新东方管理模式：组织文化+团队管理

第一篇：新东方管理模式：组织文化+团队管理

【案例4】 新东方管理模式——组织文化+团队管理 案例介绍:

新东方简介

新东方教育科技集团由1993年11月16日成立的北京新东方学校发展壮大而来。该集团以语言培训为核心，拥有短期培训系统、高等教育系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台，是一家集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学服务、在线教育及软件教育研发等于一体的大型综合性教育科技集团。新东方教育科技集团于2006年9月于在美国纽约成功上市，2007年已经在全国31个城市共设立了32所学校、115个学习中心、15家书店，教师人数达4000名，是目前中国最大的民营教育机构之一。而进入2009年的新东方以更加崭新更加有活力的步伐领军中国民办教育，并怀揣着创建属于自己的人文大学的梦想继续创造着令人肃然起敬的奇迹。

独特的组织文化

“追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！”，这句慷慨激昂的校训；“成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合”，这句气势磅礴的伟大远景；以及“新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。当世界上的一切都成为如烟往事，惟一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。在将来的岁月里，我们的心灵将引导我们，使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败，并在成功与失败时做出更奋发的努力，取得最终的辉煌。”这段广为传颂的新东方精神正是新东方独特的组织文化内涵。而新东方人也以实际行始终践行之。

颠覆传统教育的新东方把教师与学生从刻板的师生关系转变成了雇员与雇主的关系，新的客户模式使学生处于主动地位，做到了时刻为学生利益考虑并在教授学生知识的同时对学生进行思想改造，给予学生积极奋进追求卓越的信心和激情。据报道新东方创办初期没有学生来报名，俞敏洪（新东方学校创始人，现任新东方教育科技集团董事长兼CEO）得知学生不了解培训的实际效果怕交的学费浪费，他就干脆办免费讲座，让学生能够先感受授课的效果再决定是否要交费。这种做法俞敏洪保持到现在，他仍坚持新东方的前两节课是免费试听，不满意则没任何条件退款。在新东方，对教师的考核并不是掌握在俞敏洪或者其他管理层手中。而在于学生对教师的评价，学生对教师的授课是否满意，直接关系到老师的薪酬。在新东方的课堂上，如果教师讲得不好，学生可以直接把他轰出课堂。俞敏洪说“道理很简单，学生花了钱，花了时间，当然有权利要求一流服务。”为了了解学生的喜好，新东方设立了一个单独的部门，专门研究80后年轻人的思想、表达方式的最新变化。新东方的理念是只有老师了解了学生，才会有最合适的教育方法。“为什么大家喜欢看崔永元、易中天的节目？都是用嘴巴在讲，但是他们讲的道理我们就是爱听，如果出来一个人像官员讲话一样来跟你讲那些道理，你虽然老老实实在那坐着，却可能一点也不接受。做教育，如果崔永元、易中天来给学生讲课，肯定也是场场爆满，谁还会逃课？”俞敏洪说，只有先迎合学生，才能引导他们，才能让他们接受价值体系的教育。徐小平（新东方创始人之一）还制定出为学生利益考虑的一系列政策和措施，新学年开学典礼上校长们的集体演讲，过年过节组织校领导跟学生联欢，给学生发巧克力、发粽子等一种融合着亲情的激励，新东方的魅力远不止这些，“没有差劲的学生，只有差劲的老师”也是颠破常理的教育理念。

新东方不仅营销课程，更主要的是在营销一种人生精神和文化，许多学生选择新东方除了教学水平之外，最吸引他们的就是新东方浓重的校园文化氛围。新东方对学生的人文关怀所产生的独特力量，不但被学生所接受、追捧、传播，还在这一代最具批判精神青年的不断审读、品味和总结中更具魅力与底蕴。新东方做到了在教书的同时, 突出了以励志为中心的思想教育。“从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！”俞敏洪曾对着讲台下成千上万的学子振臂高呼，这是新东方口号式的校训，也是一道“心灵鸡汤”。俞敏洪说：“新东方精神就是这么一小块砖头，使得每一个学生，在他奋斗最艰难的时候，最疲惫的时候，我们给他垫上一块砖头，他不至于在一跳的时候掉到沟里去。我们就是这块砖头，这块垫脚石，让他们可以顺利地跨过这个沟坎。”凡是到新东方学习的学生都能够立刻感受到新东方不同于普通学校教育的轻松愉悦并备受重视和激励的气氛。

团队的力量

新东方制胜的第二个法宝就是其拥有一支有着海纳百川，个性鲜明且高效运作的精英团队。成绩来自一个优秀的团队，正如那句“没有个人的成功，永远只有团队的成功。”1995年底，新东方学生突破1.5万人次，为了进一步做强、做大新东方，俞敏洪自1995年到2000年陆续邀请了杜子华、徐小平、王强、包凡

一、周成刚等一大批海内外精英人物一起组成新东方的核心团队，共同创业。这批从世界各地汇聚到新东方的个性桀骜不驯的人，把世界先进的理念、先进的文化、先进的教学方法带进新东方，积聚成新东方巨大的能量。除了核心团队，新东方的教师团队也不容小觑，绝大数的教师为毕业于名校的高学历者，且由于高层领导不拘一格的选拔方式，可谓各具特色各有所长。团队的惊人力量往往能够让竞争对手望尘莫及，在中国最近十几年的英语培训市场上，还有一个英语培训品牌堪称奇迹，那就是“疯狂英语”，也曾经在大学校园里流行过几年时间。但是李阳的疯狂英语品牌却并没有带来新东方一样的财富。李阳自己反思疯狂英语的商业模式说：“新东方有数千全亚洲最顶尖的英语老师，而我只是一个老师，差得太远了！”。

发挥团队的力量还在于对其有效的管理和协调，新东方的明智之处就是能够充分协调和管理好个个身怀绝技的团队成员，并使其能够充分发挥其优势，从而能够“各显神通”。浓郁的人文、活跃的思维、闪耀的火花；自由开放、积极向上、活力无限的氛围；颠覆传统的管理风格；不拘一格的选拔模式；畅通无阻的沟通；充满挑战和机遇的梦想实践舞台，我们无法不惊叹俞敏洪的才智和精明。优秀的团队和卓越的组织文化互为表里，互相促进。正是：优秀的团队需要卓越的文化加以凝聚，卓越的文化需要优秀的团队得以发扬。

新东方独特而具有神奇魅力的组织文化是在过去十数年创业过程中逐渐孕育而成，并通过方方面面的雕琢，最终成为一种可以用文字表述、用制度体现、用教学成果来展示的一种文化和现象。它以俞敏洪的至真、至情、至善的人文主义情怀为源头，在团队海纳百川的气度和坚持不懈的践行中形成，并借助团队的力量得以传承并发扬光大，构成了一个完整而健康的生态链，进行着生生不息的有机循环。我们有理由相信2009年以及更远的未来这朵以组织文化和团队精神浇注的开在民办教育热土上的奇葩将保持其健康，傲人的卓绝的姿态。

(案例来源：1.人物志系列专题-新东方公司简介www.xiexiebang.com;2.暴剑光.俞敏洪：用骆驼精神做一辈子的新东方[J].全球商业,2007,(1);3.彭曲波.俞敏洪的人文情怀和新东方企业文化的建设[J].科技创业, 2007,(4))思考题:

1、新东方管理模式给予我们怎样的启示？

2、新东方在团队建设和组织文化塑造上有哪些做法值得公共组织借鉴？

3、从案例来看，你如何理解组织文化的凝聚、激励和规范作用？

4、结合案例，试思考如何在公共组织中进行有效的团队管理？

第二篇：团队管理和团队文化

团队管理和团队文化

提起团队管理和团队文化，企业就把规范和归属感说的震天响，仿佛国内的团队要超越黄埔，直达西点。实际上，只有20年时间的中国市场还相对脆弱，必须抛弃国外的团队文化管理模式，按照中国自己的市场环境、社会环境和文化环境思考问题。

团队和江湖

团队需要江湖气吗？在国外的团队管理书本教材上，查一百年也得不到答案。因为江湖是绝对中国特色的文化，“有人的地方就有江湖”，自然江湖气息也是中国团队文化的中国特点。

首先我们必须概念化：什么是江湖气息？在笔者看来，所谓江湖气息，就是人际关系中最简单最原始的论资排辈、同甘共苦思想，是为达目的使用各种手段的竞争文化，更是中国老百姓一直默许的“义气”和“强者生存之道”。

比如三国演义，刘备、张飞、关羽、赵云、诸葛亮等人组成的蜀国就是一个团队，但是更是一个充满江湖气息的帮派。刘关张唯刘备马首是瞻，后来诸葛亮的加入打破了这一平衡，但是老大就是老大，一声令下，要人给人，要权给权，要资源给资源，才有诸葛亮火烧新野、博王坡、赤壁，并且最终建立蜀国的神话。

迄今为止，笔者一直认为刘备是当之无愧的管理奇才，三顾茅庐可见求贤若渴，知人善用方能纵横捭阖，张飞、关羽不可谓不是能人，但是“刘备坐着他们站着 刘备吃着他们看着”，在那样一个诞生英雄的时代，三驾马车稳步前行。

管理的真谛就是正确的决策和100%的服从意识，刘备给了我们最好的启示。谁说团伙就是贬义，如果企业董事长没有核心骨干，估计这个董事长就离下野不远了。相反今天的管理团队，各怀心思尔虞我诈，注定了团队不能走多远。你是张飞，是关羽，还是赵云？跟着老大就要绝对服从。你是魏延还是诸葛，自立山头同样需要机缘，创业肯定是大势所趋，但是别小看了你的老板，而且还要永远感谢带你入行的老板或者前辈。

江湖气息的另外一层含义就是为达目的用最合适的手段。你的经销商由于各种原因暗自经营竞争对手的产品，甚至粗制滥造你的“品牌产品”，按照规范市场的处理方式，通牒、法院或者断货，但是受损失的还是厂家，甚至使渠道和品牌遭受灭顶之灾。但是在国内，就是有中国的解决办法，他们是祝贺样解决的：某天，企业市场经理带着工商局副局长、还有几十个面色铁青的壮汉把经销商请到高级饭店开饭，要么继续做规矩生意，要么立即倾家荡产，甚至……那几十个壮汉在旁边不动声色，做金刚状。第二天，经销商上门赔罪，事情圆满解决。

以上所说，皆是真人真事，没有丝毫虚构，笔者虽然不是100%支持，但是也绝不反对，市场有市场的规则，江湖有江湖的规矩，你敢说跨国企业在中国都是做的规矩生意。哈哈，大企业不过是个大江湖罢了。

按照80后的人生宣言：不主动、不拒绝、不负责，一样也适合团队管理，存在就是道理，合适就是生命力！

团队与沟通

老板今年想如何发展？企业今年有什么规划？老板对我们团队有什么期望和看法？员工怎样看待老板？一个个问题成为中国团队成员的心结。

一个开放的老板，一个优秀的企业家自然会提供良好的沟通平台。当然这个平台不是中国20世纪80年代的“厂长经理信箱”，从建厂到倒闭就从来没有开启过，在网络时代，沟通是一种必须，也是一种艺术。

诚然，一个团队要实现100%沟通还是有障碍和问题的，尤其是大企业。但是幸好网络有一个最大的特点，就是沟通和互动性。看到今天很多大型企业都设立了经销商专区，使经销商能够和企业进行资料获取和信息交流，但是这还远远不够。一个现代化的团队必须要自问是否做到了如下沟通：

你的员工是否知道总裁的电子信箱？（或手机号码）

是否有专人处理总裁信箱并且归类交给总裁？（按紧急程度或者级别）

企业是否每月（季度）有沟通见面会？（公司制度或者重大事情处理）

核心骨干和老板之间是否能做到无障碍交流？（开诚布公、彼此信任）

企业和供应商、经销商之间是否有沟通平台？（网络论坛或者管理终端）

除了公司会议室，骨干之间还有其他沟通场所吗？（咖啡厅、茶馆或者郊游途中或者某一方的家中）

你的下属是否有主动沟通的习惯？（下属会主动给你发邮件汇报工作进展或者主动请缨要任务）

当团队内部对某件事情抱有重大异议时，是否为了团队利益有人做出重大退让，而且这种退让是由衷的，或者是牺牲个人利益的？

个人出现工作之外的困难或者重大变故，你的团队会不会成为你最有力的支撑？

企业出现困难，团队会不会协调一致，共同度过难关？

对照自己的团队，如果符合8条以上，你的团队就是良性的，是开放型的、紧密型的；相反，如果只有5条以下符合，你的团队沟通和凝聚力就肯定有问题。

松下前总裁松下幸之助就是一个善于沟通的高手，他只要在公司，就会每天去工厂和车间，而且能叫出每个员工的名字。如此高明的沟通手段使只有小学水平的他管理着3000名硕士和博士，也使松下集团成为世界最知名的公司之一。

一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。

10个方法教你如何高效的管理团队

一个团队的创造力、活力、凝聚力，决定了整个组织的战斗力!那么如何建设、管理一个高绩效的团队呢?本文根据多年团队管理经验，认为至少要做好以下十大要点：

一、明确大家都认同的目标目标是方向，是团队存在的理由，是高绩效的基础。有了目标，就让所有成员明白了他们为什么会聚在一起，他们到底要做什么。这个目标有两个层次，一是公司层面的长远目标，就是所谓的使命和远景;其次是短期目标，就是一年、一个月要干什么。有了目标，团队工作也就可以有的放矢，不会乱打枪!

二、明确大家都认同的行为方式行为方式其实大家说的“价值观”。就是告诉团队成员在追逐目标过程中什么是对，什么是错，什么是好，什么是坏，是成员必须遵守的“道德规则”!道理很简单，虽然一个团队有了共同的目标，但如果没有高度一致的价值观，那么在实现目标中所采取的行动纲领就不一样。比如为了赚钱，有的认为应该不劳而获，有的认为应该用汗水换取，于是不同价值取向就导致了不同的行为--有抢、有偷、有贪、有劳作!很明显，物以类聚，人以群分，不同价值观的人很难能够真正在一起共事!所以价值观不一致，高绩效也就无从谈起。这也就是为什么红军会有“三**律，八项主义”的歌曲。当然，不认同这种准则的，只有请他离队!

三、明确各成员的“游戏规则”所谓游戏规则就是明确各成员的“位、责、权、利”。让每个成员都明白自己的岗位是什么，他应该承担的责任又是什么，同时也让他知道自己的权利有多大，以及如何获取自己应该得的利益。明确游戏规则，其实是科学管理的开始，这样可以避免人浮于事，做事推诿，让每个人都清楚知道自己在团队中的位置，自己应该为团队做什么。就好比中国象棋中的“车、马、炮、兵、将、士、象”，每人都知道自己该做什么，能做什么?

四、领导要以身作则，修缮其身当一个有共同价值观又有明确分工的团队明确了方向后，接下来就是如何开展具体工作!因此，作为团队的领头人就至关重要，因为“火车跑得快全靠车头带”，因为“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以，领导人必须以身作则，带头遵守游戏规则，成为团队的榜样!

五、各成员要坚决服从和执行当领导都以身作则后，各成员就必须坚决服从直接上级的指挥和命令，明白要执行，不明白也要执行!只有这样，才能贯彻团队的意图，形成战斗力!这也就是**管理上为什么新兵到岗第一天就强调绝对的服从。其实，在团队管理上，不同层次有不同的职责，也要求有不同的素质，所以一旦领导作出决策后，下级就必须全力以赴!因为领导是负责决策，而下属是负责执行和操作!如果下属都从自己角度出发，很容易形成个人本位主义，让整个队伍一团散沙!

六、用100%的激情做1%的事大家都知道，任何一项工作都有许多小事组成，因此只有把每件事都做好了，整个项目才有可能获得成功!然而，同一件事，不同人去执行，或者同一个人用不同的心态去执行，其效果都相差甚远!所以，同样是执行，如要想有好绩效，各成员就必须用100%的激情去工作。也只有这样才能让整个队伍充满活力、充满生机、充满自信，才能克服路上的重重困难，才能获得高绩效!

七、说出心里话，沟通再沟通是人，就有差异，也就少不了摩擦!虽然大家的价值观一致，虽然大家都充满激情，但总有误解和矛盾的时候。所以在这种情况下就必须及时地沟通，心平气和地沟通，理性地沟通!在沟通中消除隔阂、消除猜疑!如果有意见一直憋着不说，很容易发酵成为大冲突，影响团结，最后自然会影响绩效!所以，能不能沟通、会不会沟通、敢不敢沟通，是一个团队有没有凝聚力的重要指标!

八、永远的赞美与感恩有了沟通，只是消除了误解，增进了了解!而要让团队更有凝聚力，让自己更能得到伙伴的帮助，就必须学会赞美和感恩!赞美是肯定，是给伙伴的鼓励和支持。感恩也是肯定，是从心底深处对他人的感谢。其实我们每个人从一生下来不断获取别人的鼓励与关怀，认识的，不认识的，每一天都有人在给我们奉献着爱!据资料显示，一个人在没有激励的情况下只能发挥30%的潜能，而一旦得到鼓励，会发挥80-90%的潜能。所以，真诚地感恩和赞美是一种润滑剂，是一种财富，是一种获取高绩效的促进剂!

九、好好学习，天天向上古人说要活到老学到老!海尔张瑞敏说要成功就必须坚持、再坚持!啊里巴巴马云说短暂的激情不值钱，持续的激情才生钱!环境在变，世界在变，一个高绩效的团队也只有不断学习，不断提高自己，才能不断创造高绩效。只要你能按照以上十点管理你的团队，相信你的团队会变得越来越强大。

十、永远手拉手手拉手就是合作，就是团结!越来越专业化的社会分工，越来越需要大家合作才能成就事业。当所有成员都为了一个梦而奋斗的时候，每个人都应该给你的同伴多一分支持，用手拉着手，让心连着心，用协作的力量去战胜风雨!当然要做到团结协作，成员还需要有多赢意识、服务意识、糊涂意识!高效团队管理的1+4+7法则，简单，实用，有效！

1个理念： 培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！

4个原则：

4.1 员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！

4.2 不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！

4.3 一个方法走不通，引导员工找其他方法！

4.4 发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！

7个步骤： 7.1 创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。

7.2 调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。

7.3 帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。

7.4 调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。

7.5 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。

7.6 让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。

7.7 引导员工“向前看”，少问“你为什么”，多问“你怎么办”。

第三篇：新东方文化

新东方文化

1995年，王强应俞敏洪之邀回国。1996年，他担任新东方副校长职务，并提出了“美语思维”的概念，以此来训练学员在口语训练中理解和运用美国人的思维逻辑。与此同时，杜子华的“突破语音”以及他在口语、美国电影、TSE等方面的专家式教育进一步完善了新东方的口语教学体系。1996年春，徐小平自加拿大归国后担任新东方副校长职务，他以“人生设计”的理念主持并成立了新东方的出国留学移民咨询处，为那些没有给自己准确定位人生方向的青年进行人生策划和设计，使他们重新审视自己并实现自我。1997年，包凡一和何庆权正式加盟新东方，成为新东方的副校长。他们发起成立了新东方写作中心，并将其逐步发展为新东方图书事业部，出版了许多重要的英语学习参考书，成为新东方教育产业的重要组成部分。1998年7月，著名英语教学和测试专家胡敏推出四、六级和考研英语培训班大获成功。1999年初，在全中国还没有几个人知道雅思考试的时候，胡敏就开始主持新东方的雅思培训工作，为去英联邦国家留学的学生进行英语培训。占尽先机后，新东方的雅思培训中心迅猛发展，目前已经成为国内最大的雅思培训中心，而胡敏自己也被人们戏称为“胡雅思”。2000年4月，胡敏被任命为新东方学校副校长，2002年8月胡敏更被任命为改组后的新东方教育集团总裁。

（三）新东方吸引人的明星教师

新东方的教师每堂课都处在学员的严格审视之中。在极其严酷的淘汰制度下，教员个个都称得上是明星教师。能在新东方的讲台上站住脚，绝对是十分优秀的。曾有一位受到学员批评的教授觉得很不满，对王强说：“我在北大、清华、人大上过这么多课，都没倒下过！”王强回答道：“你在新东方没倒的话，才算真没倒过！”

最初俞敏洪的“激情式教学”吸引了很多新东方的早期学员，而后这一风格在新东方的整个教学团体中不断发展，逐渐形成了激情、幽默的新东方教学模式。这当中自然有相当一部分的功劳要归属积极参与的明星教师们。

三、给你信心和机会——新东方的独特教育理念

（一）新东方带给学员的不只是分数

很多学员都有这样的感觉：走进新东方的时候可能只是一种好奇或者从众，可从新东方走出来的时候，你已经完全有了自己的目标，也有了追求目标的魄力和勇气。是呀，当你我在新东方的教室时，有着一样的理想，产生了强烈的共鸣。英语考试，是共同奋斗时的一次闪光；出国求学，又是向更高目标发起挑战的一个象征。走进新东方课堂，你正在向成功靠近；走进新东方课堂，你的人生之路就开始出现转折。出国，英语考试的这一条道路一定会走得十分辛苦，所以就不得不每时每刻和自己的毅力对话，向自己的极限挑战。在新东方学习的过程就像是一个洗脑的过程，你能重新认识巨大能量也自然地重新被激发。这一切并不会随你英语考试的结束而消逝，也不会因你离开中国而蒸发，它将永远伴随你，让你终生受益并一次又一次获得成功。从新东方走出来以后，收获的这一笔巨额精神财富必定协助你不断地攫取成功，即使是在取得高分很多年以后。

（二）新东方为留学生搭起回国发展的桥梁

尽管中国的改革开放已经20多年，可是这日新月异的变化，国外的人们并不一定有深切感受。他们可能十分关注国内的变化，但是由于缺乏渠道又使得他们不得不一直处在犹豫和徘徊之中。这两年，俞敏洪多次到海外考察，也深刻地感受到国外的学子们需要及时知道国内的信息，需要在徘徊时，有人坚定他们的信心。而拥有中国文化背景和西方现代观念的留学生，是未来中国成功的骄子，他们的回国也必定会推动中国的进一步发展。所以，中国留学生服务事业需要从“教人出国、送人出国”向“教人回国、送人回国”转变。俞敏洪因此觉得，为中国留学生出国学习架起桥梁的“新东方”，也同样有责任成为海外学子回国发展彩虹。

新东方制定了“留学生归国彩虹计划”。为了实现“新东方”的“留学生归国彩虹”计划，俞敏洪和徐小平开始了他们的美国之旅。他们一路走，一路将这些信息告诉所到之处的中国留学生。他们还建起了海外留学生人才库，为回国发展的留学生牵线搭桥。俞敏洪计划每年去国外10所大学演讲，讲中国的机会、讲留学生的历史机遇。他们鼓励一批批来“新东方”学习、准备出国留学的年轻人，树立将来学成回国的战略目标，寻找回国发展的线索，抓住回国发展的机遇。开放的中国，将会有更多的人从“新东方”走向世界，也将会有更多的人在“彩虹”的牵引下回到中国。

四、新东方的现代化管理理念

实施科学的企业管理，需要企业文化的支撑；企业管理的部分成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。

（一）东方企业形象及系统管理

说起树立企业形象，人们很容易理解为就是做一些广告和宣传工作，或者搞一些专项活动，这些无疑是企业形象工作的重要内容。但更为重要的是，企业形象工作是一项科学、系统的管理工作。在新东方学校里，报名工作无疑是一个难题。到了开课那天，学生们往往挤成一片，不仅给学生们带来诸多不便，而且也影响新东方的整体形象。为了解决这一问题，新东方与北京用友软件股份有限公司联合开发了新东方报名管理系统，并且已经开始正式投入使用。到目前为止，新系统运行很正常，整个新东方学校前台报名工作高效有序。这标志着北京新东方学校向现代化软件管理、制度化管理迈出了新的第一步。从这一举措也不难看出，新东方把自身的形象管理和客户的实际问题相结合，把形象管理上升到新的高度，这样，新东方的凝聚力和社会形象扩散力更上了一层楼。

（二）管理的宗旨，制胜的法宝——让利

能把新东方发展成为全北京乃至中国最有实力的民办学校，俞敏洪从来不避讳谈他的制胜法宝：让利。“让利于学生，让利于教师，让利于管理者，让利于社会。”这个浅显的道理却是取胜的真谛，是俞敏洪成功的基础，也是新东方管理文化的精髓。

让利于教师。新东方有相当多的优秀人才，要留住这些人没有适当的管理方法是不行的。俞敏洪用的招还是让利。几年前，北大方正的高层曾经说要创造出100个百万富翁。现在俞敏洪也有了足够的底气说这样的话。新东方的优秀教师经过努力也可以致富。仅仅因为教书而能成为富翁，这在中国，甚至在教育事业相对发达的美国，都十会罕见，而这奇迹的确发生在新东方。新东方需要人才，也能吸引人才、留住人才。前不久在新东方的招聘会上，至少有上千人递交了简历，这是新东方让利于教师的必然结果。

让利于管理者。副校长徐小平曾经说过：“一个人能创造多大的价值？所以我们需要合作，合作的基础当然不能仅仅基于友情，更重要的是利益的协调，智慧的相互完善，还有人格的魅力和必要的妥协。”在新东方，你能有足够的舞台展示自己，个人的才能可以得到最大的发挥，个人的报酬也能得到充分的体现。在新东方，只要你有实力，到处都是机会。

对管理者的让利使得俞敏洪周围形成了新东方强大的管理团队，也使新东方能够迅速发展。这个团队在全中国都是数一数二的，他们之间的矛盾绝不少，但从没有过“散伙”或“集体辞职”之类的事情发生，这样的团队才能保障新东方事业的未来。

五、鼓舞一代人——浅析新东方精神

20世纪80年代，美国一些经济学家通过对日本企业管理实践的研究，发现以往的管理理论只注重企业的人员、资金、技术设备和组织结构等要素，却没有注意到企业文化要素的存在，于是提出了企业文化理论。该理论认为企业中存在文化，文化中存在力量。这个理论的发现在管理界引发了一场根本性的革命。企业形象的竞争，对企业形象进行科学的管理，培育具有特色的企业文化，已经逐渐成为企业生存和持续发展的关键。新东方做好了这一切，于是就有了这一部东方神话。

俞敏洪常对学生说：“绝望是大山，希望是石头。但是，只要你能从绝望的大山上砍下一块希望的石头，你就有了希望。”这句话就是新东方精神的写照，在新东方最困难的时候，是新东方精神一直鼓励着俞敏洪把学校办下去；而后，这一精神逐渐发展成为新东方的企业文化，一直鼓励着每一个在这里学习和工作的人；优秀的管理理念，切实的让利行为又让每一个新东方人找到了自己的价值，踏实工作。从新东方的身上，可以看得到文化的力量，看到企业精神对企业的深远影响。

第四篇：基于团队的人力资源管理模式

基于团队的人力资源管理模式

现代人力资源管理经过几十年的发展，已经形成了一套完整的管理理念和管理技术。同时，它本身也处在不断的动态发展之中，其发展的动力源自于新的环境和新的工作方式所带来的挑战。

20世纪80年代中后期开始，伴随着席卷西方的企业再造风潮，企业组织和工作方式发生了深刻的变革，团队化的工作方式兴起，团队运作的质量被视为影响企业绩效和竞争能力的重要因素。

团队的兴起致使人力资源管理的理念和技术层面都面临着新的挑战，逐渐由以个人为基础的管理模式转向以团队为基础的管理模式，这一变革过程尚未完成，基于团队的人力资源管理模式尚处于发展之中。

一、人力资源管理体系

人力资源管理体系是由组织战略和人力资源战略出发，以组织和工作设计为基础，整合人力资源规划、人员招募与配置、员工培训与发展、绩效管理、报酬管理、员工关系所形成的一个完整系统。人力资源管理通过人员吸纳、维持、激励和发展四大功能，成为企业战略实现的有力支持者。

传统人力资源管理主要以组织中的个体为假设对象，或者说主要有组织和个体两个维度。伴随着工作方式的革新，团队成为第三个人力资源管理的维度，从而使得人力资源管理呈现出新的特征和趋势。

二、组织和工作设计

传统企业体制强调以职能制和事业部为主的正规化组织模式，内部指挥链呈现层级式、直线式和刚性特征，组织内的沟通以垂直型逐层沟通为主。在工作和职位设计上，强调以规范的职位说明书来界定职位的职责、任职资格、绩效标准。

在团队的工作方式下，组织变得更加扁平、灵活和富有弹性，矩阵制组织结构将被大量地运用。管理者由过去的“军官”转变为“交警”和“教练”。组织内的沟通以横向和网络式沟通为主。在职位设计上，精确描述的职位说明书被抛弃，而更加富有弹性的职级说明书（job-class de ion）和角色说明书（role de ion）受到欢迎。团队成员的职责安排弹性化、模糊化，团队内的工作关系的和谐依靠的不是明确的职责安排，更需要成员间的“默契”与合作意识。从而，团队意识代替明确的职责关系成为团队的粘合剂。

三、人员招募

传统人力资源管理在人员招募中重视人的硬素质，即可测量的知识、技能等，企业希望得到的是能准确高效完成既定工作的“工作高手”。

在团队的工作方式下，决定团队和企业绩效的关键要素是整体性的团队能力。团队能力来自于每个成员能力，但不是简单的加和。团队成员的能力必须形成良好的结构，并且团队中必须有融洽的合作关系和工作氛围，即需要通过团队文化加以整合。仅仅单打独斗型的“工作高手”不能保证团队的高绩效，因此，在为团队甄选新成员时，不仅要重视可测量的硬素质，更要重视难以直接测量的软素质，如合作精神、沟通技能；既要考虑应聘者的知识、能力、个性，还要考虑他与团队其他成员能力、知识和个性的互补；既要重视能力的适合与否，更要重视文化的适合与否。

四、绩效管理

绩效管理是整个人力资源管理体系的枢纽，有三个功能：一，标杆或导向功能，即通过绩效标准的确立向员工表明“什么是组织期望的行为和结果”，从而引导员工的行为。二，评价和认可功能，即对员工的表现做出合理的评价和矫正，并运用于广泛的人事决策。三，发展和教练功能，即通过绩效管理的程序为员工实现高绩效提供反馈、辅导、支持和教练。

在团队的工作方式下，传统绩效管理体系至少要在两个方面做出变革：一，重视对既往绩效的评价，缺乏对未来绩效改进的引导，更多地把绩效评价作为一种测量手段，而不是管理工具；二，过于强调以个人绩效为基础，而且是可直接测量的业绩结果，可能会伤害团队合作。针对这两方面的缺陷，未来的绩效管理的重点将发生转移和调整：一，由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值，而不是既往和目前的业绩，从而对员工能力和潜质的评价更加重要。二，由强调团队成员的个人绩效，转变为个人绩效和团队绩效并重；三，在评价要素中侧重团队导向的行为。其中，团队导向的行为包括七种，即支持行为、沟通行为、协调行为、反馈行为、监控行为、团队领导行为、团队认同行为。

从绩效管理的程序方法上，传统的绩效评价迷信直接上司评价下属的方式。在团队工作方式的背景下，出现了“内部客户”的概念，要求团队成员必须为团队中的伙伴提供价值以达到团队目标。因此，一种被称为360度绩效评价或立体式绩效评价的方法被广泛采用，360度评价把所有团队成员作为评价者，评价维度不仅包括个人的工作成果，还包括对团队中他人的支持行为。

绩效管理成为一个团队整合和发展的机制，从而真正回归到绩效评价的本旨。但是，批评者也指出，团队绩效评价方式在某种程度上割断了个人绩效与报酬的直接联系，可能会弱化约束和激励作用，甚而可能产生出“搭便车”行为，可能导致团队内人际关系复杂化等负面影响。

五、薪酬管理

传统的报酬管理与绩效管理一样受到了团队工作方式的巨大挑战。

由于工作安排更加灵活和富有弹性，目前被大多数企业采用的以工作评价为基础的职位等级薪酬制度受到挑战。同时，以传统绩效评价为基础的报酬计划，由于过度强调个人绩效，可能会损害团队合作。

但是，以团队为基础的报酬计划远没有像传统报酬管理模式那样成型。在美国Hay Group最近对248家机构所做的一项调查中显示，只有37%的组织对以团队为基础的薪资制度感到满意。

根据国内外先进企业的实践，团队报酬计划呈现出几种类型和特征：一，保持职位薪资体系作为基本的薪资模式，但是职位薪资宽带化（broad banding），原来狭长型的职位层级图变得扁平，而每一个职等对应的薪资区域更加狭长，团队内的职位一般只分布在少数几个职等上；二，采用技能薪资（skill-based compensation）模式，美国有超过50%企业采用或者部分采用了这种薪资模式，技能薪资模式侧重于对技能的评价和付酬，从而很好地适应了扁平化之后的组织模式，同时能够对团队成员形成持续性的发展激励；三，采用团队绩效奖励的报酬模式，浮动薪资以团队绩效为基础，建立个人报酬与团队业绩之间的直接联系，从而改进团队内部的协作；四，采用分权的报酬管理模式，即改变人力资源部集权管理报酬的模式，只是由人力资源部核定团队总体的业绩奖金的额度，并提供一套基本的程序原则，成员之间的奖金分配则交给团队自行决策。

行为科学的研究表明，规则对于人的行为具有引导和塑造功能，人力资源管理是企业内部最为重要的规则，员工在组织中的行为常常折射出组织规则的影子。成功地建设和运作一个团

队，必须对传统的人力资源管理加以重新审视，在理念和技术各层面上做出变革和创新，以有效地促进团队的整合和发展，提高团队的竞争能力。

团队薪酬难点在于“二次分配”。因为团队的本质在于协作，要区分队员绩效进行奖金的分配，困难重重。一是因为团队工作的interdependence，很难区分个人绩效，再者个人薪酬差距不利于合作

第五篇：团队文化

百舸争流千帆竞

借海扬帆奋者先

目标型团队 有人说，这是一个“团队胜出，英雄淡出”的年代，团队精神就是发挥出1+1＞2的优势。在陕西XX这个大家庭中，没有英雄，只有英雄的团队！在全国二季度话务质量考核中，陕西名列前茅，取得骄人成绩的背后，每位伙伴都付出了努力与艰辛，每天1400余通的人工接听量，仅靠个人是远远不够的，这是每位伙伴不懈努力、爱岗敬业的最好体现。大家在工作中相互学习、共同提高，积极促进了中心的各项工作健康有序的发展。因为，大家知道，劲往一处使，有着共同的目标才能够事半功倍，那就是秉承“专业、真诚、感动、超越”的服务理念提升陕西XX的服务品质。

协作型团队 团队的业绩来自于每个伙伴的个人成果，以团结战斗的精神去完成共同的任务与目标。在线路高峰时段和周末人员不足时，XX的后台管理人员会进入职场和大家一起接听客户的电话，缓解一线的压力；在呼出回访数据量大时，伙伴们天天加通班以保证成功量。这就是团队的精神，一花独放不是春，万紫千红春满园，凝聚起每个人的力量来投入到集体的工作中，放弃自己的利益，要让自己成为值得同事的依赖的人，并且信任他人。团队的核心是共同奉献，为工作注入无穷无尽的能量。

变化型团队 秋天是收获的季节，在取得优异成绩的同时，中心也采取了一系列的措施，在变化中求发展，在稳定中求质量。为提高整体综合实力，达成总公司提出的“实现客户满意、超出客户期望、带给客户惊喜的五星服务”目标，中心将各小组人员重新搭配，进一步挖掘员工潜能，各组实力得到均衡，竞争气氛也越发浓厚，顿时，各组精神面貌焕然一新，团队感受有了更开阔的视野。

学习型团队 我们自信，因为我们有完整的培训队伍。经过了无数次的学习、培训，认识问题、思考问题、解决问题的方式发生了很大的变化。学习能力、创新能力、凝聚力不断提高。通过开展形式多样的互动培训活动，在整个中心营造出一种在工作中学习、在学习中工作的良好氛围。

激励型团队 我们是一支需要热情队伍，很难想象一个没有热情的团队能出色的完成任务。每个月例会上，本月表现优异的伙伴们都会受到表扬，分享心得，并且获得奖励，奖品虽小，却是团队赋予个人的荣誉，给予个人的肯定。中心通过不断完善的考核制度，奖优罚劣，激发大家的工作热情，每个人都会努力工作，争取在月末的排名取得好成绩，每个人的进步都为团队锦上添花，每位成员都能够始终保持着战斗激情。

和谐型团队 同时，我们也在感恩这个团队的温暖。在中心的精心安排下，给伙伴们开设了减压室，使得工作时的负面情绪得到积极的宣泄，可以再次以饱满的热情投入到工作中，体验其中的乐趣：我们每天都可以听到无数声的谢谢，我们的8小时都在帮助遇到问题而困惑的客户，我们的产品介绍使得中国人寿的品牌又多迈出了一步„„

结尾

记不清多少个日夜，我们并肩作战，携手共进；记不清多少个日夜，我们同心协力，拥抱胜利。我和我的伙伴们每天都在努力着，心有多大，舞台就有多大。XX的舞台虽小，但我们却不遗余力的发挥着各自的优势；XX的客户虽多，但我们仍关注每个微小的细节。希望每个人汇聚起的这份海纳百川的包容力可以让我们与陕西国寿共同成长。百舸争流千帆竞，借海扬帆奋者先！我和伙伴们与会戒骄戒躁，去糟取精，力争在接下来的挑战中取得更优异的成绩！