劳动法规问题总结

第一篇：劳动法规问题总结

劳动法规问题总结

1、《江苏省劳动合同条例》关于员工合同可提前一个月书面通知公司后不用经济补偿，此条例是否仅适用2003年12月后签订的新合同？(苏拉纺织)答：提问的含义不清楚，如指员工提前一个月书面申请解除劳动合同，公司则不用支付其经济补偿金，员工提前一个月申请解除劳动合同，除双方在服务期协议或保密协议中有违约约定外，员工不再向公司支付提前解除劳动合同违约金(含2003年12月1日前签订的劳动合同)。今后，上级有新规定的，从其规定。

2、中午吃饭与工作时间之间的关系？

答：生产工作不间断的三班制企业短暂用膳时间应作为工作时间。非三班制企业(如二班制，常日班)，员工中午或晚上用餐时间由企业在相应的工时制度中加以规定。

3、加班政策对于轮班的特别规定，7/24小时班制，法定假日-工资问题(安德鲁电信器材(中国)有限公司)答：如果实行轮班工作制，每天工作7小时，每月工作超过167。4小时的超时工作，应当支付员工加班工资。实行轮班工作制的，每月安排员工休息不得少于一天。轮班工作制应当告诉员工。

4、合同违约金的赔付方式(企业是否需要开发票)？

答：员工按规定向公司缴付违约金，公司应当出具收款凭证。违约金不是经营性收入，公司一般不开具销售发票。

5、解雇员工是否需要陪付违约金(凯联航空)答：企业根据《劳动法》第二十四条，第二十六条，第二十七条解除员工劳动合同。在按规定支付劳动者经济补偿金后，不再支付违约金，双方另有约定的，从其约定。企业违法解除劳动合同，员工可要求企业按规定支付补偿金后，另按约定支付违约金。

6、如果员工来办理请假手续，而医院开休假一个月，但并未住院，我公司应该怎么处理？

答：医疗部门出具病休一个月的证明之后，企业可按照单位制定的相应规定进行调查，决定是否同意员工病休?病休多少天?企业的决定应告知员工。

7、年休假是员工必须享受的吗？具体规则如何？(亚翔系统集成科技(苏州)有限公司)答：按《劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。但具体办法至今没有出台。目前企业可参照1991年中共中央国务院发布的《关于职工休假问题的通知》执行。

8、独生子女费由谁发放？如何发放？是否一定要发放？女子哺乳假有何规定？ 答：独生子女奖励金的标准为每年40元，由夫妇双方的单位各支付20元。目前，尚没有对哺乳期女职工实行放假的规定。

9、事假、病假扣薪如何制定较合理？(瑞晟微电子(苏州)有限公司)答：企业员工请事假，企业可不发工资;员工的病假工资，由企业自行制定支付标准，并告知员工。支付员工的病假工资，不得低于苏州市最低工资标准的80%

10、试用期员工海外培训合同的签署应注意的事项。(美利龙餐厨具(苏州)工业园区有限公司)答：试用期员工处于考察了解时期，一般不主张安排试用期内的员工去海外培训，如确实需要安排海外培训的，可变更劳动合同中的试用期，并签订相应的服务期协议。

11、无故缺勤几天或几次公司可单方面解除劳动合同（连续3天、累计5天、一个月5次等）

答：按照《劳动法》第二十五条(二)项之规定，;劳动者严重违反劳动纪律和企业规章制度的，用人单位随时可以解除其劳动合同，严重违纪没有法定的违纪标准，由企业按照经营管理的需要和合情合理的原则自行制定内部规定，并告知员工。

12、合同期内公司单方面解除劳动合同的可能性。是否一定要双方达成一致协议。答：劳动合同期内，企业单方面解除员工的劳动合同，必须符合《劳动法》第二十五条，第二十六条，第二十七条规定，不具备单方解除劳动合同条件的，可与员工协商解除劳动合同，并订立专项书面协定;协商不一致的，不应随意贸然单方解除劳动合同。

13、公司生产规模缩小、定单减少，是否可以以此为理由，与合同期内员工解除劳动合同。

答：可以与员工协商解除劳动合同，协商不成的，且不具备《劳动法》第二十六条(三)项，第二十七条解除劳动合同条件的，双方应履行原劳动合同，因为生产规模缩小，订单减少，实在难以安排上岗的，可按照企业制定的管理办法安排员工待岗或轮班上岗

14、劳动合同期内公司单方面解除合同是否仅按在公司的连续工龄每做满一年支付一个月的补偿即可。

答：企业按《劳动法》第二十五条规定单方面解除员工的劳动合同，不用支付经济补偿金，按《劳动法》第二十六条，第二十七条单方面解除劳动合同的，应按员工的本企业工作年限，不应按连续工龄，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。

15、公司解除劳动合同有连续工龄，又有未履行劳动合同。公司是否需要又补有赔。根据是什么。

答：企业依法解除员工劳动合同，按规定应支付经济补偿的，应按员工在该企业的工作年限支付补偿金。企业违法解除员工劳动合同的，在按本企业工作年限支付补偿金后，还应该按照劳动合同约定赔偿未履行的劳动合同年限的违约金。

16、停工待岗是否有时间限制。（不能超过半年等）

答;停工待岗的时间问题，一般由企业在本单位劳动管理中加以明确，包括待岗期间的工资或生活费标准也应该作出相应的规定。一般来说，次月起，待岗人员的生活费可掌握在不低于最低工资标准的80%，但国家今后如有新规定的，按新规定执行。

17、江苏省计划生育条例为什么有的企业执行很多企业都不执行。是不是硬性规定。如不执行会受到什么处罚。

答：《江苏省计划生育条例》是地方性法规，条例规定的应由企业承担的义务必须履行，违反条例规定的行为应当追究其法律责任。

18、是否一达到晚育条件就可以享受多30天的生育假，以前还需办理独生子女证和做节育手续证明，新的条例是否就不需要。

答：根据江苏省人大常委会关于《人口与计划生育条例》第三十条规定，女职员符合晚婚晚育的，延长其产假30天，不再以办理独生子女证，采取节育措施为前提条件。

19、劳动合同期满，公司不续约不需对本人进行任何赔偿，从什么时候开始。是否在劳动合同中明确这一点后才可以执行。

答：外商投资企业员工的劳动合同期满，如果企业不愿意再续签劳动合同，应当按规定支付员工进企业之日起至2002年5月12日期间的经济补偿金，按当时的员工平均工资，每满一年支付一个月工资。

20、员工本人不办理离职手续，公司可采取什么方法去解决此问题。

答：员工自行离开企业不上班工作，企业应及时通知其期限回单位履行劳动合同;员工自行离开企业构成严重违纪的，企业应按照劳动管理的有关规定及时作出解除劳动合同处理决定，处理决定应书面送达员工本人。

21、法定节假日因公出差公司按出勤支付工资并支付出差津贴，并让员工代休。是否已足够。应该怎么做。(久保田)答：企业安排员工因工出差，出差期间适逢法定休假日，企业应当按300%支付加班工资，不得安排调休，补休。

22、劳动合同书上新约定试用期结束后，因个人能力不满足工作要求延长的试用期超过法定试用期可以吗？(旭化成电子材料苏州公司)答：劳动合同约定的试用期没有达到法律规定的期限，应该是可以的，但在订立的劳动合同中应该由这样的约定条款。如果没有这样的约定，企业不能单方面延长试用期至法律规定的期限。

23、已签订技术研修合同的员工离职，但拒不支付违约赔偿金，如何处理？(半导体设备苏州公司)答：企业安排员工参加技术培训或业务进修的，且支付了相应的费用，双方应该订立服务期协议，在劳动合同和服务期限内，员工离职拒不支付违约金和赔偿金的，应当及时申请劳动争议仲裁，依法追究劳动者的违约责任。

24、如劳动合同二年，期间员工到海外培训，培训服务需五年，是否必须变更劳动合同？ 答：劳动合同期内安排员工去海外培训，双方应订立服务期协议，约定的服务期长于劳动合同期的，双方可以相应变更劳动合同期限。双方没有变更劳动合同的，企业可在劳动合同期满时要求员工继续履行服务期。

25、员工上下班途中交通事故的处理。(富士弯摄影化学品（苏州）有限公司)答：员工在上下班途中受到机动车事故伤害的，企业应当在事故伤害发生之日起30天内向劳动保障部门申请认定工伤。

26、当员工怀孕期间以习惯性流产保胎请病假时，超过公司规定的请假期限，而该员工还是继续以保胎为由，请病假，该怎样处理？(旗胜科技（苏州）有限公司)答：女职工怀孕期间因习惯性流产保胎申请病假超过了医疗期，企业不能因此解除其劳动合同。作为特殊情况，企业可考虑适当延长其病假期。

27、现法律规定员工是需提前30天通知公司即可解除劳动合同，若员工提前离职，公司该如何应对才能保障公司的合法利益，保证工作的有序开展？(苏州伊奈建材有限公司)答：员工以书面形式通知企业解除劳动合同但没有提前30天的，企业可以追究其经济损失的赔偿责任，但不能要求员工继续履行原劳动合同。这一问题，今后如有新规定的，按新规定执行。

28、如在劳动合同期内，公司方变更员工的工作岗位，员工在不同意的情况下，可否提出解除劳动合同？期内女工不服从工作安排，又不能解除合同，公司有没有办法处理？ 答：劳动合同期内变更员工的工作岗位，如双方在劳动合同中有约定的，从其约定;双方如没有约定，也不能就变更工作岗位协商一致的，企业不能单方变更，双方应继续履行原劳动合同。

29、工作满10年后，继续保持劳动关系，是不是已成为事实无固定期限劳动关系？ 答：员工在本企业连续工作满十年，双方之间如果没有订立劳动合同而形成事实劳动关系的，可看作当事人之间存在无固定期限劳动合同关系。

30、企业派遣员工赴国外参加某项非操作性竞技赛，如体育运动类。能否以防止员工回国后迅速提出以离职为由，要求与员工签订为期一年的服务协议？

答：签订服务期协议的条件是，企业出资招用，出资培训或者提供特殊待遇的，方能与劳动者订立服务期协议。

31、刚刚提到的吃饭时间也算工作时间，我公司操作人员均是三班上，但办公室人员是白班制，那么白班人员（办公室人员）的吃饭时间怎么算？

答：企业办公室工作人员既然实行每日8小时工作制，而不是生产工人不容间断的三班制，其中午用膳按休息还是工作时间对待，应由企业的工时制度加以明确。

32、劳动合同，究竟可否约定“违约金”？

答：关于劳动合同中能否设定违约金的问题，请遵照《江苏省劳动合同条例》第十八条规定执行。

33、如劳动者当初填报的资料，证实为虚假学历、经历，甚至身份证件，由此造成的工伤及意外，如何赔偿？公司可否不负经济补偿责任？对上述虚假行为，公司可采取什么措施？

答：劳动者提供虚假学历，经历和身份证件的，经查证属实，企业可按照劳动管理规定

或劳动合同约定作出相应的处理，但该劳动者确实因工受伤，并被确定为工伤的，按照”无过错赔偿的原则”，应当支付其法律规定的工伤待遇。

34、“解除劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资作为计算依据”此平均工资是指实得工资？应发工资？还是其他定义？

答：计算劳动者前十二个月平均工资，应以月应发工资作为依据。月应发工资包括企业支付的各项工资性支出，如基本工资，津贴，补贴，奖金和加班工资等。

35、补偿金封顶问题；用人单位提出协商解除劳动合同，最高不超过12个月，是否适合无固定期限合同员工？应该怎么样计算？

答：适用于有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。支付标准是：解除劳动合同前劳动者本人前十二个月平均工资。平均工资低于苏州市最低工资标准的，按最低工资标准执行。

36、企业在工作地点变更时，劳动者不同意变更劳动合同的，企业是否应该支付解除劳动合同的补偿金？

答：在苏州市城区范围内企业搬迁，一般并不影响原劳动合同继续履行，不存在劳动合同协商变更的问题，当绝大多数员工能在新址企业继续履行劳动合同的情况下，个别员工不愿去新址企业工作要求解除劳动合同的，无支付其经济补偿金的依据。

37、劳动者未将在原单位的保险账户及时转到新公司，一年后现公司补交保险，但由此产生的滞纳金该由劳动者支付还是现公司支付？

答：企业招收录用劳动者时，应主动查验前一个单位解除或终止劳动合同的证明，手续不齐全的，企业不应录用，由于企业工作疏忽，没有查验证明和手续而形成的劳动和社会保险关系，转移单关系，企业难辞其咎。

38、①企业与员工签订保密协议（其中未约定竞业限制条款），如在该保密协议中未注明解除劳动合同后给劳动者的进补偿，该保密协议还有效吗？②劳动合同的提前通知期最长可以是多少？③企业与协保人员可以只签劳务协议，不签聘用合同吗？

答：企业与员工签订的保密协议中，如没有约定解除或终止劳动合同后的竞业限制条款。解除或终止劳动合同后，企业对员工没有竞业限制的约束力。保密协议中如果约定了竞业限制条款，但没有约定竞业限制期内应支付员工经济补偿金条款的，其权利义务关系不对等，不公平。

与用人单位解除劳动合同关系的协保人员<签订有协商保留社会保险关系协议>，其身份是社会失业人员。企业招收使用协保人员应当通过签订劳动合同建立劳动关系。

39、未毕业实习生在公司发生工伤时（因国家允许未毕业学生可不用缴纳社会保险），不能申报工伤保险，那除支付工伤员工的医疗费，是否需要支付其他费用？

答：按照原江苏劳动省厅关于《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》实施办法第三十三条规定，学校实习生在企业发生工伤事故的，应支付其一次性伤残补助金或一次性工亡补金今后国家如有新规定的，从其规定。

40、与劳务公司签定合同的员工同本公司签定合同的员工待遇是否一样，还是依公司自

行规定而定？

答：安排在同一部门或同一岗位的员工，应贯彻同工同酬的原则，并视其学历，工作经历，工作技能，熟练程度，业绩等支付相应的劳动报酬。

41、如果在公司组织的外出交游活动中，由于景点的保护措施不当，造成员工意外受伤，公司要承担什么责任？

答：外出活动在景点受到意外伤害，不属于劳动法律法规调整的范围，作为民事伤害，公司应承担什么责任，由人民法院判断。

42、如员工无故旷工多日，公司对其做开除处理，数星期后，该员工回公司要求为其办理离职手续，开具离职证明，公司有权不予开吗？

答：员工无故旷工数日，如达到了企业解除劳动合同的条件，在企业作出解除劳动合同决定之日起两日内，企业应向员工出具解除劳动合同证明。企业不出具和没有送达解除劳动合同证明，不能证实已按违纪解除了员工的劳动合同关系。43、7个月以上流产，如何休假? 答：女职工怀孕7个月以上流产的，按江苏省人民政府《关于女职工保护办法》第十条规定享受90天的休假。

44、在校学生在单位以实习性质工作，需签订劳动合同吗？实习声因为不属于正式员工，故不交纳社保，若发生工伤，如何处理？

答：学校实习生不具有劳动用工的法律主体资格，实习期间不应签订劳动合同，实习期间因工受伤的，目前可参照工伤待遇的有关规定执行

45、公司给予员工每年若干天的给薪休假，但员工在请病假或事假或产假时必须先利用此给薪休假，当给薪休假用完后再请事假，病假等，是否违反劳动法规？

答：企业如果参照执行1991年中共中央，国务院《关于职工休假问题的通知》企业就应按照本企业的实际情况制定内部管理办法，机关事业单位目前对职工一次性事假7天以上的抵扣当年年休假;病假满两个月的，不再享受年休假。

46、女职工未婚先孕，做人流手术后请病假，企业是否可以不批准？

答：女职工未婚先孕而实施的人工流产，企业应当接受医疗部门出具的病休证明给予病休待遇。

47、在同一公司工作，工作年限超过9年的劳动者是否有权要求公司签订终生合同？ 答：履行劳动合同期间，员工在本企业工作满十年或十年以上的，员工不能要求企业变更为无固定期限劳动合同。劳动合同期满，企业可以终止劳动合同;企业如果要求员工续签劳动合同，员工提出签订无固定期限劳动合同要求的，企业应当签订。

48、续签劳动合同时，用人单位提前30天通知女员工中指劳动合同，但在30日内该女员工怀孕，合同是否应续延至三期结束？

答：劳动合同期满前，企业提前30天书面通知女职工续签劳动合同，在这30天内经医疗部门证实怀孕，按规定，女职工的原劳动合同可以顺延至哺乳期满。经双方协商一致，也

可以在原合同期满之日双方续签劳动合同至女职工哺乳期满。

49、劳动法规定“连续旷职15日”才可开除员工，这和企业内规定“旷职3日开除”有冲突，实施时，按劳动法规还是公司内的规章？

答：《企业职工奖惩条例》第十八条规定：无正当理由旷工超过15天的员工，企业有权予以除名。该条例适用的是国有，集体企业。非国有企业和国有企业可以按照《劳动法》第二十五条(二)项之规定，对员工的旷工行为在企业内部的劳动纪律或管理办法中制定相应的处理意见。

50、江苏省有一个计划生育补充条例，晚婚假为10天，护理假为10天，苏州市是否一定要执行？

答：江苏省人大常委会在2003年2月27日发布的《人口与计划生育条例》是地方性法规，其中第三十条规定的，晚婚延长婚假10天的规定必须执行，晚育的延长女方产假30天，给予男方护理假10天的规定，也必须执行。

51、晚上几点开始所谓夜班？

答：夜班劳动是指在当日二十二点至次日六点从事劳动或工作。

52、员工请假，超过请假时间，公司按旷工处理，但任何通讯手段都无法联系到其本人或家属，公司放该如何处理？

答：企业对请假期满的职工通知上班，或对旷工职工作出解除劳动合同处理决定，均应以书面通知送达员工本人。如按员工提供的通信地址寄送的书面通知被退回或遭拒收，企业应以公告形式送达通知。

53、劳动合同到期，工伤鉴定结果还未得出，是否可到期不续签？

答：劳动合同期满，在工伤伤残等级还没有结论之前，劳动合同不能终止，原劳动合同自动顺延，伤残等级结论生效后，其中7级至10级的，可以终止劳动合同，5级至6级的，不得终止劳动合同。

职工带薪年休假条例

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。第十条本条例自2008年1月1日起施行。国务院法制办负责人解读《职工带薪年休假条例》

中国国务院总理温家宝本月14日签署国务院令，公布《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，条例将于2008年1月1日起施行。针对职工带薪年休假这一广受关注的问题，国务院法制办负责人接受了媒体采访。

问：条例出台的背景是什么？

答：实行职工带薪年休假(以下简称年休假)制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视我国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例(草案)》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。我们根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例(草案)》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行。这里需特别说明的是，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。对此，我们表示衷心的感谢。

问：哪些人可以享受年休假？

答：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

问：年休假的天数是多少？

答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？

答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

全体公民放假的节日：

（一）新年，（二）春节，（三）清明节，（四）劳动节，（五）端午节，（六）中秋节，放假1天（（七）国庆节。

部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；

（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

第二篇：劳动法规

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条 ：由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这是国家的法律规定，体现了国家对劳动者的关怀，是用人单位应付的法定义务。然而，被申请人在解除与申请人的劳动合同时，并没有向申请人发放任何经济补偿金。依该规定第十条：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条 ：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

用人单位单方面提前解除劳动合同的，应当提前30天以书面形式通知劳动者

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

”劳动合同法》第46条的规定要求经济补偿的，而该法第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第三篇：杭州劳动法规

杭州劳动法规汇编

一、社会保险

（一）养老保险

1、职工个人缴费基数及比例：本人上月平均工资的8%缴纳（缴费基数低于上全省在岗职工月平均工资60%的，按60%核定，超过300%的，按300％核定）。

2、单位缴费基数及比例：按当月全部职工工资总额的19%缴纳

（二）转移（转入杭州）：外地户籍人员到达法定退休年龄前参加杭州市区职工基本养老保险缴费年限满

7年（含）5年（含）后方可办理。

二、档案转移（浙江省人才交流中心）

1、档案转入

（1）档案由原单位统一管理或由原单位统一委托其他人才交流机构管理的，提供与原单位解除劳动关

系的证明到省人才交流中心开具调档函，到原档案保管机构调档。

（2）档案由个人委托在其他人才交流中心管理的，提供档案个人托管协议到省人才交流中心开具调档

函。其中有单位录用备案记录的，还需提供原单位的解除劳动关系证明；

（3）档案由本市各区就业管理处管理的失业人员，在用人单位办理招工录用备案手续后，由各区就业

管理处交用人单位直接送省人才中心，不再需要省人才中心开具调档函。

（4）档案已由个人或原用人单位委托本中心管理的，若档案由个人委托本中心管理转为现用人单位委

托本中心管理，则需提供与现单位签订的《劳动合同》。若档案由原用人单位委托本中心管理转为个人委托，则需提供原用人单位劳动合同及解除合同证明；若档案由原用人单位委托本中心管理转为现用人单位委托本中心管理，则需提供原用人单位劳动合同及解除合同证明及现用人单位劳动合；人事档案由本中心内部直接调转。

（5）普通高校毕业后，其人事档案和户口已退回生源地，且在当地没有正式就业的毕业生，凭当地人

才交流机构出具的未就业证明或者档案个人托管协议到省人才交流中心开具调档函，到原档案保管机构调档。

（6）应届普通高校毕业生、毕业后档案和户口仍然保留在学校的往届普通高校缓派毕业生，凭学校开

具的缓派证明到省人才中心开具调档函，到学校调档。

2、档案转出

（1）人事档案转出须交清档案管理费用。其中有集体户口和党组织关系挂靠的，必须把集体户口和党

组织关系先行转出。

（2）人事档案由用人单位托管的，需提供单位劳动合同和解除合同证明；人事档案由个人托管的，需

提供个人《人事代理协议》。

（3）根据档案转出去向不同，还需提供以下其他材料：转往本市其他工作单位就业的，若用人单位有

人事档案管理权限，则需提供调档函，若用人单位没有人事档案管理权限，则需提供其他政府所属人才交流机构出具的调档函；转往就业管理机构办理失业登记的，需提供本人户口本和身份证复印件；跨地区转移人事档案的，需提供转入地市（县）级以上政府所属人才交流机构的调档函或政府人事行政部门开具的调令。

（4）其他认为需要的材料。

三、户籍挂靠（浙江省人才交流中心）

（一）挂靠对象：人事档案委托浙江省人才交流中心管理的各类人才。

（二）户口性质：本中心所设户口为集体户口，主要为来杭创业的各类人才和暂无集体户口的用人单位

引进的非婚人才提供过渡性户口挂靠，原则上在办理结婚登记等情况下，挂靠者户口应及时从中心转出。

（三）户口迁入

1、杭州市区以外（包括萧山、余杭）迁入

2、杭州市区内（除萧山、余杭）迁入

（1）到省人才交流中心一楼大厅人事代理档案管理窗口或网上下载《 拟调（引进）人员计划生育情况

调查表 》。

（2）持本人户籍卡（或户籍簿）、一张一寸照片和《 拟调（引进）人员计划生育情况调查表 》到省人

才交流中心人事代理档案管理窗口办理户籍迁移手续。

（四）户口迁出

1、中心集体户迁出到杭州市区（除萧山、余杭外）其他地方

持本人身份证到省人才交流中心档案管理人事代理窗口填写《户籍卡借用申请函》，借出本人户籍卡，到对方派出所办理落户，落好后，把原先借走的户籍卡归还到省人才交流中心档案管理人事代理窗口。

2、中心集体户迁到杭州市区外（包括余杭、萧山）

（1）持本人身份证到浙江省人才交流中心一楼大厅人事代理档案管理窗口开具户籍联系函。（2）持户籍联系函和身份证到相应派出所开具户籍证明。（3）到欲落户地公安局开具准予迁入证明。

（4）持准予迁入证明和本人身份到浙江省人才交流中心一楼大厅人事代理档案管理窗口借用户籍卡，到派出所开具户口迁移证。

（5）将原先借出的户籍卡归还至浙江省人才交流中心一楼大厅人事代理档案管理窗口并确认迁出。（6）持户口迁移证，准予迁入证明等到欲落户派出所办理落户手续。

（五）注意：

1、户口挂靠是人事代理的一项配套服务内容，故省人才交流中心不受理单独挂靠户口的业务。因各种原

因转出人事关系和人事档案者，其户口须先从市人才中心迁出。

2、用人单位自己有集体户口的，在杭有自有住房或者可以投亲靠友的，本中心一般不提供集体户口挂靠，有关人员进杭入户办理程序中由本中心出具的《同意落户证明》改成用人单位同意落户证明或本人自有住房房产证或投靠户主的同意落户证明和户口本。

四、

第四篇：【法规解读】2008最新劳动合同法解读

最新劳动合同法解读

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，0票反对，1人未按表决器，正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。

本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。

解读一：规章制度制定程序愈加严格

关联条款：

“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、中国薪酬网

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履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

解读：

本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款中国薪酬网

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内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

关联条款：

“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

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形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

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解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同中国薪酬网

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在国内的“落地生根”。

笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。

解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”

关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

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对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

解读：

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

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本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围

关联条款：

“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

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解读：

本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。

何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。

遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

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解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

解读：

本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

解读七：扩大经济性裁员的范围

关联条款：

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“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

解读：

本条是有关经济性裁员的规定。

根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

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解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

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(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

解读：

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做中国薪酬网

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了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读九：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最中国薪酬网

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低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”

解读：

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劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交中国薪酬网

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职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬中国薪酬网

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殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。

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第五篇：法规总结

如果第8层实体混凝土强度经检测达不到设计强度要求，应按如下程序处理。

(1)施工单位应将试块检测和实体检测情况向监理单位和建设单位报告。

(2)由原设计单位进行核算。如经设计单位核算混凝土强度能满足结构安全和工程使用功能，可予以验收：如经设计单位核算混凝土强度不能满足要求，需根据混凝土实际强度情况制定返工重做、加固处理、结构卸荷、限制使用等相应的处理方案。

(3)施工单位按批准的处理方案进行处理。

(4)施工单位将处理结果报请监理单位进行检查验收报告。

(5)施工单位对发生的质量事故剖析原因，采取预防措施予以防范。招标投标法的有关规定

1、对已发出的招标盘件进行必要的澄清和修改的，应在招标立件要求提交投标文件截止时间至15天前；

2、自招标文件开始发出之臼起至控标^提空投标文件截止之日止．最短不得少于20天：

3、征地工作未完成，不能进行施工招标；

4、一个工程只能编制一个标底；

5、开标会应由招标^主持．并宣读拄标单位名称、投标报价等内喜：

6、瓷格审查在投标前或投标后进行，公正人员无权对捏标人进行审查：

7、投标文件应加盖单位公章厦法^签字，受权委托的应有正式的委托书。

8、开标应当在招标文件确定的提交投标文件截止时间的同一时间公开进行；

9、投标人在投标文件要求提交投标文件的截止时间前，可以补充、修改或者撤回已提交的投标文件。

10、评标委员不应全部由招标人确定，其中技术、经济专家应在评标专家库中随机抽取；成员人数为5人以上的单数，其中技术经济专家不得少于成员总数的2/3；

11、重点项目经政府批准后方可进行邀请招标，2、招标人与中标人应当自中标通知书发出之日起30日内签定书面合同； 1

3、签定书面合同后招标人与中标人不得再订立背离合同性质内容的其他协议

法规总结

1、谁有错，谁负责；你有错，不利于

2、连带——凡是2个人都有过错的 凡是2个人共同行为的

3、所有的建筑相关企业、个人都应有资质，并在资质范围内活动，不能超越资质，否则无效

4、一对一原则—1人1单位，1人1项目，1人1身份，1人1合同，1人1次试用期

所有的监管机构，都采用同一主体概念原则（政府≠政府主管部门）

例外：文保法中——拆除维修文物企业资质、拆除历史建筑以外的建筑物

5、考试有总包的，就选总包

有建设单位的就选建设单位

6、凡是“转”都禁止、肢解=转包

分包可以，再分包禁止

7、凡是备案，都是15天（拆迁拆除前15天、竣工后15天）

8、凡是证书都是3年，例外：企业资质5年

9、凡是指定都禁止，例外：设计单位但有特殊要求材料设备等的除外

发包人—————————不得直接指定分包商

供水电气、消防等部门——不得明示或暗示建设、施工单位购买其指定的材料设备

检测机构、人员—————不得推荐、指定材料、设备

10、建设单位推荐分包商，总包可以拒绝或接受

检测机构、人员——不得推荐、指定材料、设备 11、4个2选1——施工许可证和开工报告2选1

评标的预审和后审

定金和违约金

仲裁和诉讼

12、几个高低——2个就高——申请多项资质、合并

2个就低—— 联合体、共同体

分立——实际达到的资质

13、回避——评标委员会——不得与投标人有隶属或利害关系

监理单位——不得与施工单位、材料设备供应单位有利害关系

检测机构——不得与行政机关、所检测项目的设计、施工、监理单位有隶属或利害

（与建设单位有利害关系√）

法官、仲裁员——不得与当事人或代理人是近亲属、不得与本案有利害关系、不得接受当事人贿赂等

14、总包负总则（总包单位对整体工程全面负责）

分包负分责（分包单位对分包项目全面负责）总分连带责（对内按约，对外连带）分服从总，不服从的，分承担主要责任 分包向总包负责，总包向建设单位负责

建设单位可——找总包赔偿

或找分包赔偿

或找总分连带赔偿

追偿

15、施工人有过错的——施工人返修——施工人承担修缮费——施工人承担责任

建筑单位有过错的——施工人返修——建筑单位承担修缮费——建筑单位承担责任 设计错误的——施工人返修——建筑单位承担责任（但可向设计人追偿）建设单位责任情况——设计错误、提供的材料设备不符合强制性标准、指定分包商

16、事故隐患——立即向单位主要负责人或现场的安全管理人员报告

事故安全——立即向单位主要负责人报告

单位立即、如实在1小时内向安全主管部门报告——项目负责人立即、如实报告

情况紧急的，现场人员——可直接向事故发生地的县以上政府安全部门报告 质量安全——单位在24小时内向安全主管部门报告

逐级上报不超过2小时

17、检测三依据——设计文件、技术标注、承包合同

监理四依据——设计文件、技术标注、承包合同、法律法规

施工4依据——法律法规、合同、设计图纸、标准（强标、约定的推荐标准）

18、施工人员发现安全隐患——立即向单位主要负责人或现场的安全管理人员报告

监理单位发现安全隐患——三部曲：

责令改正—暂时停工，并报告建设单位—报告有关主管部门