说，资本不是最重要的，领导也不是最重要的，人才才是最重要的，如果一个企业有巨大的经济资本，但是没有优秀人才，那么这个企业也不会成功，甚至还会有倒闭的危险。优秀的管理人员明白人才的重要性，他们明白那些人是公司需要的，哪些人适合做哪方面的工作，让每个人都发挥自己的才能。新东方考核教师教学能力的标准很简单---教学效果和学生满意程度。这种一针见血的考核方式直接纳入了新东方教学管理制度之中，制度有点令人发指，不知有多少拿着知名高校毕业证书的天之骄子北新东方的学生从讲台上轰下来，最终含恨落马。在俞敏洪的带领下，新东方不断走向辉煌，虽然经历了很多磨难，但终究还是做出了成绩。
《俞敏洪新东方管理日记》从俞敏洪创办新东方的经历引发了对企业管理的一些讨论，这些看似微小的事情也蕴含了深刻的管理道理，这就是管理人员的智慧。
第二篇：新东方精神读后感
《新东方精神》读后感
读了新东方精神一书，感触颇深，触动我心灵最软的地方，激发我的斗志，指引我前进的方向。
看到了这本书的第2辑部分写到新东方的师友，感受到了新东方的老师，团队，都是激情澎湃，富有理想抱负的年轻人，身上有着神圣的使命，教学方式的灵活和幽默无不让学生由衷的产生钦佩，对新东方文化的认同，对教学团队的赞赏，作为即将要走进新东方核心团队的我，无比的自豪和骄傲。学员们喜欢新东方浓重的校园文化氛围，他们把新东方比喻为“一本永远读不完的书”。“来到新东方，收获最大的不是英语知识的提升，而是对人生奋斗不止，对生活充满激情！”
新东方学校的校训是：“追求卓越，挑战极限，在绝望中寻找希望，人生终将辉煌。”它真真切切地蕴含着校长俞敏洪的人生感悟，也是新东方学校艰难创业的真实写照。在新东方学员眼中，39岁的俞敏洪，既是一个富于传奇色彩的人物，又是我们心目中的偶像。因为他就是一个在近乎绝境中站立起来的人：他在农村贫困的家庭中长大，曾经3次高考落榜，但他锲而不舍最终考上北京大学，并站在了北京大学的讲台上；他曾3次联系出国留学，都由于种种原因失败；最后，一切条件具备了，创办新东方学校的决心却令他放弃了出国深造的机会。这样的经历激励了我。对于现在处于茫然的我还有什么理由拒绝小小的艰难困苦呢，新东方创造一个帝国，在我心中是一个神话。是的，新东方能发展到今天的规模，就是因为新东方除了教授学生技能上的东西外，还教给了学生比技能更重要的东西，那就是新东方精神。这是一个人的成功之本。新东方把怎样为人处事，做事的心态，做人的胸怀、理想、追求和目标等等，贯穿于教学之中。它激发学员们的潜力，使他们的能力实现达到最大化。而学员们的勤奋努力又从另一面演绎了新东方精神，他们孜孜不倦地追求点燃了新东方为中国教育事业作贡献的激情。教与学之间互相呼应，共创辉煌。俞敏洪说，“新东方精神对我而言，是我生命中一连串铭心刻骨的故事：是在被北大处分后无泪的痛苦，是在被美国大学拒收后无尽的绝望，是在被其他培训机构恐吓后浑身的颤抖，是在被医生抢救过来后撕心裂肺的哭喊；新东方精神对我而言，更是在痛苦之后决不回头的努力，在绝望之后坚韧不拔的追求，在颤抖之后不屈不饶的勇气，在哭喊之后重新积聚的力量。”
俞敏洪认为，人活着需要有一种感觉，新东方之所以被很多人接受，也是因为新东方有一种感觉存在，凡是到新东方来过的人，都在新东方感觉到了一种活力、一种顽强和一种豁达。
读完这本书，我最大的心得体会就是
1、我们应该“以用导学”，就是根据国际、社会和市场的需求，来提升学生的技能和培养学生进行专业沟通的技能，指导他们完成对自身的能力、素质和知识结构的调整，将自己培养成适应素质型人才、交流型人才和专业型人才。我们对学生的技能培训，是为了让他们的以后的人生、事业和职业发展的得更好。
2、一个学校，是一个团队，是一个群体。凝聚一个团队，一个群体，去从事和推动已达到共识的事情：“改变一个人，培养一批人，影响大多数人。”有了这种共识，这个团队所做的事就不是纯粹的职业，而是某种事业。我个人认为在学校，比较容易达成这种共识，也比较容易成就这种事业。
3、这本书，体会更加深刻。我觉得做一名优秀的教师其实不是一件简单的事，但也并不是如“蜀道之难”。只要我们不断的加强理论学习，不断积累经验，长期地保持一颗好奇心，想一想今天学生又将演出一幕怎样的好戏？我今天又将看到学生们的什么新花样？我自己又该为他们做些什么事？处处为学生着想，在为学生做些你力所能及的事时，你也必然在一步一步的接近成功！作为一个老师，应具备以下几个条件：
第一、这个老师必须具备非常扎实的专业知识，这是对于教师的起码要求；
第二、这个老师一定要有非常好的品格，为人师者，他所带给学生的有时候并不仅限于一道题的答案，他还同时应该具备一种人格的力量，去感染自己的学生； 第三、这个老师必须很热爱教育事业，把讲课当作一种享受；
第四、授课风格力求幽默风趣，我认为人活着本来就是要让自己快乐，然后再把这种快乐传播给别人，而一个有幽默感的人往往就能传播这种快乐。语言本身是一种艺术，用幽默的语言方式传达知识是一种创新。即使课堂上有时讲解一个笑话调节氛围，缓解疲劳，这个笑话也一定是高雅的，有助于学生做人、做事和生活。
新东方是如此辉煌，新东方人是如此优秀，作为一名普通的新东方工作人员，我如何在工作中诠释新东方精神？我能为新东方做些什么？我想我心里已经有答案，不过再好的理念也必须付诸行动，我要用行动证明我可以，我可以把我的事业托付给新东方！加油！希望新东方的路会越走越远！
第三篇：《ceo管理日记》读后感（精选）
《CEO管理笔记》读后感
本月我看了《CEO管理日记》这本书，作者“天外天”是一位从事某私企高管，讲述了他从事CEO工作18年来的职业经历，很多方面值得学习和借鉴，我们高管并是什么神秘人物，只是我们分析解决问题的思路与员工不同，更侧重于全局的稳定，通过企业内部平衡与妥协的策略来维护企业的内部秩序，在企业内部稳定的基础上再谋求发展，下面我将书中感悟分享如下：
1.坚守规则，营造企业的制度氛围。世界上虽然没有绝对的公平，但作为管理者，我们的责任，就是在我们力所能及的范围内，通过宏观制度的调整和微观个案的处理，为大多数员工营造一种尽量公平合理的大环境。约束员工的条条框框越多，他犯错的概率也越大，问题不在于条条的多少，也不在于框框的宽窄，关键在于加强跟踪和监督，当员工出现犯错误的苗头时，及时地予以提醒和制止。对所有员工一视同仁，既要体现公司内部的制度层面，更应体现在具体具体执行过程中的细节方面。只有这样，才能打破各种人为犯错的歧途，才能为内部员工营造一个公平的大环境。
2.就事论事，及时调整不合理细节。在工作中，源头上的问题，必然会引起各个环节的连锁反应，如果处理不好会导致不公和内耗。我们对于日常工作中鸡毛蒜皮的小事，以厚道的心态，从换位思考的角度出发，要促进事件尽快了
解，可以少消耗我们自身的许多精力，一定找出发生问题的根源，并从源头上加以解决，才能避免类似问题的发生。作为我们高管，还要当好下属的保护伞，领导自身必须有足够的“能量”，用威望镇住场面，同时考虑制度的合理性，只有合理的制度，才能被大多数人拥护和接受。
3.用人所长，规避全能与完美观念。就像我们前一段时间发出的奖券一样，评选先进，不是选拔全能冠军，不是评选道德模范，不能要求员工十全十美。员工某方面的突出，就要及时表彰他先进的一面，其他方面的优劣，不影响他在这方面的先进，在才是真正发挥评先的激励作用。要想让员工与企业形成基本的共识，我们只能从他们中间寻找利益的平衡点，只有顺势将双方的利益捆绑起来，实现利益共享、损失共担，才能实现员工与企业双赢。
总之，人在职场，未做事，先做人。专业知识欠缺，可以灌输；做事方法不对，可以指点；工作经验不足，可以传授；态度有问题，也可以帮助端正，但品行有问题，那就绝对不可以原谅。老板在想什么？打工者如何在老板、员工之间寻找一个利益的平衡点？只有弄清楚这些，才能使我们更准确的定位自己，帮助我们避开职业生涯中的暗礁，减少职业生涯中的盲目行为。
刘明伟
2013.9.28
第四篇：如何借鉴新东方成功管理之道？
如何借鉴新东方成功管理之道？
新东方为什么能成功？这是见仁见智的问题。笔者认为：新东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘诀”在于学生至上、“高薪养士”、以及引进规范、先进的企业管理制度。
累计培养600多万名学生，截至2006年5月31日，拥有25所学校、111个学习中心和13个书店，占全国英语培训市场份额50%以上，2006年9月7日成为全球首家在美国上市的教育企业——作为目前中国最大的民营教育机构，今日新东方的成功有目共睹，已经是个不争的事实。遥想15年前，俞敏洪和妻子在寒风中沿着路边的电线杆子贴“小广告”的时候，大概包括新东方前后几位创始人在内，恐怕没有几个人能想象得到这个小小英语培训班日后的辉煌„„ 作为一个旁观者，当然没有当事者刻骨铭心的切身体会，但有时候也许反而看得更清楚些，从看卢跃刚的《东方马车——从北大到新东方的传奇》，到关注中央电视台《赢在中国》栏目里俞敏洪评委的精彩点评，笔者像无数默默关心新东方的人士一样，对这个“中国教育失败的产物”（新东方创始人之一徐小平语）充满了兴趣。
有评论说：“对比取得惊人发展的新东方集团，众多公立高校，特别是获得大量国家支持、尽享各项优惠资源的某些‘名校’，是否应有所反思？” 那么，到底新东方成功的原因何在？2008年3月28日，新东方新东方教育科技集团董事长俞敏洪在新浪网作嘉宾访谈时，曾经自我总结道——
第一个，学校最重要的人物，也就是创始人也好，或者说管理者也好，必须首先要有一种使命感，这个使命感绝对不是说我想融多少资，赚多少钱，怎么样到国外上市，而是说我的学生进来以后，我怎么样通过教学质量的提高给学生一个满意的结果。
第二，任何教育机构都是文化凝聚的产物，如果只是把几个机构合起来，今天去买这家，后天去买那家，最后会出现一个很糟糕的状况：好像是一个教育机构，但大家互相拧着，没有统一的文化和理念，这样也做不长。
第三个，做教育眼光应该放得更加长远一点，要有很多耐心，教育没有十年看不出功底，没有十年人们不会承认你这个品牌。
这样的应验总结不可谓不高明，但是也许缺乏立竿见影的借鉴效果。虽然有专家说“新东方”不可复制”，但那其实主要是对其发展道路和融资手段而言，从管理制度层面上看，该校必有其他教育机构可以参考、学习之处，否则新东方岂不成了海市蜃楼？
基于此，在长期观察的基础上，笔者找出了新东方成功的三点启示：学生至上；重视人才；公司化管理。学生至上：变口号为制度
“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但是实事求是地说，真正落到实处的太少了。也许，在四川地震中大面积倒塌的校舍就是一个例子„„
反观新东方，从创办的那一天起，就始终把学生放在第一位，用俞敏洪的话说：“你要满足学生的需求，甚至提升学生的需求。比如说学生本来只想喝一杯水，但是经过你们的教学，最后想喝两杯水，他的梦想和理想都提升了，我觉得这就是教育的一种使命感。”
事实上，尊重学生服务学生恐怕是时下中国民办教育机构的共识，因为离开了学生，这些机构统统都得关门大吉！而相比较而言，公办教育机构的日子就相对过得舒服多了，君不见，一些地方院校因为种种原因招生连年失利，甚至被教育主管部门“出示红牌”，但是教师即使无课可上，依然是“该得的一点都不少”，试想这种旱涝保收的体制怎能唤起他们的危机感和为学生服务的动力？近几年，大学生就业成了困扰全社会的一个难题，这中间的原因种种，不一而足。但是如果我们客观评价，就会发现一些大学里僵硬的专业设置、照本宣科的教学方式严重与社会需求脱节是一个重要原因。学生是到学校里来学习的，如果他们学的东西没有用，那从校方来说，不是误人子弟又是什么？
从这方面看，新东方的“专业设置”和“课堂教学“就紧紧围绕学员的实际需要，从最早的托福、雅思到后来的四六级考试培训、少儿英语启蒙，乃至脱颖而出的职业教育中心„„如果不是针对社会与市场的实际需求设置的，这些培训课程还有人报名学习吗？如果学习效果不好，大家还会趋之若鹜吗？
其次，在课堂教学中，新东方的老师为了让这些年龄身份各个不同的学员聚精会神地听讲，实在是煞费苦心。这一点，凡是参加过新东方培训的人都深有体会：表面是丰富的英语知识何应试技巧，再次是幽默轻松的课堂氛围，最后是几乎影响了一代人的“在绝望中寻找希望，创造人生新辉煌”的新东方精神。
重视人才：从给教师发高工资做起
今年是改革开放30周年，各行各业都在开展各种形式的回顾活动。而“尊重科学，尊重人才”则曾经是改革进程中一个著名的方针政策，在科教界影响了一代知识分子，使他们重新焕发了青春。
然而，尊重人才也好，重视人才也好，都要落到实处，才能发挥出应有的作用。很多单位曾经有个顺口溜：待遇留人，感情留人，事业留人。说得真好，可实际做到多少呢？ 拿学校来说，都知道优秀师资是学校的宝贵财富，但是每年教师节期间，从各级学校的各类老师在各大网站“张贴”的关于待遇问题的“诉苦帖”来看，教师待遇问题在很多地方、很多学校，都没有得到应有的重视。公办教育机构囿于体制，也许大规模提高教师待遇有赖于上级政策，非一校所能独立解决。但是就是在民办教育机构，比如说前些年著名的三大“连锁贵族学校”——广东南洋、江苏金山桥和山东双月园，都是一度不输新东方的民办教育集团里，教师工资待遇虽比一般比公立学校稍高些，但和新东方比，根本不可同日而语。
原新东方教育科技集团校长胡敏在2002年答《21世纪人才报》记者问时说：“短短几年，新东方造就了许多百万身家的老师。这些老师贷款买房、买车毫不“手软”，因为“他们预期自己的收入绝对有能力承担得起。老师是新东方最宝贵的财富。而百万身家自然是这种理念的体现。” 新东方人力资源总监则说：“新东方老师工作几年就可以赚到在很多学校一辈子才能赚到的钱。”关于这一点，已经离开新东方的著名英语教师罗永浩，曾经在他自己的博客里“透露”：他一年的代课费税后收入是40多万——实际上，这些都还是新东方上市以前的情况„„
那么，新东方为什么会出现那么多让人印象深刻的“名师”？除了物质鼓励(这一点很重要,有一篇流传很广的文章,是<新京报>所做新东方专题报道的“导论”，总结了两点新东方的两点“成功启迪”，其一就是它打破了“读书无用论”，让掌握知识的教师也成为“先富起来的人”„„)，还有就是新东方老师的“客户心态”——源自于新东方传统的老师评分体制——即真正由学习者决定教师的去留。用中国科学院一位专家的话说：“这么一批诚心诚意把学员当作上帝，把教学内容揉入精气神的人，是其它培训机构无法短期内复制的，而且甚至是无法赶超的！”
因此，从某种意义上说：“新东方的成功根本不在于商业模式，而是在于新东方人，正是新东方5000多名教师和员工群体中的大多数优秀者，才推动着新东方飞速的前进。”而这些人才的积极性是如何调动起来的，这也许是一个值得全国所有教育机构的决策者思考的问题。
公司化管理：将学校管理规范化
从夫妻创业，甚至是“老妈把关”的家族式管理，到引进“海龟”，像一个真正的企业那样逐步建立“现代企业制度”，乃至于到美国纽约交易所上市，成为“透明”的公众教育公司，新东方的管理与新东方的发展紧密相连。期间也经历了种种挫折、变故、争吵，最终成就了今日新东方。
新东方究竟是一所学校、一个教育机构？还是一所以赢利为主要目的的公司、企业？这也是个众说纷纭的问题。
前不久，一位不愿意透露姓名的新东方“干部”在一个公 开场合发言，直言不讳地说新东方就是一个盈利机构„„笔者以为：不论“姓教”还是“姓企”，有一点或许是公认的，就是新东方的管理理念、管理制度、管理方法等，早也已经超越了一般学校的管理，而是一家用美国上市公司标准衡量的“准透明机构”。从某种意义上，也许更接近最近几年在欧美兴起的有别于传统大学的“赢利性大学”。
让我们再来回顾一下新东方的历史，也许这样才能厘清“迷雾”，找到本源。毫无疑问，早期新东方是一个至今大街上还能见到的小小英语培训班，那时候很多事情都得俞敏洪夫妇亲力亲为，包括到电线杆子上张贴小广告——彼时新东方能生存下来就属不易，何谈管理？如果硬要套个说法，当然是典型的“家族小作坊模式”！
就在这个阶段，埋下了一个隐患，就是俞敏洪母亲的介入。众所周知，俞是个大孝子，母亲对他的影响甚大，加之这个精明的农村老太太的局限性，这才有了后来俞敏洪在大庭广众面前给老太太下跪的一幕„„
毫不夸张地说，因了俞敏洪的善良和大度，懂得“分享”的道理，才有了后来引进他的海龟同学王强、徐小平的举措。换了有的人，一定会想：我打下的江山为什么要让给别人啊？而此后，土鳖俞敏洪和他的海龟同学之间，其实是麻烦、纠缠不断，大都是围绕着学校的管理。一度俞敏洪曾经“下野”，但大家很快就发现新东方的确是离不了他的。
事实上，正是在这种中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新东方一点点壮大，并且是呈几何级的增长，而崭新的、适合新东方发展的管理制度也一天天建立和完善起来，直到在美国的成功上市。
第五篇：《海尔管理日记》读后感
《海尔管理日记》读后感
《海尔管理日记》通过生动有趣的鲜活事例，和通俗易懂的文笔手法并以日记的形式展现张瑞敏的管理之道。
本书大致可分为12个部分，分别呈现海尔12个管理重点。12个重点分别如下：一月着重写出海尔内部的精细化管理；二月表现出海尔‚以人为贵‛的人才观；三月体现出海尔的企业文化与市场相结合；四月着重写了海尔对顾客的分析与攻略；五月写出了海尔围绕创新这一核心能力的运转模式；六月表现了海尔注重品牌营销的攻略；七月写了张瑞敏对自身企业各方面的变革；八月表现了海尔走出国门的国际化战略；九月写了海尔对待竞争与机遇的看法与做法；十月着重表现了海尔的‚以行动说明一切‛的执行力；十一月体现了海尔注重创新与发展的观念；十二月体现了海尔信息化网络的作用于效率。十二个月全面的梳理了张瑞敏管理的借鉴点和管理理念。每个月的重点虽然不同，但却鲜明的表现出海尔人所创立和提出的以创新为核心的企业文化，赛马不相马的人才观，日事日毕、日清日高的OEC管路方式，要干就争第一的品牌战略，真诚到永远的服务理念，管理就是行动的领导之道等等。
在我看来，海尔能够在当今竞争如此激烈的市场中站稳脚，取得优势的原因是多方面的，但我更欣赏的是海尔的人才观。海尔为了形成有利于大
批优秀人才脱颖而出的人才选拔环境，制定了具有
竞争激励机制的三条规定，‚在位要受控，升迁靠
竞争，届满要轮岗‛。其中，‚升迁靠竞争‛是指有关部门应建立一个竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。‚届满应轮
岗‛是指干部在一个部门的时间应有任期，届
满之后轮换部门，这样做是防止干部长期在一个部
门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门
工作没有新局面;轮流制对于年轻的干部还可增加
锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更
多的人才资源。海尔为各类型的科技人才和管理干
部充分展现自我才华提供了机会。
但在当今社会，也有不少人认为，企业尽心尽力的培养出一个能干的员工或高级管理人才，但他却被别的企业给高薪聘请了或独自用自己学回来的知识经验来创业，与原本的公司竞争，这不就亏本了吗？因而有的企业就不怎么重视员工培训。但海尔却不这么想，认为‚对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责‛和‚管理者与被管理者之间最重要的是信任‛，并通过三工转换制度来使试用员工、合格员工和优秀员工在海尔的考核之下实行动态转换，既给了员工发展的空间，调动员工的工作积极性，又给他们施加了一定压力，培养他们的危机意识。不仅如此，海尔还出台不同的激励措施和设立高新、职位升迁和住房补贴等优厚条件调动员工积极性和吸引专家和高级人才的加入。更重要的一点事海尔知人善任，像伯乐一样发现和吸引人才，正确分派他们去做自己最擅长的事情，给他们提供机会去展现自己，实现人力资源的最优化配臵。
当然，海尔的方法可能只是防止员工跳槽的其中一种方法，另外，企业也可以在员工刚开始入职的时候就签订一份协同，表明员工在未来离职后不得从事或发展与原公司相同的行业来保障自己的权益。
海尔能获得成功，其对顾客的重视与分析亦是一个重要因素。他们的理念很简单：‚用户永远是对的‛，‚用户满意才合格‛，有多少企业能说出这样的感动之词呢？本书通过种种事例表现其积极收集顾客意见，建议或批评，发现问题，解决问题进而创新产品，认为顾客还愿意抱怨，说明还没有彻底地对企业或产品死心，如果处理得当，就可能不会损失老顾客，还为自己建立起用钱买不到的信誉。为了履行‚用户永远是对的‛这一原则，海尔构建真诚到永远的服务理念，坚持向消费者提供国际星级服务，并根据用户的需求拿到订单，再以最快的速度满足用户的需求以做到服务‚零距离‛。为农民发明可以洗番薯的洗衣机，为美国大学生或单身贵族设计的迷你洗碗机等等都是典型事例。
现今多少企业做的都是一锤子买卖，只要产品能卖出去就可以了，还管什么售后服务，即便是有售后服务，也只是个挂名，电视新闻屡屡播出顾客买回的产品不到几个月就坏掉了，上门投诉或找售后服务时，公司人员不仅诸多借口还不断推延，甚至杳无音信。还有的电器在使用期间居然发生爆炸，导致消费者伤残甚至死亡，造成其身心健康受到巨大的打击。这是商家赔偿能补偿的吗？显然不能。这样能打造名牌吗？能赢得信誉吗？ 然而从海尔管理日记当中，我看到的都是海尔认真倾听用户的声音，注重细节的产品生产和售后服务，产品出了问题，不是将服务推给一个部门，而是将服务作为一个整体的系统贯彻到集团的每一个员工。
在书中，创新一词频频出现，看得出其对企业发展的重要。创新是海尔企业文化的核心。文中有一句话令我印象深刻：‚海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标‛。创新不是某个部门，某个领导的事情，而是企业中每个人员的任务。当然，这一观念要得到普遍员工的认同才可能达成意识一致，进而共同奋进努力。海尔的上级，领导也努力通过身教言传，以身作则来使创新观念深入人心。海尔能从国内名牌走向国际名牌，靠的是战略，是智慧，也要靠创新。张瑞敏有一个很出名的‘斜坡球’理论, 即一个企业的成长和发展犹如一个沿斜坡往
上运动的球, 要保持在斜坡上不滚下来, 需要一个止动力,要使球体向上运动, 还需要一个上升力, 这个止动力即企业的基础管理, 这个上升力即创新能力.他认为一个企业要在激烈的市场竟争中不断发展壮大, 必须要解决好这个问题。
读过这书后，使我受益良多，启发很大。
首先，是对人才管理方面的启示。我认为，在企业管理中, 管理者是人, 被管理者还是人, 企业如果不能做好人的工作, 就不能实现最大限度地发挥人的主动性、创造性和调动人的积极性的管理目标, 从而企业的整体战略目标也就难以实现。因此, 始终把人的因素放在第一位, 正确地理解以人为本之管理的深刻内涵, 全面落实以人为贵的管理理念, 是一个企业走向成功的关键条件。
第二，中国的企业需要建设系统的企业文化。张瑞敏曾说：‚企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地‛。海尔集团不但很早意识到企业文化建设的重要性，而且非常重视企业文化建设。而且我认为一个企业首先确立的应是其企业价值观。企业价值观是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化的群体意识，是全体职工共同的价值准则。企业只有在共同的价值准则的基础上才能产生正确的价值目标，也才会有奋力追求价值目标的行为，企业才会有希望。海尔确立了以创新为核心的价值观，并通过营造不同的文化氛围实施企业文化建设，达到了统一企业精神、统一价值观的目的，从而形成了强大的向心力和凝聚力的团队，保持着企业旺盛的生命力。
张瑞敏是海尔文化的倡导者, 也是坚定不移的推行者, 他的态度和决心使海尔在管理水平、经济效益不断提高的同时, 还形成了独具特色的‚海尔文化‛，是我们学习的榜样。
总之，中国不同行业的企业应借鉴海尔的管理方式, 将企业文化建设与管理的任务落实到具体部门, 扎扎实实、创造性地开展工作.
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