第一篇：完善案件监督管理,健全与办案人奖惩挂钩的考核机制的工作总结
完善案件监督管理，健全与办案人奖惩挂钩的考核机制的工作总结
在这一年的案件监督管理工作中，征收办以区纪委的要求为主线，坚持为领导决策服务，为查办案服务，认真履行案件监督管理基本职责，进一步促进依纪依法安全文明办案，努力开创案件监督管理工作新局面。现将我单位具体工作情况汇报如下：
一、工作开展情况：
（一）、加强组织领导，建立查办案工作小组，积极宣传依法办案。
案件监督管理工作是一项严肃认真的工作，直接关系到领导干部廉政情况，是反腐倡廉的一项重要举措。因此征收办郭。
情况上交到办公室，由郭主任再一次审核后按区纪委的具体要求形式进行上报区纪委。并随时接受区纪委的监督。认真听取反馈意见，如有疑义会继续派专人进行核实审查。直到举报人无疑义为止。2012年征收办共收到10起案件，已经按时将查办结果上交给区纪委案件室。并随时接受案件室的监督。
（三）、强化监督检查，促进依法安全文明办案。征收办对区纪委交办的案件采取分级负责制。根据被查办人员的身份确定上一级领导直接参与核实查办工作，确保案件安全文明办理。对于疑难复杂案件可向区纪委案件室申请，邀请有经验的特邀监督员进行协助办案，确保案件办理的真实性及准确性。确保依法办案，文明办案。确保每个党员干部都能廉洁奉公，预防腐败，把腐败现象消灭在萌芽状态。
（四）、加大督办和联合办案的力度，提高办案效率。根据征收办的实际情况，对于重点案件进行督办及联合办案。以确保案件办理的及时性及准确性，也在最大限度上保证了案件的公开及文明办案。对领导及党员干部是一项强有力的监督和约束，加强办案力度，提高办案的威慑力，使每个党员干部心里时刻铭记，警钟长鸣。确保征收办的集体是一个廉政的集体，是一个人民满意的集体。是一个让党和人民放心的集体。
（五）、为了调动查办案人员的积极性，征收办对于重大案件及复杂案件实行与办案员奖惩挂钩的考核机制。这种考核机制能最大限度的调动办案人员的积极性，树立正确的观念，理解此项工作的重要性。征收办对于在办案过程中有突出表现的同志会欲与奖励，并在年底测评及任用选拔中优先考虑。使办案有功的党员干部真正得到使用。建立健全奖惩的长效机制。确保各种案件及时准确安全文明的办理。
二、存在的问题和建议
一是案件数量小，办案人员经验欠缺。建议拓宽案件来源的渠道，定期对办案人员进行培训学习，学习其他单位办案经验，提高办案的效率。二是创新意识不够强，工作方式方法还有待进一步改进。三是宣传力度还需进一步加强，提高百姓的自觉性，提高案件的真实性。
第二篇：健全考核机制完善考核体系
健全考核机制完善考核体系
现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。
一、健全考核评价机制的必要性和迫切性
1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。
考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。
2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。
新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。
3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。
按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。
4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。
在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。
二、完善学校考核评价机制的实践探索
1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。
在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。
制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。
《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。
《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。
这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。
2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。
3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。
三、运行学校考核评价机制的几点思考
1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。
2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。
3、一定要注意到考核评价结果的合理应用，这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核，单纯地开展评价，只能增加工作的花样，毫无实际意义，只有依据考核结果进行适度的处置奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。
第三篇：健全完善公务员考核机制的建议措施
健全完善公务员考核机制
各位领导，各位同事：
很高兴能参加公务员考核座谈会，有幸聆听了各地各一是大家部门创造的经验和方法，特备是刚才会上重点交流的几个单位的经验，是大家多年实践总结出来行之有效的办法，来之不易，我们一定要认真学习，结合本部门的实际，加以消化，加以推广。重视和抓好公务员法和公务员考核制度的贯彻实施，提升队伍服务发展、服务群众的能力，是我们加强干部队伍建设的首要任务。
一、主要做法
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的一个重点，也是一个难点。重点，体现在整个公务员管理包括选拔任用、工资待遇、奖励惩处和培养教育等工作都要建立在公务员考核基础之上，可以说没有科学的考核，就没有科学的管理。难点，体现在无论是考核标准的确定，还是考核方式的选定，如何考准是比较难的。所以这些年来，我们紧紧围绕《公务员法》、中组部人事部下发《公务员考核规定(试行)》和《浙江省公务员考核实施细则》，积极探索、积极积累一套较为适合我局干部队伍实际的操作方法。
（一）严格考核操作程序。我们的主要做法是：一是一下以上定方案。为做好考核工作，我们通过民主推荐，成立了机关考核委员会，由党组书记局长任组长，党组成员、各基层分局领导和干部代表组成考核领导小组，负责组织、指导、监督机关考核工作，并在民主测评的基础上提出机关工作人员的考核等次意见。一下：在进行考核前，干部岗的同志起草考核方案。专门召开机关、基层干部代表会议总结上一考核的经验、分析存在的薄弱环节，征求对考核方案的意见建议。一上：在坚持公开、公平、公正为标准进一步修改完善，将方案提请考核领导小组讨论通过，并对进行考核工作进行总动员，确保考核工作正常进行。考核工作程序和推优名额一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。改进考核方法。二是述评结合定等次。在考核中，我们坚持被考核人在本单位或处（科）室范围内述职和民主评议制度。将干部自己述职作为民主测评的重要内容，要求每名公务员对自己一年来的思想、工作任务完成情况进行了全面回顾和认真总结，仔细查找思想、工作方面存在的不足，明确今后努力的方向。进行民主测评时，参加测评人员根据被测评人的实际表现和考核评价项目，对每位干部分项进行民主测评，并填写综合评价意见。我们主要是将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。德、能两个方面可实行按等级计分的办法，如“能力”一项在总分中占20分，定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，将各岗位干部的工作或服务态度、服务效率、群众满意度、投诉率、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。考核结束后，主要领导与被考核人进行了谈话，反馈考核意见，肯定成绩、指出不足，充分发挥了考核总结经验、改进工作、增进团结的作用。
（二）加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。一是亮化干部工作实绩。为促进促进任务目标的完成，责任处室组宣处联合办公室共同出台办法，要求各处室每月初按时上报月度工作计划，提炼本月核心工作和重点工作，并在下个月中予以比照，查看完成情况，比对工作进度，并落实到每个工作岗位。切实搭建了任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核体系。使得全局各个处室之间、处室个人之间工作公开、量化执行。三是试点人机结合的考核办法。二是引入质量管理体系。我局以工作流程为抓手，以标准化质量管理作业指导书为依据，以各个业务岗位职责为依据，严格对ISO9000质量管理体系运行情况合理分解和细化考核指标，不断加强各条业务线上的专项考核管理力度。（1.质量手册2.程序文件：文件控制程序、记录控制程序、不合格品控制程序、内部审核控制程序、纠正错控制程序、预防措施控制程序3作业指导书4．记录表格）。三是推进人机结合的日常考核方法。按照“重预防、重化解”的思路，稳步推行税收执法责任制和过错追究制，将责任细化到岗、落实到人，加大对违法、违规行为的问责力度，防范、化解各种执法风险和廉政风险。对ISO9000版体系文件进行修订更新，加强各环节工作质量的动态监控和管理，提升质量管理执行力。建立、健全监控工作机制，强化组织领导，明确工作流程、操作规范、工作职责、考核监督等各项工作要求，建立健全税源监控的指标分析、运用评价机制。开展税收执法责任制人机结合考核工作，科学设置考核指标体系，对153个管理质量指标进行逐个校验，做好流程设置、方案定义等基础工作，为推行以自动考核为主、人工考核为辅的执法责任制奠定了基础。四是注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。
（三）坚持民主推优秀。按照公务员考核实施办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%。为了照顾到大小不同部门，一般作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。在实践中，我们在全局层面进行了统筹，采用一推一测的方法，扩大考核民主。即：以处室或部门为单位按本单位干部人数30%比例进行民主推荐（按比例计算不足1名的，可以推荐1名），报组宣处汇总后，统一组织民主测评。按照局领导推荐占40%，机关中层干部推荐占分30%，机关一般干部推荐占分30%的权重，计算民主推荐分值，从高到低排序，确定优秀等次和局级先进工作者拟定人选。突出考核的激励作用。一是大章旗鼓表彰。与奖励表彰挂钩。我局每年召开表彰大会，对在考核优秀的人员进行表彰。二是与休假疗养相挂钩。积极推行休假疗养制度，对考核荣获记三等功奖励，且历年来考核无基本称职、不称职等次的公务员，推荐参加市里组织的休假疗养。三是与教育培训挂钩。对评为优秀的，可适时组织外出学习考察;对评为基本称职和不称职的，制定能力素质提升计划，采取基本素质培训、开展体验教育等方式，帮助其改进作风，提高适岗能力和工作水平。
谢谢大家！
第四篇：井沟中学建立满意度调查与师德考核挂钩机制
井沟中学建立满意度调查与师德考核挂钩机制
近年来，山东省潍坊市建立起学校办学满意度调查与师德考核挂钩机制，让满意度高低与学校考评、教师切身利益密切相关，促进学校科学管理，调动广大教师教书育人的积极性和主动性，取得良好成效。
以满意率取代升学率，创新学校考评机制。面向学生和家长，开展对就读学校各项工作满意度的随机调查，用满意率取代升学率，探索学校考评新机制。一是科学设置调查内容。调查指标包括对学校整体办学、班主任管理、任课教师教学、学校后勤服务以及学生身心发展等方面，便于学校有针对性地改进工作。二是调查方式公开透明。委托“第三方”——潍坊市社情民意调查中心进行测评，保证学生和家长满意度随机测评结果客观公正。三是重视调查结果使用。坚持每年开展两次满意度调查，每学期满意度调查结束后，教育部门逐校、逐项作出分析，并经结果通报学校，由学校逐项落实整改存在问题。各县市区均建立起对满意度达不到85%的学校以及末位学校校长的谈话、诫勉、免职等制度。
将满意度调查与师德考核挂钩，改革师德考核办法。一是建立挂钩机制。将满意度调查结果与师德考核“优秀”比例挂钩。办学满意度100%的学校，师德优秀等次人数为教职工总数的60%；满意度在85%（含85%）以下的学校，“师德优秀等次”人数确定为教职工总数的30%；满意度85%以上的学校，每提高1个百分点，师德优秀等次指标在教职工总数30%基础上增加2个百分点。二是学校自主实施。师德考核由学校自主实施，坚持一校一案，细化师德考核标准、程序，学校师德考核方案须交教职工代表大会或全体教职工会议审议通过，使不同学段、不同类别学校的方案更具针对性和可操作性。三是师德前置审核。建立全市学校满意度测评和师德考核信息库，教育部门开展各项评先树优活动，教师参评市级以上荣誉称号、职称晋升等，都要实施评先树优师德前置审核制度，非师德优秀者不得参评。
第五篇：夏马勒乡落实考核与待遇挂钩的奖励机制
健全机制、推行待遇与考核挂钩的乡村干部激励机制 强化措施、不断提高乡村干部干事创业的工作积极性
夏马勒乡位于巴楚县城西南22公里处，辖9个行政村和1个农场，17个站所社，在编机关干部47名，常住农户1447户，总人口11000人，总面积898平方公里，耕地面积4.4万亩，2008年人均纯收入5072.72元，人均增收985.9元。全乡共有党支部21个，党员438人，“三老”人员41人，党校教师2人，中心播放户18个，电教播放点13个，远程教育终端站1个，村级终端点9个，乡级党校1个，党员培训基地8个。
年初以来，我乡严格按照“责利互动、酬劳相符”的原则，在机关干部中建立并推行了“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，在村干部中建立并推行了“结构工资”和“三评”考核结果相挂钩制度，通过推行待遇与考核相挂钩的激励机制，提高了干部待遇，促进了干部队伍的规范化管理，有效激发了干部干事创业的积极性。
一、建立考核与待遇相挂钩的乡村干部管理机制的背景：
1、由于受集体经济条件的制约，村干部工作报酬相对较低，经济上没“甜头”。近年来，我乡农村经济虽然得到了快速发展，但基础设施建设投入高、产业结构调整力度大，两基教育投入多，使现任村干部的工资待遇没有得到相应的提高，对离任村干部的生活补助更少。
2、由于缺乏必要的保障体制，村干部社会保障不够完善，离职后没“靠头”。虽然从2003年开始对现任支部书记、村主任实行养老保险制度，但由于经济条件的制约，对其他村干部没有实行养老保险 1
制度，在职时倍受重视，离职后无人关心，家庭不理解，社会有偏见，自己心里上也不平衡。
3、由于缺乏完善的激励保障机制，农村基层组织建设出现了一些坏“苗头”。由于村干部待遇得不到保障，村干部岗位对部分村干部吸引力不强，当不当无所谓，乡里布臵的工作不能得到很好的落实，乡里对村干部的监督管理也比较难，影响了新农村建设。为此，部分村干部则以没有待遇或待遇较低为由出现不作为、不干事的现象，村民意见较多，影响了农村的党群干群关系。
2008年以来，为进一步转变干部作风，充分调动广大村干部参与农村产业结构调整、发展农村经济、维护社会稳定的积极性和主动性，我乡建立并落实了待遇与考核相挂钩的乡村干部激励机制，进一步激发村干部为民办实事、办好事、带领群众致富的积极性和创造性。
二、建立“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，提高干部服务基层的积极性
年初以来，我乡建立健全干部考核与待遇相挂钩的激励机制，在机关干部中落实“三项补贴”，其中，误餐补贴标准为每人150元/月，交通补贴标准为每人40元/月，通讯补贴标准为副科级以上干部每人50元/月，一般干部每人30元/月，并结合机关干部驻村工作，将领导干部、机关站所社干部，每月考核量化为200分。其中，机关工作考核100分，驻村工作考核100分，并将考核分值细化至机关工作考核每天3分，驻村工作考核每天3分，每月合计180分，剩余的20分作为月度考核奖励分。每月乡党建办根据干部考勤情况、工作态度、业务工作完成情况和驻村期间的考勤、驻村服务态度、完成工作任务、群众满意度测评等情况，进行综合量化评分。对当月积分为180分的，全额发放误餐、交通、通讯补助；每多1分由乡财政奖励5元，每少1分扣除补贴5元；140分以下的取消补贴待遇。并将月度积分与干部年终考核定等相挂钩，对全年累计4个月以上月度积分在140分以下的，考核一般定等为不称职；累计2个月以上月度积分在140分以下的，考核一般定等为基本称职；有1个月积分在140分以下的，考核不得评优。
通过建立并推行“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，进一步强化了干部考核结果的运用，激发了广大干部在基层一线干事创业的热情，形成了争先创优的良好氛围。
三、建立“结构工资”与“三评”考核结果相挂钩制度，激励村干部干事创业积极性
为不断提高村干部工作效率及工作业绩，我乡实行工作实绩与村干部工资挂钩，建立健全了《村干部百分考核制度》、《村干部政治学习考勤制度》、《村干部“述廉承诺日”制度》、《村干部月度考核制度》等15项制度，始终坚持走制度管人、制度约束人的管理模式。
1、建立结构工资制度，不断提高村干部待遇。由乡党建办具体负责村级干部工资管理与发放，将村干部的工资分为基础工资、绩效工资和奖励工资三个部分，基础工资是村干部享受的财政转移支付工资。绩效工资是根据本村当年农民人均收入水平确定的工资，村“两委”一把手的绩效工资为当年本村农民人均收入的2倍，再减去基础工资；其余村干部的绩效工资为当年本村农民人均收入的1.5倍，再减去基础工资。奖励工资是指从本村当年集体经济收入中提取一定比例的资
金用于奖励村干部，村集体经济收入50万元以下（含50万元）的，给村“两委”班子发放2%的奖金；超过50万元的，再增加超出部分的1%。实行村干部结构工资制度后，村干部待遇与农民人均收入和村集体经济收入相挂钩，村干部报酬随着农民人均收入的增长而增长。
2、建立“三评”考核制度，综合性考评村干部。为进一步规范村干部考核评价工作，形成以工作实绩考核评价村干部的良好导向，我乡建立了《村干部“三评”考核制度》，按季度对村干部实行乡党委评议、村班子成员相互评议和群众评议。每季度根据乡党建办和联系点领导对村干部日常考勤、工作态度、工作绩效量化出初评分，集体研究后确定每个村干部的党委评议分，占总评分的60%；村干部和村民代表结合本季度班子成员工作情况，按“好、中、差”三个等次打出村干部的班子成员相互评议分和群众评议分，各占总分的20%。每季度评定出季度考核情况，对季度考核在90分以上的，评定为优秀，80分以上的，评定为称职，60分以上的，评定为基本称职，60分以下的，评定为不称职。并将“三评”考核与考核结果相挂钩，对全年“三评”考核结果有4个季度评定为优秀的，一般定等为优秀，全年有1个季度评定为不称职的，考核不得评优，全年累计2个季度评定为不称职的，一般定等为基本称职，全年累计3个季度及以上评定为不称职的，一般定等为不称职。通过建立村干部“三评考核”制度，增加了村干部考核评价的透明度，形成了民主、公平、公正的村干部考核评价体系。
3、建立待遇与考核挂钩的奖励机制，确保村干部劳酬相符。把村干部所享受的结构工资与“三评”考核结果相挂钩，对全年“三评”
考核结果有4个季度评定为优秀的，定等为优秀，全年有1个季度评定为不称职的，考核不得评优，全年累计2个季度评定为不称职的，定等为不称职，全年累计3个季度及以上评定为不称职的，定等为不称职。考核定等为优秀的，享受全额绩效工资和奖励工资；定等为称职的只享受全额绩效工资，不享受奖励工资；定等为基本称职的，享受60%的绩效工资，不享受奖励工资；定等为不称职的，不享受绩效工资和奖励工资外，根据情况给予待岗处理。通过将村干部所享受的待遇与考核评价结果相挂钩，保证了考核评价结果的合理运用，增强了考核评价工作的权威，确保了村干部劳酬相符。村“两委”班子正职年收入平均达到10700元，村“两委”副职及其他村干部年平均收入达到7300元，村“两委”班子享受电话补助人均600元，45名村干部每年享受免费体检2次。
4、建立“岗位锻炼”制度，提高村干部工作能力。我乡针对部分村干部“不会干事”，主要表现在开展工作没有重点、发展思路不清、方式方法不新、能力不强等方面的问题，建立落实了村干部到乡机关进行岗位锻炼制度，对村干部在工作岗位上进行培训，全面了解乡机关的总体工作思路，全面准确的掌握上级党委各项精神实质，利用村干部岗位跟班锻炼这一新型教育培训方式，让村干部的能力在工作岗位中得到锻炼、得到提高，有效的促进乡村各项事业协调发展，从而达到学习、工作“两不误、两促进”及彻底解决村干部“不会干事”的目的。2月初，乡党委经过调查摸底，分别从1村、6村、8村、9村抽调4名村干部到乡党建办、农业办、稳定办，以机关干部兼村级事务的双重职务身份，进行岗位锻炼，具体负责各村对口业务工作。
1村的支部副书记买买提〃阿不拉深有感触地说：“通过近1个月的党建工作岗位锻炼，使我懂得了如何抓好农村党建工作，我对今后抓党建工作有了更大的信心和决心”。
5、建立“竞聘上岗”制度，激发村干部干事积极性。年初，乡党委在机关干部推行“竞聘上岗”取得较好效果的基础上，将“双位竞争、双向选择”的全员竞争上岗工作机制延伸至村干部，建立健全村干部竞争激励机制，实行“能者上，庸者下”的增强岗位吸引力，为农村能人创造发挥聪明才智的平台，增强村干部的责任心和事业心，进一步激发村干部为民办实事、办好事、带领群众致富的积极性和创造性，通过村级干部竞聘上岗这一用人机制，把能干事的“能人”选拔到村干部的队伍中来。7村治安主任因业务不精、工作能力不强，无法胜任保障群众安全这一重任，在村干部竞聘上岗机制中竞聘失利，丢掉了本职工作。
通过建立多项机制，提高乡村干部待遇，改变了以往干多干少一个样，干与不干一个样的现象，一方面极大的调动了村干部开展工作积极性;另一方面,村干部可以及时发现工作中的不足,提高综合业务素质，提升为民服务的能力，增强了乡村干部创业干事的积极性。
中共夏马勒乡委员会
二〇〇九年四月二日
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