穗劳仲会纪〔2011〕2号《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》[样例5]

第一篇：穗劳仲会纪〔2011〕2号《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》

穗劳仲会纪〔2011〕2号《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》

《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》【颁发部门】：广州市劳动争议仲裁委员会办公室【法律文号】：穗劳仲会纪〔2011〕2号各区、县级市劳动争议仲裁委员会：现将《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》印发给你们，供审理案件时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告广州市劳动争议仲裁委员会办公室。二○一一年十月二十五日广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要

为及时公正处理劳动争议案件，进一步统一我市劳动争议案件裁审标准，广州市劳动争议仲裁委员会与广州市中级人民法院于2011年5月26日至27日联合召开了劳动争议案件研讨会，市劳动争议仲裁委员会负责人、市中级人民法院分管院长、两级劳动争议仲裁委员会办公室负责人、两级人民法院民一庭负责人等参加了会议。与会人员就劳动争议案件处理中遇到的热点、难点问题进行了讨论，就部分疑难问题的处理达成了共识，现纪要如下：

一、程序问题

1、劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决应明确为终局裁决或非终局裁决。劳动争议仲裁委员会将属于终局裁决的事项认定为非终局裁决的，用人单位不服仲裁裁决，应按照仲裁裁决的指引向基层人民法院提起诉讼。用人单位以仲裁裁决应为终局裁决为由，向中级人民法院申请撤销的，中级人民法院不予受理。

2、劳动者不服终局裁决向人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，人民法院对用人单位的抗辩进行审查时，不限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形。

3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条的规定，确定仲裁裁决是否属于终局裁决，应以仲裁裁决的金额为依据，而不是以劳动者申请的数额为依据。如果仲裁裁决涉及数项，按照裁决项分项确定，而不是按照仲裁总额确定。未超过当地最低工资标准十二个月金额的事项为终局裁决事项。同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，按照非终局裁决处理。

4、具有劳动报酬性质的佣金，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。未签订劳动合同的双倍工资，性质上属于具有惩罚功能的赔偿金，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。

5、不具备合法经营资格的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营，与劳动者发生劳动争议的，应依当事人申请或依职权，将营业执照出借方追加作为当事人。

6、用人单位与劳动者就退休后移交社会化管理达成协议，因涉及案外人的权利义务，当事人向人民法院申请司法确认的，人民法院不予受理。

7、用人单位营业期限届满，未经年审仍继续经营的，不宜在裁判文书中直接认定为违法经营。劳动者申请仲裁符合受理条件的，应予受理。

二、工伤问题

8、经工伤认定但未被认定为工伤的，劳动者起诉主张工伤赔偿，法院应主动释明诉讼风险，告知劳动者应变更诉讼请求，按一般人身损害赔偿案件起诉。劳动者坚持以工伤赔偿为由起诉的，应判决驳回其诉讼请求，并可告知另案主张人身损害赔偿责任。

9、达到退休年龄的劳动者在工作过程受伤，经劳动行政部门认定为工伤，人民法院可参照《工伤保险条例》处理。

10、承包人借用发包人的营业执照，并以发包人的名义进行经营，经营期间未参加工伤保险，劳动者发生工伤的，发包人与承包人承担连带赔偿责任。

11、劳动者以用人单位未以其实际工资总额为标准缴纳工伤保险费用造成损失为由，要求用人单位赔偿以实际工资总额为基数和以缴费工资为基数计算的工伤赔偿待遇差额，属于劳动争议，应予受理并支持。

12、用人单位已经为劳动者参加工伤保险，劳动者经工伤认定后，用人单位未向社会保险经办机构申报应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇，劳动者要求用人单位为其申报工伤保险待遇的，应予支持。如劳动者不要求用人单位申报，而是坚持要求用人单位直接支付应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇的，不予支持。

13、劳动者被用人单位的车辆撞伤，发生工伤和侵权请求权竞合时，在工伤认定前，劳动者以侵权为由起诉用人单位要求赔偿，人民法院应根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定向劳动者行使释明权，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

14、对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条所列人员，如原用人单位继续为其缴纳社保，新用人单位无法为其参保，此类人员发生工伤争议，按照劳动行政部门作出的工伤认定书认定责任。发生非因工死亡待遇争议，作为被申请人的用人单位能举证证实劳动者存在多重劳动关系的，由多个用人单位共同承担非因工死亡待遇责任。不能举证证实的，由作为被申请人的用人单位依法承担责任。

三、劳动合同的订立及效力问题

15、连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

16、用人单位与劳动者签订内退协议，该协议不存在无效或可撤销情形的，应当认定其效力。内退劳动者请求按照在职劳动者相同待遇补发有关费用的，不予支持。

17、用人单位与劳动者签订的劳动合同，如未明确约定劳动合同终止时间，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，应认定为无固定期限劳动合同。

18、劳动者与用人单位之间达成的协议的效力，应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定进行审查。劳动者仅以用人单位在协议中未明确告知劳动者法定补偿标准为由，请求确认协议无效或请求撤销该协议的，不予支持。

19、依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员(主任、副主任和委员)依法由选举产生，其与该组织之间不构成劳动法律关系或人事法律关系。20、超过退休年龄的劳动者继续提供劳务的，或者用人单位雇用超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系可按照劳务(雇佣)关系处理。

四、经济补偿金、赔偿金、双倍工资及劳动合同解除问题

21、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资，具体计算方式为：

1、对于双固定用工模式的，满一个月的双倍工资差额，可按照每月固定薪酬计算;不足一个月的，可按月固定工资数额÷月固定工作天数×未签订书面劳动合同天数中的实际工作天数计算;

2、对于一般用工模式的，满一个月的双倍工资差额，按劳动者标准工时下的正常工资(即标准工资)作为计算基数;不足一个月的，可按上述月标准工资÷21.75天×未签订书面劳动合同天数中的实际工作天数计算。

22、依照《劳动合同法》第九十三条规定，不具备合法经营资格的用人单位违法犯罪，劳动者已经付出劳动的，该单位或其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金，其中“劳动报酬、经济补偿、赔偿金”作狭义解释，不包括未签订书面劳动合同的双倍工资差额等其它项目。

23、对于劳动者提出辞职的，应以劳动者当时实际辞职理由作为认定案件事实的依据。劳动合同履行期间，劳动者以不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形为由提出辞职，至仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

24、在工伤停工留薪期，用人单位安排劳动者工作且劳动者实际上班的，应视为劳动者对劳动权利的自行处分，劳动者再行要求支付双倍工资的，不予支持。

25、依照《劳动合同法》规定应当签订无固定期限劳动合同，但劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同，且无证据证实存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的，可认定为《劳动合同法实施条例》第十一条规定的“劳动者与用人单位协商一致的情形”。

26、劳动合同期满后未续签的双倍工资问题，应分四种情形处理：(1)劳动合同期满后双方一直未续签合同、且原合同未约定到期自动续延的，除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外，用人单位应当支付双倍工资。(2)劳动合同约定期满自动续延的，可视为合同已经续签，用人单位无需支付双倍工资。(3)到期后未及时续签，经过一段时间后才续签了劳动合同，对于该“空档期”，可分具体情况：如果“空档期”不超过一个月，可视为合理协商期，用人单位无需支付双倍工资;如果“空档期”过长、超过一个月的，除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外，用人单位应当支付双倍工资。(4)用人单位与劳动者“倒签”劳动合同的，可视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间，属于劳动者的追认，用人单位无需支付“倒签”期间的双倍工资。

27、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付双倍工资。

28、劳动者发生工伤后，请求用人单位支付停工留薪期间未签订书面劳动合同的双倍工资的，应分不同情况处理： 劳动者发生工伤，入职超过一个月未签订劳动合同，且过错在用人单位的，用人单位应当支付包括停工留薪期在内的双倍工资;劳动者入职不满一个月发生工伤，尚未签订劳动合同，因劳动合同的主要内容尚不能确定，导致客观上无法签订，签订劳动合同的期限应顺延至停工留薪期结束，对于劳动者主张停工留薪期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额的，不予支持。

29、用人单位与劳动者约定的试用期违反法律规定，且已经实际履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十三条规定向劳动者支付赔偿金，无需再行支付超过法定试用期间的工资差额。30、劳动合同试用期间，用人单位已在招聘员工时明确告知录用条件，且有证据证实劳动者确不符合相关条件的情况下，可依照《劳动合同法》第三十九条第(一)项的规定解除劳动合同。

31、用人单位在劳动合同期满后一个月内，以劳动合同届满为由终止或解除劳动合同，可视为劳动关系终止。

32、用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的，依照《劳动合同法》第九十七条第三款和参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条 规定，用人单位支付经济补偿金的计算年限应从劳动者入职之日起算。

33、用人单位解除劳动合同时，未对从事职业危害岗位的劳动者进行离岗前检查的，不足以认定用人单位违法解除劳动合同。如后经证实劳动者确实患有职业病的，可按职业病的相关法律规定处理。

34、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同后发现已怀孕，又再行请求继续履行劳动合同的，不予支持。

35、在劳务派遣中，劳动者不存在《劳动合同法》第六十五条第二款规定之情形，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当按劳动合同约定支付相关劳动待遇。劳务派遣单位单方解除劳动关系的，应当承担违法解除劳动合同的法律责任，用工单位承担连带责任。

五、社会保险待遇损失问题

36、劳动者以用人单位没有为其办理社会保险手续、且社会保险经办机构不能补办导致其损失为由，要求用人单位赔偿的，应予受理。劳动者无法享受社会保险待遇的具体损失数额不明确的，可由当事人向社会保险经办机构及相关单位申请核定;劳动争议仲裁委员会和人民法院如认为有需要，也可以委托社会保险经办机构及相关单位对有关费用进行核定。

37、用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，且经审查劳动者确实符合享受失业保险待遇条件的，依照《广东省失业保险条例》第四十一条的规定，用人单位应按劳动者应当享受但未能享受的失业保险金或者一次性生活补助总额的二倍给予一次性赔偿。

六、工资问题

38、劳动者离职时主张带薪年休假工资的，对于年休假天数可参照原广东省劳动和社会保障厅《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》(粤劳社发[2009]7号)第五条 “用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日”之规定处理，而无需考虑对劳动者的累计工作时间进行分段计算。具体计算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工离职前一日的累计工作时间所对应的法定带薪年休假天数-当年度已安排年休假天数。

39、依照《最低工资规定》第三条、第五条 的规定，用人单位当月应当支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准。在认定劳动者月工资是否达到最低工资标准时，不应将用人单位一次性发放的年终奖等款项平均计入劳动者每月应发工资数额之内。

七、涉及外国人、港澳台地区居民的相关问题40、外国人、港澳台地区居民在中国内地就业，但未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，与用人单位形成劳务(雇佣)关系;已经付出劳务的，用人单位应根据双方约定支付相应劳务报酬，但不包含加班工资、解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资等劳动法律法规所规定的项目。

41、外国人、港澳台地区居民作为个人承包者，违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者按照《劳动合同法》第九十四条的规定依法承担连带责任。

八、其他问题

42、用人单位注销后，劳动者起诉股东(投资者)承担相应法律责任的，应分不同情况处理：对于个人合伙、个人独资企业等无限责任性质的用人单位，投资者应承担相应的法律责任。对于有限责任性质的用人单位，如已经破产清算程序注销的，劳动者再行起诉用人单位及股东承担法律责任，一般不予受理;如用人单位以非破产清算程序注销的，可结合具体情况根据公司法相关规定处理。

第二篇：苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要(一)

苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会

劳动争议研讨会纪要(一)

2010年4月29日，苏州市中级人民法院民四庭、苏州市劳动争议仲裁委员会就《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来劳动争议仲裁与审判中疑难问题，结合省仲裁委、省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委(2009)47号)的理解与适用，进行友好会商。现将已形成的统一意见下发，供参考。

一、加班工资争议

(一)加班事实的证明问题

1、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。

2、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。

(二)加班工资计算标准的确定

1、加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。

2、工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。

3、加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。

(三)计件工作的劳动者加班工资的计算

1、用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。

2、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额

标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。

3、计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1．5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。

二、劳动合同解除的若干问题

(一)用人单位以劳动者严重违反规章制度等为由解除劳动合同

l、用人单位以劳动者严重违反规章制度等解除劳动合同，应给予劳动者申辩机会以符合基本的正当程序要求；用人单位不能证明已给予劳动者申辩机会，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，应予支持。

用人单位是否已给予劳动者申辩机会，应根据劳动者过错行为是否处于持续状态，综合判断。

2、用人单位确有证据证明劳动者严重违反规章制度等被解除劳动合同的，但未履行《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会义务，如果用人单位在仲裁裁决前将解除合同的事由通知工会并得到工会认可的，可以认定其解除劳动合同的行为有效；未组建工会的，用人单位应当将解除劳动合同的事由向全体劳动者公示。

3、劳动者不能胜任工作，应当以招聘要求结合岗位特征比较劳动者的工作表现综合判断。

4、在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对哪一方提出解除劳动合同或者终止劳动关系的事实发生争议的，由主张解除劳动合同或者终止劳动关系的一方负举证责任。

5、用人单位未按规定向劳动者出具解除或者终止劳动关系的证明，给劳动者造成损害但数额无法确定的，按不低于当地最低工资标准结合具体案情裁量；劳动者未通知用人单位擅自离职的除外。

(二)基于用人单位过错，劳动者提出解除劳动合同

1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

2、对基于用人单位过错的审查，以劳动者书面通知解除劳动合同时列明的事由为

限。劳动者以用人单位存在拖欠或克扣加班工资提出解除劳动合同时，在追溯时限内因计算误差产生加班工资的欠付，累计不超过1000元的，用人单位应补足加班工资计算的差额，但不作为用人单位的过错。劳动者非因用人单位原因提出解除劳动合同，事后又主张用人单位过错，要求经济补偿的，不予支持。

3、劳动者提出解除劳动合同时，未列明解除的具体事由，视同非因用人单位原因提出解除劳动合同。但劳动者受胁迫等违背真实意思的情形除外。

(三)劳动争议处理期间的损失赔偿

1、用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原应发工资标准，按月赔偿劳动者的损失。但劳动者确有过错，仅因情节不够严重或者用人单位处理程序不当，致使用人单位解除或者终止劳动合同的处理决定被撤销的，应酌情减轻用人单位的赔偿责任。

2、劳动争议处理期间劳动合同期限届满，如果劳动者有权续订无固定期限劳动合同的，人民法院或仲裁机构可以参照当地最低工资标准判令用人单位给付劳动者自劳动合同届满之日至判决或裁决生效之日必要的生活费。但劳动者已另行就业的期限除外。

(四)跨越《劳动合同法》施行的劳动合同被违法解除赔偿金的处理

l、劳动合同在《劳动合同法》施行前订立，施行后被用人单位违法解除的，用人单位支付赔偿金的计算年限自2008年1月1日起算。

2、具体计算时，除劳动者月工资高于本地区上职工月平均工资三倍的外，其中《劳动合同法》施行前后的工作年限可连续计算，按《劳动合同法》第四十七条第一款处理。

3、不满六个月的工作年限包括工作时间超过一年但余下的工作时间不满六个月。

三、书面劳动合同的问题

l、除规范的书面劳动合同，劳动合同的书面形式还应当包括用人单位与劳动者之间为建立劳动关系而形成的具备劳动合同基本条款的往来信件和数据电文等形式。

2、劳动者签署的招聘、就业协议、聘用书等书面文件，具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，且用人单位与劳动者遵照履行的，可以认定双方已订立书面劳动合同。

3、劳动者主张未订立书面劳动合同的双倍工资，用人单位抗辩因遗失等原因无法

提供的，可以经劳动行政部门备案的订立书面劳动合同记录作为已订立书面劳动合同的依据。

4、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以用人单位具有劳动合同法第三十八条规定的情形通知用人单位终止劳动关系的，用人单位除应支付经济补偿外，还应支付最长不超过劳动合同法实施条例第七条规定的期限内二倍的工资。

四、属于公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘的公司经理、副经理、财务负责人等人员的劳动争议问题

1、公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议与劳动合同约定冲突的，优先适用董事会决议。当事人均同意适用劳动合同约定的除外。

2、被董事会解聘的应由董事会聘任或者解聘的人员，以劳动合同期限未届满主张用人单位违法解除要求继续履行的，不予支持。

3、应由董事会聘任或者解聘的公司经理主张未订立书面劳动合同双倍工资的，不予支持。

五、有关竞业限制的问题

竞业限制争议的处理原则。既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止任意扩大竞业限制的范围妨碍劳动者的择业自由。只有存在商业秘密等需要保密事项的情况下，用人单位才可以与劳动者约定竞业限制条款。

(一)竞业限制协议效力的补救

1、竞业限制条款约定提供经济补偿但未明确补偿标准和支付方式的，推定用人单位在竞业限制期内按月给予离职后的劳动者经济补偿，劳动者应当遵守竞业限制协议。但用人单位收到劳动者离职申请后正式离职前明示放弃竞业限制协议的除外。

2、上述情形，用人单位应当在劳动者履行完必要手续前，与劳动者协商经济补偿的标准；协商不成的，用人单位应当按不低于劳动者前十二个月平均工资三分之一的标准按月给予经济补偿。

3、用人单位未与劳动者协商，或者协商不成未按月提供经济补偿或者补偿低于法定标准的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

(二)竞业限制协议的履行

1、约定竞业限制的经济补偿条款明确，用人单位未声明放弃又不按约定提供补偿的，劳动者遵守竞业限制协议的，对劳动者已经履行的部分，用人单位应当提供相应补偿；对竞业限制的剩余期限，用人单位可在声明放弃后停止补偿。

2、用人单位未放弃约定明确的竞业限制协议，又不按约定提供经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。除非劳动者同意，用人单位不得以支付补偿要求劳动者继续遵守竞业限制协议。

(三)因劳动者过错被解除劳动合同时竞业限制条款的效力

劳动者因《劳动合同法》第三十九条规定之情形，导致用人单位解除劳动合同，如果劳动者所为情形与竞业限制无关，用人单位要求劳动者遵守竞业限制协议的，应当予以经济补偿。

六、未经工伤认定的雇主责任

劳动者未提供劳动行政部门作出的工伤认定，直接请求工伤待遇或者人格权损害赔偿的，仲裁机构不予受理，人民法院可以裁定驳回起诉，但具有下列情形的除外：

1、未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤之事实无异议的；

2、用人单位的原因导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的；

3非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。

上述情形，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉要求用人单位赔偿的，人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。

第三篇：广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述[范文模版]

广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述

作者：广州中院

穗中法发[2001]67号

关于印发《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述》的通知

各区、县级市法院，本院有关部门：

《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述》已经本院审判委员会讨论通过，现印发给你们，供参考执行。执行中有何问题，请及时向本院报告。

二00一年十二月二十五日 广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述

为了正确审理劳动争议案件，依示调整劳动关系，本院一劳动争议案件审理中的有关问题进行了调研，并根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，提出了一些具体处理意见，在征求了广州市劳动和社会保障局意见的基础上，经本院审判委员会第44次会议讨论通过，现将意见综述如下：

一、当事人对劳动仲裁不服，在向人民法院起诉时，新增诉讼请求的，如果该请求与仲裁申请中的请求是基于同一劳动关系产生的，且该请求与仲裁争议具有不可分性，人民法院可一并审理。

二、社会保险费纠纷属于《劳动法》调整范围。劳动者因用人单位不缴或少缴社会保险费不服仲裁，提起诉讼的，人民法院应予受理。

三、住房公积金不属于《劳动法》强制缴交及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的调处范围，故不属于劳动争议案件的调整范围。但是，如果双方当事人在劳动合同中对住房公积金有约定，且该争议经过劳动仲裁的，人民法院可一并审理。

四、起字号的个体工商户（例如某饭店、酒楼），以该字号名义对外招聘工人，进行经营活动，而产生的劳动争议，应以营业执照登记的户主（业主）为诉讼当事人，在诉讼文书中注明系某字号的户主。

五、对劳动者已按与用人单位签订的协议领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应区别情况作出处理。

⑴劳动者与用人单位一劳动合同的解除达成协议，但对经济补偿有异议，劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，人民法院应予支持。不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉讼请求。但如果协议中已明确告知政策规定的补偿标准及本协议的补偿数额，并且是劳动者本人自愿签订的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，也应视为其放弃权利，驳回诉讼请求。⑵劳动者领取经济补偿金后，对用人单位未依法足额给付的经济补偿金，超过法定期限申请仲裁后提起诉讼的，应驳回劳动者的诉讼请求。

六、劳动合同终止时，劳动者的生活补助费计算基数高于上本市（或县级市，下同）职工月平均工资3倍的，应以上本市职工月平均工资3倍为基 1

数计发；解除劳动合同时，经济补偿金的计算基数则不过去封顶。

七、劳动者与用人单位存在事实劳动关系，并已达到法定退休年龄，但未达到缴纳养老保险费年限而仍在用人单位继续工作的，用人单位终止劳动关系时，支付给劳动者的生活补助费只能计算到劳动者的法定退休年龄时止。劳动者超过退休年龄继续工作（包括返聘）所产生的纠纷，不属于劳动争议案件调整范围，可按一般民事法律关系处理。

八、用人单位的规章制度不违反法律禁止性规定，且已告知劳动者的（或者劳动者应当知道的），可以作为调处劳动争议案件的相关依据。（告知是指将规章制度在用人单位的公共场所张贴、让劳动者签收等形式。）

九、关于缴交社会保险费的纠纷仲裁期限问题。

⑴劳动者有正当理由不知道权利被侵害的，仲裁期限为从解除、终止劳动合同（或劳动关系）的手续办理完毕之日起60天内。

⑵在劳动合同存续期间，劳动者知道自己的权利被侵害，向用人单位提出异议后，用人单位借故拖延，或以解雇、辞退相威胁而未予解决，劳动者提供了相关证据的，仲裁期限应按上列第⑴种情况计算。

十、关于用有单位缴交社会保险费起始时间的计算问题。

⑴用人单位缴交社会保险费的起点原则 上应从用人单位被地级市人民政府按国家有关法律、行政法规或规章纳入社会保险范围之时起开始计算。

⑵鉴于广州市在参加社会保险、社会保险费缴纳方面的改革试点起步较早，全国各地做法不一致，没有统一的法律加以规范，在1998年7月1日国务院明确规定建立统一的养老金储蓄个人账户前，用人单位没有足额缴交社会保险费的现象很普遍，且当时并未实行强制缴交，从个人账户设立后才开始强制缴交，而1998年7月1日前，是否足额缴交社会保险费对劳动者个人领取养老金影响不大。据此，以1998年7月1日作为强制用人单位足额缴交社保费的起始时间。1998年7月1日前，用人单位仅是未足额缴交社会保险费的，不再判决补缴未足额部分。

⑶1998年7月1日前，用人单位已参加社会保险，但未给个别劳动者（包括具有劳动合同或事实劳动关系）缴交社会保险费的，劳动者在法定期限内申请仲裁，提起诉讼的，应判决用人单位按当时政策规定补缴社会保险费。

十一、工伤赔偿案件中，赔偿的主体是政府劳动保险部门在确认工伤时确定的用人单位，而不论该单位是否与劳动者存在直接的劳动关系；劳动者所享受的工伤保险待遇，按现行法律、法规或规章执行。

十二、工伤赔偿的仲裁期限，应从伤残等级鉴定送达当事人之日起计算。工伤事故发生后，用人单位没有向社会保险部门申报工作，亦无对劳动者的伤残程度进行鉴定，而是与劳动者或其亲属私下订阅工伤补偿协议，劳动者或其亲属已签收补偿费。事后，劳动者又申请工伤确认及伤残等级评定，并在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的工伤补偿费的，人民法院不予支持。不得以超过法定期限驳回劳动者的诉讼请求。

十三、关于工伤赔偿案件中，劳动者有明显过错可否减轻用人单位赔偿责任的问题。

⑴审理工伤赔偿案件，适用雇主责任原则和无条件赔偿原则（又称无责任赔偿原则）归责。只要劳动者被劳动保险部门确认为工伤，一无条件享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不得减轻用人单位的赔偿责任。

⑵根据《劳动法》规定，用人单位必须对劳动者进行必要的岗位培训和劳动

安全卫生教育，如果用人单位没有履行上述义务，导致劳动者违章操作造成工伤事故的，应由用人单位承担过错责任，而不应追究劳动者的责任。

⑶对劳动者违反劳动规章或操作规程的处罚与工伤赔偿是两种不同的法律关系，不属于工伤赔偿案件的调整范围，不得在工伤赔偿案件中一并处理。

第四篇：北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要的通知 市第一、第二中级人民法院民庭；各区、县人民法院民庭及派出法庭：

为了及时解决劳动争议案件处理中的疑问问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问题的解决取得了分歧意见，并构成了会议纪要。现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。

北京市高级人民法院民一庭

二○○九年八月十七日

一、劳动争议案件的受理范围问题

1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：

(1)用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决;(2)由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。

(3)用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

二、关于一裁终局案件的法律适用问题

4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。

5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

6、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

三、程序方面的其他问题

7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。

8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。

9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告(被告)”，后起诉的一方当事人列为“被告(原告)”。

10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算;《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”(合同期限)的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。

11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

四、关于劳动关系的确认问题

12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

五、关于劳动报酬方面的相关问题

17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。

18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。

19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。

22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资;(2)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题

25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。

27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。

28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持;劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。

30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。

31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

七、关于保险待遇方面的问题

33、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。

34、用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议中，双方约定的给付标准低于法定标准，且已实际履行，如劳动者在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分，劳动仲裁委或人民法院应当予以支持。

35、一审法院在审理工伤保险待遇纠纷中，经审查核实发现劳动行政部门作出的工伤认定结论确有错误，应当告知当事人可以变更诉讼请求，当事人未变更诉讼请求的，一审法院应当裁定驳回原告的起诉。

36、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止劳动关系后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发(1999)99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发[2001]125号)的规定，以用人单位应为农民工缴纳的养老保险费数额作为赔偿农民工养老保险损失的数额，具体计算方法是：

1999年6月1日至2002年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额;2003年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。缴费工资基数为相应最低工资标准。

示例：计算某农民工2002年5月至2005年7月的养老保险损失： 435元×8个月×19%+(435元×3个月+465元×12个月+465元×12个月+545元×4个月)×20%=3590元

八、关于实体方面的其他问题

37、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。

39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

40、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。

41、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定;劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。

九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。

第五篇：1999广州市法院审理离婚(房改房)、劳动争议、损害赔偿三类案件研讨会综述

广州市中级人民法院关于印发 《广州市法院审理离婚（房改房）、劳动争议、损害赔偿 三类案件研讨会综述》的通知

穗中法发[1999]49号

各基层法院、本院民事审判庭：

现将《广州市法院审理离婚（房改房）、劳动争议、损害赔偿三类案件研讨会综述》印发给你们，仅供在审判实践中参考、实践中有何问题和建议请及时报告市中院。

广州市中级人民法院

广州市法院审理离婚（房改房）、劳动争议、损害赔偿 三类案件研讨会综述

为了深入开展“审判质量年”活动，研究审判工作中遇到的新情况、新问题，提高办案质量，市中院于1999年5月6日至7日在广州法官培训中心召开了由市中院及各基层法院主管民事院长、民庭庭长参加的，审理离婚（房改房）、劳动争议、损害赔偿三类案件研讨会。现将研讨会比较集中的意见综述如下：

一、关于离婚案件中房改房的处理问题

本综述所指的房改房是指干部、职工按房改政策的规定，以标准价或者成本价向单位购买公房所取得的房屋。房改房所有权取得以领取房屋所有权证为准。房管部门发给购房人的房屋所有权证由原产权单位保管的，应认定购房人已取得所有权。在诉讼中当事人才领取房屋所有权证 的，可按取得所有权处理。虽已签订房屋买卖合同、交付 购房款，但房管部门尚未发出房屋所有权证，仍应认定未取得所有权，可只处理房屋使用权。

（一）房改房所有权性质的认定

有下列情形之一的房改房，应认定为夫妻共同财产，但夫妻双方另有约定的除外：

1、婚姻关系存续期间以一方或双方名义购买的；

2一方婚前购买，婚后双方共同使用、经营、管理经过8年的；

3、以婚前各自购买的房改房婚后调换成一套的；

4、一方婚前以标准价购买，婚后以夫妻共同财产补交标准价与成本价差额的（原交付的标准价款为一方婚前财产）。

有下列情形之一的房改房，认定为原购房人婚前个人财产，但有上款第2项规定的情形或双方另有约定的除外：

1、一方婚前购买的；

2、一方婚前以分期付款形式购买，婚后以夫妻共同财产继续付款的（婚后所付款项为夫妻共同财产）；

3、一方婚前购买，婚后以夫妻共同财产装修的（装修部分为夫妻共同财产，可酌情按8年使用年限折旧）。

（二）房改房所有权的处理原则

1、夫妻共同所有的房改房，按夫妻共同财产处理原则分割。双方对房改房的处理达成协议的，可按协议处理。

2、若一方另有自有房屋的，可判房改房归另一方所有；若夫妻有两套以上共有房屋（也括商品房、继承或受赠的房屋）的，可判房改房归一方所有。

夫妻共同所有的房改房归一方所有，占有产权一方应给予另一方经济补偿，补偿办法：按省法院《关于人民法院审理离婚案件处理房改购买房、公房使用、承租若干问题的意见（试行）》规定处理。

若当事人不愿交纳评估费用或不同意按评估结果补偿的，可判产权共有。

3、双方经济条件基本相同且同意竞价的，可采取竞 价形式解决。

4、婚后以夫妻财产装修的，占有产权一方亦应就装修部分酌情给予另一方经济补偿（按8年使用年限折旧）。

（三）房改房使用权的处理原则

1、双方均占有产权的房改房，可按分割的产权、房屋结构等来划分使用权。如一方另有房屋居住的，房改房可归另一方使用；如双方均无其他房屋居住而又不宜划分使用权的，可依照顾残疾或生活困难的一方、照顾扶养子女的一方、男女双方在同等条件下照顾女方的原则将房屋判归一方使用；使用一方应按房屋面积的1/2以当地成本租金标准向对方支付房屋使用金。

2、属一方婚前所有的房改房，另一方应迁出，但另一方确无房屋迁出的，可判暂住该屋的部分或全部，暂住期一般不超过2年，暂住期间应按暂住面积以当地成本租金标准支付房屋使用金。

3、夫妻共有的房改房产权归一方所有，另一方确需在原房改房暂住的，可判暂住，暂住期一般不超过2年。暂住面积未超过1/2产权面积的，可判产权人在暂住人迁出时给付经济补偿款，暂住人在暂住期间免交房屋使用金（经济补偿款利息与房屋使用金相抵）；如暂住面积超过1/2产权面积的，超出部分应按当地成本租金标准支付房屋使用金。

二、关于劳动争议案件的处理问题

（一）管辖

因劳动争议不服仲裁裁决而提起的民事诉讼，原则上由劳动合同履行地人民法院管辖。

（二）受理

1、劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会（下称仲裁委）仲裁是提起诉讼的必经程序。当事人因劳动争议直接向人民法院起诉的，应告知当事人向仲裁委申请仲裁。仲裁委不予受理，一方当事人不服而向人民法院起诉的，人民法院也不予受理；但仲裁委以不属于劳动争议范围而以书面通知决定不予受理，一方当事人提起民事诉讼，人民法院经审查也认为不是劳动争议案件的，应作为其他民事案件受理。

2、凡不属《劳动法》第二条规定的主体，如公民个人、未取得工商营业执照的经济组织或其他非依法成立的组织机构在雇佣劳动中与雇员发生劳务报酬、伤亡事故等争议，由于不属《劳动法》及相关法规规定的劳动争议仲 裁范围，一方当事人直接向人民法院起诉并符合起诉条件 的，人民法院应作为民事案件予以受理。

3、境外企业及其分支机构未经批准在境内擅自用工而发生劳务报酬、伤亡事故等争议，由于不属于劳动争议仲裁范围，一方当事人直接向人民法院起诉并符合起诉条件的，人民法院应作为其他民事案件予以受理。

4、人民法院在审理劳动争议案件中发现原告对仲裁裁决无异议，起诉请求属于其他民事权益争议的，应告知当事人另行起诉，驳回劳动争议起诉；如部分内容涉及其他民事权益争议的，对劳动争议部分应继续审理，并告知当事人对其他民事权益部分另行起诉；如发现本案不属于劳动争议，而是其他民事权益纠纷，可作为一般民事案件继续审理。

5、当事人因不服劳动争议裁决提起诉讼，诉讼请求超出仲裁请求范围的，如增加独立的劳动权益主张，应告知当事人另行申请仲裁；如增加的劳动权益主张与原仲裁有依附性、相关性、不可分的，可予合并审理。

（三）诉讼主体的确定

劳动争议的诉讼主体是《劳动法》第二条规定的建立劳动关系的用人单位和劳动者，一般依劳动合同来确定。

1、发生劳动争议的用人单位被撤销或者歇业（视同歇业）的，若未依法成立清算组织，以其主管部门、开办者或投资者为当事人。

2、个人、合伙组织或私营企业挂靠集体企业从事生产经营活动发生劳动争议的，如其挂靠的集体企业仍在经营的，以该集体企业为当事人；如该集体企业已歇业的，以实际经营者和该集体企业的主管部门或开办单位为共同当事人。

3、个人、合伙组织或私营企业承包集体企业（该集体企业为发包人的）从事生产经营活动发生劳动争议的，按下列情形处理：

承包人与发包人有隶属关系（即企业内部承包，包括因承包而被发包人聘为职工的情形），发包人为当事人；

外部承包的，承包人与发包人为共同当事人。

（四）其他问题

1、因没有依法签订书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位或劳动者提出终止劳动关系的，应予准许，并按解除劳动合同的规定处理。如造成劳动者劳动保护待遇、工伤、医疗待遇损失的，用人单位依法应承担赔偿责任。

2、用人单位与劳动者劳动合同期满后，没有依法办理终止劳动合同手续，双方存在事实劳动关系的，除法律、法规规定不得续订劳动合同的情形外，应视为双方延续原 劳动合同，其权利义务的内容按原劳动合同约定处理。一方要求终止劳动关系的，应予准许，但应提前三十天通知，并按解除劳动合同的规定处理。

3、用人单位解除劳动合同后，未按规定发给劳动者经济补偿金，应支付50%额外经济补偿金，如果用人单位已给付部分的，应以未给付部分计算50%额外经济补偿金。

4、劳动合同约定劳动者在劳动过程中造成用人单位经济损失应承担赔偿责任的，用人单位请求劳动者赔偿，可予支持，但属于用人单位转移经营风险的除外。

5、离退休人员受聘其他单位后，在劳动过程中发生工伤事故的，应由聘用单位承担其工伤待遇。

6、用人单位违法或违约解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予准许，用人单位应赔偿劳动者停工期间的工资收入等损失；但在仲裁或诉讼期间，原劳动合同约定期限已届满，可按解除劳动合同处理，用人单位除应赔偿劳动者停工期间至劳动合同期满的工资收入损失外，还应依法支付经济补偿金。

7、用人单位持续无故拖欠劳动者工资的，应从拖欠工资行为终了之日起计算仲裁时效。用人单位断续无故拖欠劳动者工资的，应分别计算仲裁时效，当事人另有约定的除外。

8、劳动争议一方当事人服从仲裁裁决，对方不服仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，法院经审理认为原告的诉讼请求不应支持的，人民法院在驳回原告的诉讼请求的同 时，应将符合法律规定的仲裁裁决内容予以确认。

9、劳动争议中劳动者人数众多，而仲裁委作为一案仲裁，用人单位对涉及部分劳动者的仲裁裁决内容不服起诉的，不属必要的共同诉讼，不必追加其他劳动者为当事人。

11、因用人单位拖欠工资（含经济补偿金、生活补助 费）发生的争议，用人单位应提供劳动者原工资证明。用人单位对劳动者提出的工资标准予以否认，又不能提出相应的证据证明的，可以劳动者的主张为依据。但劳动者主张显属不合理，而用人单位也无法举证的，可参照当地同行业的职工平均收入酌定。

12、拖欠工资的劳动争议，劳动者人数众多的，劳动者在仲裁裁决后至起诉前申请诉前财产保全且提供一定的担保的，人民法院应裁定采取财产保全措施。

三、关于损害赔偿案件的处理问题

（一）起诉和受理

1、因侵权行为致人死亡的，死者的继承人及受死老生前扶养又没有其他生活来源的人向人民法院提起损害赔偿诉讼，符合起诉条件的，人民法院应予受理。上述人员部分没有起诉的，应追加为当事人。

2、侵权人向人民法院提起民事诉讼，符合起诉条件的 应予受理。

3、人民法院受理当事人提起的损害赔偿诉讼之后当事人又以同一事实提起刑事自诉，如人民法院已受理，应当裁定中止民事诉讼，待刑事诉讼审结后，分别不同情况处理，对在刑事诉讼中未提起附带民事诉讼的，应当恢复民事诉讼；对民事诉讼请求已在刑事附带民事诉讼中作出判决的，应当裁定终结诉讼。

4、公民之间因民间纠纷引起的打架斗殴造成人身伤害或财产损失的，如果公安机关正在处理之中，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理，对已受理的案件，应中止审理；公安机关处理后，当事人仅就赔 偿问题向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应当依法进行审查，符合起诉条件的应予受理。

5、对在医疗过程中由于医护人员的责任或技术原因造成患者伤害或死亡的案件，必须经过医疗事故鉴定委员会作出鉴定后，人民法院才予以受理。

6、人身损害赔偿案件，已经人民法院调解或判决结案的，调解书或判决书发生法律效力后，受害人确因同一侵权行为引发新的疾病，向人民法院起诉，符合起诉条件的，应予受理。

（二）诉讼主体和赔偿主体：

1、两人以上共同实施了侵害他人的危险行为，如无法确定损害后果是由谁的行为造成的，可根据过错推定原 则，推定各行为人为共同侵权人，列为共同被告并承担连带责任。

2、受害人明确表示免除共同侵权人中部分侵权人的赔偿责任，仅起诉其他侵权人的，法院应追加部分侵权人为共同被告，但可免除其赔偿责任，并扣减相应的赔偿款项，而其他侵权人之间对剩余的赔偿款项仍应互负连带责任。

3、雇员在履行雇佣合同从事雇佣活动中致人损害的，列雇主为被告，由雇主承担赔偿责任。

4、义务帮工人员在从事帮工活动中致人损害的，可列义务帮工人员和受益人为被告。

义务帮工人员在从事帮工活动中受到伤害的，受益人应列为被告，并给予义务帮工人适当的补偿。

义务帮工人员是指无偿为他人提供劳动的人员。

5、被监护人造成他人损害的，应列被监护人和监护人为共同被告，由监护人作为法定代理人代为诉讼。

6、由于车辆异动不办理过户手续、挂靠登记、承包经营、分期付款购买或者租用、借用车辆等原因产生的机动车的实际支配人与机动车的所有人不一致时，《交通事故处理办法》第三十一条规定的机动车所有人的各类责任（垫付责任或者赔偿责任）由机动车所有人和实际支配人连带承担。

机动车实际支配人与驾驶人为同一人时，仍按《交通事故处理办法》第三十一条规定处理，即实际支配人承担赔偿责任，机动车所有人承担垫负责任。

本条所称的机动车所有人是指车辆管理机关入户注册登记的单位或者个人。实际支配人是指车辆异动中的承买人（发生多手交易的，为最后一次买卖关系的承买人）、挂靠人、承包经营人、实行分期付款而未办理过户手续的 承买人或者车辆的租用人、借用人。

8、经审查确属被盗抢车辆在盗抢期同发生的交通事故，车辆所有人不承担赔偿责任，车辆所有人有过错的除外。

9、车辆在交付保管、维修期间，车辆保管人、维修人使用车辆发生交通事故的，由保管人、维修人承担《交通事故处理办法》第三十一条规定的机动车所有人应承担的责任（垫付责任或者赔偿责任）。车辆在保管、维修期间被盗抢而发生交通事故的，保管人、维修人的责任适用第8条。

10、已报废车辆买卖后发生交通事故负有责任的，列买卖双方为共同被告，由买方承担赔偿责任，卖方承担连带责任。

11、因道路交通事故对有偿乘客造成损害的，受害人可依客运合同法律关系向承运人一方提起违约损害赔偿诉讼，也可以侵权损害赔偿请求权向事故责任人提起诉讼。

（三）赔偿范围和赔偿标准

1、因道路交通事故致人损害的赔偿案件，应按事故发生时省公安厅发布的赔偿计算标准计算赔偿数额。

2、确因侵权行为引起其他疾病的复发而产生的医疗费用，应当根据治疗单位的诊断证明或法医的鉴定意见，予以适当赔偿。

3、根据伤情需要对伤者作出分期治疗的，对结案后继续治疗所需医疗费，可根据县级以上人民医院的意见一次性付清，也可告知当事人以后另行起诉。

4、对退休后接受返聘的受害人，其误工费按返聘后从事工作的实际收入数额计算，如收入高于交通事故发生地平均生活费三倍以上的，按三倍计算。

对被侵权人从事本职工作以外其他工作应当获得的报酬，不予赔偿。

5、受害人主要从事家务，没有劳动收入的，可以适当予以赔偿。

6、对一般伤残者的护理期限以结案前的住院期间为限 ；对重度伤残留有严重后遗症，生活不能自理，应赔偿其将来的护理费，赔偿年限为20年。50周岁以上的，年龄每增加1岁减少1年，最低不少于10年；70周岁以上的按5年计算。

7、被扶养人生活费按照侵权行为发生地居民生活困难补助标准计算，给予全额赔偿。

8、受害人对伤害后果负次要责任的，受善人提出精神损害赔偿请求，人民法院可予支持。受害人已死亡的，给付死亡补偿费之后不需再支付精神损害赔偿金。

9、精神损害赔偿的数额一般在人民币五万元以下，特殊案件除外。

10、对受损财物的价格应由法定的价格评估部门进行评估。对已投保的财产，保险公司定价与价格评估部门定价不同的，应采用与案件无利害关系的部门作出的评估结果。

11、企业法人等按照国家有关劳动保险法规规定对单位职工或者其子女部分医疗费用等予以报销，不能抵销侵权人的赔偿责任。